金融单位薪酬绩效方案范文

金融单位薪酬绩效方案范文合理的薪酬绩效计划可以加速公司的开展，下面就是小编为您收集整理的金融单位薪酬绩效计划的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小搭档哦！

篇一：某公司薪酬绩效考核计划(确定稿)

一、总那么

1.1目的

制定本计划的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、规范化、制度化。考核不以惩办、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种伎俩，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充沛展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起〞的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的开展。

1.2制定原那么：竞争性原那么；公平性原那么；经济性原那么；可操作性原那么。

1.3考核对象：工程部全体员工〔保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核〕

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与工程收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括根本薪酬、其他津贴、季〔年〕终绩效考核奖。

2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。

3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。

2.2薪酬组成

员工薪酬由下列几局部组成：

根本薪酬、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成〔销售部门〕、非物质奖励、季〔年〕度考核薪酬〔年薪制〕等〔根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成〕。

根本薪资：根据满足根本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定薪酬包括〔职务薪酬，岗位薪酬，〕。

考核薪酬：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核薪酬，年终发放年终绩效考核薪酬〔次年2月份左右，农历春节之前〕。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、补贴，及其他补贴

福利：根据工程部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

工程收益奖：根据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=根本薪酬+季度绩效薪酬〔年薪制〕+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬〔年薪制〕+年终奖+工程收益奖+非物质奖励

根本薪酬：另附根本薪酬表

季〔年〕度考核：季〔年〕度考核薪酬=季〔年〕度绩效薪酬基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

工程收益奖：根据工程收益情况由工程领导确定※总额及分配原那么

三、考核方法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办〔含口头交办〕工作完成情况，工作重点。二是工程部员工通用准那么。

参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细那么。

3.2具体实施方法

由部门经理协助工程经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理协助工程经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原那么，部门需对员工独自打分的，表明原因，拟定独自打分项。

员工通用考核细那么由工程部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核薪酬计发的依据。

年底综合考核以全年工作方案完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准那么考核得分。

考核系数：90分〔含〕以上考核系数为1；80分〔含〕以上-90分考核系数0.9；70分〔含〕以上-80考核系数0.8；60分〔含〕以上-70分考核系数0.7；50分〔含〕以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、差错行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部出现重大损失者；

6、无正当理由，成心延误工作造成工程部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项。

附1：季〔年〕度考核规范：适用于年薪制人员。

月根本薪酬＝年薪*60%/12

季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%

年终考核基数＝年薪*40%*70%

附2：福利补贴表

注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

2、总经理级别不受车贴、补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄薪酬：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2022-1-1入职，2022年1-12各月薪酬中增加工龄薪酬一项100元，2022年1-12各月薪酬中工龄薪酬增加到200元。2024年开始每月的工龄薪酬将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3：考核细那么

通用考核细那么

项目部：平安、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：平安、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等

财务部：平安、完成内容及时间点，货款回笼等

综合部：平安、完成内容及时间点，团队建设内容等

篇二：管理人员绩效薪酬计划

1．目的

为了更好地调动的工作积极性，极大地提高产能、任务、品质控制等指标，特实行本规定。管理人员绩效2．薪酬原那么

主管人员实行与“生产运营〞挂钩，根据当月五项指标即计算多少薪酬。

①任务完成指标——→完成任务指标总量。

②品质控制指标——→合格率：95%--97%98%--98.5%0%③本钱控制指标——→下降：6%--8%④效率控制指标——→回升：50%⑤客户称心率指标——→100%3．步骤规定

①现行各部门厂长，车间主任的根本薪酬为基数薪酬，在此根底上依五大指标浮动。

②五大指标以本厂当月入仓数为准、核实总指标。

③五大指标基数为_____总量_____%元_____%元_____%元____%元。④完成五大指标基数以上局部，每一指标上浮__________%元。⑤该规定自______年______月______日起执行，半年内不变。

4．?组长薪酬规定》〔1〕范围：

组长薪酬实行“小组平均薪酬+津贴〞的方式；津贴为________元×考评系数，小组平均薪酬在所在小组提取，津贴局部由厂部上层共同决定_______元。〔2〕计算办法：

