人才素质测评技术应用方案课件

人才素质测评技术人才素质测评技术课程目标理解人才测评技术的理念和基本方法重点掌握心理测评技术、面试技术的要领课程目标理解人才测评技术的理念和基本方法课程内容人才测评技术概述心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术简要介绍课程内容人才测评技术概述课程内容一：人才测评技术概述关于人才测评技术：为什么要用？什么情况下使用？怎么用？课程内容一：人才测评技术概述关于人才测评技术：为什么用人才测评技术？客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处：提高效率：降低风险：弥补人力不足：为什么用人才测评技术？客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好什么情况下使用人才测评技术？人才招聘、选拔干部选用、培养人力资源普查人才培养下属管理团队建设岗位安置工作满意感和工作绩效分析培训需求分析员工潜能开发与职业生涯规划……职业定位，认识自己，发现自己。职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。企业个人使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握什么情况下使用人才测评技术？企业个人使用人才测评技术，更快、如何正确使用人才测评技术？三个环节：确定标准——我们需要什么掌握方法——我们测评什么特质综合评判——对方是不是我们需要的从标准说起：用什么样的人不用什么样的人培养什么样的人…如何正确使用人才测评技术？三个环节：从标准说起：案例分析：龙永图先生选秘书问：什么样的秘书是适合的秘书？总结这一位秘书适合的原因：下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？案例分析：龙永图先生选秘书问：确定标准：需要什么样的人才人职匹配个人和岗位要求匹配人和组织匹配个人和企业文化匹配个人和角色要求匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配个人和长期发展的需求匹配潜能与发展的需求匹配工作描述JobDescription工作规范JobSpecification岗位目的岗位职责、权限绩效指标工作关系-胜任工作所需的知识，技能，能力和其他特质

KSAO+企业不同发展阶段特定状态下工作职责的含义上司的用人原则和承受力团队内部人员结构：年龄、学历、个性等人才的储备人才的动力、潜力、忠诚度确定标准：需要什么样的人才人职匹配工作描述工作规范岗位目人才测评是企业人力资源开发的基础工作分析岗位胜任特质分析人员评估人－职匹配企业战略规划企业文化人力资源配置／人力资源发展人－组织匹配人才测评是企业人力资源开发的基础工作分析岗位胜任特质分析人员掌握方法：我们测评什么特质知识考试履历审查心理测验面试评价中心技术价值观动机人格态度技能知识潜在能力人心可测了解冰山底层知识能力态度动机价值观

人格个体行为个体行为的冰山理论掌握方法：我们测评什么特质知识考试价值观人心可测知识个体个体综合评判：对方是不是我们需要的企业规模大专业性强，经验丰富，全局观念中对相关领域的技能会有要求小适应力强，多面手，成本意识强企业发展阶段初创认同度高，敬业精神强，勤于思考，关注成本成长学习能力强，适应性强，成熟注重秩序，协调各种关系变革发现问题，创新意识要强用人的紧急程度紧急抓住最重要的素质，必需的东西不能少储备全面考察，多抓潜力企业文化形成期价值观没明显差异均可包容成熟期必须认同企业文化团队风格保守型在可平衡的前提下寻找强势的人稳健型协作能力相对重要进取型协助与可支配上司风格能否容忍一个与自己风格不同的下属职位层级高决策能力与领导能力要强中计划能力与执行能力要好低时间管理与工作质量七大因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素综合评判：对方是不是我们需要的企业规模大专业性强，经验丰富，理解人才测评的含义人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。进一步解释如下：进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。人才测评是通过定性和定量的方式进行的。人才测评主要是对人与条件的测评。人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。理解人才测评的含义人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行使用人才测评技术需要注意的：人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。使用人才测评技术需要注意的：人才测评是一种人才评价技术方法，练习：1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是：2、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话，如果从科学的角度，您认为这些方法是否应该淘汰，为什么？3、空降兵为什么难以成功，从人才测评的标准来看，主要原因是：4、有一个学化工的硕士生，刚来1年就要走，说是能力得不到发挥，这个时候，如果采用测评技术，你重点测评什么？练习：1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的课程内容二:心理测评技术及其应用心理测评技术的历史心理测评技术的定义、优势、劣势心理测验的质量评估标准心理测验的类别课程内容二:心理测评技术及其应用心理测评技术的历史心理测评技术的历史19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈量表。美国第一次世界大战陆军甲种测验和陆军乙种测验；心理测评技术在美国工业界的应用心理测评技术在中国的发展和应用心理测评技术的历史19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈心理测验为什么有效？行为推断一个人的特点心理测验?推断一个人的特点心理测验为什么有效？行为推断一个人的特点心理测验?推断一个人心理测验的定义心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验的定义心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者心理测量的基本假设：个体心理素质的差异性个体心理素质的相对稳定性个体心理素质的可测性

