员工生涯管理9员工生涯管理课件

新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？（一）实施背景近几年新电公司人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的主要在于公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是是员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。（二）新员工职业生涯规划公司人力资源部以新员工为切入点，对2003年招进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计。

1．初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。2．入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的人职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；（2）部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。3．入职引导人。新员工一报到，人力资源部为每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？1入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通，根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。4．新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。（1）确定志向。志向是事业成功的基本前提。（2）综合评估。包括：①自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。②职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。（3）职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。（4）职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉25．设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日、周、月、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。6．制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。7．评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。（三）职业发展通道公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。1．纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人，共四级，（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工，共三级。总体来讲，公司管理层级少，管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展的主要类型。2．横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。3．综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。4．职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。5．设定职业生涯目标。在选定职业3新电公司员工职业发展及薪酬标准

单位：元

公司领导助理副职正职见习助理薪酬350045006000年薪部室（车间）领导助理副职正职见习助理薪酬2000240028003500××员普通××员××师专家见习三级二级一级初级中级高级薪酬10001200160022003000400055007000工人技工技师见习三级二级一级初级中级高级

薪酬700100014002000260034004500（四）年底公开竞聘年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布，所有员工都可以向人力资源部新电公司员工职业发展及薪酬标准4申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度，便那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工获得晋升和发展的机会，同时使新员工们获得重新选择工作岗位，充分施展自己特长和才能的机会。（五）培训项目在确定了职业生涯路线后，为了确保员工能得到长期的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工发挥全部潜力，公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容，以实现公司发展和个人发展的相互结合，最终提升公司整体的绩效及竞争力。（六）总结公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人承担50%的职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训支持，约承担25%的责任；员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响，一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高，流失率大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径，风险小，有保障。对企业来说，为员工打造健全的内部成长机制，实际上是有效地开发了企业内部的人力资源，为未来发展培养和储备各类人才，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，最绍促使公司稳定、持续和高速地屈长。思考题：（1）新电公司新员工职业生涯规划的设计有什么特点？（2）新电公司新员工职业生涯规划设计对我们有什么启示？申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，5第六章

员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯管理的作用和职业生涯阶段第六章员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯管6一、职业生涯和职业生涯管理的涵义（一）职业生涯（Career）的概念职业生涯又称职业发展，是指一个人一生中职业工作经历的总和。限定于个人直接从事职业工作的这段生命时光，起始于任职前的职业学习和培训是个体的行为经历是一个时间的概念是一个包含职业变更和发展的动态概念一、职业生涯和职业生涯管理的涵义（一）职业生涯（Career7（二）职业生涯管理（Careermanagement）的概念是指组织对员工的职业进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，为员工构建职业生涯通道，以实现组织和员工个人职业发展目标有机融合、彼此受益的过程。不同于个人职业生涯规划必须满足个人与组织双重需要，实现二者共同目标

包括员工自我管理和组织指导两个方面职业管理的形式多样、涉及内容广泛贯穿于员工和组织职业发展全过程

（二）职业生涯管理（Careermanagement）的概8二、职业生涯管理的作用（一）职业生涯管理对员工个人的作用增强员工把握职业的能力协调员工职业与家庭的关系使员工实现自我价值的提升和超越（二）职业管理对组织的作用使员工个人和组织发展目标相一致合理有效地利用人力资源为员工提供公平的就业和发展机会二、职业生涯管理的作用（一）职业生涯管理对员工个人的作用9三、职业生涯的阶段（一）职业准备阶段（大约在0—18岁之间）充当角色：学生、职业候选人职业需求特点：在0-11岁之间，取决于兴趣爱好，处于幻想之中12-18岁之间，开始审视自身条件、能力和价值观，开始注意职业的社会地位和需求主要任务：发展想象力、培养兴趣和能力、获取信息、评估和选择、作出受教育决策，接受职业培训三、职业生涯的阶段（一）职业准备阶段（大约在0—18岁之间）10（二）职业选择阶段（大约在18—25岁之间）充当角色：应聘者、新员工职业需求特点：职业愿望和需求，同主观条件、能力和社会需求协调，有现实的职业需求和目标主要任务：进入市场，获取信息，进行宽泛的选择，接受职业教育，学会寻找、评估和应聘工作，在理想的组织中获取工作（二）职业选择阶段（大约在18—25岁之间）11（三）职业初期阶段（大约在25—40岁之间）充当角色：正式员工、主管、经理职业需求特点：重新评价职业需求和目标，最终确定职业目标，制定明确的生涯计划主要任务：接受组织文化，适应职业工作，融入组织，学习知识技能，提升素质和能力，展示技能和专长，寻找良师益友，准备职业生涯的成功（三）职业初期阶段（大约在25—40岁之间）12（四）职业中期阶段（大约在40—55岁之间）充当角色：骨干员工、管理者、有贡献者职业需求特点：已不变换职业，力求最大成功，也有部分人需重新评价和选择职业主要任务：选定专业或进入管理部门，学习新的知识技能，保持竞争力，成为专家或职业能手，确立地位，寻求家庭和职业的平衡，重新评估生涯目标，强化或转变职业理想存在职业生涯中期危机阶段（四）职业中期阶段（大约在40—55岁之间）13（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）充当角色：管理者、良师、顾问职业需求特点：维持成就和地位，接受权利和责任的减少，学习接受新的角色主要任务：继续保持成就，成为一名良师，对他人承担责任，担负更大责任，维护自尊，培养接替人员，准备引退（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）14第二节员工职业生涯的选择第二节员工职业生涯的选择15一、影响职业选择的因素

