公司绩效考评制度模板

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档分公司绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。考核办法分为两大部分：月收入方面考核基本工资销售量目标考核业绩提成超额提成管理目标考核业绩奖金年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。使销售人员有足够的工作量。销售人员的基本工资：试用期销售人员工资试用期：三个月—五个月基本工资：300元/月转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。星级销售人员薪资一星级：400元/月二星级：500元/月三星级：600元/月四星级：700元/月五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：业绩提成以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元超额提成销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。例：当月销售目标为100辆实际销售120辆，目标完成率120%，回款为40万元。超额提成=（120%—100%）×40万元×1.5%=1200元业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470元销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。管理目标项目与对应考核最高分1、服从上级领导10分2、回款情况10分3、市场信息收集与反馈5分4、经销商档案建立程度10分5、开拓新客户数量10分6、现有客户升级幅度5分7、合理化建议5分8、列为“滞销品”的销售情况10分9、业务回报5分10、区域退换货情况5分11、客户投诉情况5分12、出勤情况10分13、月出差天数5分14、业务知识技能5分注：管理目标考核总分为100分。管理目标每月进行考核，得分分为三个档次1、60分（含）以下30%全扣2、60分—80分（含）50%下发3、80分—100分100%全发例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%×（2100-2100×70%）=315元年终奖金与晋升奖惩方面考核。奖惩架构奖励：记功记大功惩罚：记过记大过撤职开除（1）全年度累计三小功=一大功（2）全年度累计三小过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者解雇（5）A、记功一次加当月考核3分B、记大功一次加当月考核9分C、记过一次扣当月考核3分D、记大过一次扣当月考核9分奖励办法提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。达成上半年销售目标者，记功一次。达成全年度销售目标者，记功一次。超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。惩罚方面挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。私自使用营业车辆者，记过一次。公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。奖惩办法的加分或扣分也按月度进行年度内考核的年度累计加分有三项销售目标达成率：占60%当月达成率100%及以上60分90%及以上50分80%及以上40分70%及以上30分60%及以上20分60%及以下10分当月管理目标项目累计加分占40%奖惩办法的每月加分或扣分销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。考核与年终奖金分配表：年度考核得分90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下年终奖金底薪×5底薪×4底薪×3底薪×2底薪×1销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。第二章分公司经理绩效考核办法为促进分公司销售目标的完成，提高分公司的经营管理水平，加强分公司经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。本办法适用于各分公司经理，由营销总监负责组织进行考核。本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。按分公司每月实际销售回款额给分公司经理计提奖金，计提比率为M%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。经营考核指标分为13项，考核满分为100分，具体如下：月销售量目标完成情况（满分20分）60%以下0分60%（含）—80%5分80%（含）—90%10分90%（含）—100%15分100%（含）以上20分主要品牌目标完成程序（满分10分）80%以下1分80%（含）—90%4分90%（含）—100%8分100%（含）以上10分占用资金指标（满分5分）实际占用资金与N的比率为100%（含）以下5分实际占用资金与N的比率为100%—120%（含）2分实际占用资金与N的比率为120%以上0分说明：据实际情况与以往数据规定占用资金定额为N。销售资金结构指标（满分10分）有30天（含）以上有问题资金0分30天内的有问题资金比率30%以上0分30天内的有问题资金比率20%—30%（含）1分30天内的有问题资金比率10%—20%（含）3分30天内的有问题资金比率10%（含）以上5分30天内的有问题资金比率0%10分说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额，不包括协议允许范围内的销售欠款。费用率指标（满分10分）实际费用率大于（P+1）%以上0分实际费用率大于P%小于等于（P+1）%2分实际费用率小于P%以上10分费用额销量额说明：据以前销售情况并结合实际，给分公司制定一个费用率P%，费用额销量额×100%费用率=×100%库存商品结构指标（满分10分）30%以下0分30%—10%（含）1分0%—10%（含）5分0%10分说明：（1）库存有问题商品额占库存商品总额的百分比，为库存有问题商品比率；（2）库存有问题商品指：A、一批进货入库后三个月内销不完的商品B、后一批入库商品已以动销，前一批入库商品仍留有的存货。档案管理（满分5分）非常完整并准时上交5分比较完整并及时上交3分不完整且上交不及时1分很不完整且拖拖拉拉0分说明：主要指客户档案的管理。信息反馈情况（满分5分）很全面、准确且准时5分较全面、较准确且及时3分不全面、欠准确且不及时1分很不全面、失实较大且拖拖拉拉0分退换货情况（满分5分）没有退、换货发生5分占月销量的比率1%（含）以内3分占月销量的比率1%—5%（含）1分占月销量的比率5%以上0分残次车、样品车处理情况（满分5分）在规定时间按规定处理完5分比规定时间晚1个月（含）2分比规定时间晚1个月以上0分说明：残次车、样品车发生后规定处理时间为。计划、报表上报情况（满分5分）按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核很好5分较好3分一般1分差0分说明：计划指月度需货计划及具体需货清单和销售计划；报表指销售旬、日报。公司政策的传达情况（满分5分）很好5分较好3分一般1分差0分销售人员的培训及管理（满分5分）很好5分较好3分一般1分差0分每月末次月初由销售管理部负责统计考核13项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。100分100%×M90分（含）—100分90%×M80分（含）—90分80%×M70分（含）—80分70%×M60分（含）—70分30%×M60分以下10%×M次月15号以前由销售管理部负责统计兑现。分公司经理连续三个月绩效考核得分在60分以下者，实行撤职处理。年末汇总分公司经理各月得分，除以12个月后的得分作为考核分公司经理年终奖金、晋职的一个重要依据。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效工资制度自我评估评估报告法图解化评分法多人比较法绩效工资制度绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

一、

基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

二、

主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

（一）

评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1、

雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；

2、

业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；

3、

对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；

4、

对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

（二）

业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局（Income

Data

Services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：此外，在业绩要素的选择上要注意：（1）要和评估方式相结合；（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

（三）

评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

（四）

实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。自我评估自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国企业中经常使用，一些国外企业也采用这种方法。这些方法比较强调业绩指标的量化，做法是评估主管部门首先设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等；然后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估主管者根据评估表与被评估者交换意见。自我评估方式易于上下级之间的交流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺点是需要对评估结果进行检查和再评定。评估报告法评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告，报告的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；被评估者的未来发展潜能；以及能够表现为被评估者