人力资源管理师培训课件2016第一章-人力资源规划

1国家职业资格培训教程企业人力资源管理师(三级)主讲：刘涛2六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示项目理论知识%专业知识%基本要求200相关知识人力资源规划1515招聘与配置1520培训与开发1515绩效管理1015薪酬与福利管理1020劳动关系管理1515合计1001003人力资源管理师培训（三级）第一章人力资源规划4

企业人力资源规划（提纲）第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节企业劳动定额定员管理

第一单元劳动定额水平

第二单元劳动定额的修订

第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定额人数核算的基本方法

第五单元定额标准的编写格式和要求

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算的审核

第二单元人力资源费用支出的控制5知识要求（15%）1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4.

熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。6能力要求（15%）1.掌握工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤。2.掌握企业结构图绘制的程序和基本方法。3.掌握企业定员的基本方法；熟悉企业定员的新方法。4.

熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。5.掌握人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。6.掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。7.掌握人力资源费用支出控制的程序。7

第一节企业组织结构图的绘制

学习目标：通过学习，掌握企业人力资源规划的内容与企业其他规划的关系，企业组织机构的概念、类型和设置的原则，组织结构设计后实施的原则，以及组织结构图绘制的程序和基本方法。8【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（选择题）二、工作岗位分析概述（选择题）三、工作岗位分析信息的主要来源（选择题）四、岗位规范和工作说明书（选择题）【能力要求】一、工作岗位分析的程序（简答题）二、起草和修改工作说明书的具体步骤9一、人力资源规划的概念

（一）内涵

广义：战略规划和战术计划的统一

狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（供给需求平衡）

期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年及以内）10（三）与其他企业规划的关系人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。

11（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2）人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。人力资源规划1/11/202312人力资源规划的内容（P1-2）（重点）战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、企业组织机构设计的概念

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：二、企业组织机构设计的概念

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：经营体制职能体制基层体制三、企业组织机构设置的原则

任务目标原则；

分工协作的原则；统一领导、权力制衡原则；

权责对应原则；

精简及有效跨度原则；稳定性和适应性相结合原则。任务目标原则

分工协作原则任务目标原则是组织设计的最基本的一条原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归属点。分工有利于提高管理工作的质量和效率；协作保证各项工作顺利开展和完成：1、实行系统管理2、设立一些必要的机构来实现协调3、创造协调的环境统一领导、权力制衡原则1、领导能够有效领导的人数不是无限的2、有效管理幅度不是一个固定值3、管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系集权与分权相结合的原则企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。在确定内部上下级管理权力分工时，主要考虑的因素是：1、企业规模2、企业生产技术特点3、各项专业工作的性质4、各单位的管理水平和人员素质稳定性和适应性相结合的原则组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，因此组织应该具有一定的弹性和适应性。现代企业组织结构的类型直线制

优点：结构简单、责任分明、命令单一缺点：要求行政负责人的知识、能力较高适用规模小、生产技术简单企业职能制优点：充分发挥职能机构的专业管理作用减轻直线领导负担缺点：形成多头领导、责任不清、易混乱现代企业很少采用业务部门