心理测验的基本特性心理测验是间接的测量--测量一个行为样本的一种程序或规则。实际测量的是人的行为反应，如能力、兴趣等心理特征是通过人的种种行为表现出来。心理测验是相对的测量--测验离不开一定的人群，对个人心理特征的表示是将其放在一定的群体当中加以测量和比较的。心理测验是客观的测量，基于统计规律基础之上的，测验项目的收集和选取，信度和效度检验、实施步骤、计分方法和测评结果的解释，都必须按照客观的程序和规定进行。心理测量的基本假设：个体心理素质的差异性心理测验心理测验的优势和劣势能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息更具有客观性结果具有较好的可比性能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率可信度高，操作简便可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。不能达到

100%的选拔正确率不能精确预测个人的每一次反映不能评估其业务方面的专业水准不能完全符合大多数人的评价习惯优势劣势心理测验的优势和劣势能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它心理测验的编制明确的使用范围和施测对象提出假设，建立模型编制测验，将模型具体化鉴定测验，检验模型心理测验的编制明确的使用范围和施测对象提出假设，建立模型编制心理测验质量评估标准信度效度难度区分度第一、有一套有效的问卷项目。这样的问卷需要通过项目分析才能获得。第二、有一个常模。根据对被测试集体的标准化样本的施测，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模。因标准化时所选取的样本不同，常模的种类也不同。最常见的有年龄常模、年级常模、全国性常模、地区性常模。第三、测验、量表必须具有一定的信度和效度。这是决定一个测验是否有效的重要条件。第四、实施方法标准化。不论谁都必须以规定的程序和方法施行。为此要编制出测验手册，注明实施方法、指导语、施测时间等。第五、计分标准明确，不论谁来记分，结果都无变动。心理测验质量评估标准信度效常用心理测验介绍认知能力测验认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的认知能力测验：瑞文推理测验基本能力倾向测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验常用心理测验介绍认知能力测验箱式结构测验箱式结构测验瑞文推理测验1234876512654387瑞文推理测验1234876512654387职业动机测验McClelland三种动机理论成就动机权力动机亲和动机中国研究表明：中国管理人员同时存在高成就动机和高回避失败动机职业动机测验McClelland三种动机理论成就动机权力动机职业兴趣测验经营型艺术型研究型社交型事物型技能型职业兴趣测验经营型艺术型研究型社交型事物型技能型人格测验人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（）人格测验种类：投射法：罗夏克墨迹测验、主体统觉测验作业法：如测验自陈式：如加州心理调查表、行为风格测验、16多项人格测验人格测验人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度定位/定素/内容/独特性投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：(E)vs.(I) 外倾/内倾2接受信息：(S).(N) 感觉/直觉3处理信息：(T).(F) 思考/情感4行动方式：(J).(P) 判断/知觉心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：16种人格类型16种人格类型卡特尔16测验A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断卡特尔16测验A乐群性缄默孤独乐群外向动作协调性测验测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：小部件灵巧性测验明尼苏达翻板测验动作协调性测验测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动练习：中国网通选拔行政经理定标准分析测评结果综合判断练习：中国网通选拔行政经理定标准课程内容三：面试技术及其应用面试技术概述面试提问与追问训练面试主要评价标准课程内容三：面试技术及其应用面试技术概述面试官素质要求个人修养个人品格和修养、自我认识能力良好、能公正客观地评价应试者；人际关系把握丰富的社会工作经验、善于把握人际关系、能有效地面对各类应试者；面试的专业知识具备相关专业知识、掌握相关人才测评技术、熟练运用各种面试技巧；对企业文化和职位需要的理解了解职位空缺的要求、熟知企业文化对人的要求。面试技术概述

