三级招聘与配置-课件

1第二章招聘与配置

讲师：冯老师HRD、高级人力资源师、高级企业培训师企业人力资源管理师(三级)认证培训1第二章讲师：冯老师企业人力资源管理师(三级)认证培训2考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%1001802考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值3招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进3招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施4学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序；掌握人员初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论；熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估。4学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织5学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。5学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与6招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进6招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施7什么是企业招聘(Recruit)企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的。7什么是企业招聘(Recruit)企业为了弥补岗8招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前计划经济90年代至20世纪末市场经济初期现在多元化的市场经济计划培养经济环境简单人才供应充足人才需求复杂重视核心人才引进8招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前90年代9招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位人员流失人员淘汰人员退休、伤亡最优成本最适人才最高效率弥补岗位空缺获得企业发展所需人才招聘的目的9招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位10招聘活动过程招聘的前提①招募②选择③录用④评估工作描述工作说明人力资源规划招聘的过程10招聘活动过程招聘的前提①招募②选择③录用④评估工作描述人11第一节招聘活动的实施招聘渠道的选择、人员招募的方法应聘者的初步筛选面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策11第一节招聘活动的实施招聘渠道的选择、人员招募的方法121.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；外部招聘：企业根据经营需要，面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动。121.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：13内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(P58-59)1、准确性高；2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、可能产生负面影响(不公平，方法不当，个人原因)2、容易抑制创新

“团队思维”管理层年龄特点外部招聘(P59-60)1、带来新思想、新方法2、有利于招聘行业一流人才3、树立企业形象1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响员工积极性13内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(14小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。14小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：15内部招聘与外部招聘适用岗位15内部招聘与外部招聘适用岗位16某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到岗时间招聘方式部门助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前内部、外部助理软件工程师20ZY6、GY6、FB4、NJ4储备外部（学校招聘）助理测试工程师15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2储备外部（学校招聘）助理技服工程师30ZY2、SC18、BF3、RWY7储备外部（学校招聘）软件产品工程师12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前内部、外部（网络、交流会）硬件工程师3WL2、RWY1ASAP外部、推荐软件开发工程师23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2ASAP月前外部（网络、推荐、定向挖掘）产品主管6ZY2、GY46月前外部（网络、交流会、猎头）项目主管3GY1、NJ1、BF14月前内部、外部（网络、推荐）QA主管1XX1ASAP外部（网络、推荐）……注：ZY-专用事业部；GY-公用事业部；SC-市场营销中心；CW-财务审计中心；ZH-综合管理中心；

BF-北京分公司；RWY-***子公司；NJ-南京研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心16某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到17【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的步骤(P60)：企业需求：技能，能力，知识部门需求：技能，知识岗位需求：技能，知识，个性供给总量？群体共性？供求情况？是否借助中介？现场还是网络？学校还是社会？内部还是外部？是否需要广告？17【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选18参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)2、准备资料设备(音视频、书面)3、招聘人员准备(HR，业务部门；提前做问答准备)4、协作方的沟通(了解相关要求)5、招聘会宣传(网络、报纸等)6、招聘会后的工作(尽快组织面试)18参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)19招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内部招聘的主要方法外部招聘方法借助中介熟人推荐发布广告上门招聘外部招聘的主要方法网络、猎头、招聘会。。。推荐费？优点？媒体的选择？校园招聘19招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内20关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项

注意了解大学生就业政策注意大学生“脚踩两只船”现象对学生感兴趣的问题作好准备做好大学招聘面试报告分析挑选校园招募人员的考虑因素选择去招募学校的考虑因素附：大学生招聘指导清单20关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项注意了解大学21采用招聘洽谈会应关注(P66)了解招聘会的档次了解招聘面向的对象招聘会的组织者招聘会的信息宣传才智辉煌、群英会、金领世界有什么不同？21采用招聘洽谈会应关注(P66)了解招聘会的档次才智辉煌221.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一般知识和能力社会文化智商语言理解数字计算推理能力理解速度记忆能力专业知识和能力(岗位相关)财务会计知识管理知识人际关系能力观察能力优点？缺点？221.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一23