业务部门业务部门知识点回顾

现代企业组织结构的类型直线职能制优点：命令统一和专业管理相结合缺点：职能部门协作性差大多数企业应用，直线制与

职能制结合（直线领导与参谋机构的结合）知识点回顾

现代企业组织结构的类型事业部制适用：规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业分为：产品、区域事业部矩阵制适用：重大攻关项目优点：机动、灵活缺点：项目负责人的责任大于权力职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4总经理项目A项目B项目C职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4五、组织结构设计后的实施要则组织工作实施原则环境、目标、结构技术、规模、权利沟通、组织设计理论组织理论合理分配职责组织结构设计影响因素先定岗再定员明确责任和权限1、责任和权限2、明确责任和权限为了使组织机构形成一个系统，有效、顺利、合理的发挥作用管理系统一元化静态—体制、机构、规章动态—增加人、结构设计及相关问题(沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训)1—2页能力要求一、组织机构图的绘制（一）组织机构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图绘制组织机构图的前提准备和基本方法基本前提明确职能列出内容相似归类逐项分配基本方法中心一层、上一、下二岗位职务一致框图一致、在同一水平表示命令指挥系统线从上一层垂直下来与框图中间或两端相连命令指挥系统用实线、协作服务关系用虚线参谋机构框图用横线与上层垂直相连左右二、组织机构图绘制的实例职能部门1职能部门2职能部门34总经理项目A项目B项目C职能部门1职能部门2职能部门3职能部门426第二节工作岗位分析（P13）（一）工作岗位分析的概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容1、对岗位活动的内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。27[情境案例]

20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利·福特在他的传记《我的生活和工作》一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的要求：

949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身体的男工；

剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：

50道工序由没有腿的人来完成；

2637道工序由一条腿的人来完成；

2道工序由没有手的人来完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利·福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。28（三）工作岗位分析的作用（P14）工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（招选任奠基础）工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依据）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（改设优必条件）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。（岗评价奠薪酬）工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在本岗位上的发展路线。29三、工作岗位分析信息的主要来源书面资料（岗位职责、招聘广告等）任职者的报告（访谈、工作日志）同事的报告直接的观察其他：下属、顾客、用户的资料简单记忆为：秘（任）书通（同）知（直）他2007119530（一）岗位规范1.概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位规范的主要内容（P4）（员工培训劳动，定员定额标准）（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则（2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定（4）岗位员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。20100594四、岗位规范和工作说明书200705969620080539952010年5月简答题313.岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）生产岗位操作规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）20081138200905942009119532１２项内容——形象记忆为：资（资历）深（身体条件）的三个老（劳动条件和环境）公（工作内容和要求、权限、时间）乘专（专业知识和技能要求）机（绩效考评）向老婆发自内心（心理品质要求）的表白要从基本（资料）的岗位（职责）监督（与岗位关系）自己20100595（二）工作说明书（P17）1.概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类（岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书）3.工作说明书的内容-12（P6，对照P9的实例，要求掌握）基本资料岗位职责监督和岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评2007年5月方案设计题2008059620081139200905952009119633工作说明书的内容样板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 34任职资格说明

最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 35工作说明书示例36（三）岗位规范与工作说明书的区别①所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉。②所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范比较）岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。因而，岗位规范是工作说明书的重要组成部分。③具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。200905382009113937[能力要求]一、工作岗位分析的程（P18）准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决定后面的调查质量。（P7）——5步调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。准备阶段调查阶段总结分析阶段38准备阶段：——5步1.对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；2.设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时间、地点和方法）3.做好员工思想工作；4.分解成若干单元和环节；5.组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。2008年5月简答题200811简答题2009053939第三节企业劳动定额定员管理P24

第一单元劳动定额水平

学习目标通过学习，掌握劳动定额水平的概念和和种类，确定劳动定额水平的重要意义和基本原则，衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。

