员工管理激励培训课件

员工管理、激励培训、1员工管理、激励培训、1人员管理篇二0一三年八月2人员管理篇二0一三年八月2课程目录第一部分：管理关系协调第二部分：如何管好下属3课程目录第一部分：管理关系协调3第一部分：管理关系协调4第一部分：管理关系协调4（一）工作汇报的基本要求

1．工作汇报的“八要八不要”

（1）要讲究实事求是，不要虚伪造假；

（2）要突出问题重点，不要主次不分；

（3）要及时反映情况，不要拖拉等待；

（4）要凡事一分为二，不要主观片面；

（5）要勇于自我批评，不要掩盖问题；

（6）要条理清楚明白，不要含糊混乱；

（7）要积极主动汇报，不要三追四催；

（8）要逐级向上反映，不要越级汇报。

一、如何与上司沟通5（一）工作汇报的基本要求

1．工作汇报的“八要八不要”（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通2．工作汇报的“三大纪律，八项注意”

三大纪律：

一要当面汇报，不要打小报告；

二要会上汇报，不要背后乱讲；

三要正面汇报，不能贬低他人。

八项注意：

一、属于自己工作责任内的事，不要事事都汇报；

二、超出自己工作责权之外的，一定要及时汇报；

三、汇报不等于把球踢给上级，就可以推卸责任；

四、汇报后不能就此撒手不管，要积极想法解决；

五、汇报的方式可以灵活多样，不能够死板教条；

六、汇报不能够单纯阐述问题，要有自己的见解；

七、汇报问题要充分运用数据，使上级一目了然；

八、汇报工作不能够避重就轻，要成绩错误分明。6（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通2．工作汇报的

3．工作汇报要遵守的“两个凡是”

一、“凡是异常问题都要汇报”

二、“凡是自己无权决定的问题都要汇报”

例：

（1）所谓的异常问题有：

◆材料的重大缺陷◆重大的质量事故◆设备的突然故障◆进度的严重落后◆无法解决的技术问题◆技术工人的缺乏

◆材料不能按时到位……

（2）自己无权决定的问题：

◆要辞退自己无权决定的人员◆自己无权决定的生产线停产整顿

◆不在自己管辖范围内的生产问题◆超出自己权限的人员调动

◆自己只有建议权的所属员工的工资调整

◆需要报请上级批准的工艺改革

……（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通73．工作汇报要遵守的“两个凡是”

一、“凡是异常问

4．工作汇报的“123原则”

“1”：要围绕一个主题进行。

“2”：要两个方面不可偏颇：一，成绩；二，不足。

“3”：要兼顾三个方面重要的汇报：（一）、要向上级递交；（二）、要让同级部门知道；（三）、要向下属公布。（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通8

4．工作汇报的“123原则”

“1”：要围一、如何与上司沟通（二）请示意见三步曲1、先自问:此事有没有必要向领导请示(建议、意见)?若在自己职权范围内的应自己决策,自己解决。2、然后思索:此问题有几个解决方案?哪个最好?为什么是最好的。3、最后揣摩一下:领导目前对这个问题的意向如何:没想到?不重视?重视?对自己的请示(建议、意见)会有什么反应?9一、如何与上司沟通（二）请示意见三步曲1、先自问:此事有没（三）接受命令三步骤步骤一：当上级主管说出你的名字，应立刻积极响应，回答要有朝气、有自信。步骤二：详细记录几代事项，注意重点，做好备忘录做好备忘录的好处：

1、具有核对的功能，当上级主管指示完后，可参考记录，重复指示的重点。以核对你听到的事项和上级的吩咐无差距；

2、日后的工作进行中，可根据备忘录检查自己的工作是否正确；

3、可避免日后“有没有交代”“有没有听到”之类的纠纷。步骤三：了解命令的内容和含义并立即执行

注意事项：

1、不清楚的地方，询问清楚为止。2、完全理解任务的各项细节；3、科学的记录办法：6W3H（What、When、Where、Who、Why、Which、How、HowMany、HowMuch），是职场人士的首选，确保在接受上司的命令时确保无误。

一、如何与上司沟通10（三）接受命令三步骤步骤一：当上级主管说出你的名字，应立刻积二、如何和上司相处？与上司相处，常见问题有四忌：一忌：背后议论上司的不是；二忌：瞧不起上司，言谈举止中带出来，冷嘲热讽；三忌：直接顶撞上司，不给上司面子；四忌：到上司的上司处告上司如何无能。11二、如何和上司相处？与上司相处，常见问题有四忌：11首先：上司不如自己是正常的事情。“闻道有先后，术业有专攻”