（一）个人因素

（二）企业因素

（三）社会因素

（四）经济因素

一、影响职业选择的因素（一）个人因素16二、员工职业选择的领域

（一）技术职能型注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观特征：强调实际技术或某项职能业务拒绝全面管理工作追求在技术，职能领域的成长和提高不看重职务提升，成功标准是专家的认可二、员工职业选择的领域（一）技术职能型17（二）管理型有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位特征：倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大任具有强有力的升迁动机和价值观能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合对组织有很大的依赖性（二）管理型18（三）创造型追求冒险、创新和开拓特征：有强烈的创造需求和欲望强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自主权和管理权力，但创造才是其主要动机和价值观（三）创造型19（四）安全稳定型把安全稳定作为择业的首要目标特征：追求安全、稳定的职业前途对组织有较强的依赖性缺乏职业发展的驱动力和主动性（四）安全稳定型20（五）自主独立型不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事特征：希望能最大限度地摆脱组织约束追求自身的自由，有较强的职业认同感和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独立的需求更强烈（五）自主独立型21三、员工职业倾向的类型员工类型与职业类型对应表

员工特征职业类型实际型喜好使用工具从事操作性工作；动手能力强；不善言辞和交际工程师、技术员、建筑师、运动员、农场主、工人、农民、司机、鞋匠、测绘员、描图员等调研型抽象思维能力强，善思考，不原动手；喜欢独立和创造性；知识渊博，不善领导他人生物学家、化学家、数学家、物理学家、心理学家、医生、社会科学研究人员、需复杂技术的工程师和技术员、飞机驾驶员、计算机人员等艺术型渴望表现自己的才能和个性；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造与众不同的艺术成果广告管理人员、艺术教师、艺术家、作家、音乐家、画家、书法家、演员、编导、文学家、评论员、主持人、编辑、设计师等三、员工职业倾向的类型员工类型与职业类型对应表员工特征职业22社会型乐于助人和教育他人；喜欢参与社会问题，渴望发挥作用；寻求亲近的人际关系、看重社会义务和道德教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、社会工作者、殡葬工作者、服务人员、福利人员、服务行业的经理和管理人员等事业型追求权力、权威和财富，有领导才能；喜欢竞争和冒险；精力充沛、自信、善交际、语言表达能力强房地产商、经理、企业家、金融家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购代理人等常规型尊重权威，习惯他人指挥和领导；不喜欢冒险和竞争，有自我牺牲精神；忠诚可靠，偏爱规章制度会计、出纳、银行职员、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员社会型乐于助人和教育他人；喜欢参与社会问题，渴望发挥作用；寻23第三节员工职业生涯的管理第三节员工职业生涯的管理24一、职业生涯规划的制定和实施概念：是指根据个人情况和所处的环境确定职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。（一）个人职业生涯规划的制定和实施

