员工激励管理原则课件

员工激励管理员工激励管理激励--由牌坊想到的高层褒奖—物质、精神、仪轨、道德、社会激励作用—对中层的要求---心理满足标杆对基层人群的引导---示范效应注重层级—追求卓越、鼓励忠贞、倡导仁爱奉行美德、重视道义、克己循礼----忠\孝\节\义\仁\礼激励--由牌坊想到的2带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中，能做为一个领导，更需高超驾御和平衡手段。

在二当家的企图拉起一帮人马单独出击的时候，因为贼王和团队中的女人也好，秘书也好，关系过于密切，影响队伍安定团结的时候，贼王才用了恩威并用，收买和打压并用的计策。在电影中，贼王一共四次出手，让我们见到了领导的专业技术水平。从空手拨鸡蛋，从火车顶上大义救王薄，从火车过隧道拿下傻根的钱，到最后的决斗的胜出，可以看到贼王作为一个领导，具有不但高超简直完美的专业素质。这也是能成为让队伍心服口服的最重要的条件。

案例：管理者应注重绩效管理

即团队管理-----《天下无贼》团队要做大多强，就一定要广泛发现人才、引进人才。贼王发现王薄是个可用之才，才晓之以理，动之以情，才有了“21世纪什么最值钱，人才”的感叹，才有了“我本将心比明月，奈何明月照沟渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下归心”，“青青子矜，幽幽我心”的对人才的无限渴望的表白，正是和贼王有相同的心理。带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中3激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公效率低下4关于激励的认识关于激励的谬误只要完成工作就行，激励无关紧要没有人是不可以替代的金钱具有万能激励作用以自身衡量员工：多样化的时代,多样化的价值标准激励准则放之四海而皆准一朝激励，永久受用:

激励理念和方法都需要与时俱进21世纪的激励因素：四大因素最重要29％额外津贴、福利以及员工折扣25％相当不错的工资和奖金23％有趣而又令人愉悦的工作环境22％对工作成绩的认同感和尊重关于激励的认识关于激励的谬误5员工需求比较表上司认为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作条件10、完善的训练员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的6一些经典的激励理论X理论：工作天生令人讨厌人本质上懒惰，喜欢受到监管回避责任激励物就是金钱必须胁迫、贿赂达到目的Y理论：喜欢工作工作同娱乐一样被赏识，自我实现与金同等重要员工愿意承担工作义务员工有自律和责任感所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧人之初，性本善与恶？一些经典的激励理论X理论：Y理论：人之初，性本善与恶？7一些经典的激励理论马斯洛的需要层次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我实现为基本生存为维持提高为形象口碑为社会认同为人生价值一些经典的激励理论马斯洛的需要层次生理需要安8一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就维持:少了不行,多了,不见得会好成怎么样.一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素激励因素9成就成就\权力\亲和理论权力亲和渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的项目要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求机会,达到标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反馈喜欢开发新人的技能与专门技术成就\权力\亲和理论权力亲和渴望亲密的人际关系:渴望指导和控10员工需要激励企业需要得到激励的员工企业管理的核心就是员工的激励与管理理论---？员工需要激励理论---？11一、绩效考核与报酬激励绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。内容：业绩考核---KPI指标体系能力考评个性评定一、绩效考核与报酬激励绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测12绩效考评的方法等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间

360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）一、绩效考核与报酬激励绩效考评的方法一、绩效考核与报酬激励13绩效考评与薪资的关系绩效考评为薪酬确定提供了依据有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现福利设计与激励经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性服务保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等一、绩效考核与报酬激励绩效考评与薪资的关系一、绩效考核与报酬激励14激励作用到底有多大?案例：超额奖金怎么分？---指标性激励

