人力资源管理基础知识

第讲人力资源管理基础知识第一页，共39页。管理学学科体系1204公共管理1205图书馆、档案与情报管理1202工商管理1203农林经济管理1201管理科学与工程12管理学120201会计学；120202企业管理（含财务管理，市场营销，人力资源管理）；120203旅游管理；120204技术经济及管理；120301农业经济管理；120302林业经济管理；120401行政管理；120402社会医学与卫生事业管理；120403教育经济与管理；120404社会保障；120405土地资源管理；120501图书馆学；120502档案学；120503情报学；第二页，共39页。在2011中国民营企业500强中，华为技术有限公司、江苏沙钢集团有限公司、苏宁电器集团和联想控股有限公司分别以1851.76亿元，1786.24亿元，1562.23亿元和1466.97亿元成为营业收入（2010年）最多的四家公司。

华为技术有限公司是2010年净利润最多的民企500强公司，净利润达到200.85亿元，随后则是浙江吉利控股集团和恒大地产集团，净利润分别为139.11亿元和80.25亿元。

第三页，共39页。

如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。——宝洁前任董事长Richard

Deupree

21世纪最重要的是什么？人才!!!第四页，共39页。第五页，共39页。人力资源基本理论①人性假设理论②人本管理理论③人力资本理论1.人力资源是什么？第六页，共39页。①人性假设理论人性是什么？关于人性的四种说法：人性本善、人性本恶、不善不恶、有善有恶；世界各民族人性也有所不同，中华民族的民族劣根性（窝里斗，一个人是一条龙，九个人是一条虫，麻木愚昧，奴性，懦弱性），鲁迅的《阿q正传》&柏杨的《丑陋的中国人》；管理学界中的人性假设；经济人假设（与经济学的理性人假设不同）、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。第七页，共39页。②人本管理理论人的管理第一企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

第八页，共39页。以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。满足个人需要，实施激励，必须成为人本管理的要求和准则。第九页，共39页。优化教育培训，完善人、开发人、发展人企业人自身不断的发展与完善，是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。企业人不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训，这也成为企业实施人本管理的基本内容和原则。第十页，共39页。建构以人为中心的组织形态和机构这样的组织应该能为其成员创造利益，员工能自愿接受组织的职权和权威，员工之间能在共同利益、共同目标下相互接纳、协同合作。如员工参与管理的制度（雇员参与制度）第十一页，共39页。和谐的人际关系员工个人与组织共同发展相辅相成的关系，组织发展依赖于企业员工，没有员工的发展就没有组织的发展，同时，个人的发展也必须以组织为依托。第十二页，共39页。小案例：为了一个人才买下一个公司

1923年，美国福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能将其修好。只好请来了一个人，这个人叫斯坦因·曼斯，原来是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂看中他的才能任用了他。福特公司把他请来，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字“这儿的线圈多了十六圈”，把这十六圈线一拿掉，电击马上运转正常。福特公司给了他一万美元。福特对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。但曼斯因为原来的企业领导对他非常好，不能见利忘义来福特公司。福特为了一个人才而把整个工厂都买了下来。第十三页，共39页。③人力资本理论人力资本的概念：人力资本是指通过费用支出投资于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本与人力资源的区别：

第十四页，共39页。1）联系：（1）理论渊源相同：管理理论丛林（2）研究对象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主动性和能动性2）区别：（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题。第十五页，共39页。（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；（3）人力资源外延宽：自然人力资源和人力资本资源（4）量的规定性不同：人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。（5）出身不同：人力资源是管理学的概念人力资本是经济学的概念第十六页，共39页。2.人力资源的含义人力资源：指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，具体是指人的体质、智质、心理素质、品德、能力素养等。企业最有价值的资源理解要点：（1）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。第十七页，共39页。3.人力资源开发：定义：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。包括内容：职业开发、管理开发、组织开发、环境开发。第十八页，共39页。4.人力资源管理含义：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。最终目标——促进企业目标的实现；具体目标：员工作为主体：认同感，员工的需求得到满足，弹性的工作时间和工作内容，维护员工队伍；企业作为主体：人力资源方针与制度、政策、企业的人文环境，企业的组织体系；第十九页，共39页。常见的组织结构职能制结构控股型结构事业部制结构

其他结构网络型结构矩阵型结构直线制结构

直线职能制结构几种常见的组织结构形式第二十页，共39页。直线制结构这种组织形式的主要特点是：命令系统单一直线传递，管理权力高度集中，实行一元化管理，决策迅速，指挥灵活。但要求最高管理者要通晓多种专业知识。这种形式适用于规模较小、任务比较单一、人员较少的组织。以制造业企业为例，直线制组织的结构如下图所示。厂长班组车间班组班组班组车间班组班组班组车间班组班组第二十一页，共39页。职能制结构这种组织形式的特点是：在组织中设置若干职能专门化的机构，这些职能机构在自己的职责范围内，都有权向下发布命令和指示。其优点是能够充分发挥职能机构的专业管理作用，并使直线经理人员摆脱琐碎的经济技术分析工作。其缺陷是多头领导，极大地违背了统一指挥原则。这种组织形式适用于任务较复杂的社会管理组织和生产技术复杂、各项管理需要具有专门知识的企业管理组织。以企业为例，职能制组织的结构如下图所示。厂长班组职能小组班组班组职能科室职能科室车间车间车间职能小组第二十二页，共39页。直线职能制结构厂长班组职能小组班组班组职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任职能小组第二十三页，共39页。