1、对知识的考察信度与效度高

2、多人应聘时筛选效率高；

3、应聘者心理压力小；

4、成绩评定较为客观（不会受个人形象、语言表达、谈吐等影响）笔试的特点-优点(P67)231、对知识的考察信度与效度高笔试的特点-优点(P6724只能考察部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义笔试的特点-不足24只能考察部分笔试的特点-不足25如何命题：保证命题内容与岗位需求一致如何评阅：分值划分？特别关注点？阅卷与复核：答卷人信息保护？评阅人选复核人选？笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】25如何命题：笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】26如何筛选简历(P67)：分析简历结构重点审察客观内容判断符合岗位技术和经验要求审查逻辑性对简历的整体印象【能力要求】26如何筛选简历(P67)：【能力要求】27如何筛选申请表(P68)：判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处（申请表的设计）【能力要求】27如何筛选申请表(P68)：（申请表的设计）【能力要求】281.3面试的组织与实施(P69-P77)面试的内涵（面试为什么重要？）面试的发展面试的目标281.3面试的组织与实施(P69-P77)面试的内涵（面试29面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答的招聘方式：互相了解直观印象29面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答30面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）现在：注重特定环境多种方法团队面试；（比较中选择）情景模拟；（实战）答辩式；（专题答辩，需提前准备）演讲式；（单方演讲，需提前准备）案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）30面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）31面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：充分展示自己的水平获得尊重为前提了解企业详情，以备就业决定考官目标：确保面试成功挑选合适的员工扩大企业行业影响力注意：面试官与应聘者面试目的不同；面试官与应聘者为双向选择；面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试。31面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：考官目标：注32【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备3、正式面试阶段2、面试开始阶段5、面试评价阶段4、结束面试阶段面试工作程序32【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备331、准备工作：确定面试目的；设计面试问题；选择面试种类；确定面试地点和时间；面试官准备面试提纲及留出面试时间（避免等候）。【能力要求】面试的基本程序(P71)331、准备工作：【能力要求】面试的基本程序(P71)342、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；3、正式面试阶段：灵活的提问和多样化的形式；关注重点和疑问；4、结束面试：给应聘者反问的机会；面试的基本程序(P72)342、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；面试的基本程355、关于面试评价

(对应聘者的评价)评分式评价优点：能横向比较缺点：不能个性化评价评语式评价优点：对不同的面试者使用不同的评价缺点：不能横向比较355、关于面试评价(对应聘者的评价)评分式评价36【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥特点？适合什么情况下的面试使用？圆桌式-多对一式一对一式近距离面对面近距离侧对远距离面对面求职者面试官36【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥37面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试初步面试：双方互相说明和诊断面试：对于职位相关的重点内容详细了解。结构化面试和非结构化面试结构面试：提前写好固定问题框架；非结构化面试：见机行事，让应聘者充分发挥。面试问题的设计：从易到难，从固定到灵活。【能力要求】37面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试面试问题38想得到什么就问什么：岗位说明书内容；岗位胜任能力模型；个人特殊情况关注与证实。面试问题的设计(P73)：38想得到什么就问什么：面试问题的设计(P73)：39开放式提问：涉及到非唯一答案时封闭式提问：涉及到唯一答案时清单式提问：事先列好所有问题，一条一条的问答假设式提问：虚拟案例重复式提问：最好换一种方式确认式提问：对应聘者的肯定举例式提问：案例或行为面试【能力要求】面试提问的技巧(P75-76)：特别注意事项：避免引导式提问；有意提相互茅盾的问题；了解求职者动机；提问直截了当，有疑问立即提出；注意观察非语言行为。39开放式提问：涉及到非唯一答案时【能力要求】面试提问的技巧401.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义

指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本，从而对其个人的行为作出评价的方法。人格特征与形成

独特性

一致性

稳定性

特征性401.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义41心理测试类型(P77-79)人格测试：16型兴趣测试：六类能力测评

普通能力：思维、记忆、想像、推理、分析、数学、空间判断、语言能力等特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等心理运动机能：反应、运动、灵活等41心理测试类型(P77-79)人格测试：16型424、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可测试心理素质、工作能力、潜在能力等。特点★：优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节省培训费用。不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能力测试等。424、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的43公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：

发文件→说明及测试→评价无领导小组讨论：对一组人同时测试。步骤：引导→说明→讨论→评价【能力要求】情景模拟具体应用(P79-80)43公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：【能44应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；要有严格的程序；不是唯一评价依据，须和其他评定依据结合使用。44应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；451.5员工录用决策★

