劳动法培训-违纪员工管理课件

劳动法培训——

违纪员工管理法务部2012年8月1劳动法培训——

违纪员工管理1前言2劳动争议增多单位败诉率为八成前言2劳动争议增多目录一、严格制订公司规章制度二、如何处罚违纪员工三、如何与违纪员工解除劳动合同3目录一、严格制订公司规章制度二、如何处罚违纪员工三、如何与违违纪员工41、不服从管理2、不安定、违反纪律、煽动情绪3、工作进度慢，无法按时交差4、迟到、早退、上班打游戏………违纪员工41、不服从管理

违纪员工处理依据1、企业规章制度;2、劳动合同;3、劳动法;5违纪员工处理依据5企业规章制度法律规定

《劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。6企业规章制度法律规定《劳动合同法》第四条：6要点：1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论；2、内容合法、合理——不违反国家法律法规,内容合理；3、向劳动者公示——员工手册发放、入职培训考核;公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培训，内部公告，内部考试等。7要点：1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论；7案例案例：集团内公司不合理规章制度列举1、集团内某公司达虹新员工手册拟规定文明礼仪要求：a)同仁平时需注意卫生，勤洗澡、换袜子；b)不边走边吃、不可趴在盘子上用餐；c)夏天女生不可穿裙子；d)用餐时不要浪费食物，注意要以饭就口，不要以口就饭3、集团内某公司拟规定：员工不允许在宿舍内抽烟，一经发现立即开除。4、集团内某公司拟规定：员工用餐后不收拾桌椅，直接除名；员工买餐时随意插队，直接除名；

8案例案例：集团内公司不合理规章制度列举8案例9案例9如何处理违纪员工1、处罚——罚款、调岗、降薪2、解除劳动合同10如何处理违纪员工10

用人单位是否有权对员工进行罚款？法律规定：

《企业职工奖惩条例》（1982年制定）第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”112008年前用人单位是否有权对

2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》和《劳动合同法》代替，《企业职工奖惩条例》予以废止。

结论：用人单位对员工的罚款处分，已经没有法规依据。122008年后122008年后

应该如何处罚员工？一、绩效考核

合理制定工资结构，划出部分工资做绩效工资，根据绩效考核制度对员工进行考核。二、追究员工赔偿责任

员工违反法律、规章制度或劳动合同而对用人单位造成的实际损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。13应该如何处罚员工？13什么情况下公司可以调岗、调薪？14什么情况下公司可以调岗、调薪？14法律规定：

一、用人单位与劳动者协商一致《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。二、劳动者不能胜任工作的

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的

15法律规定：15企业用工自主权广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。16企业用工自主权广东省高级人民法院、广东省

调岗、调薪的处理程序用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不能随意为之，必须要遵守合法的程序：一、用人单位应当制定考核标准；二、要有明确的岗位职责要求；三、依据该标准对劳动者进行考核；制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。四、根据考核结果作出调岗决定；

五、将考核结果及调岗决定公示并送达给劳动者；1717案例

2010年11月24日晚，闽侯一外资企业的值班保安接到举报，在公司大门口将准备下班回家的员工郑某拦住，并要求郑某打开手提包接受检查。保安从郑某的包里发现用于包装产品的三圈透明胶（价值约１０元），当场收缴后，对郑某进行了一番严厉的质问。郑某与保安发生激烈争吵，保安随后将情况向公司高层汇报。４天之后，公司对郑某开出“罚单”：开除出厂并扣发全部未领取的工资１５３０元，以充作“罚款”。郑某向当地劳动仲裁部门申诉，要求公司发放工资。外资公司在法庭提出，根据公司内部规定，“对于员工有偷盗行为，情节轻微，认错态度良好的罚款300元至1000元；对于情节严重不知悔改的，公司将作开除处理并扣除所有未发工资。”公司的处罚是照章办事。18案例2010年11月24日晚，闽侯一外资企案例