某单位全年指标净利润超300万有20%超额奖励分配难，单位销售部超额100万指标，超出量的30%*50%作为奖金，案例：吵闹的孩子和老爷爷---退出式激励第一次30，第二次15，第三次5第四次0案例：薪酬规划等级表---引导性激励时间越长，年功越高；职务越高，待遇越高，技术越好，待遇越高：案例：评比考核制度----效能性激励优秀员工评选（福利、奖金、职务待遇）；重点管理评价（改善奖金、开拓性奖励（职级待遇）培养梯队奖励）专业级别考核（福利、奖金、职务待遇）：激励作用到底有多大?15二、企业文化与员工激励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征创新与冒险、注意细节、结果定向人际导向、团队导向、进取心、稳定性2.主文化与亚文化主文化：体现一种核心价值观亚文化：历史沿革、地理间隔3.强文化与弱文化强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等4.组织文化如何激励员工组织成员对组织总体的客观认识形成组织文化和组织个性对员工来说：是一个社会化的过程组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力二、企业文化与员工激励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特16案例：海尔文化现象1\文化基石——张瑞敏的思想企业的财富：物质财富、精神财富现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围2\文化理念人人是人才，赛马不相马(批评与表扬)在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗人力资源中心任务：如何发挥人的潜能企业如同斜坡上的球管理就是借力：----不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源80/20原则：----马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？10/10原则：团队中的两头3\基地建设海尔企业文化中心海尔人报海尔大学案例：海尔文化现象1\文化基石2\文化理念3\基地建设17三、职业发展与培训激励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息2.职业生涯的四个阶段：职业探索：25岁左右20－25职业建立：25－35岁25－35职业中期：35－50岁35－45职业后期：50岁－退休45－退休三、职业发展与培训激励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业18入职培训轮岗培训在岗培训能力塑造职位实践员工职业发展流程企业能做的员工应该证明的入轮在能职员工职业发展流程企业能做的员工应该证明的19

员工见习主管

主管见习经理

经理副总经理总经理考评推动培训帮助标准牵引一个优秀的员工应该以任职标准来严格要求自己，一步一个脚印，不仅在工作中锻炼，更要努力地学习，迈向更高的阶梯。职位成长的轨迹董事长员工见习主管主管见习经理经理副总经理总经理考评推动培训20

试用工操作工

技工高级技工

高级技师专家考评推动培训帮助标准牵引一个优秀的员工应该以技能水平来评定自己，在工作中不断改革创新，努力地学习新的技能，迈向更高的阶梯。技师专业进步的阶梯高级专家试用工操作工技工高级技工高级技师专家考评推动培训帮助标21了解你的员工人力资源管理新职能：权力中心服务中心员工类别1型人才：高热情、高能力

2型人才：低热情、高能力

3型人才：高热情、低能力

4型人才：低热情、低能力

80后的认识

接受多样性换位与定位了解你的员工人力资源管理新职能：权力中心服务22解读“80后”60后员工讲理想、讲责任、讲激情、稳定持重；70后员工是社会的主力军，急剧变革他们都赶上，面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。90后的员工以我为中心，行动果断，富有想象力，接受新知识新信息，也敢于维权-------------------亟将上市“80后”的自嘲----（浮躁症状，70后已存却无此症状）当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……解读“80后”60后员工讲理想、讲责任、讲激情、稳定持重；“23“80后”员工的主要特点价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱；可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。“80后”的主要压力“80后”员工的主要特点价值观由“理想型”向“现实型”转变，24鼓励员工提出建议根源管理层对员工的意见不感兴趣管理层不在乎员工的意见公司没有提供好时机或好的方式让员工表达自己的观点关键要素鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端指导员工提供观点力求简单易行对于那些没有执行的意见也要给予支持允许匿名提供意见迅速做出反应要把意见当作认同的机会通过培训实现激励员工的发展与自我实现：终身学习企业的可持续发展让培训成为奖励、配对训练鼓励员工提出建议25四、领导与激励什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？1.领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论领导效果是任务和下属的权变函数---授权激励2.领导是辅导者：分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力创设支持性氛围的能力影响员工行为改变的能力3.领导者的魅力企业形象－领导形象自信远见清楚表达的能力对目标的坚定信念不同常规的行为作为变革的代言人出现环境的敏感性何谓领导？从《师说》到《亮剑》从《潜伏》到《解放》四、领导与激励什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？何26案例：一人去买鹦鹉，看到绿色鹦鹉会两门语言，售价二百；红鹦鹉会四门语言，售价四百。两只毛色光鲜，非常可爱。掉头突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元顾客赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。顾客奇怪：那为何又老又丑，又无能力，会值八百？店主答：因为另两只鹦鹉叫这只鹦鹉“老板”。

