第5章 公共部门的工作分析与职位评价

公共部门人力资源管理

（第四版）中国人民大学行政管理学系组编孙柏瑛祁凡骅编著第

5章

公共部门的工作分析与职位评价重点问题工作分析的内容和程序职位评价的方法5.1工作分析与职位评价概述工作分析与职位评价的含义职位(post)是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。工作分析(jobanalysis)是指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。职位评价(postevaluation)是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置。工作分析与职位评价的历史沿革思想来源以F·W·泰勒为代表的“科学管理”理论职位评价作为一种管理制度，首先在企业管理中得到逐步推广。1908年美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年美国职位分类法标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中的广泛使用。二战后欧洲经济重建职位评价作为有效的管理手段在欧洲得到广泛推广工作分析与职位评价的作用工作分析与职位评价有助于制定工作规范，招募合适的人才。工作分析与职位评价是人员评估的准则。工作分析与职位评价是确定工资、薪酬的主要依据。工作分析与职位评价使公职人员培训有了明确方向。工作分析与职位评价的前提——组织图(organizationalchart)组织图显示的内容组织里所设的部门组织的指挥线(chainofcommand)各部门负责人每位员工在组织中的地位向上级负责局长常务副局长办公室主任人事处处长保卫处处长行政处处长第二副局长法制处处长财务处处长营业税处处长第三副局长个人所得税处处长地方税一处处长地方税二处处长第四副局长教育处处长检查处处长基层工作处处长离退休干部处处长征管处处长第五副局长企业所得税处处长税务检查处处长5.2工作分析的内容及其方法工作分析的程序确定工作分析的目标确定工作分析的执行者选择有代表性的职位来进行分析收集工作分析所需的资料让任职者及其直接上司认可所收集的资料编写工作说明书和工作规范工作分析的内容承担的任务和责任，完成每件工作的方式方法；完成工作的动机；使用什么原材料、工具和设备；工作的原则、规律和程序；工作环境。熟练完成每件工作所要求的知识水平(包括教育程度、培训情况和工作经验)、技术和能力。工作分析的方法面谈法面谈法个别员工面谈法集体员工面谈法主管领导面谈法在许多员工从事同样工作的情况下使用找一个或多个主管领导面谈1面谈法执行过程中需注意的问题同主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。必须很快同面谈者建立融洽的感情沟通。准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写。若对方的工作并非每天一成不变，则应要求对方将各种职责列出，并按重要顺序排列。面谈结束后，应让任职者及其主管领导将所收集的资料浏览一遍，以作适当的修改与补充。面谈法的优缺点优点能收集到一些其他方法所发掘不到的信息。使任职者了解工作分析，使他们更容易接受工作分析的结果。面谈中的一些怨言也可以使管理层发现原来未曾注意到的事项。缺点收集到的信息易失真2问卷法问卷法是通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法。确定问卷的结构性程度确定问卷所应包含的问题问卷法的优缺点优点可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。缺点问卷的编制技术要求高，费时费力。不同的任职者对问卷中同样问题的理解可能不一致，会使所收集到的资料偏离工作分析的主旨。3现场观察法适用情况重复性强、身体外在活动较多的职位不适用情况无从衡量的脑力劳动占主要成分的职位负责处理突发事件(如抢险、救灾等)的职位运用现场观察法不可能得到全部所需资料，必须辅之以其他方法才能尽善尽美。4工作日志法工作日志是一天中工作活动的记录。工作日志法是要求任职者将一天中所从事的工作活动如实地记录下来，然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析。优点：收集的材料一般较真实可靠，同时可以检验面谈法等所收集的资料信息的真实程度。工作说明书工作说明书(jobdescription)是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。编写要求：简洁、清楚、充分工作说明书的一般内容工作认定(jobidentification)工作摘要(jobsummary)工作关系(jobrelationship)职责职权工作条件(workingcondition)任职资格5.3职位评价的方法职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位的“相对价值”进行分等排序的过程。职位评价方法非量化分析方法排列法分等法量化分析方因素比较法评分法排列法排列法(jobranking)是通过将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。排列法的一个很重要的前提是选择训练有素的评估人员。排列法的主要程序确定标杆职位排列其余职位职位分级排列法的优缺点排列法只适用规模较小的组织。优点操作简单、省时缺点缺乏测量尺度，无法提供等级之间差别的客观依据。过分依赖分析人员素质及对职位的熟悉程度。分等法分等法的具体程序分等法的优缺点比排列法更准确、客观。由于分等法相对简单，故所需费用也相对较少。分等法程序中的等级定义是一项高难度的工作，对职位内容变化较大的经济实体来讲，使用分等法就会遇到诸多困难。按职位内容进行分类确定等级数量及等级定义评价和分等评分法评分法的程序职位群的确定评价因素的选择和界定因素分等权衡因素之间的相对价值确定每个因素等级的分数编写职位评价手册实施评价评分法的优缺点优点通过清楚明确的因素界定来进行系统比较，减少了主观决定的成分，评价结果更加客观，易被员工接受。评分法具有广泛的适应性，适用于任何职位。缺点评分方案的制定费时、费力，而且定义和权衡要素的技术要求很高。因素比较法因素比较法(factorcomparison)是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素为标准来比较各个职位的，而因素比较法是以多个因素为参照系。因素比较法常用的因素包括智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等。因素比较法具体评价程序选择标杆职位按因素排列标杆职位给各因素分配薪资待遇比较上述两次排列的结果，删掉不理想的标杆职位排列其他职位因素比较法的优缺点优点大部分职位的排列是通过同标杆职位相比较得出的，是一种准确、系统的量化评价方法。因素比较法赋予了