概念：是指员工根据对主观因素和客观条件的分析，确定生涯发展目标，选择实现目标的职业，及制定相应的工作、培训计划，并按照时间安排，采取行动实施目标的过程。

自我剖析目标设定目标实现的策略反馈和修正一、职业生涯规划的制定和实施概念：是指根据个人情况和所处的环25（二）组织职业生涯规划的制定和实施

概念：是指组织根据发展目标，并结合员工的发展需求，制定组织职业需求规划、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，的过程。组织职业生涯规划的方法和步骤对员工进行分析和定位帮助员工确立职业生涯目标帮助员工制定职业生涯策略职业生涯规划的评估和修正（二）组织职业生涯规划的制定和实施26制定和实施职业生涯通道规划是指组织为内部员工设计自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道的设置职业生涯通道模式的选择制定继任规划和进行年度评审制定和实施职业生涯通道规划27二、职业生涯早期阶段的管理

（一）个人心理特征积极向上、争胜好强、浮躁冲动、高估自己、职业目标不稳定职业能力增强、精力旺盛、抱负远大、成功的要求强烈开始组建家庭、具有养家的动机和责任感（二）个人管理掌握职业技能，努力做好工作适应组织环境，与人和睦相处正确面对困难，学会化解技巧二、职业生涯早期阶段的管理（一）个人心理特征28（三）组织管理进行导向培训和合理配置提供富有挑战性的最初工作在招聘时提供现实的工作信息对新员工开展职业生涯规划活动开展以职业生涯发展为导向的管理（三）组织管理29三、职业生涯中期阶段的管理

（一）个人心理特征职业认同感受到冲击、产生焦虑和怀疑、重新评估价值观和期望家庭发生变故、容易激起感情心理上的混乱承认时间生命有限、感到力不从心、出现抑郁意识到职业机会有限而产生焦虑（二）个人管理保持积极进取和乐观向上的心态进行新的职业选择和角色定位担负起良师责任妥善处理工作、家庭生活和自我发展三者关系三、职业生涯中期阶段的管理（一）个人心理特征30（三）组织管理帮助员工实现自身的价值，预防职业中期危机建立内部晋升规划及时提拔，疏通员工职业生涯通道实施工作轮换计划安排富有挑战性、探索性的工作落实培训开发计划（三）组织管理31四、职业生涯后期阶段的管理（一）个人心理特征家庭变故很大、产生对家庭的依赖自我意识上升、怀旧、念友、渴望与过去的社会关系交往进取心下降，开始安于现状、淡泊人生权力和责任中心地位下降、产生失落或不认可（二）个人管理承认竞争力下降，学会接受新角色将工作生活中心转移到个人和家庭回顾职业生涯，做好退休准备四、职业生涯后期阶段的管理（一）个人心理特征32（三）组织管理帮助员工认识并接受结束职业生活的客观现实开展退休咨询，着手退休行动做好退休员工的职业工作衔接尽力安排好员工退休后的生活（三）组织管理33美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？美国惠普是世界知名的高科技大型企业。该公司聚集了大量素质优秀、训练良好的技术人才，这是惠普发展与竞争力的主要源泉。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满意的、有针对性的职业生涯发展规划，是其中的一个重要因素。该公司的科罗拉罗泉城分部就开发出一种职业生涯发展自我管理的课程。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种科学的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的职业生涯路线图来。

该公司开发了六种工具，来取得每人的个人特点资料：（1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11个问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己的生活（有关的人、地、事件），他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。（2）一套个人兴趣调查表。这份含有300多个问题的问卷填答后，就能据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为随后每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。

美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？34（3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种价值观，每个人需对之作出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。

（4）一篇24小时活动的日记。参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己很重要的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。

（6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们自己选择的任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。

这项活动的关键之处就在于一开始就让每位参加者获取有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。参加者先把六种活动所获资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体进行分析研究。

（3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种35每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下属，听他们汇报自己选定的职业生涯发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位参加者所定职业生涯发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展晋升的路线图，标明每一晋升前应接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业生涯发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效评估时用。部门经理要监测他的部下在职业生涯发展方面的进展，作为绩效评估活动的一部分，并需负责对他们提供尽可能的帮助与支持。

思考题：

（1）你认为，美国惠普在职业生涯管理中员工自我评估的方法和工具有什么特点？

（2）你认为，美国惠普的这套办法和工具对保留和激励员工会有什么效果？为什么？每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过363M公司的职业生涯管理体系是怎样的？3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拨。

公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。（1）职位信息系统。根据员工民意调查的结果，3M公司于1989年底开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。