真正的管理者，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。司马懿评价诸葛亮：食简事烦，其能久乎？案例：一人去买鹦鹉，看到绿色鹦鹉会两门语言，售价二27不尊重他人的现象抑制积极认可的行为包括：恐吓嘲笑不受欢迎的接触挑衅性玩笑命令/责令骂人看个人信息侵犯个人空间说人闲话/诽谤中伤公开个人秘密轻视他人打断别人/讲话太多威胁体罚性引诱员工加入的是公司，离开的是主管主管问题：员工离职，85％是由起直接主管控制的主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓不尊重他人的现象抑制积极认可的行为包括：28如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨

尽量了解起因，任何抱怨都有原因。平等沟通处理果断就事论事，尊重任何员工的抱怨

处理员工的抱怨有助于了解企业的不足之处，缓解释放员工的压力与不满，提升员工的满意度，避免极端事件的发生，尤其是使用80-90后员工如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨

处理员工的抱怨有助于了解企业29五、激励的核心方法目标激励：1954年，德鲁克目标必须是经过努力可以实现的目标实现后有相应的报酬配合目标应明确清楚目标最好自己首先提出来目标要符合组织的共同愿望目标易于考核评价目标需要一定期限情感激励：天堂和地狱亚马逊公司戴着耳机的搬运工组织的事业愿景激励：描绘共同愿景员工参与与授权激励：参与：权力、信息、知识和技能、报酬授权：循序渐进员工自我激励：积极的心态和消极的心态（半杯水、盲人乔治）五、激励的核心方法目标激励：1954年，德鲁克30专题一、激励方法

设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。业绩排行榜激励方法1旅游福利

让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游激励方法2《与空姐同居的日子》获得的不仅仅是对公平奖赏的兑现，也赢得外界口碑，赢得员工的自身认同

专题一、激励方法设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的31激励方法3、4让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA举办内部培训，让员工参加为员工制定专项职业发展计划公布明确的职业发展路径职业发展

晋升／增强责任与地位

升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务激励方法3、4让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修32激励方法5将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股持有股份参与分红《乔家大院》乔致庸的魄力--雇员可顶一份身股晋商成功的秘笈：义、诚、信激励方法5将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直33激励方法6、7增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会加薪最简单、最直接、最难采用-------------效果短暂（3个月的感激）特殊成就奖表扬员工在职责外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖激励方法6、7增加其基本工资标准加薪最简单、最直接、最难采用34激励方法8美味的工作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会保障额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费福利提升

业绩奖励提成季度奖年终奖先进业绩奖赠送贵重物品（住房、轿车）

激励方法8美味的工作餐严格的社会保障福利提升业绩奖励提成35其他激励方法配专车配秘书宽敞的办公室令人尊敬的“名份”列席高管会议弹性工作时间会员卡、贵宾卡显示身份公开表扬加班一块去吃饭，公司请客给予他更多的辅导写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳员工工作受挫时，表示理解…

…反向激励的高手-------妻子面对喜欢抱怨的丈夫的激励其他激励方法配专车显示身份公开表扬反向激励的高手------36专题二、激励的原则相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏公平原则切忌看人下菜碟！

专题二、激励的原则相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给37激励原则2激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身上。激励只能上不能下，激励具有“抗药性”。公司的激励资源是有限的，激励效果也是有限的。刚性原则

犹太老人沙克退休后，在学校附近买了一间简陋房。前几个星期还很安静，不久有三个年轻人开始在附近踢垃圾桶闹着玩。老人受不了这些噪音，出去跟年轻人谈判。“你们玩得真开心。”他说，“我喜欢看你们玩得这样高兴。如果你们每天都来踢，我将每天给你们每人一块钱。”三个年轻人很高兴，更加卖力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人忧愁地说：“通货膨胀减少了我的收入，从明天起，只能给你们每人五毛钱了。”年轻人显得不大开心，但还是接受了老人的条件。他们每天继续去踢垃圾桶。一周后，老人又对他们说：“最近没有收到养老金支票，对不起，每天只能给两毛了。”

“两毛钱?”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵的时间在这里表演呢，不干了!”