一、劳动定额管理的内容修订发现问题，修改总结推广先进经验劳动定额制定快、准、全地制定贯彻执行定额面的大小各职能部门按照组织执行严格考核有效措施统计分析收集数据资料汇总、整理、统计分析说明二、现代劳动定额的发展趋势巴克制根据科学的标准时间测定员工的工作效率充分发挥基层管理人员的主管能动性明确的职责范围和分工定额人员定期提出有关效率的分析报告设立专门从事增援的机动部门和人员发展趋势逐步实现科学化、标准化和现代化由传统的单一管理逐步转向以提高工作效率为中心的全员、全面、全过程系统管理由过去分散管理逐步转向一体化管理劳动定员水平核心和基本原则定额管理核心定额水平不能过高过低效率优先兼顾公平按劳付酬基本原则保证劳动定额水平及先进又合理经过努力多数员工会达到或超过或接近衡量劳动定额水平的方法实耗工时实测工时标准工时现行比较标准差注意事项：1、充分利用时间，保持适当的工时强度。2、脑力和体力支出，应达到或接近国家劳动卫生标准3、从定额执行的全过程管理方法第二单元劳动定额的修订一、劳动定额修订的内容二、劳动定额定期修订三、劳动定额不定期修订一、劳动定额定期修订的步骤（一）准备阶段（思想准备、组织准备）步骤：1、修订前调查摸底，分析完成情况和问题；2、在收集资料的基础上，确定修改定额控制数（二）修订阶段（三）审查平衡和总结阶段二、修改劳动定额的方法P34第三单元劳动定额统计与分析一、劳动定额统计工作任务：原始记录、统计台账实耗工时统计资料计算各项指标生产成果经济核算依据对现行状况全面评价发现问题采取、加强修订、改进、促进二、实耗工时的概念及意义实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。意义1、总产品实耗工时2、单位产品实耗工时生产单位和工艺过程按照统计范围分1、车间或班组实耗时间2、工种实耗时间3、工序实耗时间1、衡量2、核算依据3、揭示主要问题产品实耗工时统计方法零件汇总生产单位生产者个人（一）以原始记录直接计算法简介计算法重点产品重点零部件投入批量（二）现场测定1、工作日写法2、测时法3、瞬间观察法1、实际工时耗2、不必要浪费二、劳动定额完成程度指标的计算方法1、按产量定额计算2、按工时定额计算50第三节企业劳动定额定员管理P24

第一单元企业定员人数的核算方法P42

学习目标通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。

51【知识要求】一企业定员的基本概念（选择）二企业定员管理的作用（选择、简答）三企业定员的原则（选择、简答）【能力要求】一核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）二企业定员的新方法（选择）52一、企业定员的基本概念企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员范围与用工形式无关。2009119753编制编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制等。200911432010059754劳动定员与劳动定额的区别和联系1、从概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）完全一致。2、从计量单位上看，劳动定员采取“人·年”“人·月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时‘没有区别。3、常年性工作岗位上的人员都纳入定员管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右。定员管理的范围更大。4、制定企业定员的方法：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不同、应用范围不同。2008054355二、企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。200905412010054156三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。原则一：定员必须以企业生产经营目标为依据，能够保证生产正常运行原则二：定员必须以精简、高效、节约为目标。如何做到？（P45）原则三：各类人员的比例关系要协调（要找到各种关系的最佳数量比例）原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到人岗匹配。原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境原则六：定员标准应适时修订记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改2009年5月综合分析题57[能力要求]一、核定用人数量的基本方法核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。（P46）1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。

由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。

计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致其他变形、例题（P47）200705422008114358当某工种生产产品品种较单一而产量较大时，可采用产量定额来计算：2007年11月计算题2010054259例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。一年365天，除去52个双休日共104天，11天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。

第一年（件）

第二年

第三年工时定额（小时/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5合格品数量如表1所：60

第一年（小时）

第二年

第三年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000解：根据表1数据计算出每年所需总工时如下表2所示：表261（2）根据题意每人每年工作小时数为：（365—104—11）×8×80%=1600（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1600=55．92≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1600=65．79≈66（人）第三年：（115000÷95%）÷1600=75．66≈76（人）622、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。——按效率定员

主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。

例子：P47

200811972009年5月综合分析题2009年11月计算题633、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额的人员。

（1）设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。

（2）工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作业可能性。200711422009年5月综合分析题2010059864根据设备岗位定员的具体考虑因素看管的岗位量岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足4小时，要考虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人连续工作不得超过2小时。每一岗位的危险和安全程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，仪器设备的复杂程度等。生产班次、倒班及替班的方法。P48。例：对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算。65