如何培养素质面试官素质要求个人修养面试技术概述

如何培养素质面试流程面试技术概述

确定面试评价因素、题目、标准（

KSOA/胜任力、以行为为基础的开放性问题）面试准备（时间及场地安排、通知相关人员、资料准备）

面试实施（进度安排与控制、建立良好氛围、倾听、纪录）面试评估（整合资料、评估、录用决策）

面试流程面试技术概述

面试准备面试实施面试评估面试方法非结构化面试由探索性的、无限制的问题构成，面试官鼓励被试人多谈，更依靠主观经验做评价，不同面试官得出的结论可能不同。结构化面试由一系列连续向被试人提出的与工作相关的问题构成。问题事先设计好且有固定模式，有较为明确的评价标准。系列面试一系列连续面试，每轮面试获取的信息汇集在面试评价表中传给下一轮面试官，由其逐步深入地进行会谈。要求具备足够的时间及较高水平的面试专家的协助。小组面试多个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同决策。较节省时间，相对客观，但可能会给被试人带来较大的压力。采用这种方式一般事先要通知面试人。面试技术概述

面试方法非结构化面试由探索性的、无限制的问题构成，面试官鼓励漏斗技术面试提问、追问训练

漏斗技术面试提问、追问训练

理论性问题理论性问题只会获取理论、意见或者一般的行为，是无效问题！！！面试提问、追问训练

问：为什么觉得自己擅长解决问题？改为：请举出一个事例，你是如何解决难题的？例

你一般怎样寻找新客户？一般来说，你怎样计划一天的工作？你与同事发生矛盾时，你会怎样处理？练习理论性问题理论性问题只会获取理论、意见或者一般的行为，是无效引导性问题引导性问题让面试人根据你期望得到的答案作答，是无效问题！！！

面试提问、追问训练

问：我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？改为：你作为小组组长，最喜欢或者最讨厌的是哪些工作？例

你决定接受减少薪金而不愿调往外地，这是你最难做出的决定吗？看来你是成功地取得了那宗生意了？那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？练习引导性问题引导性问题让面试人根据你期望得到的答案作答，是无效技术（行为事例问题）的含义：为什么会发生？怎样做的？行动的成效？形成情况/任务的原因：职务或工作程序有所变更主管或客户提出特别要求应付紧急工作期限需与同事合作完成工作三种事例：行为事例、假行为事例、不完整行为事例行为事例问题是面试人行为的完整例子，其追问要求面试人就行为提供具体的资料，描述一次曾有过的经验、有一次、一个情况或一个例子。面试提问、追问训练

技术（行为事例问题）的含义：面试提问、追问训练

行为事例问题的追问面试提问、追问训练

含糊的回应时的追问说：我大部分时间都能够应付所需处理的工作。跟进问题：你怎样做才可应付所有工作？意见类回应的追问说：我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。跟进问题：请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？理论性或未来式的空谈时的追问说：如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。跟进问题：你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时是怎样做的？行为事例问题的追问面试提问、追问训练

含糊的回应时的追问练习面试提问、追问训练

问题：当上级要求您在一个非常短的时间内完成大量工作时，您是怎样做的？回答：“当然要按上级说的办。”问题：在您以往的经历中，您认为最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？请您介绍一下。回答：“我在第一家公司工作时，曾因为工作疏忽耽误了给客户发货，为此我心情沉闷了好几天。”问题：“请讲述您影响了客户的一件事情”回答：“我自愿随同项目成员出席了由客户方举办的最后的项目介绍会。我方项目经理因家里急事被叫走。由于我的推动，使得客户很满意，并得到了他们的正式答复拿下了这个项目。追问练习面试提问、追问训练