仲裁委员会的裁决支持了郑某的申诉请求。外资公司不服裁决，向法院起诉，要求支持其处罚行为。福建省闽侯县法院近日对一起劳动争议案件作出一审判决，外资公司根据内部规章对违纪员工扣发工资侵犯了劳动者合法权益，判决外资公司向员工支付扣发的工资１５３０元。判决后，双方均未上诉。法院认为，从我国劳动法、劳动合同法等法律规定来看，劳动者对用人单位承担的经济责任主要是建立在劳动合同基础上的赔偿责任，其前提条件是劳动者有重大的过错行为，如泄露企业的商业秘密、违反劳动合同约定的竞业限制、违法解除劳动合同等，并给用人单位造成损失。

用人单位固然可以利用内部规章制度对员工进行管理，并对违纪员工进行一定“处罚”，但如果规章制度的内容与法律法规相抵触，或其内容明显侵犯劳动者的利益，将得不到司法确认，也不能成为处罚员工的依据。结合本案，郑某欲将公司财物私自带回家，被公司及时发现并追回，其过错行为未给公司造成损失，公司不得依据双方之间的劳动合同，要求郑某承担赔偿责任。19案例仲裁委员会的裁决支持了郑某的申

案例

吕某于2001年进入某厂工作，双方签订了无固定期限劳动合同，约定吕某的工作岗位为生产岗，厂方在生产经营发生变化或者调整劳动组织的情况下，吕某应当服从厂方的调整。2012年春节，该厂进行人员调整，将吕某调至安全科工作。吕某在安全科工作一个月后，发现其工资比原来降低800元之多。与厂方交涉多次未获解决，吕某遂向厂方发出解除合同通知，并经仲裁不予受理后诉至法院，要求厂方支付经济补偿金五万余元。

20案例案例法院经审理认为，根据我国法律的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此，用人单位实施合法的调岗、调薪应当符合合同的约定，应当具有合法性、合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中，吕某和厂方签订的劳动合同约定吕某的工作岗位是生产岗，生产岗目前仍正常运行，并未发生合同约定的生产经营发生变化或者调整劳动组织的情况，厂方亦未举证证明吕某不能胜任原工作岗位的工作，故厂方系在未与吕某协商一致的情况下，单方调整吕某的工作岗位并降低工资标准，违反了合同约定和法律规定。最后，在法院主持调解下，厂方一次性支付吕某经济补偿金37000元，双方所有劳动争议纠纷就此解决。21案例法院经审理认为，根据我国法律的规如何与违纪员工解除劳动合同？22如何与违纪员工解除劳动合同？22

法律规定：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被依法追究刑事责任的。23法律规定：23

以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方：

一、制定明确、具体的录用条件二、合理的考核程序及标准要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。

三、及时出具考核结果在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。24以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方：案例试用期解除劳动合同不是无条件的某员工和公司签订劳动合同，约定试用期3个月，但在试用期结束前，公司认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。该员工后诉至仲裁。

仲裁认为：公司在试用期解除合同，并未告知该员工不符合的原因，且没有证明其不符合的依据，因此违法。

25案例试用期解除劳动合同不是无条件的2与违纪员工解除劳动合同1、违反公司规章制度；2、失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；26严重严重重大与违纪员工解除劳动合同26严重严重重大

辞退违纪员工需注意的问题：

一、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有依据：

1.公司的规章制度或与员工手册，必须经过民主程序制订（经员工代表大会或全体员工讨论提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定）。

2.该员工的行为，必须是员工手册规定，可以辞退的行为；

3.公司依法制定的员工手册，必须向员工公示。

二、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有证据：

1.公司必须留存员工违纪行为的书面原始证据（如工作监控系统、相片、调解机构处理意见等）；

2.若有可能，公司最好要求员工对其违纪行为予以确认（事实过程、情况说明、检讨等）。否则，用人单位可能面临违法解除员工劳动合同，要支付2倍赔偿金的风险。27

辞退违纪员工需注意的问题：一、用人单位与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序：1、违纪的证据收集2、征求工会或者职代会的意见3、做出解除劳动合同的决定（将处理结果书面通知工会）4、向员工送达解除劳动合同的通知书5、公示28与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序：28