(P81-82)多重淘汰式补偿式结合式注意录用决策应注意的问题★：尽量使用全面衡量的方法；减少决策参与人员；不能求全责备：用人用所长451.5员工录用决策★(P81-82)多重淘汰式注意录用46考题示例2011年5月考题47、(

)不是内部招募法的优点。

(A)激励性强

(B)适应较快

(C)准确性高

(D)费用较高

48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(

)的招聘。

(A)销售人员

(B)技术人员

(C)普通职员

(D)高层人员

DC46考题示例2011年5月考题DC47考题示例2011年5月考题54、(

)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(A)内在一致性系数

(B)稳定系数

(C)外在一致性系数

(D)等值系数

2010年11月考题47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

BA47考题示例2011年5月考题BA482010年11月考题49、（

）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A、心理测验

B、面试法C、物理测验

D、笔试法51、（

）鼓励应聘者从不同角度思考问题。

A、举例式提问

B、封闭式提问

C、假设式提问

D、开放式提问考题示例DC482010年11月考题考题示例DC492010年11月考题54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（

）。A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数2009年11月考题48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

)。(A)校园招聘

(B)借助中(C)猪头公司

(D)熟人推荐考题示例492010年11月考题考题示例50招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进50招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施51第二节员工招聘活动的评估(P83-85)成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估51第二节员工招聘活动的评估(P83-85)成本效益评估521.1成本效益评估(P83)招聘成本(直接成本+间接成本)

总成本单位成本成本效用评估★

总成本效用招聘成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益成本比

所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本521.1成本效益评估(P83)招聘成本(直接成本+间接531.2数量与质量评估(P84)数量评估：录用比＝录用人数/应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数/计划招聘×100%应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估：延展到后续使用（类似于绩效考核）531.2数量与质量评估(P84)数量评估：541.3信度与效度评估(P84-85)信度(正确性)评估★：稳定系数★等值系数★内在一致性系数★效度(有效性或精确性)评估★：预测效度★内容效度★同侧效度★541.3信度与效度评估(P84-85)信度(正确性)评估★55考题示例2009年5月考题51、招聘总成本效用的计算公式为（）A总成本效用＝录用人数/招聘总成本B总成本效用＝应聘人数/招募期间的费用C总成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用D总成本效用＝正式录用的人数/录用期间的费用55考题示例2009年5月考题56考题示例2009年11月试题46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括(

)。(A)营造良好的企业文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选56考题示例2009年11月试题57招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进57招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施58学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-解决员工任务指派之匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。58学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工59第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置59第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配60第一单元人力资源的空间配置(P85)人力资源配置的原理

企业劳动分工企业劳动协作工作地组织60第一单元人力资源的空间配置(P85)人力资源配置的原理611.1人力资源配置的原理(P86-87)具体解释：用人用所长，没有无用之人，只有没用好之人把合适的人安排到合适的岗位上去群体内的个体需互补，各有所长所短不同工作和人在动态变化过程中相互适应适当压力而不能太过人员配置的主要原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余611.1人力资源配置的原理(P86-87)具体解释：人员配621.2企业劳动分工(P88)劳动分工的作用：工作简化、专门化劳动工具专门化发挥劳动者专长扩展劳动空间，缩短产品周期行业特殊分工行业特殊分工行业特殊分工社会一般分工劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但又相互联系的工作。企业个别分工企业个别分工企业个别分工621.2企业劳动分工(P88)劳动分工的作用：行业行业行业631.3企业劳动分工(P88-89)劳动分工的形式职能分工专业分工技术分工劳动分工的原则(P89)直接生产与管理、服务分开不同工艺和工种分开准备工作和执行工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同工作分开需防止分工过细的消极影响631.3企业劳动分工(P88-89)劳动分工的形式641.4企业劳动协作(P90)劳动协作的形式：简单协作复杂协作：把操作工序分解，每个人负责一个工序。内部劳动协作的基本要求固定协作关系实行合同制加强管理641.4企业劳动协作(P90)劳动协作的形式：651.5企业劳动协作(P90-91)作业组：指把为完成某项工作而相互协作的人组织起来的劳动集体。需要组成作业组的情况（6种）作业组组织工作内容：搞好民主管理正确配备人员选择好的组长合理确定规模（10－20人）651.5企业劳动协作(P90-91)作业组：661.6工作地组织(P92)工作地组织的基本内容工作的组织的要求有利于生产劳动有利于发挥装备和辅助器具的效能有利于员工身心健康创造良好的劳动环境661.6工作地组织(P92)工作地组织的基本内容67对过细的劳动分工改进(P92-93)扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗个人包干负责【能力要求】67对过细的劳动分工改进(P92-93)扩大业务法【能力要求68员工配置的基本方法(P93)以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置【能力要求】68员工配置的基本方法(P93)以人为标准进行配置【能力要求69员工任务的指派方法(P95-101)“匈牙利法”计算步骤