问题：当上级要求您在一个非常问题分类练习1、你说你喜欢与别人一起工作。2、这是否说你喜欢在小组中工作？3、那方法的结果如何？4、那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？5、你说他们的程序效率低，你会怎样改变程序？6、你通常怎样应付发怒的顾客？7、你为什么决定那样做？8、你说你不喜欢你在公司的工作。你理想中的工作是什么？9、你会怎样与一个工作表现不合标准的人合作？10、当你的工作安排出现矛盾时，你会怎样处理？11、你在策划那个项目的角色是什么？12、那么，你积极地面对他还是退缩下来？13、请详细介绍你学会那系统的步骤？面试提问、追问训练

问题分类练习1、你说你喜欢与别人一起工作。面试提问、追问训练课程内容四：评价中心技术简要介绍评价中心技术的定义评价中心技术的优势、劣势文件筐作业无领导小组讨论课程内容四：评价中心技术简要介绍评价中心技术的定义评价中心技术的定义评价中心（),也称情景模拟（),是一种综合性的人事测评方法，指在模拟工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的一定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人的评估和选拔。评价中心技术的定义评价中心（),也称情景模拟（评价中心技术的优势和劣势优势劣势针对性强实际效果好，准确度高能进行多维度了解、多信息综合考官要求高投入大周期长评价中心技术的优势和劣势优势劣势针对性强被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、有关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。要求被评价者在规定的时间内将文件处理完毕。评价中心技术文件筐作业被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括让一定数量的一组被评价者（一般是5到7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。时间：45分钟—60分钟没有指定小组领导主要考察系统性思考能力、团队意识、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。评价中心技术无领导小组讨论让一定数量的一组被评价者（一般是5到7人）在既定的背景之下或谢谢！谢谢！人才素质测评技术人才素质测评技术课程目标理解人才测评技术的理念和基本方法重点掌握心理测评技术、面试技术的要领课程目标理解人才测评技术的理念和基本方法课程内容人才测评技术概述心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术简要介绍课程内容人才测评技术概述课程内容一：人才测评技术概述关于人才测评技术：为什么要用？什么情况下使用？怎么用？课程内容一：人才测评技术概述关于人才测评技术：为什么用人才测评技术？客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处：提高效率：降低风险：弥补人力不足：为什么用人才测评技术？客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好什么情况下使用人才测评技术？人才招聘、选拔干部选用、培养人力资源普查人才培养下属管理团队建设岗位安置工作满意感和工作绩效分析培训需求分析员工潜能开发与职业生涯规划……职业定位，认识自己，发现自己。职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。企业个人使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握什么情况下使用人才测评技术？企业个人使用人才测评技术，更快、如何正确使用人才测评技术？三个环节：确定标准——我们需要什么掌握方法——我们测评什么特质综合评判——对方是不是我们需要的从标准说起：用什么样的人不用什么样的人培养什么样的人…如何正确使用人才测评技术？三个环节：从标准说起：案例分析：龙永图先生选秘书问：什么样的秘书是适合的秘书？总结这一位秘书适合的原因：下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？案例分析：龙永图先生选秘书问：确定标准：需要什么样的人才人职匹配个人和岗位要求匹配人和组织匹配个人和企业文化匹配个人和角色要求匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配个人和长期发展的需求匹配潜能与发展的需求匹配工作描述JobDescription工作规范JobSpecification岗位目的岗位职责、权限绩效指标工作关系-胜任工作所需的知识，技能，能力和其他特质

KSAO+企业不同发展阶段特定状态下工作职责的含义上司的用人原则和承受力团队内部人员结构：年龄、学历、个性等人才的储备人才的动力、潜力、忠诚度确定标准：需要什么样的人才人职匹配工作描述工作规范岗位目人才测评是企业人力资源开发的基础工作分析岗位胜任特质分析人员评估人－职匹配企业战略规划企业文化人力资源配置／人力资源发展人－组织匹配人才测评是企业人力资源开发的基础工作分析岗位胜任特质分析人员掌握方法：我们测评什么特质知识考试履历审查心理测验面试评价中心技术价值观动机人格态度技能知识潜在能力人心可测了解冰山底层知识能力态度动机价值观