其次：上司肯定有优于你的地方。关键是你是带着“有色眼镜”看还是用“放大镜”看，没有一无是处的上司。其三：无论上司水平比自己低多少，都应尊重上司，这是最起码的职业意识。其四：如果上司不如自己，那么你就应该尽力帮助上司工作，出主意，想办法，这是下属的职业准则，不要袖手旁观，不管不问，或等着看上司出丑。二、如何和上司相处？（一）如何看待上司不如自己?12首先：上司不如自己是正常的事情。“闻道有先后，术业有专攻”（二）如何看待上司插手工作?主动保持与上司的动态沟通1、上司要插手你的工作2、上司对你不放心为什么为什么3、上司不知道你行不行为什么4、你们没有充分沟通连问3个为什么二、如何和上司相处？13（二）如何看待上司插手工作?主动保持与上司的动态沟通1、上（三）如何与霸道专横的上司相处?二、如何和上司相处？对策：认清上司霸道的类型,但不要试图改变它,而应该积极去了解、适应。体谅霸道上司领导权力愈大,职责愈重,压力也就愈强。人的精力总是有限的,当领导将主要精力置于宏观大业时,我们就不必苛责细节,比如霸道。只要上司的霸道是为公的、有理的,应该学会接受。认清霸道类型：性格上的霸道：是一种性格缺陷工作上的霸道：可能仅仅出于工作的需要,表现为语言上的威慑力有“师出有名”的霸道：表现形式失当但内容合理毫无理由的霸道：表现形式和内容俱不合理14（三）如何与霸道专横的上司相处?二、如何和上司相处？（四）如何赢得上司的赏识?27%-对自己的忠实度22%-确实性、安定性21%-出众的品德人格和乐观性15%-经常与自己聊私事11%-对公司内外具有强联系力调查-提拔部署的标准二、如何和上司相处？15（四）如何赢得上司的赏识?27%-对自己的忠实度调查-提拔部放下听筒很用力，电话说太久（225票）工作不考虑进度，很忙也要休假（189票）报告不得要领（189票）自命不凡，骄傲，对上司无礼（174票）交谈问候用字遣词不客气（153票）听话态度随便，让人不放心（150票）没有时间观念（98票）借口多，不认错，不赔罪（92票）调查-想开除的人（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？16放下听筒很用力，电话说太久（225票）调查-想开除的人（四）一、把话说好：五大原则避免否定说法，如“不行”、“有点勉强”、“讨厌”切忌说话语无伦次、长而琐碎，无法明确传达观点不可不用主词，且勿用模棱两可的言辞不要把话只说一半或不做判断说话不能只考虑到自己（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？17一、把话说好：五大原则避免否定说法，如“不行”、“有点勉强”这些话，永远别跟上司说！“这不是我的工作。”（没问题，你很快就会发现，你什么工作都不用做了。）“我不知道。”（行，你总不会每次都说你不知道吧。我干脆去问“百度知道”好了！）“这事肯定做不成。”（试都没试，你怎么知道做不成？）“这不能怪我，是××没做好。”（本来没想责备你，只想解决问题。这下顺便发现你原来不能担当重任，于是只会推给别人。）“别问我，我只是个小角色。”（对，你现在的确只是个小角色，而且假如你坚持这么想，相信我，你一辈子都会只是个小角色。）（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？18这些话，永远别跟上司说！“这不是我的工作。”“我不知道。”“了解上司的脾气帮助上司发挥其专业水准必须尊重上司的意见二、主动迎合上司的口味（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？19了解上司的脾气二、主动迎合上司的口味（四）如何赢得上司的赏识（一）平级沟通协调的技巧三、与平级部门协调

沟通有方式，讲技巧，其要点是：真诚，理解，平等，尊重，认同和适应。避免以自我为中心，随时进行换位思考才能达到其高度，而换位思考虽然经常在嘴边，但做起来是有难度的，如果我们始终都能站在对方的角度去考虑问题，才会有理解和认同以及适应，加上尊重，真诚，平等和目标一致，还有什么问题不能解决呢！20（一）平级沟通协调的技巧三、与平级部门协调沟通有方式（二）如何建立平行沟通机制？

健全沟通渠道，完善沟通基础：部门之间定期和非定期的沟通。如定期会议，微信。改善沟通环境，注重信息化建设：建立沟通反馈机制：评价，总结，持续创新

三、与平级部门协调21（二）如何建立平行沟通机制？

健全沟通渠道，完善沟通基础：部（三）保持良好关系

建立感情账户：坚持存入，用时才有可取知己知彼注意非正式沟通同理心与换位思考理解了就会宽容相互尊重和欣赏避免告状式沟通“射人先射马，擒贼先擒王”三、与平级部门协调22（三）保持良好关系建立感情账户：坚持存入，用时才有可取第二部分：如何管理下属23第二部分：如何管理下属23一、了解下属的三个层次第一层次要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。第二层次根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。第三层次能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。主管应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。主管要想带领好下属，首先要了解下属。对下属的了解有三个层次。24一、了解下属的三个层次第一层次主管要想带领好下属，首先要了解列出下属各自的五项最突出能力明确为了提高工作业绩最需要做的三件事确定下属在团队中的定位知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面怎样做到知人善用：一、了解下属的三个层次25列出下属各自的五项最突出能力怎样做到知人善用：一、了解下属的二、管理下属的四个原则1、以身作则的原则主管要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。要特别提醒的是，作为主管在工作中是没有特权的。2、担当责任的原则有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考虑，预防错误的发生。26二、管理下属的四个原则1、以身作则的原则263、支持员工的原则根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习更多的内容。当然主管要注意控制错误的成本。4、纠正错误的原则我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。二、管理下属的四个原则273、支持员工的原则二、管理下属的四个原则27纠正员工错误有三种类型：性情耿直型：把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。公事公办型：按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。公事私了型：虽然是公事，但是私下里解决，主管给员工指出错误，批评他，让他改正。。

公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会，保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作积极性。公事私了型需要一个前提，就是主管自己是一个好楷模，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。第二次错误要按原则办事。二、管理下属的四个原则28纠正员工错误有三种类型：性情耿直型：把犯错误的员工叫到面前，三、管理各种类型的员工

企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，主管要采取不同的管理方法。29三、管理各种类型的员工企业或部门里的员工各种各样，针1、功高盖主的员工

功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为他们有非常强的工作能力。对他们的管理建议如下：

A、只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；

B、让他们享有功劳；

C、用更高的标准去激励他们。以上的做法都不奏效，就一定要加强与他们的沟通，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，就要从自身寻找答案了。三、管理各种类型的员工301、功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍2、有个性的员工

他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。公司的制度对他们来说是个障碍。◎案例

有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏，不合群，主管感到很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉得不愉快。后来，主管发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。三、管理各种类型的员工312、有个性的员工他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个怎样管理标新立异的员工：尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心胸，不能以级威压人；懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情；表示对他的信任，做到恰当地放权；适才适岗。三、管理各种类型的员工32怎样管理标新立异的员工：三、管理各种类型的员工323、脾气暴躁的员工

特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀；很重感情，讲义气。主管应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低调的方式缓和局面；理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；鼓励他们自己来作决定。三、管理各种类型的员工333、脾气暴躁的员工特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又4、缺勤的员工怎样管理缺勤的员工：弄清楚缺勤的原因；加强关于考勤方面的规定；坚持惩罚制度；设立适当奖励全勤的制度。三、管理各种类型的员工344、缺勤的员工怎样管理缺勤的员工：三、管理各种类型的员工345、平庸的员工

企业或部门中优秀员工占20％左右，很差的员工也占20％左右，能力一般的员工构成部门的主体，占到60％左右。

A、重视他们的意见这类员工会认为上级不会重视自己，如果主管给予他们充分的重视，超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。