行数减末数列数减末数直线盖零余数减末数(多步骤)线维相等则止单零“√”，余零“×”结果确认【能力要求】69员工任务的指派方法(P95-101)“匈牙利法”计算步骤70示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各员工完成工作任务时间表70示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A1059171示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134行减末数矩阵一71示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A5041372示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111列减末数矩阵二72示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A4041173示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111直线盖零矩阵三73示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A4041174示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A304102B513034C01300D70352E308100未盖数减末数“1”，交叉加末数“1”矩阵四74示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A3041075示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870未盖数减末数“3”，交叉加末数“3”矩阵五75示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A0047276示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870调整线条，使盖线数与维数相等矩阵六76示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A0047277示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870单零行/列“√”，同列/行余零“×”√√√√√

×

×

×

×

×矩阵七77示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A004778示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10员工配置最终结果78示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A10B6C79示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工与任务不一致的处理：任务少于员工，增加虚拟任务，时间利润为“0”员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E0000079示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工与任务不一致的处理：员80示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲甲’乙乙’A101055B13131919C3322D0000员工与任务不一致的处理：任务多于员工，增加虚拟员工(使一位员工变成两位)80示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲甲’乙乙’A101081示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减去原数员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910*公司员工完成任务收益汇总表81示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减82示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减去原数员工任务甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E813509*公司员工完成任务收益转换表82示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减83加强现场的5S管理(P101)整理（Seiri）整顿（Seiton）清扫（Seiso）清洁（Seiketsu）素养（Shitsuke）【能力要求】目前提出的7S增加“安全（Security）、节约(Save)”83加强现场的5S管理(P101)整理（Seiri）【能力要845S活动的目标工作变换时，寻找物品时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零无泄漏、危害，事故为零员工积极工作，团队友爱，不良行为为零845S活动的目标工作变换时，寻找物品时间为零85劳动环境优化(P103-104)照明与色彩噪声温度和湿度绿化【能力要求】85劳动环境优化(P103-104)照明与色彩【能力要求】86第二单元人力资源的时间配置(P104)工作时间组织的内容工作轮班组织注意问题四班三运转制86第二单元人力资源的时间配置(P104)工作时间组织的内872.1工作轮班的组织形式(P107)两班制：无夜班三班制(P107-108)1、间断性三班制（固定公休）2、连续性三班制（轮休）

3、四班三运制（平均工作三天休息一天）【能力要求】872.1工作轮班的组织形式(P107)两班制：无夜班【能力882.2工作轮班的组织形式四班制(P108-109)四八交叉：前后2班工作时间有交叉四六工作制：每班6小时工作制五班轮休制（五班四运转）：每工作十天休息两天

【能力要求】882.2工作轮班的组织形式四班制(P108-109)【能力89考题示例2009年11月试题54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是(

)。

(A)色彩可以调节情绪

(B)照明亮度越高越好

(C)色彩可以降低疲劳度

(D)不同环境照明度不同B89考题示例2009年11月试题B90考题示例2009年11月考题55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为(

)。

(A)4天

(B)6天

(C)8天

(D)12天B90考题示例2009年11月考题B91招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进91招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施92第四节劳务外派与引进(P109)