人格个体行为个体行为的冰山理论掌握方法：我们测评什么特质知识考试价值观人心可测知识个体个体综合评判：对方是不是我们需要的企业规模大专业性强，经验丰富，全局观念中对相关领域的技能会有要求小适应力强，多面手，成本意识强企业发展阶段初创认同度高，敬业精神强，勤于思考，关注成本成长学习能力强，适应性强，成熟注重秩序，协调各种关系变革发现问题，创新意识要强用人的紧急程度紧急抓住最重要的素质，必需的东西不能少储备全面考察，多抓潜力企业文化形成期价值观没明显差异均可包容成熟期必须认同企业文化团队风格保守型在可平衡的前提下寻找强势的人稳健型协作能力相对重要进取型协助与可支配上司风格能否容忍一个与自己风格不同的下属职位层级高决策能力与领导能力要强中计划能力与执行能力要好低时间管理与工作质量七大因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素综合评判：对方是不是我们需要的企业规模大专业性强，经验丰富，理解人才测评的含义人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。进一步解释如下：进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。人才测评是通过定性和定量的方式进行的。人才测评主要是对人与条件的测评。人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。理解人才测评的含义人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行使用人才测评技术需要注意的：人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。使用人才测评技术需要注意的：人才测评是一种人才评价技术方法，练习：1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是：2、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话，如果从科学的角度，您认为这些方法是否应该淘汰，为什么？3、空降兵为什么难以成功，从人才测评的标准来看，主要原因是：4、有一个学化工的硕士生，刚来1年就要走，说是能力得不到发挥，这个时候，如果采用测评技术，你重点测评什么？练习：1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的课程内容二:心理测评技术及其应用心理测评技术的历史心理测评技术的定义、优势、劣势心理测验的质量评估标准心理测验的类别课程内容二:心理测评技术及其应用心理测评技术的历史心理测评技术的历史19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈量表。美国第一次世界大战陆军甲种测验和陆军乙种测验；心理测评技术在美国工业界的应用心理测评技术在中国的发展和应用心理测评技术的历史19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈心理测验为什么有效？行为推断一个人的特点心理测验?推断一个人的特点心理测验为什么有效？行为推断一个人的特点心理测验?推断一个人心理测验的定义心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验的定义心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者心理测量的基本假设：个体心理素质的差异性个体心理素质的相对稳定性个体心理素质的可测性

心理测验的基本特性心理测验是间接的测量--测量一个行为样本的一种程序或规则。实际测量的是人的行为反应，如能力、兴趣等心理特征是通过人的种种行为表现出来。心理测验是相对的测量--测验离不开一定的人群，对个人心理特征的表示是将其放在一定的群体当中加以测量和比较的。心理测验是客观的测量，基于统计规律基础之上的，测验项目的收集和选取，信度和效度检验、实施步骤、计分方法和测评结果的解释，都必须按照客观的程序和规定进行。心理测量的基本假设：个体心理素质的差异性心理测验心理测验的优势和劣势能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息更具有客观性结果具有较好的可比性能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率可信度高，操作简便可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。不能达到