B、加强感情上的交流主管需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。三、管理各种类型的员工355、平庸的员工企业或部门中优秀员工占20％左右，很差的员C、为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，产生更大的动力。D、定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。E、想办法激励他们案例：“6”字的故事。卡耐基的工厂消极怠工的现象比较严重，史怀伯在早班下班时，用粉笔在工厂入口写了一个大大的“6”字，对工厂的领班悄悄说了几句，便回家了。晚班工人上班时，看到“6”字，好奇的问领班，领班依照史怀伯的交代，告诉晚班工人，白班工人练出了6吨钢铁。晚班工人，写下了一个更大的“7”字。三、管理各种类型的员工36C、为他们制定个人发展计划三、管理各种类型的员工366、追求完美的员工

追求完美的人对自己的要求甚高，对别人也会提出过高的要求。做事精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。实现你的诺言，因为他们敏感，容易受到伤害；遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；安排工作更细致，更精确，更理智；从正反两个方面分析工作计划的优劣；工作中充分表现出你的务实精神。三、管理各种类型的员工376、追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，对别7、有后台的员工◎案例

有个女孩子的父亲是一名政府官员，他希望自己的女儿能够得到锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技术部的主管接下了这个烫手山芋，一开始他就和这个女孩谈话，表示非常欢迎她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时主管直接找这个女孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力，要求她坚持下去好好做，不要给自己丢脸，最后这个女孩坚持了下来，认真工作，成为一名很优秀的技术工程师。三、管理各种类型的员工387、有后台的员工◎案例三、管理各种类型的员工38怎样管理有后台的员工：利用他们的自信，使其更多地展现在工作岗位上；不要回避他的身份，从一开始合作就直接提出要求，给他压力和鼓励；在表扬的时候，一定要适度；在批评的时候要非常公正；用团队的凝聚力吸引他们，让他们成为团队的一员；出现难以解决的问题时，争取从后台处攻破；三、管理各种类型的员工39怎样管理有后台的员工：三、管理各种类型的员工398、爱找碴儿的员工

爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用"咱们"。开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。如果影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。合理利用爱找碴儿的员工。三、管理各种类型的员工408、爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成◎案例

某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说；“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料。三、管理各种类型的员工41◎案例三、管理各种类型的员工419、光说不干的员工对待有能力却缺乏工作意愿的下属，不能生气，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受。我们要表示愿意帮助他们。如果他们的行为影响到其他员工，主管就要指出来，要求他们改正。将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。三、管理各种类型的员工429、光说不干的员工对待有能力却缺乏工作意愿的下属，不能生气，10、闷蘸芦型的员工

不管别人说什么，他都没有反应，就是难以交流的员工。在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们的积极性。A、直接接触法

直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。B、预防式在谈话之前提醒他注意。C、处罚法如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。D、间接的方法

如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比如说书信、发邮件。三、管理各种类型的员工4310、闷蘸芦型的员工不管别人说什么，他都没有反应，就是11、"小人"(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石)

他们借助别人做阶梯，将别人踩在脚下，而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于"小人"，主管要做到：杀鸡给猴看；分而治之；以其人之道还治其人之身；化敌为友。三、管理各种类型的员工4411、"小人"(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石)他们借助别12、女性员工女性员工的特点：多安于现状，没有强烈的革新心理上进心相对男性而言较弱希望获得更多的自由支配的时间倾向于优越的工作环境喜欢用感情判断问题喜欢做重复性工作，不喜欢复杂的工作比较有耐心缺乏主动性和创造性三、管理各种类型的员工4512、女性员工女性员工的特点：三、管理各种类型的员工45四、"萝卜加大棒"政策

要想让下属认认真真、积极主动地工作，就要给他们一个驱动力，象汽车要加汽油来驱动一样，主管可以用利益来驱动下属。46四、"萝卜加大棒"政策要想让下属认认真真、积极主动地1、给下属创造完成工作的条件想让下属完成工作，首先要给他创造完成工作的条件：明确工作方针，使下属能够掌握工作的良机；帮助他事先做准备，提供必要的资源、信息和资料；当下属遇到工作困难时，给予及时的援助；指导其不明白之处，帮助解决问题。四、"萝卜加大棒"政策471、给下属创造完成工作的条件想让下属完成工作，首先要给他创造2、不要避开自己的责任

该是自己的责任就要承担，这样才能赢得下属的尊敬和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个团队工作的。四、"萝卜加大棒"政策482、不要避开自己的责任该是自己的责任就要承担，这样才3、关心下属的生活要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难，尽可能为下属提供帮助。四、"萝卜加大棒"政策493、关心下属的生活要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难4、用心听取下属的建议用心去听下属的建议，对于合理的建议努力实现，这样能驱使下属更积极努力地工作。四、"萝卜加大棒"政策504、用心听取下属的建议用心去听下属的建议，对于合理的建议努力5、对下属的失职行为要严厉训示当下属失职的时候，不能放在一边，视而不见，否则只会姑息养奸，继续纵容下属犯错。对于下属的失职，让他认识到错误给企业带来的危害，保证以后不再犯。奖罚。四、"萝卜加大棒"政策515、对下属的失职行为要严厉训示当下属失职的时候，不能放在一边

实际上，这就是“萝卜加大棒"的政策，既给下属好处，关心他，同时又对下属严格要求，规范下属的行为，使得整个团队齐心协力，共同前进。四、"萝卜加大棒"政策52实际上，这就是“萝卜加大棒"的政策，既给下属好处，关五、如何提高下属的工作成效

提醒您：员工需要的是自我表现的价值感和受尊重感，如果得到满足，将会爆发很大的动力!

