《员工激励问题研究文献综述开题报告8600字》

A物业公司员工激励机制优化策略研究A物业公司员工激励机制优化策略研究摘要：在市场经济体制不断发展过程中，企业数量与规模得到相应扩充，这就使得市场内部的企业竞争压力不断增大。而对于有限的市场份额来说，企业如果想要获取较大的市场，就需要对自身发展存在的问题给予相应的关注。A物业公司由于成立的时间较晚，导致员工激励机制的实践经验、理论方案都不够完善，虽然在近几年的发展过程中也取得了一定的成果，但是依旧存在诸多的问题，人力资源的价值难以得到充分的体现，企业员工的创造性、积极性也没有得到较好的提升，使企业的发展难以达到预期的标准。本文以国内外学者的研究结果为基础，对企业的员工激励体制现状进行研究分析，从而得出针对性的改善方案与措施。通过对A物业公司的现状进行具体介绍，然后从员工的发展空间、激励实施的环境、现在正在使用的激励方案的局限性等方面进行针对性研究分析，并给予一一说明，随后对现存机制存在的问题进行深入分析，了解A物业公司员工激励机制现状、形成原因，并对员工激励机制进行再设计，并为其设定相应的保障措施，建立健全相应的制度保障。最后从绩效考核、企业文化、经济激励、精神激励、差异性激励、自我激励进行全面的改进，形成一整套完整的员工激励机制，从而提高员工工作积极性，激发内生动力，推动A物业公司持续提高市场竞争力。通过对A物业公司的员工激励机制的再设计，实现员工激励机制作为人力资源管理的重要一环，在企业发展中起到关键作用，为公司人力资源管理提供更科学、便捷、高效的遵循方向，为相关医疗科技有限公司和同等规模企业在员工激励方面提供参考和借鉴。关键词：A物业公司；员工需求；激励机制1研究背景当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力，人的发展能力越强，创造的财富就越多。经济的发展和社会的进步依赖于物质资源，我们也需要人们的知识和智慧来支持他们。因此在日益激烈的社会竞争中，企业对于人才的需求变得愈发强烈。伴随我国社会主义经济的高速发展，以及我国社会经济的市场化模式愈加深化，人力资源管理对各个行业来说也越来越重要。然而现实来看，目前，我国大部分中小企业在企业日常管理中都存在着较大的问题，与国外相比差距明显，这一点在企业激励机制上面表现的更为明显。因此，对于我国中小企业人力资源管理激励机制的研究也极为重要。为此，本文以A物业公司为例，探讨了中小企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革中小企业的管理模式有所裨益。2文献综述2.1国外研究综述激励是指赋予企业员工完成企业目标的动机，满足企业员工生理、心理的需求以挖掘员工潜力、激发工作热情的行为。其中包含三方面的内涵：一是激发员工的积极性；二是维持员工积极性；三是最终实现企业的整体战略目标。激励机制是指在运用各种激励措施实现激励组织系统中主体同客体彼此间相互影响、限制的方法。激励机制包含物质激励、精神激励；内部激励、外部激励；短期激励、长期激励。激励因素依据系统差异性大致涵盖了：物质奖励、工资、奖金归属感、职位晋升、成就感等。企业员工被视为企业的内部核心与灵魂，企业员工激励体系关乎企业的生存与发展，因此员工激励机成为理论界的关注焦点。20世纪初，西方国家最早激励理论研究起源于心理学与组织行为学，经过实践反复验证，融合管理学、经济学经典理论最终形成激励理论理论体系。激励理论由最早的古典管理理论中经济人假设，即人的行为本质是为了追求利益最大化，工作被视为员工为活的薪酬而劳动的行为，最典型的代表是泰罗的差别计件工资制度，以鼓励员工为获得更多的薪酬努力工作，随着以人为本管理思想的兴起与发展，激励理论假设由经济人向社会人、自我实现人、复杂人假说演变，员工工作的目的不仅仅是追求高额丰厚的薪酬，而更多的是为了实现员工自我价值，并强调针对不同的激励主体，设计调整相应的激励方案，企业要以良好的工作环境激励员工，并从自我价值实现、员工自尊需求的满足出发，调动员工的积极性，主动性，形成企业员工的长效激励机制，激励措施激励方法也不再一成不变，而是更加灵活性且多元化的。