100%的选拔正确率不能精确预测个人的每一次反映不能评估其业务方面的专业水准不能完全符合大多数人的评价习惯优势劣势心理测验的优势和劣势能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它心理测验的编制明确的使用范围和施测对象提出假设，建立模型编制测验，将模型具体化鉴定测验，检验模型心理测验的编制明确的使用范围和施测对象提出假设，建立模型编制心理测验质量评估标准信度效度难度区分度第一、有一套有效的问卷项目。这样的问卷需要通过项目分析才能获得。第二、有一个常模。根据对被测试集体的标准化样本的施测，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模。因标准化时所选取的样本不同，常模的种类也不同。最常见的有年龄常模、年级常模、全国性常模、地区性常模。第三、测验、量表必须具有一定的信度和效度。这是决定一个测验是否有效的重要条件。第四、实施方法标准化。不论谁都必须以规定的程序和方法施行。为此要编制出测验手册，注明实施方法、指导语、施测时间等。第五、计分标准明确，不论谁来记分，结果都无变动。心理测验质量评估标准信度效常用心理测验介绍认知能力测验认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的认知能力测验：瑞文推理测验基本能力倾向测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验常用心理测验介绍认知能力测验箱式结构测验箱式结构测验瑞文推理测验1234876512654387瑞文推理测验1234876512654387职业动机测验McClelland三种动机理论成就动机权力动机亲和动机中国研究表明：中国管理人员同时存在高成就动机和高回避失败动机职业动机测验McClelland三种动机理论成就动机权力动机职业兴趣测验经营型艺术型研究型社交型事物型技能型职业兴趣测验经营型艺术型研究型社交型事物型技能型人格测验人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（）人格测验种类：投射法：罗夏克墨迹测验、主体统觉测验作业法：如测验自陈式：如加州心理调查表、行为风格测验、16多项人格测验人格测验人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度定位/定素/内容/独特性投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：(E)vs.(I) 外倾/内倾2接受信息：(S).(N) 感觉/直觉3处理信息：(T).(F) 思考/情感4行动方式：(J).(P) 判断/知觉心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：16种人格类型16种人格类型卡特尔16测验A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断卡特尔16测验A乐群性缄默孤独乐群外向动作协调性测验测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：小部件灵巧性测验明尼苏达翻板测验动作协调性测验测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动练习：中国网通选拔行政经理定标准分析测评结果综合判断练习：中国网通选拔行政经理定标准课程内容三：面试技术及其应用面试技术概述面试提问与追问训练面试主要评价标准课程内容三：面试技术及其应用面试技术概述面试官素质要求个人修养个人品格和修养、自我认识能力良好、能公正客观地评价应试者；人际关系把握丰富的社会工作经验、善于把握人际关系、能有效地面对各类应试者；面试的专业知识具备相关专业知识、掌握相关人才测评技术、熟练运用各种面试技巧；对企业文化和职位需要的理解了解职位空缺的要求、熟知企业文化对人的要求。面试技术概述

如何培养素质面试官素质要求个人修养面试技术概述

如何培养素质面试流程面试技术概述

确定面试评价因素、题目、标准（

KSOA/胜任力、以行为为基础的开放性问题）面试准备（时间及场地安排、通知相关人员、资料准备）

面试实施（进度安排与控制、建立良好氛围、倾听、纪录）面试评估（整合资料、评估、录用决策）

面试流程面试技术概述

面试准备面试实施面试评估面试方法非结构化面试由探索性的、无限制的问题构成，面试官鼓励被试人多谈，更依靠主观经验做评价，不同面试官得出的结论可能不同。结构化面试由一系列连续向被试人提出的与工作相关的问题构成。问题事先设计好且有固定模式，有较为明确的评价标准。系列面试一系列连续面试，每轮面试获取的信息汇集在面试评价表中传给下一轮面试官，由其逐步深入地进行会谈。要求具备足够的时间及较高水平的面试专家的协助。小组面试多个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同决策。较节省时间，相对客观，但可能会给被试人带来较大的压力。采用这种方式一般事先要通知面试人。面试技术概述

面试方法非结构化面试由探索性的、无限制的问题构成，面试官鼓励漏斗技术面试提问、追问训练

漏斗技术面试提问、追问训练

理论性问题理论性问题只会获取理论、意见或者一般的行为，是无效问题！！！面试提问、追问训练

问：为什么觉得自己擅长解决问题？改为：请举出一个事例，你是如何解决难题的？例

你一般怎样寻找新客户？一般来说，你怎样计划一天的工作？你与同事发生矛盾时，你会怎样处理？练习理论性问题理论性问题只会获取理论、意见或者一般的行为，是无效引导性问题引导性问题让面试人根据你期望得到的答案作答，是无效问题！！！

面试提问、追问训练

问：我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？改为：你作为小组组长，最喜欢或者最讨厌的是哪些工作？例

你决定接受减少薪金而不愿调往外地，这是你最难做出的决定吗？看来你是成功地取得了那宗生意了？那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？练习引导性问题引导性问题让面试人根据你期望得到的答案作答，是无效技术（行为事例问题）的含义：为什么会发生？怎样做的？行动的成效？形成情况/任务的原因：职务或工作程序有所变更主管或客户提出特别要求应付紧急工