作为主管，必须致力于提高下属的工作成效，从而提高整个团队的工作成效。53五、如何提高下属的工作成效作为主管，必须致力于提高下1、用语言鼓励简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说“你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好”等等切忌对员工视而不见，要寻找一切机会与员工保持良好的关系，有助于提高员工的工作成效。试想，如果你在公司的楼道中遇到上级，并愉快地与其打招呼，而上级对你不理不睬，这时你的心情会如何?五、如何提高下属的工作成效541、用语言鼓励简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说“2、创造愉快的工作气氛五、如何提高下属的工作成效

大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作，作为管理者，应该努力一个愉快的工作气氛，激发员工的积极性。552、创造愉快的工作气氛五、如何提高下属的工作成效大家3、使员工的个性得以发挥发现员工的个性，给他分配相应的工作。发现员工的个性最简单的方法，就是把这个员工跟其他员工相比较。例如，个性较为张扬的员工把对外的工作如销售、市场、外联、攻关等分配给他；个性内敛的员工，作“家里”的是效果会更好。五、如何提高下属的工作成效563、使员工的个性得以发挥发现员工的个性，给他分配相应的工作。4、当教练对资历比较老、经验比较丰富的员工，如何提升他的工作成效呢？让他去指导新人，既可以满足他们的虚荣心，让他有一种优越感，又让新人尽快熟悉工作，同时能很好的培养老员工的责任感。五、如何提高下属的工作成效574、当教练对资历比较老、经验比较丰富的员工，如何提升他的工作5、混合编制五、如何提高下属的工作成效

据调查，男女混合编制，至少可以提高原有工作效率的20％。“男女搭配，干活不累。"585、混合编制五、如何提高下属的工作成效据调查，男女混6、表扬进步任何人都希望自己的工作被人欣赏。主管要留意员工的每一个进步，当员工取得进步的时候，及时地表扬他，鼓励他继续前进。员工就像刚刚懂事的小孩子，你对他的进步越表扬，他就会在这个方面越努力。制定一个奖励的标准就显得更为重要了，避免员工产生不平衡的心理。如果要运用物质奖励，应该注意适量和适度，而非经济类奖励的效果往往比经济类的奖励效果要好很多。五、如何提高下属的工作成效596、表扬进步任何人都希望自己的工作被人欣赏。主管要留意员工的7、调整员工的工作情绪主管要关心员工的身心健康和心理健康，了解员工有没有不安、焦虑、烦恼的情绪，尽可能地帮助员工解决困难。人们心情愉快的时候，才能保证高效率地工作，所以主管要注意调整员工的工作情绪。五、如何提高下属的工作成效607、调整员工的工作情绪主管要关心员工的身心健康和心理健康，了8、让刚工作的年轻人忙碌起来刚刚参加工作的年轻人一般都很有热情，可是对工作程序却不熟悉。主管要有意识的加大他们的工作量，安排很多工作，在忙碌中尽快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中体现年轻人的干劲与活力。五、如何提高下属的工作成效618、让刚工作的年轻人忙碌起来刚刚参加工作的年轻人一般都很有热9、提供培训提醒您：

为员工提供培训是提高工作成效的一个有效方法。五、如何提高下属的工作成效

要注意的是，一定要员工尽快把所学的知识，运用到工作中，这样才能保证培训的效果。629、提供培训提醒您：五、如何提高下属的工作成效要注意10、让员工为自己的工作自豪

应该让员工认识到自己工作的重要性和价值，让他对自己的工作产生自豪感，那他一定会有很高的成效。◎案例

一家大公司很注重培养员工的自豪感，通过各种方法让员工为自己是公司的一员而骄傲，而且他们做到了。有的员工每天上下班都拿着印有公司标志的手提袋，让人们都知道自己是这家公司的员工，自己感到很自豪。五、如何提高下属的工作成效6310、让员工为自己的工作自豪应该让员工认识到自己工作11、让员工尝试新的或者重要的工作五、如何提高下属的工作成效

尝试新工作被认为是一种荣誉，只有值得信赖的员工才会被授予重任，在适当的时候可以让员工尝试新工作，表示对他的信任。将一项重要的工作交给下属时，一定要在公开的场合将工作交给下属。因为这样对下属来说既是一种荣耀，同时又是一个很大的压力。在重要工作的进展中，给予必要的关注，减少工作中可能出现的失误。6411、让员工尝试新的或者重要的工作五、如何提高下属的工作成效1、分配工作的前期准备

前期准备很重要，要做好三件事：明确什么事情要分配；分配给谁；怎样来做。六、有效地分配工作651、分配工作的前期准备前期准备很重要，要做好三件事：六、2、工作的分类

通常主管的工作可以分为四类：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以马上分配的工作；下属经过训练之后，能够接应的工作；应该分派，但是没有合适人选的工作。如果所有的事情都只能由自己来做，主管就要反省，自己是不是在分配工作方面过于禁锢；如果是因为没有合适人选，那么就要对部门的人员进行调整了。六、有效地分配工作662、工作的分类通常主管的工作可以分为四类：六、有效地3、分配工作的指导原则六、有效地分配工作分配工作的指导原则：以所希望达到的效果为基础分派工作设立衡量工作的标准进行必要的控制掌握工作的进度673、分配工作的指导原则六、有效地分配工作分配工作的指导原则：4、分配工作时的注意事项六、有效地分配工作主管在分配工作时的注意事项：清楚地说明你所需要的工作结果是什么制定评估的标准并达成一致提供所需要的相关信息和资料分派给素质好、能力强的人在质量及时间上进行必要的控制684、分配工作时的注意事项六、有效地分配工作主管在分配工作时的划断下面的观点是否正确。1、分配工作就是把自己不喜欢做的事情交给下属去做。()2、分配工作是给下属一个锻炼并表现自己的机会。（）3、所有的工作都可以分派给下属去做。（）4、虽然可以分派，但是有一些工作必须由主管亲自完成。()5、既然工作分给下属，就让他完全自主地去做。（）6、在分派工作时要明确告诉下属要求和希望达到的结果。（）六、有效地分配工作69划断下面的观点是否正确。六、有效地分配工作691、什么是纪律七、严明纪律

纪律实际上是一套标准和规范，是为了鼓励员工达到工作的预定标准，纪律也是条条框框，规范和限制员工的行为。纪律不是主管显示权威和权力的工具，可以训练员工养成良好的工作习惯和个人修养。多数人违反纪律的原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种方式。用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做，纪律就变成积极的因素。701、什么是纪律七、严明纪律纪律实际上是一套标准和规范2、烫炉原则