案例29因认为员工存在重大违纪事项，北京家乐福商业有限公司天通苑店（以下称天通苑店）将员工李某立即辞退。天通苑店称，李某在任职期间，在盘点时严重违反盘点程序，将盘点清单上没有任何人签字的数据输入系统，导致盘点结果出现重大差异。此外，天通苑店还称，李某将其专属掌控的调整盘点数据的密码擅自授权他人使用，进而导致密码泄露，致使他人虚增库存。此事被举报后，家乐福总部派专员查实，在家乐福系统内部影响极为恶劣，天通苑店也因此遭受损失，开除了部分人员，撤换了门店店长，花费了大量的人力和物力。天通苑店说，按照《员工手册》，他们立即辞退了李某，并没有给予他任何经济补偿金。案例29因认为员工存在重大违纪事项，北京家案例

昌平区劳动争议仲裁委员会却做出裁定书，认定对李某做出“立即辞退”的处罚过重，需支付近7万元的补偿金，因而他们起诉要求法院判决其无需支付补偿金。北京市一中院指出，虽然李某的工作方法违反了单位的标准工作程序，但是家乐福天通苑店并没有提交证据证明，李某的行为给其造成了实际经济损失及影响，因此法院认为家乐福对李某做出“立即辞退”的处罚过重，并判决其赔偿李某补偿金。30案例昌平区劳动争议仲裁委员会却做出裁定书，认三期员工是否绝对不能解除劳动合同？

某公司的前台接待员沈小姐在怀孕后常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿有影响为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，人事多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知沈小姐，告诉她有病可以休息，但应按规章制度办理请假手续，而她仍不按章办事。公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪，公司可以立即与其解除劳动合同。而根据员工考勤记录表显示，两个月中沈小姐无故旷工累计达15天，张先生据此认定她已严重违纪，经通知工会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书”。沈小姐收到通知书后，随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系，于是，沈小姐提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

问题：沈小姐的请求未获劳动仲裁委员会的支持吗？31

案例三期员工是否绝对不能解除劳动合同？某公司案例

本案例中，劳动仲裁委员会在审理时，公司方面出具了相当完备的证据，包括公司的规章制度，近两个月中沈小姐的出勤记录表，公司曾通过电话和书面告知沈小姐公司规章制度特别是请假规定的电话录音和书面材料证据及过去公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、当日医院产检证明等等。而沈小姐方面，反复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿有影响为由来解释自己累计15天未上班的原因，却无法提供医院产检证明、病假单等证据来证明自己的说法，并且她承认公司人事曾多次通过电话和书面形式告知自己有关公司的规章制度，知道“孕妇常规检查，应事先请假；突发就医，需事后补假”的请假规定，但由于自己认为这些规定不是很重要，也就没有提交过请假单。裁决结果：仲裁委经过审理后认为，张先生的公司有明确的管理制度，且一直以来都依规执行，管理痕迹清晰，对沈小姐旷工15日属严重违纪的认定合理。公司与沈小姐解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。因此裁决对沈小姐恢复劳动关系的请求不予支持。32案例本案例中，劳动仲裁委员会在审理时，公公司如何收集证据？33公司如何收集证据？33举证责任的法律规定

第三条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

第五条在履行劳动合同争议案件中，主张劳动合同关系成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;主张劳动合同关系变更、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任。对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。对代理权发生争议的，由主张有代理权一方当事人承担举证责任

第六条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、支付劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。34举证责任的法律规定第三条当事人对证据种类：

１、书证，如劳动合同文本、培训协议、保密协议、解除劳动关系证明、工资单、考勤表、押金收据、户籍证明、医疗凭据等。

２、物证，如劳动场所、不符合国家安全卫生标准的劳动（防护）工具等。３、视听资料，如现场照片、谈话录音、劳动场所的监控录像、手机短信、电子邮件等。

４、证人证言，如其他在场劳动者的证言。５、当事人的陈述，主要体现在申诉书、答辩书、庭审笔录、委托代理人的代理词中。

６、鉴定结论，如工伤认定结论、劳动能力鉴定结论、公证文书、劳动者（涉嫌）违法犯罪的结论、审计评估报告、医疗诊断等。７、勘验笔录，是指劳动争议仲裁委员会为了查明案件的事实，指派勘验人员对与争议案件有关的现场、物品或物体进行查验、拍照、测量，并将查验的情况与结果制成的笔录。如勘验劳动场所制成的笔录（勘验笔录不属于当事人提供的证据）。35证据种类：35几种重要证据：

