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安徽广播电视大学人力资源管理辅导目录第一部分第二章重点内容第二部分第三章重点内容第一部分第二章重点内容一、关于战略二、HRM与战略

三、战略人力资源管理

四、人力资源管理战略一、关于战略（一）战略的概念20世纪60年代，战略思想开始运用于商业领域。

最早对战略进行概念描述的当属商业史学家小钱德勒，在其《战略与结构》（1962）中他给出了这样的定义：“战略可以定义为确立企业的根本长期目标并为实现目标而采取必需的行动序列和资源配置”。

教材中：依据国际、国内形势和敌对双方政治、经济、军事、科学技术、地理等因素确定的，通常指重大的、带全局性或决定全局的谋划。组织战略：事关组织生存与发展的重要性、全局性的目标决策及手段选择。（二）战略层次公司事业部1事业部2事业部3生产营销财务研究开发HR战略层次总体战略事业部战略职能部门战略一、关于战略企业管理者和战略层次实现企业各层次战略的具体方法和步骤基层管理者和职工骨干战术制定和实施公司战略、事业部战略相配合的职能战略职能机构的中级管理人员职能战略制定和实施公司战略之下的相关事业部战略事业部主要管理者事业部战略制定和实施企业的宗旨、目标、政策企业高层管理者公司战略战略管理工作重点责任者战略层次一、关于战略（三）组织战略的类型企业经营战略基本竞争战略企业发展战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略成长战略维持战略收缩战略重组战略制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。确定战略目标的第一步是对企业的现状进行分析，最常见的是进行SWOT分析第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。一、关于战略（四）战略规划优势—S1．流动比率增长到2.522．盈利率上长到6.943．员工士气高昂4．拥有新的计算机信息5．市场份额提高到24%弱点—W1．法律诉讼尚未了结2．工厂设备利用率已下降到74%3．缺少一个战略管理系统4．研究开发支出增加了31%5．对经销商的激励不够有效机会—O1．西欧的联合2．用户选购商品时对健康因素的关切3．亚洲自由市场经济的兴起4．对汤料的需求每年增长10％5．美国与墨西哥自由贸易协定SO战略1．收购欧洲的食品公司（S1、S5、O1）2．在墨西哥建生产厂（S2、S5、O5）3．开发新的健康汤料（S3、O2）4．组建在亚洲销售汤料的合资企业（S1、S5、O3）WO战略1．建立在欧洲销售汤料的合资企业（W3、O1）2．开发新的PepperidgeFarm产品（W1、O2、O4）威胁—T1．食品销售收入每年仅增长1%2．ConAgra’sBanquet牌电视食品以27.4%的市场份额居于领先地位3．不稳定的亚洲经济4．罐头盒不能被生物降解5．美元贬值ST战略1．开发新的微波炉加热电视食品（S1、S5、T2）2．开发新的可生物降解的汤料包装（S1、T4）WT战略1．停止在欧洲的不营利业务（W3、T3、T5）2．多元化经营，进入非汤料食品市场（W5、T1）一、关于战略（五）战略管理指企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进度谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。

战略管理是一个不确定的过程！！！！

“战略管理不是一个魔术盒，也不是一组技术。战略管理是分析式思维，是对资源的有效配置。计划不只是一堆数字。战略管理中最重要的问题往往是不能被数量化的”。——德鲁克二、HRM与组织战略

在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。三、战略人力资源管理(SHRM)战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期。学术理论界一般采用Wright

&

Mcmanhan

(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。教材中P41

突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：SHR是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

四、人力资源管理战略1、定义：组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目的。这一目标不仅指明未来组织人力资源的发展方向，引导人力资源的优化配置，而且有助于协调不同部门和个人之间的活动，增强组织的凝聚力，与组织的主要利益相关者的期望保持一致。四、人力资源管理战略2、流程对组织HRM的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响HR战略的关键问题在前者基础上，对提出的HR战略的各种构想进行深入的分类、分析和选择，从而提出可行、最优、符合组织战略需求的HR战略管理方向。在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价。常见标准有：利益相关者、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。战略分析战略选择战略衡量

3、人力资源管理战略类型四、人力资源管理战略（1）美国康奈尔大学的研究结果诱引战略投资战略参与战略通过丰厚的新酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍

通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才

谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权

四、人力资源管理战略根据史戴斯和顿菲的研究（1994），人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战备。变革程度管理方式人力资源战略基本稳定，微小调整秩序渐进，不断变革局部改革总体改革指令管理为主咨询式管理为主，指令式管理为辅指令式管理为主，咨询式管理为辅指令式管理与高压式管理并用家长式战略发展式战略任务式战略转型式战略四、人力资源管理战略4、人力资源管理战略与组织战略的关系