七、严明纪律

所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会尝到它的厉害。纪律遵循的四项原则分别是：A、预先警告原则一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用。B、即时原则只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，触犯纪律，马上就会被纪律所反击，这就是即时原则。C、一致性原则炉子很烫，不管什么时候摸都会被烫到，而不管什么时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。D、公正性原则不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到，纪律也是一样，对任何人都是公正的。712、烫炉原则七、严明纪律所谓烫炉原则就是说纪3、违纪员工的处理对待违纪的员工有几个步骤可以遵循：明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律；给员工一个机会对违纪行为做出解释，大部分员工不会痛快地承认自己的违纪行为；要求员工站在你的立场想一想，然后提出解决方案；确定解决方案或补救计划；对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告等等都不失为一种好方法；检查补救计划的执行。七、严明纪律723、违纪员工的处理对待违纪的员工有几个步骤可以遵循：七、严明1、评价的原则评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变更。通过评价要达到的目的：让下属知道上级对他的工作期望暴露管理中存在的问题通过面对面地沟通，消除下属的疑问八、评价下属731、评价的原则评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变更。2、评价的技巧八、评价下属A、对事不对人针对工作中需要改变的一些具体行为进行评价，围绕问题展开讨论，用事实说话。评价结束时，要让下属清楚自己有改进的责任，并且知道应该怎样改进工作。B、使下属接受评价有的主管非常性急，下属还没说两句，就打断下属，说：“不用说了，我都知道。”这样会让沟通变得困难。给下属一个说话的机会，问问他对刚才的话题有什么看法，让他做相应的解释。通过沟通消除他对评价的疑问，从而理解评价的结果。742、评价的技巧八、评价下属A、对事不对人74八、评价下属C、不以成败论英雄一次的成功或失败也并不代表将来一定会继续成功或失败，不要以成败来论英雄，应该再给下属一次机会，充分表现出对他的信任，恢复他的信心。D、批评要适度在批评的时候只是针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，要向下属道歉。批评前也可以找找自己是否也有责任，在批评中要先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。E、榜样的力量是无穷的主管希望能带领整个团队向前发展，就需要在部门中树立相应的榜样，利用榜样的力量去影响其他的人。别忘了主管白身就县一个非常好的榜样。75八、评价下属C、不以成败论英雄753、评价中应注意的问题八、评价下属A、图省事，给下属过高的评价为了避免过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范围。同时要正视评价的作用，不用将评价做过场，而是将评价作为提升管理水平的重要工具。B、归咎原因在评价过程中，下属习惯于归咎于客观原因。而评价过程中的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因为你不认真，才导致了什么”。评价开始前主管就应该明确地告诉被评价人，此次评价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利展开交流。当然主管也要改一改主观臆断的毛病。763、评价中应注意的问题八、评价下属A、图省事，给下属过高的评1、对激励的认知所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。九、激励下属提醒您：员工是人力资源的重要组成部分，企业或部门是否能留住员工的一个关键就是如何去激励员工。

激励型的主管能够创造激情，给员工以希望，跟员工产生共鸣，他会倾听员工的意见，而且挑战常规，接受新的思维方法，观察而不是干预，所以受到员工的爱戴和欢迎。771、对激励的认知所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。九、激2、马斯洛激励理论九、激励下属

马斯洛提出了著名的激励理论，把人类的需求分为五个级别，从低刊高依次是生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我实现的需求。根据马斯洛的激励理论，在激励员工的时候，要根据员工的不同情况、不同层次有针对性地采用激励的方法。782、马斯洛激励理论九、激励下属马斯洛提出了著名的激励九、激励下属高级需要基本需要ERG里理论马斯洛需求理论双因素理论层次企业运用举例因素具备缺失发展尊重需要社交需要安全需要生理需要给予事业成长机会激励创造力激励成就激励因素满意没有满意公布个人成就赞扬与表扬给予更大的责任关怀组织团队组织活动保健因素没有不满不满意存在创造工作安全感提供福利提供安全的工作环境公平的薪资足够的休息时间舒适的工作环境自我实现需要①②③④⑤79九、激励下属高级需要基本需要ERG里理论马斯洛需求理论双因素◎案例主管找员工小李谈话。主管：小李，你最近一段时间表现很不错，销售业绩有很大的提高。小李：谢谢您的夸奖。主管：公司决定奖励你的进步，这样吧，授予你“优秀员工”的称号，你看怎么样?小李：这个……主管：有什么想法就说，我会支持你的。小李：那我就直说了，称号什么的就不必了，只是我现在住的地方离公司实在太远，希望公司能帮助我解决这个困难。主管；啊……九、激励下属80◎案例九、激励下属803、激励下属的技巧九、激励下属A、深入买际主管一定要深入到员工中去．实施走动式的领导方式。只有了解实际情况，才更有发言权。◎案例一个主管原来坐在自己的办公室里办公，有什么事就把员工叫进办公室，后来，主管向公司提出请求，要搬出自己的办公室，坐到员工的大办公室去，结果证明，这个主管坐在员工中间之后，整个团队的绩效提升了很多。813、激励下属的技巧九、激励下属A、深入买际81九、激励下属B、重视员工，容忍异才

重视员工本身就是一种激励，因为每个人都渴望得到别人的注意和赞赏，得到领导的重视会让员工产生动力。所谓的异才是指很有本事，但是比较骄傲，甚至狂妄的员工。异才的建议即使再逆耳，主管也要认真听取。C、运用批评激励

如果员工犯了错误，主管及时指出来、批评他、要求他改正，这也是一种有效的激励。D、激发员工的主人翁精神

在部门内部形成一个亲切、宽松的氛围，详细的工作流程由员工自己完成，让员工产生自己做主的感觉，即使是小事上都能感到自己是部门的主人翁，从而真心地维护部门利益。82九、激励下属B、重视员工，容忍异才82九、激励下属E、物质奖励

物质奖励是人们追求自身价值的最具体的衡量标准，人们常常将自己的能力与工资、资金的多少挂钩。进行物质激励有两种方法，第一种是提高所有下属的物质待遇，第二种是提高部分员工的物质待遇。无论是哪种方法，选对对象是最为关键的。F、危机意识

企业最大的敌人不是外界，也不是竞争，而是自我满足，一个部门如果自我满足，就很难继续发展，所以我们要有危机意识。主管平时就要给员工灌输危机意识，让他们保持工作的热情和动力。危机激励并不是要等到危机来临时再发挥作用。83九、激励下属E、物质奖励834、避免消极的激励九、激励下属应该避免的消极激励：基层员工完成任务，却奖励上司或其他同事过分强调过程，不注重结果员工的工作进行顺利，上级节外生枝不鼓励有创意的思考致力干琐事，忽略了业务和擞发员工潜能强调计划、组织的配合，忽略人的重要性844、避免消极的激励九、激励下属应该避免的消极激励：84根据马斯洛的激励理论，判断下面的需求属什么层次人对阳光、空气、水、住房等的需求。小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作。小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级。小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校园。小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活。九、激励下属85根据马斯洛的激励理论，判断下面的需求属什么层次九、激励下属8十、奖罚分明