一、公司规章制度

1、劳动规章制度的制定、修改流程的证据

职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

制定程序证据形式：平等协商的会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录；

36几种重要证据：36

2、公示的证据形式：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件372、公示的证据形式：37二、员工违纪的证据形式：1、员工自己向用人单位提供的资料。如违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2、用人单位对员工做出处理的资料。如有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3、证人证词。如其他员工及知情者的证词；4、物证。有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5、有关视听资料。如当事人陈述事件的录音、录像；6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。注意：书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。38二、员工违纪的证据形式：38三、对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。

每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以绩效考核方式处罚，在绩效考核表上签字或在工资表上记明扣发工资的内容，领取工资时签字；

39三、对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应总结关键词：40一、及时处理二、合法合理三、证据充分四、程序做足总结关键词：40一、及时处理二、合法合理三、证据充分四、程序41谢谢41谢谢演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！劳动法培训——

违纪员工管理法务部2012年8月43劳动法培训——

违纪员工管理1前言44劳动争议增多单位败诉率为八成前言2劳动争议增多目录一、严格制订公司规章制度二、如何处罚违纪员工三、如何与违纪员工解除劳动合同45目录一、严格制订公司规章制度二、如何处罚违纪员工三、如何与违违纪员工461、不服从管理2、不安定、违反纪律、煽动情绪3、工作进度慢，无法按时交差4、迟到、早退、上班打游戏………违纪员工41、不服从管理

违纪员工处理依据1、企业规章制度;2、劳动合同;3、劳动法;47违纪员工处理依据5企业规章制度法律规定

《劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。48企业规章制度法律规定《劳动合同法》第四条：6要点：1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论；2、内容合法、合理——不违反国家法律法规,内容合理；3、向劳动者公示——员工手册发放、入职培训考核;公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培训，内部公告，内部考试等。49要点：1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论；7案例案例：集团内公司不合理规章制度列举1、集团内某公司达虹新员工手册拟规定文明礼仪要求：a)同仁平时需注意卫生，勤洗澡、换袜子；b)不边走边吃、不可趴在盘子上用餐；c)夏天女生不可穿裙子；d)用餐时不要浪费食物，注意要以饭就口，不要以口就饭3、集团内某公司拟规定：员工不允许在宿舍内抽烟，一经发现立即开除。4、集团内某公司拟规定：员工用餐后不收拾桌椅，直接除名；员工买餐时随意插队，直接除名；

50案例案例：集团内公司不合理规章制度列举8案例51案例9如何处理违纪员工1、处罚——罚款、调岗、降薪2、解除劳动合同52如何处理违纪员工10

用人单位是否有权对员工进行罚款？法律规定：

《企业职工奖惩条例》（1982年制定）第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”532008年前用人单位是否有权对

2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》和《劳动合同法》代替，《企业职工奖惩条例》予以废止。

结论：用人单位对员工的罚款处分，已经没有法规依据。542008年后122008年后

应该如何处罚员工？一、绩效考核

合理制定工资结构，划出部分工资做绩效工资，根据绩效考核制度对员工进行考核。二、追究员工赔偿责任

员工违反法律、规章制度或劳动合同而对用人单位造成的实际损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。55应该如何处罚员工？13什么情况下公司可以调岗、调薪？56什么情况下公司可以调岗、调薪？14法律规定：

一、用人单位与劳动者协商一致《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。二、劳动者不能胜任工作的

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的

57法律规定：15企业用工自主权广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。58企业用工自主权广东省高级人民法院、广东省

调岗、调薪的处理程序用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不能随意为之，必须要遵守合法的程序：一、用人单位应当制定考核标准；二、要有明确的岗位职责要求；三、依据该标准对劳动者进行考核；制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。四、根据考核结果作出调岗决定；