（2）绩效评估与发展过程。本过程涉及到各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自已对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、以及明年的发展过程达成一致。在第二年中，这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。

3M公司的职业生涯管理体系是怎样的？37（3）个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确指出公司现有的员工职业

生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。

（4）主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。

（5）员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。如何有效利用职位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。

公开研讨班结束后，员工们根据要求回答跟踪问卷调查，而且他们的行动计划也得到跟踪。为一视同仁地协助员工和主管，人力资源部准备了一个资料库，其中有与个人职业生涯相关的录像带。

（6）一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。然后管理层层层召开类似会议。与此同时开展人员接替规划项目。

（7）职业生涯咨询。公司鼓励职员主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。

（3）个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放38（8）职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工兴趣开发出一些项目，并将它们在全公司推出

（9）学费补偿。此项目己实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。

（10）调职。职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。

在3M公司试图更加准确、更加现实地统一员工需求和公司需求的努力中，它已经成功地提高了工作效率，更大程度地唤发起员工们为实现公司目标而进行的参与。主管们在员工职业生涯指导方面更具信心，在改进与员工的交流方面更具可信性。3M公司的各项职业生涯管理活动，针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。

思考题：

（1）3M公司在职业生涯管理方面什么特点？

（2）你对3M公司的职业生涯管理体系有什么评价？还有什么可以完善的地方？

（8）职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管39金远虑在职场上令人侧目而视的秘诀是什么？金远虑是一个成功的职业经理人，现任麦玛尔公司中国区总经理，他职场上的作为令人侧目而视。金远虑1992年才跨出北京大学校门，先后从职于联想、IBM乃至现在的麦玛尔的职业经理人。他认为他在激烈的职场竞争中，能够运筹帷幄、游刃有余的关键是始终具有明确的自我职业管理的意识。

志存高远。在职业生涯中，必须有一个长远规划。金远虑一踏出校门便决心投身于高科技行业，并将跨国公司的行政总裁或副主席定为自己的职业目标。一个出类拔萃而又力所能及的长远目标，能提供个人职业发展的动力和方向，并避免过早产生自我满足感，失去继续进取的动力。

以我为主。职业的成功与否最终决定于自己。尽管有很多公司为员工制定了职业生涯规划，那也更多是从企业利益出发的。每个职业经理人更应有一种危机感，把自我的职业当成一项事业来经营，而你自己就是投资者。只有这样，才能从根本上把握自己的命运。金远虑在职场上令人侧目而视的秘诀是什么？40脚踏实地。千里之行，始于足下。个人职业发展也是如此。从在联想的小有斩获，到在IBM的风光独好，以至在麦玛尔的独占鳖头，金远虑在职业生涯中步步为营。在这里，你必须心有定见，知道在每个职业发展阶段，自己真正需要的是什么。金远虑认为大公司整体抗风险能力强，个人抗风险能力弱；而小公司整体抗风险能力弱，个人抗风险能力强。对此心知肚明，也就能抵御随波逐流的诱惑，在职业发展中独辟蹊径。通权达变。在变化一日千里的现代社会，随机应变的能力不可或缺。在个人的职业生涯中，必须能适应行业及企业的变化，把握趋势。在职业发展中，也是识时务者为俊杰。

打磨能力。所谓机会只降临有备者之身。个人能力是你在职业发展道路上的立足之本。在创建业绩的同时，切记要使自我能力不断提高。金远虑现正在中欧工商管理学院攻读MBA，并计划在将来攻读法律博士学位。能力渐长，你的职业生涯定能更上一层楼。

思考题：

（1）你认为，金远虑自我职业生涯管理的主要经验有哪些？

（2）你的职业生涯发展是否顺利？在本案例的启示下，你认为该如何把握自己职业生涯发展的命运？脚踏实地。千里之行，始于足下。个人职业发展也是41谢谢大家！心既寄于远方，路还曾踏在脚下！管理知识博大精深，愿与大家在今后的日子里继续探讨，共同学习，共同进步！谢谢大家！42人力资源管理刘华文博士

电话：027-6325025813971285968邮箱hwliu11@163.comQQ：22494342邮政地址：武汉大学经济与管理学院2005级博士2班企业管理专业博士生刘华文邮政编码：430072人力资源管理刘华文博士43演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！44新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？（一）实施背景近几年新电公司人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的主要在于公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是是员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。（二）新员工职业生涯规划公司人力资源部以新员工为切入点，对2003年招进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计。