作为主管，必须做到奖罚分明，让优秀的员工得到奖励，让落后的员工感到压力，这样才能让员工信服，使整个团队保持活力。86十、奖罚分明作为主管，必须做到奖罚分明，让优秀的员工1、如何表扬下属表扬下属也是一门学问，有一个流程可以遵循。评级工作及时表扬具体指出表达高兴表达高兴表达高兴表扬下属的流程图十、奖罚分明871、如何表扬下属表扬下属也是一门学问，有一个流程可以遵循。评十、奖罚分明开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。及时表扬，发现下属取得了成绩或进步，哪怕是很小的一点点，都要及时地对他进行表扬。具体指出下属做得好的方面，避免未受到表扬的人心中不服。表达自己的高兴，让下属知道自己为他的出色工作感到骄傲，他的工作给部门带来了收益。沉默片刻，给下属时间体会上级为他而自豪的喜悦心情。鼓励下属再接再厉、继续努力，拍拍肩膀，握握手，表示对他的支持和赞赏。从图中可以看出，表扬下属有六个步骤：88十、奖罚分明开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。从图中2、如何惩戒员工十、奖罚分明如何惩戒员工：事先要让员工清楚知道你的要求；就事论事，不要涉及个人隐私；具体指出错误所在；让员工感到你的难受；让员工明白你对他的器重；避免翻老账；鼓励员工改正错误，继续前进；892、如何惩戒员工十、奖罚分明如何惩戒员工：89十、奖罚分明

如果你是一名主管，现在你的员工小张在工作上取得了很大的进步。而小李最近一段时间总是迟到早退，工作效率也明显下降。你打算怎么做?对小张：对小李：90十、奖罚分明如果你是一名主管，现在你的员工小张在工作1、怎样对付"小道消息"

任何部门都难免有谣言，谣言是产生矛盾的根源，它摧残当事人的精神，打击员工的热情，对部门的工作造成不利影响。对于一些谣言，可以置之不理，让谣言随着时间的过去自动消失。还有一些谣言需要主管重视，这时首先要了解谣言的来源，然后寻找谣言的漏洞，找到相应的人证、物证，最后去攻破这个谣言。攻破谣言可以采用私下传播证据的方法。或者召开公开的大会。攻破谣言的目的是要创建一个良好的工作环境，引人良性的竞争。十一、其他事务911、怎样对付"小道消息"任何部门都难免有谣言，谣言是2、如何处置牢骚

作为管理者不能压制员工的牢骚，古语有云："防民之口，甚于防川"，强迫员工隐藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危险的。对于员工的牢骚不妨给他机会，让他说出来．然后主管给予公开解答。此外，通过员工的牢骚往往能发现部门管理中存在的问题，所以主管要重视处置员工的牢骚。十一、其他事务922、如何处置牢骚作为管理者不能压制员工的牢骚，古语有3、怎样解雇员工十一、其他事务

主管有时会遇到一个头疼的问题，就是解雇员工。顺利地解雇员工，有两点需要注意：A、解雇之前先给予几次警告当员工出现错误的时候，警告他如果继续这样下去，将会失去这份工作，先打下铺垫，让员工有一个心理准各。B、选择合适的时机在没有第三者的情况下告诉员工这个坏消息，这样既保全了员工的颜面，又避免员工因为被解雇而当众闹事。933、怎样解雇员工十一、其他事务主管有时会遇到一个头疼的问4、如何面对背后议论想减少背后议论，主管首先要自己坐得正，为人处事公正严明，此外要加强与员工的沟通和交流，减少误会的产生。要提醒的是，千万不要跟诽谤自己的人争执，这样不但不能消除诽谤，只会让员工看笑话。十一、其他事务如何面对背后议论：对于善意美好的议论，保持低调对于中性客观的议论，用来明鉴自我对于恶意诽谤的议论，做到积极防范944、如何面对背后议论想减少背后议论，主管首先要自己坐得正，为同心协力，共创成功!95同心协力，共创成功!95谢谢大家！！96谢谢大家！！96员工管理、激励培训、97员工管理、激励培训、1人员管理篇二0一三年八月98人员管理篇二0一三年八月2课程目录第一部分：管理关系协调第二部分：如何管好下属99课程目录第一部分：管理关系协调3第一部分：管理关系协调100第一部分：管理关系协调4（一）工作汇报的基本要求

1．工作汇报的“八要八不要”

（1）要讲究实事求是，不要虚伪造假；

（2）要突出问题重点，不要主次不分；

（3）要及时反映情况，不要拖拉等待；

（4）要凡事一分为二，不要主观片面；

（5）要勇于自我批评，不要掩盖问题；

（6）要条理清楚明白，不要含糊混乱；

（7）要积极主动汇报，不要三追四催；

（8）要逐级向上反映，不要越级汇报。

一、如何与上司沟通101（一）工作汇报的基本要求

1．工作汇报的“八要八不要”（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通2．工作汇报的“三大纪律，八项注意”

三大纪律：

一要当面汇报，不要打小报告；

二要会上汇报，不要背后乱讲；

三要正面汇报，不能贬低他人。

八项注意：

一、属于自己工作责任内的事，不要事事都汇报；

二、超出自己工作责权之外的，一定要及时汇报；

三、汇报不等于把球踢给上级，就可以推卸责任；

四、汇报后不能就此撒手不管，要积极想法解决；

五、汇报的方式可以灵活多样，不能够死板教条；

六、汇报不能够单纯阐述问题，要有自己的见解；

七、汇报问题要充分运用数据，使上级一目了然；

八、汇报工作不能够避重就轻，要成绩错误分明。102（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通2．工作汇报的

3．工作汇报要遵守的“两个凡是”

一、“凡是异常问题都要汇报”

二、“凡是自己无权决定的问题都要汇报”

例：

（1）所谓的异常问题有：

◆材料的重大缺陷◆重大的质量事故◆设备的突然故障◆进度的严重落后◆无法解决的技术问题◆技术工人的缺乏

◆材料不能按时到位……

（2）自己无权决定的问题：

◆要辞退自己无权决定的人员◆自己无权决定的生产线停产整顿

◆不在自己管辖范围内的生产问题◆超出自己权限的人员调动

◆自己只有建议权的所属员工的工资调整

◆需要报请上级批准的工艺改革

……（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通1033．工作汇报要遵守的“两个凡是”