激励机制的研究一直以来更侧重于理论层面的研究，作为人力资源管理的核心内容，依据研究视角的差异，激励理论可以划分为心理学视角的激励理论以及管理学视角的激励理论。依据激励方式的差异，激励理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。其中，内容型激励理论以马斯洛需求层次理论、麦克李兰三种需要理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗ERG理论等为代表，强调突出员工需求，并基于对员工需求的满足实现激励效果；过程型激励理论以斯金纳强化理论、弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论等为代表，强调激励因素对于激励客体行为与动机的影响过程，以及激励客体对于激励主体相关激励措施的回应过程，其实质是研究员工动机向员工行为的转化过程；综合型激励理论以豪斯激励力量理论、布朗VIE理论、波特-劳勒期望激励理论为代表，强调的是对于内容型激励理论与过程型激励理论两种理论的概括、整合与发展。随着人力资源管理研究的深入发展，西方学者发现员工在工作过程中不仅需要泰罗科学管理时代所强调的经济人属性的物质上、经济利益上的满足，同时还需要和谐的人际关系社会人属性、心理精神层面的满足，而这些与企业的劳动生产率的高低、企业绩效、企业员工队伍工作的积极性息息相关。马斯洛（1943）提出需要层次理论，指出人的需求包含了生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现从低至高的五个层次。奥尔德弗（1969）提出ERG理论，指出人的生存、成长与发展需求是最关注的需求，生存需求包含满足人的基本生存需要；成长和发展需求则强调的是一种人与人之间的相互关系，体现了人的心理需求以及欲望，与马斯洛需求层次理论中的尊重需求、自我实现相对应。赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，即健康因素和推动因素，其中健康因素与员工的工作环境、工作条件相关，能够消除员工不满，却无法实现增强企业员工积极性、创造性的效果。而推动因素则与加强员工的主动性、积极性密切相关。弗鲁姆（1964）提出了期望理论，从三个方面体现需求与目标之间的关系：工作可以带给员工真正需求的；员工的需求与绩效相关联；积极努力的工作能够提升员工的绩效。即激励由员工行动的评价结果和相应期望值决定。亚当斯（1965）提出公平理论，指出员工积极性除了与员工的薪酬相关，还与分配公平存在密切联系。也就是说，基于员工的主观认知，如果员工认为分配公平，那么员工满意程度会有所提升，员工的工作主动性积极性也会相应提升；如果员工认为分配不公平，那么员工满意程度随之下降，甚至有可能产生更多不满，严重影响了员工的工作热情、工作积极性。波特-劳勒（1968）员工激励理论指出目标校价和员工期望值之间的关系是影响员工工作的努力程度的要素，会深入影响员工工作的积极性、主动性。也就是说，如果员工得到的实际的薪酬达到或高于员工期望值，那么员工会积极的工作；而如果员工得到的实际薪酬低于员工的期望值，那么会引起员工的不满，员工工作努力程度降低，员工会采取消极的工作态度。Yang和Wei（2017）将激励对象划分为两类：普通员工和中高层管理者，强调物质激励通过薪酬与奖金能够满足普通员工物质层面的需求，提升企业员工的个人成就感，释放激发员工的主动性、创造性。而心理激励通过自我价值以及自尊需要的满足，可以激发中高层管理者的积极性，释放其潜能。指出不同精神境界、文化程度、教育背景的员工其物质、精神需求存在较大差异性，在制定激励机制过程中要具有针对性，从激励对象的实际需求出发。Shi（2017）强调员工的道德义务对员工自我行为产生重要影响，并能够进一步激活企业人力资源管理的中介机制，从精神动机、物质动机两方面对激励机制展开探讨。CharlesH（2018）将员工的工作性质差异性划分员工为三类，协议型员工、伸缩型员工以及关键型员工，作为企业员工激励机制制定的重要依据，尤其突出了关键型员工的重要位置，依据各种类型员工的现实需求制定激励措施以满足企业长远发展。