劳务外派的概念、形式、管理；劳务引进的形式92第四节劳务外派与引进(P109)劳务外派的概念、形式934.1外派劳务工作的基本程序(P110)个人登记公司面试签订合同办理入职接受培训健康检查公司报批及签证【能力要求】934.1外派劳务工作的基本程序(P110)个人登记【能力要944.2外派劳务的管理(P111)项目审查人员挑选人员培训【能力要求】944.2外派劳务的管理(P111)项目审查【能力要求】95劳务引进的管理(P112-113)聘用审批：聘用原因，个人简历，健康情况等就业条件：年龄，技能，经历，证件入境后的工作申请就业证（市劳动局）申请居留证（市公安局）【能力要求】95劳务引进的管理(P112-113)聘用审批：【能力要求】96考题示例例题：用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。A、有特殊需要B、关键性C、国内暂缺适当人选D、技术性E、不违反国家有关规定96考题示例例题：97补充 整书通读(单选、多选)重点精读(简答、计算、分析)理解内容(案例、设计等)实际运用一分耕耘，一分收获!97补充 整书通读(单选、多选)一分耕耘，一分收获!演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！99第二章招聘与配置

讲师：冯老师HRD、高级人力资源师、高级企业培训师企业人力资源管理师(三级)认证培训1第二章讲师：冯老师企业人力资源管理师(三级)认证培训100考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%1001802考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值101招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进3招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施102学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序；掌握人员初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论；熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估。4学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织103学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。5学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与104招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进6招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施105什么是企业招聘(Recruit)企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的。7什么是企业招聘(Recruit)企业为了弥补岗106招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前计划经济90年代至20世纪末市场经济初期现在多元化的市场经济计划培养经济环境简单人才供应充足人才需求复杂重视核心人才引进8招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前90年代107招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位人员流失人员淘汰人员退休、伤亡最优成本最适人才最高效率弥补岗位空缺获得企业发展所需人才招聘的目的9招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位108招聘活动过程招聘的前提①招募②选择③录用④评估工作描述工作说明人力资源规划招聘的过程10招聘活动过程招聘的前提①招募②选择③录用④评估工作描述人109第一节招聘活动的实施招聘渠道的选择、人员招募的方法应聘者的初步筛选面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策11第一节招聘活动的实施招聘渠道的选择、人员招募的方法1101.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；外部招聘：企业根据经营需要，面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动。121.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：111内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(P58-59)1、准确性高；2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、可能产生负面影响(不公平，方法不当，个人原因)2、容易抑制创新

“团队思维”管理层年龄特点外部招聘(P59-60)1、带来新思想、新方法2、有利于招聘行业一流人才3、树立企业形象1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响员工积极性13内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(112小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。14小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：113内部招聘与外部招聘适用岗位15内部招聘与外部招聘适用岗位114某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到岗时间招聘方式部门助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前内部、外部助理软件工程师20ZY6、GY6、FB4、NJ4储备外部（学校招聘）助理测试工程师15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2储备外部（学校招聘）助理技服工程师30ZY2、SC18、BF3、RWY7储备外部（学校招聘）软件产品工程师12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前内部、外部（网络、交流会）硬件工程师3WL2、RWY1ASAP外部、推荐软件开发工程师23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2ASAP月前外部（网络、推荐、定向挖掘）产品主管6ZY2、GY46月前外部（网络、交流会、猎头）项目主管3GY1、NJ1、BF14月前内部、外部（网络、推荐）QA主管1XX1ASAP外部（网络、推荐）……注：ZY-专用事业部；GY-公用事业部；SC-市场营销中心；CW-财务审计中心；ZH-综合管理中心；

BF-北京分公司；RWY-***子公司；NJ-南京研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心16某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到115【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的步骤(P60)：企业需求：技能，能力，知识部门需求：技能，知识岗位需求：技能，知识，个性供给总量？群体共性？供求情况？是否借助中介？现场还是网络？学校还是社会？内部还是外部？是否需要广告？17【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选116参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)2、准备资料设备(音视频、书面)3、招聘人员准备(HR，业务部门；提前做问答准备)4、协作方的沟通(了解相关要求)5、招聘会宣传(网络、报纸等)6、招聘会后的工作(尽快组织面试)18参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)117招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内部招聘的主要方法外部招聘方法借助中介熟人推荐发布广告上门招聘外部招聘的主要方法网络、猎头、招聘会。。。推荐费？优点？媒体的选择？校园招聘19招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内118关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项

