餐厅基层人员短缺现象分析与对策

许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。对于餐饮企业而言，留才与觅才同样重要。赞美、表扬、加薪、分红、升迁、提供学习培训的机会、倾听员工的心声、创造开放、信任的工作环境，甚至抽空与员工吃个午餐、通过走动式管理的方式管理员工、及时鼓励员工。那么，到底要用什么方式才能让人才留下来？中国吃网小编下面分享餐厅基层人员短缺现象分析与对策。【现状调查】一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14％；厨房员工流失率为37.95％。这种频繁的员工流动给饭店带来许多不利的影响：第一，增加人力成本。人力资源经理们估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽流出本饭店并注入到其他企业中，同时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。第二，影响服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这会间接地影响饭店的服务质量。第三，影响员工士气。部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其它选择机会存晨阳防腐涂料在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始寻找新的工作。【原因分析解决方案】离职动机一：为钱财在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可晨阳水漆能选择跳槽。应对招数：长工资又想马儿跑,又不给马儿吃草?即使马儿心里想着要快跑,可体力不支又如何跑得了?对于餐厅基层工作人员来说，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。应对招数：增加福利对于很多的打工者来说，增另薪水福利是一个激励员工工作积极性的最好方式，可是我们有很多的企业忽略了这一点，宁可招一个要求待遇高的陌生员工进来，也不会给老员工多加一点福利，晨阳水漆其实这样做公司的成本更大，另外培训人也需要成本的。应对招数：工龄算工资工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在某些餐饮企业中有这样的规定：只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。离职动机二：为前途报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们晨阳内墙水漆做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到