特点：与直线制的区别是设置了职能机构；与职能制的区别在于，职能机构只是作为直线管理者的参谋和助手，而不具有对下面直接进行指挥的权力。是对直线制和职能制两种组织形式的综合。优点：这种组织形式保持了直线制集中统一指挥的优点，又具有职能分工专业化的长处。缺点是：职能部门之间横向联系较差、信息传递路线较长、适应环境变化差的。适用范围：直线职能制是一种普遍适用的组织形式，我国大多数企业和一些非盈利组织均采用这种组织形式。直线职能制第二十四页，共39页。事业部制公司工厂职能机构工厂工厂职能机构职能机构事业部事业部事业部职能机构工厂职能机构工厂工厂职能机构工厂职能机构工厂工厂职能机构第二十五页，共39页。事业部制特点：按地区或所经营的各种产品和事业来划分部门，各事业部独立核算，自计盈亏，是集中政策指导下的分散经营,适应性和稳定性强。优点：该类组织结构有利于组织的最高管理者摆脱日常事务而专心致力于组织的战略决策和长期规划，有利于调动各事业部的积极性和主动性，并且有利于公司对各事业部的绩效进行考评。缺点：资源重复配置，管理费用较高，且事业部之间协作较差。适用范围：这种组织形式主要适用于产品多样化和从事多角化经营的组织，也适用于面临市场环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业和巨型企业。第二十六页，共39页。矩阵制总经理职能部门A职能部门B职能部门C职能部门DA项目小组B项目小组C项目小组第二十七页，共39页。矩阵制特点：这是一种把按职能划分的部门同按产品、服务或工程项目划分的部门结合起来的组织形式。在矩阵型组织中，每个成员既要接受垂直部门的领导，又要在执行某项任务时接受项目负责人的指挥。可以说，矩阵结构是对统一指挥原则的一种有意识的违背。优点：灵活性和适应性较强，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，并且有利于开发新技术、新产品和激发组织成员的创造性。缺点：组织结构稳定性较差，双重职权关系容易引起冲突，同时还可能导致项目经理过多、机构臃肿的弊端。适用范围：这种组织主要适用于科研、设计、规划项目等创新性较强的工作或者单位。第二十八页，共39页。4.人力资源管理人力资源管理与人事管理的区别

◆管理对象的不同；

◆对待人的态度或重视程度不同；

◆主体不同；

◆地位不同；

◆人力资源管理的系统化特征；充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术性等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、标准化、规范化以及管理手段的现代化。第二十九页，共39页。4.人力资源管理内容：

◆工作分析：工作分析的成果是工作描述和工作规范。它告诉我们什么岗位需要什么能力的人。其他所有内容的基础和前提；

◆人力资源规划：是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

第三十页，共39页。职务名称：销售部经理别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监职务编号：O3－O11．工作活动和工作权限。通过对营销员及各销售网点的管理与监督，实施企业的销售、计划、组织、指导和控制；指导销售部的各种活动；评估销售业务报告并向上级管理部门做出报告；根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售分配功能；安排推销员不同的销售区域和任务；批准各种有助于销售的计划，如培训计划、促销计划等；参与和审查市场分析，确定和研究潜在顾客、价格一览表、折扣率竞争活动；亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议和批准用于研发工作的预算支出和拨款；可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告发布之前对广告题材、内容予以认可；有权根据企业有关管理规定建议或实施对本部门员工的奖惩；可以调用商用车三辆、货车八辆。2．工作条件和物理环境。以室内工作为主，一般不受气候影响，但受气温影响；湿度适中。无噪音损害，无体力负重强度要求，无有毒有害气体影响，无个人生命或严重受伤危险。有外出要求，一年中有1O％－2O％的工作日出差在外；工作地点为本市和西北省会城市市区。3．社会环境。有一名助理，销售部工作人员有3O～4O人；直接上级是销售副总经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部、仓库、质检；可以参加企业家俱乐部、员工乐园各项活动。4．聘用条件。每周工作40－45小时，享受国家法定公休假日；基本工资每月2200元，职务津贴每月1000元，完成全年销售指标每年加奖金3000元，超额完成部分再以千分之一提取奖金；本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或公司副总经理。每年工作以4－10月份为忙季，其他时间为淡季；每三年有一次出国进修机会；每五年有一次为期一个月的公休假期，可报销5000元的旅游费用；公司补贴购买市区二室一厅(70平方米以上)住宅一套。某企业销售部经理的工作描述第三十一页，共39页。职务名称：销售部经理年龄：25－4O岁性别：男女不限学历：大学本科以上工作经验：从事销售工作三年以上，能听懂陕西话及其它西北方言。生理要求：无慢性疾病；无传染性疾病；口头表达无障碍，听力正常，视力无重大问题，平时以说、听看、写为主，能胜任办公室工作；能胜任快节奏工作。某企业销售部经理的工作规范第三十二页，共39页。工作分析的流程1明确工作分析的目的和结果使用的范围2确定参与人员3选择分析样本4收集并分析工作信息5编写工作说明书准备阶段工作分析成果实施反馈完善阶段6实施工作说明书的反馈与改进工作信息收集与分析阶段工作分析成果生成阶段第三十三页，共39页。4.人力资源管理◆招聘录用：分为内部招聘和外部招聘；◆培训与开发：培训（training）培训集中于员工现在的工作，主要是指企业等组织有计划地帮助员工掌握与工作相关的技能的过程，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作。开发（development）开发集中于员工对未来工作的准备，主要是指帮助员工掌握未来工作所需要的知识和能力，促进个人职业发展，为胜任企业的其他职位做准备，提高员工向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。员工开发强调的是鉴于未来的工作而对员工提出更高的要求。

第三十四页，共39页。

人员招聘流程图第三十五页，共39页。4.人力资源管理◆绩效考核：指应用科学的方法、程序和一定的