例如，某车间有一套制氧量50立方米/小时空气分离设备，现有3个岗位共同操作，经过工作日写实测定，甲岗位生产工作时间为260分钟，乙岗位为300分钟，丙岗位为240分钟。根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定休息与生理需要时间为60分钟。则该空分设备岗位定员人数应为：解：根据题意得：班定员人数=共同操作的各岗位生产时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息放宽时间)=(260+300+240)/(60*8-60)=1.9人≈2人664、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

这种方法主要适用于企业食堂工作人员，幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。2009119867例：食堂工作人员的比例定员标准如表所示。

食堂工作人员比例定员标准表食堂就餐人数食堂工作人员与就餐人数的比例每日开饭3次每日开饭4次200人以下1:(25～30)1:(20～25)200-500人1:(30～35)1∶(25～30)500人以上1:(35～40)1∶(30～35)

假设某企业职工食堂的就餐人数为190人，每日开饭4次，比例定员标准写为1∶20，计算该食堂工作人员的定员数。解：根据题意得：190=9.5≈10人

20685、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。69

计算实例某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件／人·月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5％，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1％，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?70

答：根据劳动定额法

N=W/[q(1+R)]可知

N：人力资源需求量

W：业务总量

10000 q：企业定额标准

15件／月·人×3＝45／月·季

R：计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量＝10000／［（15×3）×（1＋5％)×(1＋6％)×(1－1％）］＝209.64≌210（人）

所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。71二、企业定员的新方法运用数理统计方法对管理人员进行定员（P50，例子）1、将管理人员按职能分类，例如分为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再分别找出影响其工作量的影响因素。例如，对于财会类人员，影响其工作量的因素有员工总数、纳入固定资产的设备台数、主要产品产量乘以单台产品零件的数量、企业与外单位签订的各种经济合同份数2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系企业要获得较准确的定员数，需要收集、了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析，求出系数和指数。2009054372某公司，已知过去12年的人力数量如表所示：年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930根据上述数据，预测公司未来5-10年的人员需求。73解：根据题意，利用最小平方法建立回顾方程为：y=a+bx(y—人员数量，x—时间)根据74代入数据解之得：a=390.7b=41.3则y=390.7+41.3x所以未来5-10的人员需求分别为：y5=390.7+41.3*17=1099.6=1100（人）y6=390.7+41.3*18=1141.3=1142（人）y7=390.7+41.3*19=1183y8=390.7+41.3*20=1224.7=1225（人）y9=390.7+41.3*21=1266.4=1267（人）y10=390.7+41.3*22=1308.1=1309（人）75运用概率推断确定经济合理的医务人员数量（P50，例子）1、根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。选出诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。3、测定必要的医务人员数。同时，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工。4、经济评价。为了确定经济的合理性，还应考虑其他因素（P51）76运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（P52，例子）背景：车间设有保管工具的保管员，当工人需要工具时，去保管员处借。工人等待借还工具的时间和保管员的数量之间是一对矛盾，要寻求平衡。77零基定员法根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题。零基定员法改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅提高。1、按月核定各岗位工作量（P53）2、核定各岗位工作量负荷系数3、通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准4、初步核定定员人数78零基定员法采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定；管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，在核定这些岗位的工作量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持长时期的观察掌握实际情况。2008054479

第五单元定员标准编写格式和要求【学习目标】

通过学习掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法80【知识要求】一、定员标准的概念（选择）二、企业定员标准的分级分类（选择）三、企业定员标准的内容（选择）四、编制定员标准的原则（选择）【能力要求】一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排（选择）81一、定员标准的概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。以前由各行政主管部门制定定员标准，现在由企业自己开展这些基础工作。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。2007114382二、定员标准的分级分类定员标准的分级（按管理体制）1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准定员标准的分类1、按定员标准的综合程度分

（1）单项定员标准：详细定员标准（2）综合定员标准：概略定员标准2、按定员标准的具体形式分（1）效率定员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准200705982007119883劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度