1）人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合

2）人力资源战略与企业发展战略的配合

集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合

纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合

基本经营战略文化战略人力资源战略低成本、低价格经营战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与式人力资源战略某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目，我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”辅导提纲一、HRP的概念及作用二、HRP决策与实施的步骤三、HRP编制程序与方法四、人力资源规划的管理决策人力资源规划是一个组织根据其战略目标和人力资源状况，为满足未来环境中对人力资源在质量和数量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。一、HRP的概念及作用三个层次的企业战略对HRP的影响企业战略过程人力资源规划过程总体战略（长期）宗旨环境目标战略经营单位战略（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目职能部门战略（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系计划项目主要内容总体规划人力资源战略规划的总体目标职务编制规划组织结构设计、职务设计、职位描述等人员配置规划每个职务的人员数量、人员的职务变动、空缺职务等人员需求规划根据组织的发展，对各层级的整体需求进行说明人员招聘规划阐述人员的供给方式、人员的流动政策、人员的获取途径等内容培训开发计划培训需求研究、培训开发内容、形式、考核方法等预算人力资源一系列活动所需经费人力资源规划的主要内容战略层次规划：依据组织的发展战略，结合市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对HR需求进行战略性预测。战术层次规划：对总体规划的具体化。HRP主要任务企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么?即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给?这些供给必须与需求的层次和类别相对应。在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么?企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。人力资源规划的作用使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势充分利用现有人力资源优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄、结识结构等趋于合理

有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发有利于管理者进行科学、有效的管理决策帮助适应并贯彻国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系组织目标赢利能力成长性生产水平服务水平成本招聘选拔HRP明确了招聘目标（所需人员的数量和类型，招聘途径和时间等。培训与开发HRP明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。薪酬政策受人员类型和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响人力资源规划明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。业绩评估为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况的信息工作分析为规划制定者提供人力资源需求的信息。

二、人力资源规划程序收集信息，审视组织目标核查现有人力资源状况预测未来人力资源的需求预测未来人力资源的供给对未来人力资源供求进行比较，制定HRP目标制定人力资源政策调节人力资源供求的不平衡对人力资源规划的有效性进行评估预测未来HR需求预测未来HR供给供给与需求预测比较制定调节政策和方案人力资源规划的评估组织目标人力资源规划流程模式一收集信息，审视组织目标人力资源需求预测比较人力资源供给预测需求=供给人员过剩人员短缺不采取行动限制雇用缩短工作时间提前退休解聘招募甄选内部调配评估、调整、控制和更新模式二外部影响因素人力资源计划平衡经济发展水平产业结构技术水平工资因素HR流动情况目前HR供给状态人力资源需求人力资源供给人力资源供求影响因素国家总体发展规划非工资因素组织战略与发展目标技术、设备条件的变化空岗情况三、人力资源需求与供给的预测方法（一）需求预测

人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。人力资源需求预测方法定性预测方法定量预测方法经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔菲法回归分析法趋势外推预测法生产函数模型工作量定员法技能组合法时间序列模型人力资源总量需求预测方法三、人力资源需求与供给的预测方法（一）需求预测

1、德尔斐法确定需咨询的内容并转化为意义十分明确的预测问题

将预测问题以一定的逻辑顺序排列形成书面的问卷形式函寄给已选定的各位专家

专家在背靠背、互不通气的情况下回答预测问题，并寄回

组织者对各专家的回答进行梳理、归纳，并将归纳结果再次邮寄回各专家

预测项目:XX公司专业技术职位X与Y的合理人才数量比上次(第X次)的调查结果为(1)X职位不需设置.因为(2)1:0.5因为(3)1:1因为(4)1:1.5因为(5)1:3因为中间值1:1四分位点1:0.5-1:1.5极端值1:3,回答X职位不需要的占5%.您的新估计:请说明理由:德尔菲法调查表

2、回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实践中通常采用线性回归来进行预测。病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bx(P62），经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是Y=2.321+0.891X

也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1000个，所以需要的护士数就是：

Y=2.321+0.891×1000=893.321≈894（人）三、人力资源需求与供给的预测方法（二）供给预测测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。人力资源供给的预测主要是侧重于内部的供给。现有人力资源的分析

人员流动的分析

人员质量的分析

三、人力资源需求与供给的预测方法（二）供给预测1、过渡矩阵工作级别终止时间流出（离职）总量ABCD起始时间A0.70（留任率）0.100.0500.151.00B0.15（晋升率）0.600.050.100.101.00C000.800.050.151.00D000.050.850.101.002、马尔科夫模型应用举例职位ABCD人数4080100150ABCD离职率合计A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2确定人员转换率初期人数ABCD离职率合计A4036

4B8085616C100