1．初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。2．入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的人职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；（2）部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。3．入职引导人。新员工一报到，人力资源部为每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？45入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通，根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。4．新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。（1）确定志向。志向是事业成功的基本前提。（2）综合评估。包括：①自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。②职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。（3）职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。（4）职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉465．设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日、周、月、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。6．制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。7．评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。（三）职业发展通道公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。1．纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人，共四级，（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工，共三级。总体来讲，公司管理层级少，管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展的主要类型。2．横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。3．综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。4．职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。5．设定职业生涯目标。在选定职业47新电公司员工职业发展及薪酬标准

单位：元

公司领导助理副职正职见习助理薪酬350045006000年薪部室（车间）领导助理副职正职见习助理薪酬2000240028003500××员普通××员××师专家见习三级二级一级初级中级高级薪酬10001200160022003000400055007000工人技工技师见习三级二级一级初级中级高级

薪酬700100014002000260034004500（四）年底公开竞聘年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布，所有员工都可以向人力资源部新电公司员工职业发展及薪酬标准48申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度，便那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工获得晋升和发展的机会，同时使新员工们获得重新选择工作岗位，充分施展自己特长和才能的机会。（五）培训项目在确定了职业生涯路线后，为了确保员工能得到长期的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工发挥全部潜力，公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容，以实现公司发展和个人发展的相互结合，最终提升公司整体的绩效及竞争力。（六）总结公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人承担50%的职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训支持，约承担25%的责任；员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响，一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高，流失率大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径，风险小，有保障。对企业来说，为员工打造健全的内部成长机制，实际上是有效地开发了企业内部的人力资源，为未来发展培养和储备各类人才，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，最绍促使公司稳定、持续和高速地屈长。思考题：（1）新电公司新员工职业生涯规划的设计有什么特点？（2）新电公司新员工职业生涯规划设计对我们有什么启示？申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，49第六章

员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯管理的作用和职业生涯阶段第六章员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯管50一、职业生涯和职业生涯管理的涵义（一）职业生涯（Career）的概念职业生涯又称职业发展，是指一个人一生中职业工作经历的总和。限定于个人直接从事职业工作的这段生命时光，起始于任职前的职业学习和培训是个体的行为经历是一个时间的概念是一个包含职业变更和发展的动态概念一、职业生涯和职业生涯管理的涵义（一）职业生涯（Career51（二）职业生涯管理（Careermanagement）的概念是指组织对员工的职业进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，为员工构建职业生涯通道，以实现组织和员工个人职业发展目标有机融合、彼此受益的过程。不同于个人职业生涯规划必须满足个人与组织双重需要，实现二者共同目标

包括员工自我管理和组织指导两个方面职业管理的形式多样、涉及内容广泛贯穿于员工和组织职业发展全过程

（二）职业生涯管理（Careermanagement）的概52二、职业生涯管理的作用（一）职业生涯管理对员工个人的作用增强员工把握职业的能力协调员工职业与家庭的关系使员工实现自我价值的提升和超越（二）职业管理对组织的作用使员工个人和组织发展目标相一致合理有效地利用人力资源为员工提供公平的就业和发展机会二、职业生涯管理的作用（一）职业生涯管理对员工个人的作用53三、职业生涯的阶段（一）职业准备阶段（大约在0—18岁之间）充当角色：学生、职业候选人职业需求特点：在0-11岁之间，取决于兴趣爱好，处于幻想之中12-18岁之间，开始审视自身条件、能力和价值观，开始注意职业的社会地位和需求主要任务：发展想象力、培养兴趣和能力、获取信息、评估和选择、作出受教育决策，接受职业培训三、职业生涯的阶段（一）职业准备阶段（大约在0—18岁之间）54（二）职业选择阶段（大约在18—25岁之间）充当角色：应聘者、新员工职业需求特点：职业愿望和需求，同主观条件、能力和社会需求协调，有现实的职业需求和目标主要任务：进入市场，获取信息，进行宽泛的选择，接受职业教育，学会寻找、评估和应聘工作，在理想的组织中获取工作（二）职业选择阶段（大约在18—25岁之间）55（三）职业初期阶段（大约在25—40岁之间）充当角色：正式员工、主管、经理职业需求特点：重新评价职业需求和目标，最终确定职业目标，制定明确的生涯计划主要任务：接受组织文化，适应职业工作，融入组织，学习知识技能，提升素质和能力，展示技能和专长，寻找良师益友，准备职业生涯的成功（三）职业初期阶段（大约在25—40岁之间）56（四）职业中期阶段（大约在40—55岁之间）充当角色：骨干员工、管理者、有贡献者职业需求特点：已不变换职业，力求最大成功，也有部分人需重新评价和选择职业主要任务：选定专业或进入管理部门，学习新的知识技能，保持竞争力，成为专家或职业能手，确立地位，寻求家庭和职业的平衡，重新评估生涯目标，强化或转变职业理想存在职业生涯中期危机阶段（四）职业中期阶段（大约在40—55岁之间）57（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）充当角色：管理者、良师、顾问职业需求特点：维持成就和地位，接受权利和责任的减少，学习接受新的角色主要任务：继续保持成就，成为一名良师，对他人承担责任，担负更大责任，维护自尊，培养接替人员，准备引退（五）职业后期阶段（大约在55岁直至退休之间）58第二节员工职业生涯的选择第二节员工职业生涯的选择59一、影响职业选择的因素