单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品或工序为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比类定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定200705432007114484三、定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。企业定员标准与行业定员标准劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，要根据主要影响因素划分出若干组（按数量或质量），分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标或相对指标。200811982010054385四、制定定员标准的原则（P38）定员标准水平要科学、先进、合理：编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过努力达到依据要科学：充分分析制度时间内总工作量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出规律性方法要先进：用来核定数量标准的方法要先进计算要统一：定员标准中涉及的基本要素、各种指标名称、计算口径和方法要统一形式要简化内容要协调：定员标准的各项内容相互要协调2008054286一、定员标准的编写依据合法合格二、定员标准的总体编排1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。2.标准正文。由一般要素和技术要素构成。标准名称、范围和引用表注。3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标GB/T1.1要求编写。三、定员标准的层次划分（P40-41）1、层次可按篇、章、条划分，后跟目录。2、标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排。3、从内容来看，以行业定员标准为例。[能力要求]200811452009114487四、劳动定员标准表的格式设计1.表的编号：表1ＸＸ（表名）——居中２.表的接排。表长超过一页时，表１（续）．．．表１（完），表头原样。３.表格的画法－－封闭式４.表头的项目设计——主要内容如下：（１）序号（２）编码－－工种岗位代号（３）工种或岗位名称（４）主要设备名称、型号等指标（５）岗位主要工作职责要求（６）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求（７）人员素质要求[能力要求]88人力资源制度规划与企业其他规划的关系人力资源规划战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划岗位研究供求平衡录用保持发展考评调整企业的发展员工的发展89第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算的审核(P59)【学习目标】

通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法90【知识要求】审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序（选择）二、审核人工成本预算的方法（选择）三、审核人力资源管理费用的方法（选择）91人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划，是企业整体预算的重要组成部分。预算实际是财务上的计划和安排。预算可以做到目标激励、过程控制、人力资源管理费用包含三大基本项目工资项目。员工工资总额是人力资源管理费用的主体。社会保险费以及其他相关的资金项目，在本书中叫做基金项目。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育费、住房公基金、其他费用其他项目，主要指人力资源管理活动费用92审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核（即预算进行审查，以及将预算与实际发生费用进行对比），以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。确保人力资源费用预算的合理性（高于国家的最低标准：工资指导线、物价指数、最低工资、劳动争议处理办法）确保人力资源费用预算的准确性（对各项费用数字进行审查，对各项发生费用进行分析）确保人力资源费用预算的可比性（与市场、同行相比具有可比性）2009054693［能力要求］

一、审核人力资源费用的基本程序在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下、基金项目下、其他费用项目下等子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位要求，要避免高于职位实际要求，造成资源的浪费。2010054694二、审核人工成本预算的方法（一）注意内外部环境变化，进行动态调整

【合法】1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数2009119995工资指导线的主要内容经济形势分析工资指导线意见上线（预警线）基准线下线

是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

主要适用于经济效益较差或亏损企业。96人工成本预算过程图当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预测下一年度生产经营状况下一年度预算（二）注意比较分析费用使用趋势

【合理】97（三）保证企业支付能力和员工利益（P54）

【合情】预算人工成本在企业经营预算中的额度收入－利润＝成本(算了再干)——主导收入－成本＝利润(干了再算)企业经营成本的构成：总成本＝直接成本＋间接成本直接成本＝人工成本＋物料成本／间接成本＝管理费用＋销售费用＋财务费用人工成本在直接成本中占多大的比例，在总成本中又占多大的份额，因企业的性质、经营观念不同而有很大的区别。企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效地控制住工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。两种模式2008119998企业经营成本的构成人力资源管理费用材料成本企业管理费用销售费用财务费用直接成本间接成本企业总成本99三、审核人力资源管理费用预算的方法人力资源部门的日常工作需要一些费用作为保障。每个公司根据当年的工作重点，费用会有所倾斜。这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目帐户。费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。100人力资源管理部门费用预算某公司人力资源部费用项目统计表序号活动项目费用项目1招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2工资水平市场调查调研费3人员测评测评费4培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5公务出国护照费用、签证费6调研专题研究会议费用、协会会员费用7劳动合同认证费8辞退补偿费9残疾人安置残疾人就业保障金10劳动纠纷法律咨询费11办公业务办公用品与设备投资101第二单元人力资源费用支出的控制【学习目标】

