《医药人才培养问题研究开题报告文献综述》

浅谈现代药品营销人才培养1研究背景在人类发展史上，经济形态经历了从狩猎、采集经济到农业经济，从农业经济到工业经济，然后以信息经济为时代标志，每一种新的经济形态的出现都给人类带来了巨大而深远的影响。2000年，斯坦·戴维斯和克里斯托弗·迈耶首次提出了生物经济的概念。特别是，生物经济以生命科学、生物技术产品和生物技术工业为基础。包括生物医学、生物农业、生物能源、生物环境、生物资源、生物安全等。这是一个涵盖人类生活所有方面的经济。美国预计“代表社会发展的科学将从信息科学发展到生物科学”。新的生物经济浪潮可能会出现，能源和环境在很大程度上取决于生物经济和生物技术的发展。在过去十年中，60%以上的生物技术研究和开发活动都以医学为重点。我国生物医学工业与国际生物医学工业的全面发展之间存在着巨大的差距，充分发挥国内企业的优势，国内企业才能在国际生物制药领域占有一席之地。随着经济的快速发展，竞争日趋激烈，制药企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地并保持长盛不衰，除了注重企业文化的建设以外，还必须重视企业营销人才人才的培养，营销人才已经成为现代企业的黄金资源，现代企业之间的竞争，越来越演变成为营销人才之间的竞争。现代企业实施分权化管理成为一种普遍趋势，而传统金字塔状的层级化组织结构侧重于中央控制，是与集权管理体制相适应的。扁平化组织结构则在分权管理的体制下，使各基层组织之间相对独立，从而赋予下属部门和人员更大的自主权，更有利于调动企业内部的积极性，因而成为更为有效的组织模式。企业为了对市场的变化做出快速反应和迅速决策，必须通过营销人才建设缩短内部信息传递渠道，通过加强员工技能、拓宽员工上升渠道、交流轮岗、多岗位锻炼等方式提升执行力，以便管理层提高决策效率，保持企业的应变力和竞争力。2文献综述RichardWellins在其著作《人才管理圣经》将“人才管理”作为确保组织满足目前和未来业务发展需求的重要业务，他认为选才胜过发展，企业组织要以终为始，从企业期望达成的未来愿景，倒推人才规划和管理。RABTedesqui（2015）分析到，传统的理论培训、讲师培训方法已不适应现代企业人力资源培养需求，企业需要更明确的培养目标，需要以“领导者指导学习法”为主要培养方法，和其他更有针对性的培养方式。Strauss（2017）认为，人才培养遵循“70-20-10学习法则”，即人才培养70%是通过学习，20%是通过互动，仅有10%来源课堂。文竹（2017）分析到，多数国有企业的绩效考核方式流于形式，“平均主义”现象严重，物质奖励和职位晋升变成空头支票，挫伤了青年人才努力拼搏的积极性。王豫博在（2020）则指出：企业青年员工的价值在分配收入方面缺乏显著的表现，对比于各种类型所有制行业企业的员工，相对而言国企的收入比较低，致使一些青年人才降低了参与的主动性，同时降低了工作的效率。朱云霞（2015）谈到，老牌国有企业往往使用相对保守的人才激励策略，精神激励为主，物质激励和其他激励较少。尽管我国企业逐渐对培养青年人才予以高度重视，但是由于大多数企业的青年人才培养在制度和体系上存在问题，忽视了现代企业青年人才多样化的需求，致使激励效果不理想，造成青年人才培养现状形势严峻，青年人才培养体系亟待完善。陈芳（2010）提出企业需构建完善配套与市场发展规律相适应的任用人才与选拔人才的机制，以往采取静态的相马模式，现阶段需要转化成动态的赛马模式，积极主动地发现存在一定发展潜力的人才，为人才提供优化的平台，打造使自身价值得以实现的条件与环境采取挂职锻炼以及培训业务等多元化的形式使青年人才工作的内容得以丰富起来，增强工作挑战性且提高其成就感与责任感，畅通和青年人才交流的多元渠道，指导其思想与价值观方面的动态，对其成长与发展予以广泛地关注。任建红（2012）指出企业针对青年优秀人才需加大培养的力度，深层次地挖掘人才且客观地选拔聘任人才，真正地做到“准确地发现”及“适宜地运用”，使岗位及人才的匹配程度得以提高，将竞争机制引入，打造出公平和谐、共赢合作环境；同时针对人才加大引进的力度，有效地储备青年人才且对其合理规划职业生涯；第三针对青年加大培养的力度，完善运用与培养人才的机制，积极开展提高人才素质的工程，举办喜闻乐见的技能竞赛活动。金启淑在（2016）提出了以共青团组织为载体，经由各层级的共青团组织将组织的凝聚作用充分地发挥出来，搭建青年员工专业知识培养平台，创新青年成长成才途径，为企业青年员工的职业发展起到桥梁纽带作用。3研究路径本文采用文献资料法，本文在研究的过程中，浏览阅读有关培养制药企业销售人才方面的文献，通过整合与统计掌握理论研究与实践操作的成果；总结各类数据库所提供的学术资料，理顺且综合性地研究在理论及实践方面产生的成果，探究制药企业培养营销人才的问题。4.进度安排2021年7月中旬启动论文工作；2021年8月15日前，确定论文选题，以论文题目为核心，查阅、收集相关资料，撰写开题报告并完成开题答辩；2021年11月上旬前，完成论文初稿和期中检查；2022年3月下旬，完成毕业论文（设计）初稿1和初稿2；2022年5月1日前，完成论文重复率检查，论文定稿，并做好论文答辩准备工作；2022年5月15日前，完成论文答辩；5.参考文献[1]文竹.X油田公司青年人才培养研究[D].东北石油大学,2017.[2]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界,2020(03):47+49.[3]朱云霞.HL公司青年人才培养策略研究[D].昆明:云南财经大学,2015.[4]陈芳.完善国有企业青年人才培养的服务机制[J].中国科技财富,2010(010):269-269.[5]任建红.关于企业青年人才培养的研究[J].企业文化月刊,2012(2):56-56.[6]金启淑.兰石集团青年员工职业生涯规划管理现状和提升研究[D].兰州大学,2016.[7]骆海涛.西藏电力公司青年管理人才队伍建设研究[D].北京:华北电力大学,2014.[8]李淑梅.探究电力企业青年人才培养的途径与措施[J].经贸实践,2017(21):290.[9]吴建柳.电力企业青年人才培养模式的探讨[J].东方企业文化,2019(S1):78.[10]林坚.国有企业青年人才培养工作的创新对策[J].人才资源开发,2020(21):89-90.[11]任东景.习近平同志关于新时代青年成长成才的重要论述研究[J].西部学刊,20