2.2国内研究综述现代企业管理者已经明确认识到人力资源管理在企业发展过程中的重要意义，而员工激励机制作为人力资源管理的核心内容是企业自身发展与机制改革过程的重中之重。在当前经济全球化浪潮下，市场竞争日益激烈，人才的角逐已经成为企业市场竞争的重要因素，如何合理配置人力资源，提升企业的核心竞争力，是企业管理者所面临的重要课题。激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于激励机制、激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于企业激励机制的确立至关重要，要保证激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起激励制度，以保持激励的连续性、持久性。刘正周（1998）将激励机制理视为企业管理者与被管理者的博弈关系，其实质是通过激励因素将博弈双方彼此联结起来。贺艳雯（2019）在千禧一代企业员工激励机制的研究中指出，外资企业中已出现了严重的员工老龄化、人才流失、人才断层的问题。依据有机整合理论、期望激励理论、自我决定理论、外部激励、自我激励等激励理论，试图建立起科学的激励机制，以提升员工的工作热情，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性。任亚文（2016）指出当前中小型企业在员工激励体系中普遍存在激励手段、激励措施单一，往往只强调物质层面的激励，通过奖金的方式激发员工积极性，而忽略了企业文化、职业发展规划等方面的相应激励措施，激励体系与企业员工的现实需求相脱节。万鹏（2017）通过对海底捞人力资源机制的研究，发现通过激励机制的优化，包含薪酬制度、培训制度、荣誉激励机制、榜样激励机制等，能够实现对员工工作热情的激发，充分尊重员工的心理需求，重视人才培养，建立起员工与企业之间的美好情感，提升员工对企业的认同感，最终实现企业绩效的提升。胡近（2017）通过对民营企业现行员工激励机制的深入剖析，提出未来的激励机制优化要从物质层面、精神层面以及二者结合三方面入手，逐步提升员工基本薪酬水平与员工福利水平，建立有针对性、详细的员工培训、发展培养方案。张雪艳（2019）在互联网行业员工激励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，以内部性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合型激励理论为理论依据，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。焦媛媛等（2016）强调科学合理的绩效评估体系是长效员工激励机制的保证，摆脱死板、单一的激励模式。刘海峰（2018）指出企业竞争归根结底是人才竞争，通过对保险行业激励机制的研究，突出强调企业“以人为本”的竞争理念，从物质层面、精神层面、文化层面三方面提出优化方案，以激发企业员工积极性、主动性，增强员工的归属感与忠诚度，合理的选拔任用人才，减少核心员工的流失。唐长福（2017）强调良好的企业文化能够增强企业员工的归属感、责任感，而企业文化的缺失增会造成员工个人价值与企业价值的错位与矛盾，难以留住优秀人才。相较于西方学者，国内学者关于激励理论的起步较晚，尤其是民营企业员工激励机制的研究仍然处于初步探索阶段，由最初上个世纪90年代政企分开政策指引下的薪酬激励向股权激励的过渡，一直到转型经济体制的今天，民营企业的人力资源管理体系仍然留有计划经济的固有管理模式、激励措施，使得我国民营企业激励机制优化、改革收效并不十分良好。因此，民营企业激励机制优化改革已成为当前理论界与实务界所共同关注与深入探讨的焦点。夏长近（2016）指出我国民营企业员工激励机制的设计、建立尚处在初级的发展阶段，许多激励措施不能与当前二元经济体制相适应，人力资源管理效能较低，激励措施、方法相对简单、粗糙，不灵活，尚不能满足员工多元化、多样化的发展需求。