（一）个人因素

（二）企业因素

（三）社会因素

（四）经济因素

一、影响职业选择的因素（一）个人因素60二、员工职业选择的领域

（一）技术职能型注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观特征：强调实际技术或某项职能业务拒绝全面管理工作追求在技术，职能领域的成长和提高不看重职务提升，成功标准是专家的认可二、员工职业选择的领域（一）技术职能型61（二）管理型有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位特征：倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大任具有强有力的升迁动机和价值观能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合对组织有很大的依赖性（二）管理型62（三）创造型追求冒险、创新和开拓特征：有强烈的创造需求和欲望强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自主权和管理权力，但创造才是其主要动机和价值观（三）创造型63（四）安全稳定型把安全稳定作为择业的首要目标特征：追求安全、稳定的职业前途对组织有较强的依赖性缺乏职业发展的驱动力和主动性（四）安全稳定型64（五）自主独立型不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事特征：希望能最大限度地摆脱组织约束追求自身的自由，有较强的职业认同感和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独立的需求更强烈（五）自主独立型65三、员工职业倾向的类型员工类型与职业类型对应表

员工特征职业类型实际型喜好使用工具从事操作性工作；动手能力强；不善言辞和交际工程师、技术员、建筑师、运动员、农场主、工人、农民、司机、鞋匠、测绘员、描图员等调研型抽象思维能力强，善思考，不原动手；喜欢独立和创造性；知识渊博，不善领导他人生物学家、化学家、数学家、物理学家、心理学家、医生、社会科学研究人员、需复杂技术的工程师和技术员、飞机驾驶员、计算机人员等艺术型渴望表现自己的才能和个性；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造与众不同的艺术成果广告管理人员、艺术教师、艺术家、作家、音乐家、画家、书法家、演员、编导、文学家、评论员、主持人、编辑、设计师等三、员工职业倾向的类型员工类型与职业类型对应表员工特征职业66社会型乐于助人和教育他人；喜欢参与社会问题，渴望发挥作用；寻求亲近的人际关系、看重社会义务和道德教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、社会工作者、殡葬工作者、服务人员、福利人员、服务行业的经理和管理人员等事业型追求权力、权威和财富，有领导才能；喜欢竞争和冒险；精力充沛、自信、善交际、语言表达能力强房地产商、经理、企业家、金融家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购代理人等常规型尊重权威，习惯他人指挥和领导；不喜欢冒险和竞争，有自我牺牲精神；忠诚可靠，偏爱规章制度会计、出纳、银行职员、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员社会型乐于助人和教育他人；喜欢参与社会问题，渴望发挥作用；寻67第三节员工职业生涯的管理第三节员工职业生涯的管理68一、职业生涯规划的制定和实施概念：是指根据个人情况和所处的环境确定职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。（一）个人职业生涯规划的制定和实施