五、将考核结果及调岗决定公示并送达给劳动者；5917案例

2010年11月24日晚，闽侯一外资企业的值班保安接到举报，在公司大门口将准备下班回家的员工郑某拦住，并要求郑某打开手提包接受检查。保安从郑某的包里发现用于包装产品的三圈透明胶（价值约１０元），当场收缴后，对郑某进行了一番严厉的质问。郑某与保安发生激烈争吵，保安随后将情况向公司高层汇报。４天之后，公司对郑某开出“罚单”：开除出厂并扣发全部未领取的工资１５３０元，以充作“罚款”。郑某向当地劳动仲裁部门申诉，要求公司发放工资。外资公司在法庭提出，根据公司内部规定，“对于员工有偷盗行为，情节轻微，认错态度良好的罚款300元至1000元；对于情节严重不知悔改的，公司将作开除处理并扣除所有未发工资。”公司的处罚是照章办事。60案例2010年11月24日晚，闽侯一外资企案例

仲裁委员会的裁决支持了郑某的申诉请求。外资公司不服裁决，向法院起诉，要求支持其处罚行为。福建省闽侯县法院近日对一起劳动争议案件作出一审判决，外资公司根据内部规章对违纪员工扣发工资侵犯了劳动者合法权益，判决外资公司向员工支付扣发的工资１５３０元。判决后，双方均未上诉。法院认为，从我国劳动法、劳动合同法等法律规定来看，劳动者对用人单位承担的经济责任主要是建立在劳动合同基础上的赔偿责任，其前提条件是劳动者有重大的过错行为，如泄露企业的商业秘密、违反劳动合同约定的竞业限制、违法解除劳动合同等，并给用人单位造成损失。

用人单位固然可以利用内部规章制度对员工进行管理，并对违纪员工进行一定“处罚”，但如果规章制度的内容与法律法规相抵触，或其内容明显侵犯劳动者的利益，将得不到司法确认，也不能成为处罚员工的依据。结合本案，郑某欲将公司财物私自带回家，被公司及时发现并追回，其过错行为未给公司造成损失，公司不得依据双方之间的劳动合同，要求郑某承担赔偿责任。61案例仲裁委员会的裁决支持了郑某的申

案例

吕某于2001年进入某厂工作，双方签订了无固定期限劳动合同，约定吕某的工作岗位为生产岗，厂方在生产经营发生变化或者调整劳动组织的情况下，吕某应当服从厂方的调整。2012年春节，该厂进行人员调整，将吕某调至安全科工作。吕某在安全科工作一个月后，发现其工资比原来降低800元之多。与厂方交涉多次未获解决，吕某遂向厂方发出解除合同通知，并经仲裁不予受理后诉至法院，要求厂方支付经济补偿金五万余元。

62案例案例法院经审理认为，根据我国法律的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此，用人单位实施合法的调岗、调薪应当符合合同的约定，应当具有合法性、合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中，吕某和厂方签订的劳动合同约定吕某的工作岗位是生产岗，生产岗目前仍正常运行，并未发生合同约定的生产经营发生变化或者调整劳动组织的情况，厂方亦未举证证明吕某不能胜任原工作岗位的工作，故厂方系在未与吕某协商一致的情况下，单方调整吕某的工作岗位并降低工资标准，违反了合同约定和法律规定。最后，在法院主持调解下，厂方一次性支付吕某经济补偿金37000元，双方所有劳动争议纠纷就此解决。63案例法院经审理认为，根据我国法律的规如何与违纪员工解除劳动合同？64如何与违纪员工解除劳动合同？22

法律规定：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被依法追究刑事责任的。65法律规定：23

以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方：

一、制定明确、具体的录用条件二、合理的考核程序及标准要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。

三、及时出具考核结果在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。66以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方：案例试用期解除劳动合同不是无条件的某员工和公司签订劳动合同，约定试用期3个月，但在试用期结束前，公司认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。该员工后诉至仲裁。

仲裁认为：公司在试用期解除合同，并未告知该员工不符合的原因，且没有证明其不符合的依据，因此违法。

67案例试用期解除劳动合同不是无条件的2与违纪员工解除劳动合同1、违反公司规章制度；2、失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的；68严重严重重大与违纪员工解除劳动合同26严重严重重大