通过学习，了解人力资源费用支出控制的作用与原则，掌握控制人力资源费用支出的基本程序。【知识要求】审核人力资源费用预算的基本要求【能力要求】一、审核人力资源费用预算的基本程序（选择）二、审核人工成本预算的方法（选择）三、审核人力资源管理费用的方法（选择）102一、人力资源费用支出控制的作用1、控制成本。人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成前提下实现企业人工成本目标的手段；2、降低费用。人力资源费用支出控制是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的途径；3、防止滥用。人力资源费用支出控制是为了防止管理费用滥用。二、人力资源费用支出控制的原则及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则20080546103［能力要求］

人力资源费用支出控制的程序１、制定控制标准——即确定费用的标准，例如招聘费用、培训费用等标准。２、人力资源费用支出控制的实施——将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。但有时预算没有估计到实际发生的情况，因此人力资源管理人员应努力减少标准和实际支出的差异，及时做好反馈。３、差异的处理——如果标准和实际支出出现差异，应尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步的调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。20081146

第六章劳动关系管理10420070538广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划

(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划10520070539()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划

(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划10620070540()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

(A)人员规划

(B)制度规划

(C)费用规划

(D)战略规划107200705414l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

(A)人员需求计划(B)人员供给计划

(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查1082007054242、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。

(A)按机器设备定员(B)按比例定员

(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员1092007054343、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

(A)效率定员标准(B)岗位定员标准

(C)单项定员标准(D)设备定员标准1102007054444、()被称为企业的“宪法”，

(A)企业管理制度(B)企业基本制度

(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度1112007054545、()不属于行为规范。

(A)品德规范(B)仪态仪表规范

(C)劳动纪律(D)员工业务规范1122007054646、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重

(C)适合企业特点(D)保持动态性原则1132007059494、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划(c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划1142007059595、人力资源费用规划的内容包括()。

(A)人力资源费用的预算

(B)人力资源费用的审核

(C)人力资源费用的核算

(D)人力资源费用的控制

(E)人力资源费用的结算1152007059696、岗位劳动规则的内容包括()。

(A)时间规则(B)行为规则(c)组织规则

(D)费用规则(E)协作规则1162007059797、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。(A)任务整体性 (B)任务多样化(c)任务的意义 (D)赋予自主权(E)沟通与反馈1172007059898、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。

(A)国家劳动定员标准

(B)按效率定员的标准

(C)行业劳动定员标准

(D)企业劳动定员标准

(E)地方劳动定员标准1182007059999、依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括()。

(A)企业基本制度(B)技术规范(c)企业管理制度

(D)行为规范(E)企业业务规范1192007年5月方案设计题某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)120参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料(1分)

岗位名称人力资源部经理岗位等级XX×

岗位编码×XXXXX所属部门人力资源部

直接上级总经理直接下级×××

定员标准1人分析日期XXXX~XX月

二、岗位职责(2分)

(一)概述

(二)工作职责

１、负责人力资源发展规划的制定与完善。

２、负责人力资源管理系统的建立与完善。

３、负责人员的招聘与人才的储备。

４、负责各种绩效管理制度的制定。

５、负责处理员工劳动关系

６、完成公司交付的其他任务。121三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)

工作内容工作要求

1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标…．122五、工作权限……(2分)

六、劳动条件和环境……(2分)

七、工作时间……(2分)