大锅饭现象仍然是民营企业人力资源管理常态，企业员工的考核体系不合理，员工工作态度与企业绩效关系不十分密切，更多的是将企业员工薪酬与企业绩效密切相关。民营企业对企业核心员工的激励明显不足，造成核心员工的流失，人才断层局面在民营企业中普遍存在。孙颖莹（2013）通过对国有航运公司激励机制的探讨，员工自身的目标、价值以及需求能否得到满足关系着整个企业激励体系能够正常运行与长效发展。崔宁文（2012）当前民营企业激励机制的设计主要围绕四个方面展开，一是企业的现实情况，二是企业长远战略目标，三是员工个人成长发展规划，四是正向激励与反向激励的有机结合。许宏（2015）指出当前我国民营企业尚缺乏行之有效的员工激励机制，民营企业员工薪酬福利、薪酬水平较之社会平均水平整体偏低。民营企业内部论资排辈现象严重，缺少晋升机会，没有形成良性的竞争机制，造成人才流失；企业对员工缺少必要的人文关怀，员工精神层面上需求不能得到满足。潘伟红（2012）结合民营企业的发展历程，剖析员工激励机制现存问题，提出建立客观的业绩考评体系，建立培训体系结合员工参与，以及自助福利项目、以人为本的管理理念进一步激发民营企业员工的积极性主动性，激发员工最大潜能，提升企业绩效。刘青春（2010）企业内部人际关系复杂，员工职业生涯规划缺失、培训体系不健全，以及薪酬制度不公平等员工激励机制问题成为我国民营企业人力资源管理效能的制约因素。胡景芳（2015）强调激发民营企业员工工作热情的重要性，建立民营企业员工激励机制应将员工需求与企业的目标结合起来，将员工个人价值的实现与企业愿景、目标的达成相统一，充分发挥员工的技能、智慧，实现企业整体绩效的提升。李荣华（2014）优化我国民营企业员工激励机制要着重处理好物质激励、精神激励、差别激励、目标型激励、参与型激励以及正反向激励几方面内容。潘燕（2010）民营企业员工激励机制建立的突出问题主要表现在员工的绩效考核体系、薪酬体系不合理，尚未建立起多元化的薪酬体系、科学合理的考核体系；同时对于企业员工精神激励缺失，没有形成良好的人文关怀与企业文化氛围，员工对企业认同感、归属感缺失，工作态度消极。2.3研究评述通过对国内外激励相关理论文献的研究，我们能够发现人们的需求是激励的基本出发点。只有员工的需求得到了满足才能说激励手段产生了效用。人的需求往往是个性化和差异化的，企业必须甄别员工的不同需求，设置不同的激励措施，釆取有针对性的、复合型的激励手段，包括物质激励和精神激励，短期激励和长期激励，正向激励和负向激励等等，满足员工多样化的需求才能充分发挥激励作用。员工工作中的满意度不仅限于获得报酬的数额绝对值，还与员工获得报酬的公平性、实现个人价值的程度以及实现目标的效价和期望值等密切相关。这就要求企业必须在日常管理中构建公平公正的工作环境，依照客观的评估标准对员工实施恰当的奖励和惩罚，以达到激励效果。3技术路线3.1课题主要内容一个企业想要在激烈的市场竞争中占据重要地位，实现可持续性发展，就必须不断为企业吸纳优秀人才，稳定核心人才。特别是新兴的医疗行业，技术型人才决定了企业的命运。科学合理的员工激励机制主要用于调动起工作人员的创造性，同时也是培养兴趣的重要渠道，技术型基层操作人员日常积极性和主动性的调动有助于其积极置身于工作当中，为企业的发展做出贡献，从而促进企业的发展。对于A物业公司而言，目前迫切需要创建出完善的员工激励机制，来稳定企业内的人才，真正实现企业内部资源配置效率的提高，这些是人力资源管理水平增长的重要方式，实现公司内部凝聚力的增强，为企业的改革发展创造良好的基础条件。本文以A物业公司作为主要的研究和分析对象，同时，在激励理论的基础之上，分析现阶段国内外学者与此相关的研究成果，总结出基层工作人员日常工作的积极性和创造性受到若干因素的影响，并结合我国的国情和市场竞争情况，提出具有针对性的激励方案。在落实过程中，真正实现基层工作人员工作主动性的调动，这也是企业长久可持续发展的重要人力资源保障和前提条件，有助于医疗行业基层工作人员整体发展的实现和企业的进步。1绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1选题背景