注意了解大学生就业政策注意大学生“脚踩两只船”现象对学生感兴趣的问题作好准备做好大学招聘面试报告分析挑选校园招募人员的考虑因素选择去招募学校的考虑因素附：大学生招聘指导清单20关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项注意了解大学119采用招聘洽谈会应关注(P66)了解招聘会的档次了解招聘面向的对象招聘会的组织者招聘会的信息宣传才智辉煌、群英会、金领世界有什么不同？21采用招聘洽谈会应关注(P66)了解招聘会的档次才智辉煌1201.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一般知识和能力社会文化智商语言理解数字计算推理能力理解速度记忆能力专业知识和能力(岗位相关)财务会计知识管理知识人际关系能力观察能力优点？缺点？221.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一121

1、对知识的考察信度与效度高

2、多人应聘时筛选效率高；

3、应聘者心理压力小；

4、成绩评定较为客观（不会受个人形象、语言表达、谈吐等影响）笔试的特点-优点(P67)231、对知识的考察信度与效度高笔试的特点-优点(P67122只能考察部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义笔试的特点-不足24只能考察部分笔试的特点-不足123如何命题：保证命题内容与岗位需求一致如何评阅：分值划分？特别关注点？阅卷与复核：答卷人信息保护？评阅人选复核人选？笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】25如何命题：笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】124如何筛选简历(P67)：分析简历结构重点审察客观内容判断符合岗位技术和经验要求审查逻辑性对简历的整体印象【能力要求】26如何筛选简历(P67)：【能力要求】125如何筛选申请表(P68)：判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处（申请表的设计）【能力要求】27如何筛选申请表(P68)：（申请表的设计）【能力要求】1261.3面试的组织与实施(P69-P77)面试的内涵（面试为什么重要？）面试的发展面试的目标281.3面试的组织与实施(P69-P77)面试的内涵（面试127面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答的招聘方式：互相了解直观印象29面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答128面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）现在：注重特定环境多种方法团队面试；（比较中选择）情景模拟；（实战）答辩式；（专题答辩，需提前准备）演讲式；（单方演讲，需提前准备）案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）30面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）129面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：充分展示自己的水平获得尊重为前提了解企业详情，以备就业决定考官目标：确保面试成功挑选合适的员工扩大企业行业影响力注意：面试官与应聘者面试目的不同；面试官与应聘者为双向选择；面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试。31面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：考官目标：注130【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备3、正式面试阶段2、面试开始阶段5、面试评价阶段4、结束面试阶段面试工作程序32【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备1311、准备工作：确定面试目的；设计面试问题；选择面试种类；确定面试地点和时间；面试官准备面试提纲及留出面试时间（避免等候）。【能力要求】面试的基本程序(P71)331、准备工作：【能力要求】面试的基本程序(P71)1322、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；3、正式面试阶段：灵活的提问和多样化的形式；关注重点和疑问；4、结束面试：给应聘者反问的机会；面试的基本程序(P72)342、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；面试的基本程1335、关于面试评价

(对应聘者的评价)评分式评价优点：能横向比较缺点：不能个性化评价评语式评价优点：对不同的面试者使用不同的评价缺点：不能横向比较355、关于面试评价(对应聘者的评价)评分式评价134【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥特点？适合什么情况下的面试使用？圆桌式-多对一式一对一式近距离面对面近距离侧对远距离面对面求职者面试官36【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥135面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试初步面试：双方互相说明和诊断面试：对于职位相关的重点内容详细了解。结构化面试和非结构化面试结构面试：提前写好固定问题框架；非结构化面试：见机行事，让应聘者充分发挥。面试问题的设计：从易到难，从固定到灵活。【能力要求】37面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试面试问题136想得到什么就问什么：岗位说明书内容；岗位胜任能力模型；个人特殊情况关注与证实。面试问题的设计(P73)：38想得到什么就问什么：面试问题的设计(P73)：137开放式提问：涉及到非唯一答案时封闭式提问：涉及到唯一答案时清单式提问：事先列好所有问题，一条一条的问答假设式提问：虚拟案例重复式提问：最好换一种方式确认式提问：对应聘者的肯定举例式提问：案例或行为面试【能力要求】面试提问的技巧(P75-76)：特别注意事项：避免引导式提问；有意提相互茅盾的问题；了解求职者动机；提问直截了当，有疑问立即提出；注意观察非语言行为。39开放式提问：涉及到非唯一答案时【能力要求】面试提问的技巧1381.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义