八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分)

九、身体条件……(2分)

十、心理品质要求……(2分)

十一、专业知识和技能要求……(2分)

十二、绩效考评……(1分)1232007113838、()是对企业总体框架的设计。(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划1242007113939、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()。(A)培训制度(B)工作说明书

(C)工资制度(D)任务计划表1252007114040、()为企业员工的考核、晋升提供了依据。(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划1262007114141、影响劳动环境的因素不包括()．。(A)温度与湿度(B)工作地的组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩1272007114242、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()。(A)按设备定员(B)按比例定员

(C)按效率定员(D)按岗位定员1282007114343、企业劳动定员标准的特征不包括()。(A)法定性(B)技术性

(C)精确性(D)统一性1292007114444、()亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准1302007114545、制度化管理的优点不包括()。(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要1312007114646、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架。(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范1322007119494、从内容上看，人力资源规划可分为()。(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划1332007119595、工作岗位分析信息的主要来源有()。(A)直接观察(B)事件访谈(C)工作日志(D)书面资料(E)同事报告1342007119696、定员定额标准的内容包括()。(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准1352007119797、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现()。(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人1362007119898、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准

(E)综合定员标准1372007119999、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括()。(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定

(E)适合企业特点138某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%类型 产品工时定额（小时） 2008年订单（台）A

100

30 B

200

50 C

300

60 计算该单位企业2008年生产人员定员人数。2007年11月计算题1392007年11月真题1402008053737、()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

(A)岗位调查(B)岗位评价

(C)岗位分析(D)岗位分类分级1412008053838、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。

(A)制度规划(B)人力资源规划

(C)战略规划(D)工作岗位分析1422008053939、管理岗位培训规范的内容不包括()。

(A)经历要求(B)指导性培训计划

(C)推荐教材(D)参考性培训大纲1432008054040、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括()。

(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度

(C)岗位员工的知识化

(D)劳动环境的优化1442008054141、以下关于工作丰富化的说法错误的是()。

(A)促进员工综合素质的提高

(B)有利于提高岗位的工作效率

(C)增强员工在生理、心理上的满足感

(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更1452008054242、以下关于企业定员的说法错误的是()。

(A)在一定时期内具有相对稳定性

(B)定员标准通过主观努力要能够达到

(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境

(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者1462008054343、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额1472008054444、以下关于零基定员法的表述不正确的是()。

(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始

(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数

(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数

(D)零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗1482008054545、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。

(A)劳动力市场的结构

(B)企业文化氛围的营造

(C)劳动者的择业意识

(D)竞争对手的人力资源情况1492008054646、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。

(A)及时性(B)节约性

(C)适应性(D)合理性1502008059494、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。

(A)能够使企业提高年度绩效

(B)为员工考评、晋升提供了依据

(C)能够分出职务的高低、职位的优劣

(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划

(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提1512008059595、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。

(A)编制定员标准（B）产量定额标准

(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准1522008059696、工作说明书的内容包括()。

(A)监督与岗位关系(B)性别要求

(C)劳动条件和环境(D)绩效考评

(E)身体条件和资历1532008059797、影响工作岗位的因素有()。

(A)相关的技术状态

（B）历届任职者的个人意志

(C)劳动对象的复杂性

（D）部门对岗位目标的定位

(E)企业生产业务系统的决策1542008059898、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度

(C)定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况1552008059999、实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。（A）营造良好的企业文化氛围

（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的积极性、主动性156在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）答：准备阶段，应当做好如下工作：①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2008年5月简答题1572008113838、生产岗位操作规范的内容不包括（）。（答案：P5）

(A)工作实例

(B)与相关岗位的协调配合程度

(C)岗位的职责和主要任务

(D)完成各项任务的程序和操作方法1582008113939、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。（答案：P6）

(A)岗位分析

(B)工作说明书

(C)岗位规范

(D)劳动说明书1592008