1.1.2选题意义

1.2文献综述

1.2.1国外文献综述

1.2.2国内文献综述

1.3研究内容

1.4研究框架与研究方法

1.4.1研究框架

1.4.2研究方法

2激励基本概念和理论

2.1激励基本概念

2.1.1激励

2.1.2激励机制

2.1.3激励原则

2.2激励机制理论模型

2.2.1马斯洛需求层次理论

2.2.2双因素理论

2.2.3公平理论

3A物业公司的激励现状以及存在的问题

3.1A物业公司简介

3.1.1公司背景

3.1.2组织架构

3.1.3人力资源现状

3.2A物业公司激励机制的分析

3.2.1绩效考核

3.2.2物质激励

3.2.3精神激励

3.3A物业公司员工激励机制存在的问题

3.3.1S医疗现在实行的激励机制的调研

3.3.2员工的发展空间小

3.3.3激励机制缺乏实施的环境

3.3.4物质激励有局限性

3.3.5精神激励不够完善

3.3.6激励机制缺乏制度保障

3.3.7员工对工资的满意度不高

3.4S医疗有限公司员工激励机制存在问题的成因

3.4.1对员工的需求不够了解

3.4.2企业内部缺少沟通

3.4.3公司发展的规模限制

3.4.4公司人力资源管理理念薄弱

3.4.5传统的人事制度惯性的影响

3.4.6激励机制需要落实

4A物业公司员工激励机制再设计

4.1A物业公司员工激励机制再设计的思路

4.2A物业公司员工激励机制再设计的原则

4.3A物业公司员工激励机制再设计内容

4.3.1建立科学的绩效考核制度

4.3.2建立合理的经济激励体系

4.3.3建立完善的精神激励体系

4.3.4对员工进行差异化的激励

4.3.5建立积极向上的企业文化

5再设计方案实施的保障措施

5.1制度层面的保障措施

5.1.1健全激励制度体系

5.1.2改革公司组织机构

5.1.3完善激励评价体系

5.2执行层面的保障措施

5.2.1理念保障

5.2.2宣传保障

5.2.3反馈保障

5.3资金层面的保障措施

6结论与展望

6.1结论

6.2展望3.2研究方法在具体的研究中，本文所采取的研究方法主要包括以下几个方面：一是文献分析，在调查和查阅与本文课题相关的各项学者研究成果的基础之上，总结丰富的资料，推动信息的全面性和准确性。本文通过查询著名的期刊网站和图书馆的方式，寻找到与激励理论相关的各项研究，报纸杂志和书籍等也是重要的参考，并将中小企业员工访谈调查的相关内容作为重要的分析对象，以此来获得与激励机制更多的相关理论。在对此进行相关的梳理和总结之后，结合国内外学者与激励理论相关的研究成果进行细致的探讨，包括激励理论和概念，还包括人力资源管理的相关知识等，在总结归纳的基础之上，为本文的开展提供必要的思路指引。在这过程中，员工激励是最为主要的研究内容，包括过程，强化和综合等相关理论之间的相互结合。采取案例分析的方法，将A物业公司作为主要的分析对象，从薪酬晋升等诸多角度出发，对现阶段薪酬激励机制建立完善过程中存在的问题分析。二是案例分析法。案例分析法是本文最主要的研究方法，将A物业公司作为最主要的分析和研究对象，通过收集激励因素和措施等方面的具体资料，为现阶段问题的提出提供必要的信息基础，同时也实现员工激励体系的建立和完善，这也人力资源发展提出的必然要求。作为管理的重要信息分析的方法，有助于了解A物业公司现阶段在员工激励方面存在的各种问题，结合具体的运营实践和市场竞争的现状，提出具有针对性的解决措施，也应该将公司自身的性质和长久可持续发展的目标纳入考虑的范围内。4进度安排2021-7-1——8-1完成并提交外文翻译成果2021-8-2—-9-2完成并提交开题报告20121-9-3—-10-3完成并提交论文初稿2021-10-6—-10-27完成并提交论文定稿、并提交查重。2021-10-21--11-3完成论文装订,提交给指导老师,准备并完成毕业论文答辩5参考文献张丽,杨洪波,王廷宾.科研院所知识产权激励机制研究[J].科技和产业,2016,16(9):143-145.曼孜拉·拜合提亚尔.企业激励机制研究——新疆某某媒体科技公司为例[J].商,2016(26):37-37.罗江芸.华为技术有限公司人才激励机制分析[J].智富时代,2016(10X):126-127.高丽,合肥鑫晟光电科技有限公司.绿色供应链管理中对供应商激励机制的构建研究[J].中国经贸,2016(6):112-112.孟艳.现代企业激励机制研究[J].企业改革与管理,2015(13):88-88.黄思远,刘子琛.基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制研究[J].知识经济,2015(4):13-13.孙琦.大学生职业生涯规划激励机制研究——基于双因素理论[J].管理观察,2017(5):135-136.彭锐