一、“凡是异常问

4．工作汇报的“123原则”

“1”：要围绕一个主题进行。

“2”：要两个方面不可偏颇：一，成绩；二，不足。

“3”：要兼顾三个方面重要的汇报：（一）、要向上级递交；（二）、要让同级部门知道；（三）、要向下属公布。（一）工作汇报的基本要求一、如何与上司沟通104

4．工作汇报的“123原则”

“1”：要围一、如何与上司沟通（二）请示意见三步曲1、先自问:此事有没有必要向领导请示(建议、意见)?若在自己职权范围内的应自己决策,自己解决。2、然后思索:此问题有几个解决方案?哪个最好?为什么是最好的。3、最后揣摩一下:领导目前对这个问题的意向如何:没想到?不重视?重视?对自己的请示(建议、意见)会有什么反应?105一、如何与上司沟通（二）请示意见三步曲1、先自问:此事有没（三）接受命令三步骤步骤一：当上级主管说出你的名字，应立刻积极响应，回答要有朝气、有自信。步骤二：详细记录几代事项，注意重点，做好备忘录做好备忘录的好处：

1、具有核对的功能，当上级主管指示完后，可参考记录，重复指示的重点。以核对你听到的事项和上级的吩咐无差距；

2、日后的工作进行中，可根据备忘录检查自己的工作是否正确；

3、可避免日后“有没有交代”“有没有听到”之类的纠纷。步骤三：了解命令的内容和含义并立即执行

注意事项：

1、不清楚的地方，询问清楚为止。2、完全理解任务的各项细节；3、科学的记录办法：6W3H（What、When、Where、Who、Why、Which、How、HowMany、HowMuch），是职场人士的首选，确保在接受上司的命令时确保无误。

一、如何与上司沟通106（三）接受命令三步骤步骤一：当上级主管说出你的名字，应立刻积二、如何和上司相处？与上司相处，常见问题有四忌：一忌：背后议论上司的不是；二忌：瞧不起上司，言谈举止中带出来，冷嘲热讽；三忌：直接顶撞上司，不给上司面子；四忌：到上司的上司处告上司如何无能。107二、如何和上司相处？与上司相处，常见问题有四忌：11首先：上司不如自己是正常的事情。“闻道有先后，术业有专攻”

其次：上司肯定有优于你的地方。关键是你是带着“有色眼镜”看还是用“放大镜”看，没有一无是处的上司。其三：无论上司水平比自己低多少，都应尊重上司，这是最起码的职业意识。其四：如果上司不如自己，那么你就应该尽力帮助上司工作，出主意，想办法，这是下属的职业准则，不要袖手旁观，不管不问，或等着看上司出丑。二、如何和上司相处？（一）如何看待上司不如自己?108首先：上司不如自己是正常的事情。“闻道有先后，术业有专攻”（二）如何看待上司插手工作?主动保持与上司的动态沟通1、上司要插手你的工作2、上司对你不放心为什么为什么3、上司不知道你行不行为什么4、你们没有充分沟通连问3个为什么二、如何和上司相处？109（二）如何看待上司插手工作?主动保持与上司的动态沟通1、上（三）如何与霸道专横的上司相处?二、如何和上司相处？对策：认清上司霸道的类型,但不要试图改变它,而应该积极去了解、适应。体谅霸道上司领导权力愈大,职责愈重,压力也就愈强。人的精力总是有限的,当领导将主要精力置于宏观大业时,我们就不必苛责细节,比如霸道。只要上司的霸道是为公的、有理的,应该学会接受。认清霸道类型：性格上的霸道：是一种性格缺陷工作上的霸道：可能仅仅出于工作的需要,表现为语言上的威慑力有“师出有名”的霸道：表现形式失当但内容合理毫无理由的霸道：表现形式和内容俱不合理110（三）如何与霸道专横的上司相处?二、如何和上司相处？（四）如何赢得上司的赏识?27%-对自己的忠实度22%-确实性、安定性21%-出众的品德人格和乐观性15%-经常与自己聊私事11%-对公司内外具有强联系力调查-提拔部署的标准二、如何和上司相处？111（四）如何赢得上司的赏识?27%-对自己的忠实度调查-提拔部放下听筒很用力，电话说太久（225票）工作不考虑进度，很忙也要休假（189票）报告不得要领（189票）自命不凡，骄傲，对上司无礼（174票）交谈问候用字遣词不客气（153票）听话态度随便，让人不放心（150票）没有时间观念（98票）借口多，不认错，不赔罪（92票）调查-想开除的人（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？112放下听筒很用力，电话说太久（225票）调查-想开除的人（四）一、把话说好：五大原则避免否定说法，如“不行”、“有点勉强”、“讨厌”切忌说话语无伦次、长而琐碎，无法明确传达观点不可不用主词，且勿用模棱两可的言辞不要把话只说一半或不做判断说话不能只考虑到自己（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？113一、把话说好：五大原则避免否定说法，如“不行”、“有点勉强”这些话，永远别跟上司说！“这不是我的工作。”（没问题，你很快就会发现，你什么工作都不用做了。）“我不知道。”（行，你总不会每次都说你不知道吧。我干脆去问“百度知道”好了！）“这事肯定做不成。”（试都没试，你怎么知道做不成？）“这不能怪我，是××没做好。”（本来没想责备你，只想解决问题。这下顺便发现你原来不能担当重任，于是只会推给别人。）“别问我，我只是个小角色。”（对，你现在的确只是个小角色，而且假如你坚持这么想，相信我，你一辈子都会只是个小角色。）（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？114这些话，永远别跟上司说！“这不是我的工作。”“我不知道。”“了解上司的脾气帮助上司发挥其专业水准必须尊重上司的意见二、主动迎合上司的口味（四）如何赢得上司的赏识?二、如何和上司相处？115了解上司的脾气二、主动迎合上司的口味（四）如何赢得上司的赏识（一）平级沟通协调的技巧三、与平级部门协调