从此以后，老人又过上了安静的日子。你会管人吗-雇员与组织-反向激励激励原则2激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源38管理小故事现代人力资源管理特点：

敞开心扉，与大家分享你在管人或被人管的烦恼管理小故事现代人力资源管理特点：敞开心扉，与大家分享你在管人39激励原则3在上次表扬一段时间后再表扬在员工最渴望某种需求时能适时的满足他在气氛最佳时表扬不要在人们把一件事快要忘记时才去激励灰心丧气时给予激励加薪后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定时机原则在恰当的时机实施激励从前有一个手艺精湛的建筑师，为老板打了十年工，从一个青年变成了中年。终于这一天，他忍无可忍地对少东家说不干了。少东家诚恳地向他道歉，并请他临别前修一栋比少东家住的地方还要好的别墅。半年后，别墅落成了，建筑师向少东家辞别，少东家拉着他的手对他说：……运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，并对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其材，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。激励原则3时机原则在恰当的时机实施激励从前有一个手艺精湛的40激励原则4激励的对象是谁？谁最需要激励？激励的标准和具体内容这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？激励的对象是否赞同？激励的实施方式是否准确、明了？清晰原则激励原则4激励的对象是谁？谁最需要激励？清晰原则41专题三、激励的策略让员工参与制定自己的工作目标和计划使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任工作变化、新奇鼓励独立思考及决策有张有弛宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲切、开放、互信）让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。创造良好的工作氛围

专题三、激励的策略让员工参与制定自己的工作目标和计划创造良好42批评的技巧

简单粗暴的批评不容员工解释和说明理由你必须服从于我，听我的命令以主观印象决定判断全盘否定，一无是处羞辱、埋怨、贬低受自己的情绪控制态度强横建议性的有效批评与员工沟通时以商量的口吻进行允许员工创新、改进并给予鼓励以事实为依据注重客观具体、有针对性和有肯定信任，维护员工自尊态度温和有理有据不恰当的批评方式恰当的批评方式批评的技巧简单粗暴的批评建议性的有效批评不恰当的批评方式恰43激励策略2“真不错”！“真出色！”“非常好”！“真能干”！“没关系，思路挺好，顺着这思路做下去肯定不错”。“就这么干吧”“干得漂亮！”认可与赞美激励策略2“真不错”！认可与赞美44激励策略3员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱奖励是正式的、制度化的。金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手段。在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。金钱激励金钱是最重要、最好的激励手段之一。但运用时一定要考虑到：

激励策略3员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。金钱激45激励策略4晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、荣誉、薪酬、尊重等等多方面的提高。可以说，晋升激励是所有激励中最为有力，最为持久的方式。晋升激励激励策略4晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、46激励策略5一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工须分别采取不同的激励方式。根据人格类型进行激励激励策略5一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智47A指挥型

喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。特征让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮忙;巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作；别试图告诉他们怎么做;当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.

激励技巧A指挥型喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感48B关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的特征对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重给他们安全感给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们感受到拒绝，他们会因此不安把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏激励技巧B关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛49C智力型

偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。特征肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美别直接批评他们，而是给一个思路，让其觉得是自己发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇多表达诚意比用沟通技巧更重要，他们有分析出别人诚意的水平；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多别指望说服他们，除非他们的想法和你一样赞美他们的一些发现，因为想来想去得出的结论可不希望被泼冷水。激励技巧C智力型偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去脉总是刨根问50D工兵型他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限，决不会越线。特征支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉激励技巧D工兵型他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐51总结员工激励的原则1.一般原则因人而异奖惩适度奖励公平奖励正确的事2.激励的高级原则从结果均等到机会均等把握最佳时机：---------提倡8小时意外的关怀激励有足够力度激励要民主、奖惩分明物质激励精神激励结合，奖惩结合构成员工分配的合理落差总结员工激励的原则1.一般原则52激励员工的最终目的是

促进团队合作

提高管理绩效达成经营目标!!！沒有最好,只有更好!激励员工的最终目的是沒有最好,53员工激励管理员工激励管理激励--由牌坊想到的高层褒奖—物质、精神、仪轨、道德、社会激励作用—对中层的要求---心理满足标杆对基层人群的引导---示范效应注重层级—追求卓越、鼓励忠贞、倡导仁爱奉行美德、重视道义、克己循礼----忠\孝\节\义\仁\礼激励--由牌坊想到的55带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中，能做为一个领导，更需高超驾御和平衡手段。

在二当家的企图拉起一帮人马单独出击的时候，因为贼王和团队中的女人也好，秘书也好，关系过于密切，影响队伍安定团结的时候，贼王才用了恩威并用，收买和打压并用的计策。在电影中，贼王一共四次出手，让我们见到了领导的专业技术水平。从空手拨鸡蛋，从火车顶上大义救王薄，从火车过隧道拿下傻根的钱，到最后的决斗的胜出，可以看到贼王作为一个领导，具有不但高超简直完美的专业素质。这也是能成为让队伍心服口服的最重要的条件。