概念：是指员工根据对主观因素和客观条件的分析，确定生涯发展目标，选择实现目标的职业，及制定相应的工作、培训计划，并按照时间安排，采取行动实施目标的过程。

自我剖析目标设定目标实现的策略反馈和修正一、职业生涯规划的制定和实施概念：是指根据个人情况和所处的环69（二）组织职业生涯规划的制定和实施

概念：是指组织根据发展目标，并结合员工的发展需求，制定组织职业需求规划、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，的过程。组织职业生涯规划的方法和步骤对员工进行分析和定位帮助员工确立职业生涯目标帮助员工制定职业生涯策略职业生涯规划的评估和修正（二）组织职业生涯规划的制定和实施70制定和实施职业生涯通道规划是指组织为内部员工设计自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道的设置职业生涯通道模式的选择制定继任规划和进行年度评审制定和实施职业生涯通道规划71二、职业生涯早期阶段的管理

（一）个人心理特征积极向上、争胜好强、浮躁冲动、高估自己、职业目标不稳定职业能力增强、精力旺盛、抱负远大、成功的要求强烈开始组建家庭、具有养家的动机和责任感（二）个人管理掌握职业技能，努力做好工作适应组织环境，与人和睦相处正确面对困难，学会化解技巧二、职业生涯早期阶段的管理（一）个人心理特征72（三）组织管理进行导向培训和合理配置提供富有挑战性的最初工作在招聘时提供现实的工作信息对新员工开展职业生涯规划活动开展以职业生涯发展为导向的管理（三）组织管理73三、职业生涯中期阶段的管理

（一）个人心理特征职业认同感受到冲击、产生焦虑和怀疑、重新评估价值观和期望家庭发生变故、容易激起感情心理上的混乱承认时间生命有限、感到力不从心、出现抑郁意识到职业机会有限而产生焦虑（二）个人管理保持积极进取和乐观向上的心态进行新的职业选择和角色定位担负起良师责任妥善处理工作、家庭生活和自我发展三者关系三、职业生涯中期阶段的管理（一）个人心理特征74（三）组织管理帮助员工实现自身的价值，预防职业中期危机建立内部晋升规划及时提拔，疏通员工职业生涯通道实施工作轮换计划安排富有挑战性、探索性的工作落实培训开发计划（三）组织管理75四、职业生涯后期阶段的管理（一）个人心理特征家庭变故很大、产生对家庭的依赖自我意识上升、怀旧、念友、渴望与过去的社会关系交往进取心下降，开始安于现状、淡泊人生权力和责任中心地位下降、产生失落或不认可（二）个人管理承认竞争力下降，学会接受新角色将工作生活中心转移到个人和家庭回顾职业生涯，做好退休准备四、职业生涯后期阶段的管理（一）个人心理特征76（三）组织管理帮助员工认识并接受结束职业生活的客观现实开展退休咨询，着手退休行动做好退休员工的职业工作衔接尽力安排好员工退休后的生活（三）组织管理77美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？美国惠普是世界知名的高科技大型企业。该公司聚集了大量素质优秀、训练良好的技术人才，这是惠普发展与竞争力的主要源泉。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满意的、有针对性的职业生涯发展规划，是其中的一个重要因素。该公司的科罗拉罗泉城分部就开发出一种职业生涯发展自我管理的课程。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种科学的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的职业生涯路线图来。

该公司开发了六种工具，来取得每人的个人特点资料：（1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11个问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己的生活（有关的人、地、事件），他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。（2）一套个人兴趣调查表。这份含有300多个问题的问卷填答后，就能据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为随后每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。

美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？78（3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种价值观，每个人需对之作出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。

（4）一篇24小时活动的日记。参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己很重要的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。

（6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们自己选择的任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。

这项活动的关键之处就在于一开始就让每位参加者获取有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。参加者先把六种活动所获资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体进行分析研究。

（3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种79每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下属，听他们汇报自己选定的职业生涯发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位参加者所定职业生涯发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展晋升的路线图，标明每一晋升前应接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业生涯发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效评估时用。部门经理要监测他的部下在职业生涯发展方面的进展，作为绩效评估活动的一部分，并需负责对他们提供尽可能的帮助与支持。

思考题：

（1）你认为，美国惠普在职业生涯管理中员工自我评估的方法和工具有什么特点？

（2）你认为，美国惠普的这套办法和工具对保留和激励员工会有什么效果？为什么？每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过803M公司的职业生涯管理体系是怎样的？3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拨。

公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。（1）职位信息系统。根据员工民意调查的结果，3M公司于1989年底开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。

（2）绩效评估与发展过程。本过程涉及到各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自已对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、以及明年的发展过程达成一致。在第二年中，这份工作表可以根据需要进行修