辞退违纪员工需注意的问题：

一、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有依据：

1.公司的规章制度或与员工手册，必须经过民主程序制订（经员工代表大会或全体员工讨论提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定）。

2.该员工的行为，必须是员工手册规定，可以辞退的行为；

3.公司依法制定的员工手册，必须向员工公示。

二、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有证据：

1.公司必须留存员工违纪行为的书面原始证据（如工作监控系统、相片、调解机构处理意见等）；

2.若有可能，公司最好要求员工对其违纪行为予以确认（事实过程、情况说明、检讨等）。否则，用人单位可能面临违法解除员工劳动合同，要支付2倍赔偿金的风险。69

辞退违纪员工需注意的问题：一、用人单位与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序：1、违纪的证据收集2、征求工会或者职代会的意见3、做出解除劳动合同的决定（将处理结果书面通知工会）4、向员工送达解除劳动合同的通知书5、公示70与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序：28

案例71因认为员工存在重大违纪事项，北京家乐福商业有限公司天通苑店（以下称天通苑店）将员工李某立即辞退。天通苑店称，李某在任职期间，在盘点时严重违反盘点程序，将盘点清单上没有任何人签字的数据输入系统，导致盘点结果出现重大差异。此外，天通苑店还称，李某将其专属掌控的调整盘点数据的密码擅自授权他人使用，进而导致密码泄露，致使他人虚增库存。此事被举报后，家乐福总部派专员查实，在家乐福系统内部影响极为恶劣，天通苑店也因此遭受损失，开除了部分人员，撤换了门店店长，花费了大量的人力和物力。天通苑店说，按照《员工手册》，他们立即辞退了李某，并没有给予他任何经济补偿金。案例29因认为员工存在重大违纪事项，北京家案例

昌平区劳动争议仲裁委员会却做出裁定书，认定对李某做出“立即辞退”的处罚过重，需支付近7万元的补偿金，因而他们起诉要求法院判决其无需支付补偿金。北京市一中院指出，虽然李某的工作方法违反了单位的标准工作程序，但是家乐福天通苑店并没有提交证据证明，李某的行为给其造成了实际经济损失及影响，因此法院认为家乐福对李某做出“立即辞退”的处罚过重，并判决其赔偿李某补偿金。72案例昌平区劳动争议仲裁委员会却做出裁定书，认三期员工是否绝对不能解除劳动合同？

某公司的前台接待员沈小姐在怀孕后常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿有影响为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，人事多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知沈小姐，告诉她有病可以休息，但应按规章制度办理请假手续，而她仍不按章办事。公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪，公司可以立即与其解除劳动合同。而根据员工考勤记录表显示，两个月中沈小姐无故旷工累计达15天，张先生据此认定她已严重违纪，经通知工会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书”。沈小姐收到通知书后，随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系，于是，沈小姐提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

问题：沈小姐的请求未获劳动仲裁委员会的支持吗？73

案例三期员工是否绝对不能解除劳动合同？某公司案例

本案例中，劳动仲裁委员会在审理时，公司方面出具了相当完备的证据，包括公司的规章制度，近两个月中沈小姐的出勤记录表，公司曾通过电话和书面告知沈小姐公司规章制度特别是请假规定的电话录音和书面材料证据及过去公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、当日医院产检证明等等。而沈小姐方面，反复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿有影响为由来解释自己累计15天未上班的原因，却无法提供医院产检证明、病假单等证据来证明自己的说法，并且她承认公司人事曾多次通过电话和书面形式告知自己有关公司的规章制度，知道“孕妇常规检查，应事先请假；突发就医，需事后补假”的请假规定，但由于自己认为这些规定不是很重要，也就没有提交过请假单。裁决结果：仲裁委经过审理后认为，张先生的公司有明确的管理制度，且一直以来都依规执行，管理痕迹清晰，对沈小姐旷工15日属严重违纪的认定合理。公司与沈小姐解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。因此裁决对沈小姐恢复劳动关系的请求不予支持。74案例本案例中，劳动仲裁委员会在审理时，公公司如何收集证据？75公司如何收集证据？33举证责任的法律规定

第三条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

第五条在履行劳动合同争议案件中，主张劳动合同关系成立