案例：管理者应注重绩效管理

即团队管理-----《天下无贼》团队要做大多强，就一定要广泛发现人才、引进人才。贼王发现王薄是个可用之才，才晓之以理，动之以情，才有了“21世纪什么最值钱，人才”的感叹，才有了“我本将心比明月，奈何明月照沟渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下归心”，“青青子矜，幽幽我心”的对人才的无限渴望的表白，正是和贼王有相同的心理。带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中56激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公效率低下57关于激励的认识关于激励的谬误只要完成工作就行，激励无关紧要没有人是不可以替代的金钱具有万能激励作用以自身衡量员工：多样化的时代,多样化的价值标准激励准则放之四海而皆准一朝激励，永久受用:

激励理念和方法都需要与时俱进21世纪的激励因素：四大因素最重要29％额外津贴、福利以及员工折扣25％相当不错的工资和奖金23％有趣而又令人愉悦的工作环境22％对工作成绩的认同感和尊重关于激励的认识关于激励的谬误58员工需求比较表上司认为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作条件10、完善的训练员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的59一些经典的激励理论X理论：工作天生令人讨厌人本质上懒惰，喜欢受到监管回避责任激励物就是金钱必须胁迫、贿赂达到目的Y理论：喜欢工作工作同娱乐一样被赏识，自我实现与金同等重要员工愿意承担工作义务员工有自律和责任感所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧人之初，性本善与恶？一些经典的激励理论X理论：Y理论：人之初，性本善与恶？60一些经典的激励理论马斯洛的需要层次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我实现为基本生存为维持提高为形象口碑为社会认同为人生价值一些经典的激励理论马斯洛的需要层次生理需要安61一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就维持:少了不行,多了,不见得会好成怎么样.一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素激励因素62成就成就\权力\亲和理论权力亲和渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的项目要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求机会,达到标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反馈喜欢开发新人的技能与专门技术成就\权力\亲和理论权力亲和渴望亲密的人际关系:渴望指导和控63员工需要激励企业需要得到激励的员工企业管理的核心就是员工的激励与管理理论---？员工需要激励理论---？64一、绩效考核与报酬激励绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。内容：业绩考核---KPI指标体系能力考评个性评定一、绩效考核与报酬激励绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测65绩效考评的方法等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间

360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）一、绩效考核与报酬激励绩效考评的方法一、绩效考核与报酬激励66绩效考评与薪资的关系绩效考评为薪酬确定提供了依据有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现福利设计与激励经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性服务保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等一、绩效考核与报酬激励绩效考评与薪资的关系一、绩效考核与报酬激励67激励作用到底有多大?案例：超额奖金怎么分？---指标性激励

某单位全年指标净利润超300万有20%超额奖励分配难，单位销售部超额100万指标，超出量的30%*50%作为奖金，案例：吵闹的孩子和老爷爷---退出式激励第一次30，第二次15，第三次5第四次0案例：薪酬规划等级表---引导性激励时间越长，年功越高；职务越高，待遇越高，技术越好，待遇越高：案例：评比考核制度----效能性激励优秀员工评选（福利、奖金、职务待遇）；重点管理评价（改善奖金、开拓性奖励（职级待遇）培养梯队奖励）专业级别考核（福利、奖金、职务待遇）：激励作用到底有多大?68二、企业文化与员工激励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征创新与冒险、注意细节、结果定向人际导向、团队导向、进取心、稳定性2.主文化与亚文化主文化：体现一种核心价值观亚文化：历史沿革、地理间隔3.强文化与弱文化强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等4.组织文化如何激励员工组织成员对组织总体的客观认识形成组织文化和组织个性对员工来说：是一个社会化的过程组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力二、企业文化与员工激励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特69案例：海尔文化现象1\文化基石——张瑞敏的思想企业的财富：物质财富、精神财富现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围2\文化理念人人是人才，赛马不相马(批评与表扬)在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗人力资源中心任务：如何发挥人的潜能企业如同斜坡上的球管理就是借力：----不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源80/20原则：----马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？10/10原则：团队中的两头3\基地建设海尔企业文化中心海尔人报海尔大学案例：海尔文化现象1\文化基石2\文化理念3\基地建设70三、职业发展与培训激励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息2.职业生涯的四个阶段：职业探索：25岁左右20－25职业建立：25－35岁25－35职业中期：35－50岁35－45职业后期：50岁－退休45－退休三、职业发展与培训激励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业71入职培训轮岗培训在岗培训能力塑造职位实践员工职业发展流程企业能做的员工应该证明的入轮在能职员工职业发展流程企业能做的员工应该证明的72