所在班组月平均薪酬+津贴______元×考评系数×出勤天数/28天=组长薪酬。〔3〕其他要求：

A．考评由所在车间主管负责，填写“组长考核表〞，每月末上报

厂部、批准后交财务核算薪酬。

B．考评系数最大为________,最小为：0，不得负数。C．平均薪酬，由所在车间的生产部统计负责计算并提供。5．?文职人员薪酬规定》(1)范围:

是指:质检员、仓管员、物控员、绘图员、电脑员〔人事〕，秘书，出纳员等。(2)原那么:

文职人员依所在岗位不同，岗位的薪酬性质不同以及各人数的背景及工作能力和工作年限，规定不同的薪酬等级。(3).薪酬等级

文职人员分三个等级，每个等级设三个薪酬档次，具体如下：列表：

〔4〕.薪酬确认：

①新进员工的薪酬确定，由人事行政主管提出，厂总经理批准。②在职文职人员薪酬晋升程序：个人申请，所在部门主管同意，〔5〕.人事行政部主管审批，报批准之日起执行。6．?计时薪酬规定》〔1〕范围

A．各部门杂工。B.清洁工。C.特殊加散件员工。D.样品打样技术人员。E.厂外派工。F.临时外请，机、电维修工，磨刀工等设定的计时工。〔2〕原那么

各车间员工、薪酬分配以计件为主。不适合计件或无法计件以及计时比计件更适合的工作，实行计时工作。

《各车间时工的设置由车间主管负责、报厂部审批备案。《计时薪酬的数额由各车间主管提出计划、行政人事部复核、报总经理审批后交财务登记。

7．?理人员加班及公休的规定》〔1〕范围：

含括：办公室文员、财务、会计、出纳、统计、等后勤人员。《按国家?劳动法》有关文件执行，结合本厂行业实际情形规定，原那么上实行8小时工作制，其本厂实情定为10小时工作制，每月休息2天，其他请假休假不计薪酬，按实际出勤天数在工

作时间内不能按时完成的，那么应自行安顿加班，不计加班费。《工厂或公司特殊要求而安顿加班的、由厂部总经理或所属上级经理批准，每晚加班费为_____元。〔3〕主管、主任

主管、主任每月加班应不超过10天，特殊情况由总经理批准。每晚加班薪酬数额按?劳动法》有关文件结合本厂实际情况出发给予______元/晚。

特殊情况报厂部总经理批准，可支付以外_______元的加班费。

绩效考核：

组长绩效考核表

姓名：月份：

经理人员能力考核表

篇三：绩效薪酬分配的多种计划

根据公司现实情况和公司开展需要，公司的绩效薪酬分配可采用下列多种方式分配：

1计划一：

仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

如果公司无法按经营效益或其它科学办法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度〔默认该额度有效合理〕的情况下，本计划仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数

该计划中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否那么，很难拿到既定绩效薪酬的全额。

2计划二：

在计划一的根底上考虑与公司总的经营效益挂钩。

若公司可以按照公司经营效益或其它科学办法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的.情况下，那么可在上述计划一的根底上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

公司既定绩效薪酬总额=∑〔员工既定绩效薪酬额度〕

该计划中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

3计划三：

在计划二的根底上再考虑与部门业绩挂钩。

如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，那么绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

〔一〕部门绩效薪酬分配〔一次分配〕

部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑〔部门加权价值×部门月度考核系数〕]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

〔二〕员工绩效薪酬分配〔二次分配〕

员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑〔员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数〕]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该计划中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑〔该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数〕

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心根底工作之一〔薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级〕，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬〞来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，那么需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该计划中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的计划相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。

4计划四：

在计划三的根底上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右尴尬。则，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公道、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该计划中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例〔a%〕的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外〔100-a〕%再在员工中进行分配。

〔一〕部门经理绩效薪酬分配〔a%〕

某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑〔各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数〕]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

a%=∑〔部门经理岗位价值系数〕÷∑〔全