沟通有方式，讲技巧，其要点是：真诚，理解，平等，尊重，认同和适应。避免以自我为中心，随时进行换位思考才能达到其高度，而换位思考虽然经常在嘴边，但做起来是有难度的，如果我们始终都能站在对方的角度去考虑问题，才会有理解和认同以及适应，加上尊重，真诚，平等和目标一致，还有什么问题不能解决呢！116（一）平级沟通协调的技巧三、与平级部门协调沟通有方式（二）如何建立平行沟通机制？

健全沟通渠道，完善沟通基础：部门之间定期和非定期的沟通。如定期会议，微信。改善沟通环境，注重信息化建设：建立沟通反馈机制：评价，总结，持续创新

三、与平级部门协调117（二）如何建立平行沟通机制？

健全沟通渠道，完善沟通基础：部（三）保持良好关系

建立感情账户：坚持存入，用时才有可取知己知彼注意非正式沟通同理心与换位思考理解了就会宽容相互尊重和欣赏避免告状式沟通“射人先射马，擒贼先擒王”三、与平级部门协调118（三）保持良好关系建立感情账户：坚持存入，用时才有可取第二部分：如何管理下属119第二部分：如何管理下属23一、了解下属的三个层次第一层次要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。第二层次根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。第三层次能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。主管应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。主管要想带领好下属，首先要了解下属。对下属的了解有三个层次。120一、了解下属的三个层次第一层次主管要想带领好下属，首先要了解列出下属各自的五项最突出能力明确为了提高工作业绩最需要做的三件事确定下属在团队中的定位知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面怎样做到知人善用：一、了解下属的三个层次121列出下属各自的五项最突出能力怎样做到知人善用：一、了解下属的二、管理下属的四个原则1、以身作则的原则主管要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。要特别提醒的是，作为主管在工作中是没有特权的。2、担当责任的原则有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考虑，预防错误的发生。122二、管理下属的四个原则1、以身作则的原则263、支持员工的原则根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习更多的内容。当然主管要注意控制错误的成本。4、纠正错误的原则我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。二、管理下属的四个原则1233、支持员工的原则二、管理下属的四个原则27纠正员工错误有三种类型：性情耿直型：把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。公事公办型：按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。公事私了型：虽然是公事，但是私下里解决，主管给员工指出错误，批评他，让他改正。。

公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会，保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作积极性。公事私了型需要一个前提，就是主管自己是一个好楷模，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。第二次错误要按原则办事。二、管理下属的四个原则124纠正员工错误有三种类型：性情耿直型：把犯错误的员工叫到面前，三、管理各种类型的员工

企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，主管要采取不同的管理方法。125三、管理各种类型的员工企业或部门里的员工各种各样，针1、功高盖主的员工

功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为他们有非常强的工作能力。对他们的管理建议如下：

A、只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；

B、让他们享有功劳；

C、用更高的标准去激励他们。以上的做法都不奏效，就一定要加强与他们的沟通，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，就要从自身寻找答案了。三、管理各种类型的员工1261、功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍2、有个性的员工

他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。公司的制度对他们来说是个障碍。◎案例

有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏，不合群，主管感到很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉得不愉快。后来，主管发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。三、管理各种类型的员工1272、有个性的员工他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个怎样管理标新立异的员工：尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心胸，不能以级威压人；懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情；表示对他的信任，做到恰当地放权；适才适岗。三、管理各种类型的员工128怎样管理标新立异的员工：三、管理各种类型的员工323、脾气暴躁的员工

特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀；很重感情，讲义气。主管应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低调的方式缓和局面；理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；鼓励他们自己来作决定。三、管理各种类型的员工1293、脾气暴躁的员工特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又4、缺勤的员工怎样管理缺勤的员工：弄清楚缺勤的原因；加强关于考勤方面的规定；坚持惩罚制度；设立适当奖励全勤的制度。三、管理各种类型的员工1304、缺勤的员工怎样管理缺勤的员工：三、管理各种类型的员工345、平庸的员工

企业或部门中优秀员工占20％左右，很差的员工也占20％左右，能力一般的员工构成部门的主体，占到60％左右。

A、重视他们的意见这类员工会认为上级不会重视自己，如果主管给予他们充分的重视，超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。

B、加强感情上的交流主管需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。三、管理各种类型的员工1315、平庸的员工企业或部门中优秀员工占20％左右，很差的员C、为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，产生更大的动力。D、定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。E、想办法激励他们案例：“6”字的故事。卡耐基的工厂消极怠工的现象比较严重，史怀伯在早班下班时，用粉笔在工厂入口写了一个大大的“6”字，对工厂的领班悄悄说了几句，便回家了。晚班工人上班时，看到“6”字，好奇的问领班，领班依照史怀伯的交代，告诉晚班工人，白班工人练出了6吨钢铁。晚班工人，写下了一个更大的“7”字。三、管理各种类型的员工132C、为他们制定个人发展计划三、管理各种类型的员工366、追求完美的员工

追求完美的人对自己的要求甚高，对别人也会提出过高的要求。做事精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。实现你的诺言，因为他们敏感，容易受到伤害；遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；安排工作更细致，更精确，更理智；从正反两个方面分析工作计划的优劣；工作中充分表现出你的务实精神。三、管理各种类型的员工1336、追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，对别7、有后台的员工◎案例

有个女孩子的父亲是一名政府官员，他希望自己的女儿能够得到锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技术部的主管接下了这个烫手山芋，一开始他就和这个女孩谈话，表示非常欢迎她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时主管直接找这个女孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力，要求她坚持下去好好做，不要给自己丢脸，最后这个女孩坚持了下来，认真工作，成为一名很优秀的技术工程师。三、管理各种类型的员工1347、有后台的员工◎案例三、管理各种类型的员工38怎样管理有后台的员工：利用他们的自信，使其更多地展现在工作岗位上；不要回避他的身份，从一开始合作就直接提出要求，给他压力和鼓励；在表扬的时候，一定要适度；在批评的时候要非常公正；用团队的凝聚力吸引他们，让他们成为团队的一员；出现难以解决的问题时，争取从后台处攻破；三、管理各种类型的员工135怎样管理有后台的员工：三、管理各种类型的员工398、爱找碴儿的员工

爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用"咱们"。开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。如果影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。合理利用爱找碴儿的员工。三、管理各种类型的员工1368、爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成◎案例

某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说；“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料。三、管理各种类型的员工137◎案例三、管理各种类型的员工419、光说不干的员工对待有能力却缺乏工作意愿的下属，不能生气，事实上