员工见习主管

主管见习经理

经理副总经理总经理考评推动培训帮助标准牵引一个优秀的员工应该以任职标准来严格要求自己，一步一个脚印，不仅在工作中锻炼，更要努力地学习，迈向更高的阶梯。职位成长的轨迹董事长员工见习主管主管见习经理经理副总经理总经理考评推动培训73

试用工操作工

技工高级技工

高级技师专家考评推动培训帮助标准牵引一个优秀的员工应该以技能水平来评定自己，在工作中不断改革创新，努力地学习新的技能，迈向更高的阶梯。技师专业进步的阶梯高级专家试用工操作工技工高级技工高级技师专家考评推动培训帮助标74了解你的员工人力资源管理新职能：权力中心服务中心员工类别1型人才：高热情、高能力

2型人才：低热情、高能力

3型人才：高热情、低能力

4型人才：低热情、低能力

80后的认识

接受多样性换位与定位了解你的员工人力资源管理新职能：权力中心服务75解读“80后”60后员工讲理想、讲责任、讲激情、稳定持重；70后员工是社会的主力军，急剧变革他们都赶上，面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。90后的员工以我为中心，行动果断，富有想象力，接受新知识新信息，也敢于维权-------------------亟将上市“80后”的自嘲----（浮躁症状，70后已存却无此症状）当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……解读“80后”60后员工讲理想、讲责任、讲激情、稳定持重；“76“80后”员工的主要特点价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱；可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。“80后”的主要压力“80后”员工的主要特点价值观由“理想型”向“现实型”转变，77鼓励员工提出建议根源管理层对员工的意见不感兴趣管理层不在乎员工的意见公司没有提供好时机或好的方式让员工表达自己的观点关键要素鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端指导员工提供观点力求简单易行对于那些没有执行的意见也要给予支持允许匿名提供意见迅速做出反应要把意见当作认同的机会通过培训实现激励员工的发展与自我实现：终身学习企业的可持续发展让培训成为奖励、配对训练鼓励员工提出建议78四、领导与激励什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？1.领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论领导效果是任务和下属的权变函数---授权激励2.领导是辅导者：分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力创设支持性氛围的能力影响员工行为改变的能力3.领导者的魅力企业形象－领导形象自信远见清楚表达的能力对目标的坚定信念不同常规的行为作为变革的代言人出现环境的敏感性何谓领导？从《师说》到《亮剑》从《潜伏》到《解放》四、领导与激励什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？何79案例：一人去买鹦鹉，看到绿色鹦鹉会两门语言，售价二百；红鹦鹉会四门语言，售价四百。两只毛色光鲜，非常可爱。掉头突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元顾客赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。顾客奇怪：那为何又老又丑，又无能力，会值八百？店主答：因为另两只鹦鹉叫这只鹦鹉“老板”。

真正的管理者，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。司马懿评价诸葛亮：食简事烦，其能久乎？案例：一人去买鹦鹉，看到绿色鹦鹉会两门语言，售价二80不尊重他人的现象抑制积极认可的行为包括：恐吓嘲笑不受欢迎的接触挑衅性玩笑命令/责令骂人看个人信息侵犯个人空间说人闲话/诽谤中伤公开个人秘密轻视他人打断别人/讲话太多威胁体罚性引诱员工加入的是公司，离开的是主管主管问题：员工离职，85％是由起直接主管控制的主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓不尊重他人的现象抑制积极认可的行为包括：81如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨

尽量了解起因，任何抱怨都有原因。平等沟通处理果断就事论事，尊重任何员工的抱怨

处理员工的抱怨有助于了解企业的不足之处，缓解释放员工的压力与不满，提升员工的满意度，避免极端事件的发生，尤其是使用80-90后员工如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨

处理员工的抱怨有助于了解企业82五、激励的核心方法目标激励：1954年，德鲁克目标必须是经过努力可以实现的目标实现后有相应的报酬配合目标应明确清楚目标最好自己首先提出来目标要符合组织的共同愿望目标易于考核评价目标需要一定期限情感激励：天堂和地狱亚马逊公司戴着耳机的搬运工组织的事业愿景激励：描绘共同愿景员工参与与授权激励：参与：权力、信息、知识和技能、报酬授权：循序渐进员工自我激励：积极的心态和消极的心态（半杯水、盲人乔治）五、激励的核心方法目标激励：1954年，德鲁克83专题一、激励方法

设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。业绩排行榜激励方法1旅游福利

让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游激励方法2《与空姐同居的日子》获得的不仅仅是对公平奖赏的兑现，也赢得外界口碑，赢得员工的自身认同

专题一、激励方法设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的84激励方法3、4让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA举办内部培训，让员工参加为员工制定专项职业发展计划公布明确的职业发展路径职业发展

晋升／增强责任与地位

升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务激励方法3、4让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修85激励方法5将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股持有股份参与分红《乔家大院》乔致庸的魄力--雇员可顶一份身股晋商成功的秘笈：义、诚、信激励方法5将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直86激励方法6、7增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会加薪最简单、最直接、最难采用-------------效果短暂（3个月的感激）特殊成就奖表扬员工在职责外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖激励方法6、7增加其基本工资标准加薪最简单、最直接、最难采用87激励方法8美味的工作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会保障额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费福利提升

业绩奖励提成季度奖年终奖先进业绩奖赠送贵重物品（住房、轿车）

激励方法8美味的工作餐严格的社会保障福利提升业绩奖励提成88其他激励方法配专车配秘书宽敞的办公室令人尊敬的“名份”列席高管会议弹性工作时间会员卡、贵宾卡显示身份公开表扬加班一块去吃饭，公司请客给予他更多的辅导写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳员工工作受挫时，表示理解…

…反向激励的高手-------妻子面对喜欢抱怨的丈夫的激励其他激励方法配专车显示身份公开表扬反向激励的高手------89专题二、激励的原则相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏公平原则切忌看人下菜碟！

专题二、激励的原则相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给90激励原则2激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身上。激励只能上不能下，激励具有“抗药性”。公司的激励资源是有限的，激励效果也是有限的。刚性原则

犹太老人沙克退休后，在学校附近买了一间简陋房。前几个星期还很安静，不久有三个年轻人开始在附近踢垃圾桶闹着玩。老人受不了这些噪音，出去跟年轻人谈判。“你们玩得真开心。”他说，“我喜欢看你们玩得这样高兴。如果你们每天都来踢，我将每天给你们每人一块钱。”三个年轻人很高兴，更加卖力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人忧愁地说：“通货膨胀减少了我的收入，从明天起，只能给你们每人五毛钱了。”年轻人显得不大开心，但还是接受了老人的条件。他们每天继续去踢垃圾桶。一周后，老人又对他们说：“最近没有收到养老金支票，对不起，每天只能给两毛了。”

“两毛钱?”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵的时间在这里表演呢，不干了!”

从此以后，老人又过上了安静的日子。你会管人吗-雇员与组织-反向激励激励原则2激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源91管理小故事现代人力资源管理特点：

敞开心扉，与大家分享你在管人或被人管的烦恼管理小故事现代人力资源管理特点：敞开心扉，与大家分享你在管人92激励原则3在上次表扬一段时间后再表扬在员工最渴望某种需求时能适时的满足他在气氛最佳时表扬不要在人们把一件事快要忘记时才去激励灰心丧气时给予激励加薪后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定时机原则在恰当的时机实施激励从前有一个手艺精湛的建筑师，为老板打了十年工，从一个青年变成了中年。终于这一天，他忍无可忍地对少东家说不干了。少东家诚恳地向他道歉，并请他临别前修一栋比少东家住的地方还要好的别墅。半年后，别墅落成了，建筑师向少东家辞别，少东家拉着他的手对他说：……运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，并对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其材，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。激励原则3时机原则在恰当的时机实施激励从前有一个手艺精湛的93激励原则4激励的对象是谁？谁最需要激励？激励的标准和具体内容这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？激励的对象是否赞同？激励的实施方式是否准确、明了？清晰原则激励原则4激励的对象是谁？谁最需要激励？清晰原则94专题三、激励的策略让员工参与制定自己的工作目标和计划使员工感到个人对于工作品质和成果负有