指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本，从而对其个人的行为作出评价的方法。人格特征与形成

独特性

一致性

稳定性

特征性401.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义139心理测试类型(P77-79)人格测试：16型兴趣测试：六类能力测评

普通能力：思维、记忆、想像、推理、分析、数学、空间判断、语言能力等特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等心理运动机能：反应、运动、灵活等41心理测试类型(P77-79)人格测试：16型1404、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可测试心理素质、工作能力、潜在能力等。特点★：优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节省培训费用。不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能力测试等。424、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的141公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：

发文件→说明及测试→评价无领导小组讨论：对一组人同时测试。步骤：引导→说明→讨论→评价【能力要求】情景模拟具体应用(P79-80)43公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：【能142应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；要有严格的程序；不是唯一评价依据，须和其他评定依据结合使用。44应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；1431.5员工录用决策★

(P81-82)多重淘汰式补偿式结合式注意录用决策应注意的问题★：尽量使用全面衡量的方法；减少决策参与人员；不能求全责备：用人用所长451.5员工录用决策★(P81-82)多重淘汰式注意录用144考题示例2011年5月考题47、(

)不是内部招募法的优点。

(A)激励性强

(B)适应较快

(C)准确性高

(D)费用较高

48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(

)的招聘。

(A)销售人员

(B)技术人员

(C)普通职员

(D)高层人员

DC46考题示例2011年5月考题DC145考题示例2011年5月考题54、(

)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(A)内在一致性系数

(B)稳定系数

(C)外在一致性系数

(D)等值系数

2010年11月考题47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

BA47考题示例2011年5月考题BA1462010年11月考题49、（

）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A、心理测验

B、面试法C、物理测验

D、笔试法51、（

）鼓励应聘者从不同角度思考问题。

A、举例式提问

B、封闭式提问

C、假设式提问

D、开放式提问考题示例DC482010年11月考题考题示例DC1472010年11月考题54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（

）。A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数2009年11月考题48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

)。(A)校园招聘

(B)借助中(C)猪头公司

(D)熟人推荐考题示例492010年11月考题考题示例148招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进50招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施149第二节员工招聘活动的评估(P83-85)成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估51第二节员工招聘活动的评估(P83-85)成本效益评估1501.1成本效益评估(P83)招聘成本(直接成本+间接成本)

总成本单位成本成本效用评估★

总成本效用招聘成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益成本比

所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本521.1成本效益评估(P83)招聘成本(直接成本+间接1511.2数量与质量评估(P84)数量评估：录用比＝录用人数/应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数/计划招聘×100%应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估：延展到后续使用（类似于绩效考核）531.2数量与质量评估(P84)数量评估：1521.3信度与效度评估(P84-85)信度(正确性)评估★：稳定系数★等值系数★内在一致性系数★效度(有效性或精确性)评估★：预测效度★内容效度★同侧效度★541.3信度与效度评估(P84-85)信度(正确性)评估★153考题示例2009年5月考题51、招聘总成本效用的计算公式为（）A总成本效用＝录用人数/招聘总成本B总成本效用＝应聘人数/招募期间的费用C总成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用D总成本效用＝正式录用的人数/录用期间的费用55考题示例2009年5月考题154考题示例2009年11月试题46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括(

)。(A)营造良好的企业文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选56考题示例2009年11月试题155招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进57招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施156学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-解决员工任务指派之匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。58学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工157第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置59第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配158第一单元人力资源的空间配置(P85)人力资源配置的原理

企业劳动分工企业劳动协作工作地组织60第一单元人力资源的空间配置(P85)人力资源配置的原理1591.1人力资源配置的原理(P86-87)具体解释：用人用所长，没有无用之人，只有没用好之人把合适的人安排到合适的岗位上去群体内的个体需互补，各有所长所短不同工作和人在动态变化过程中相互适应适当压力而不能太过人员配置的主要原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余611.1人力资源配置的原理(P86-87)具体解释：人员配1601.2企业劳动分工(P88)劳动分工的作用：工作简化、专门化劳动工具专门化发挥劳动者专长扩展劳动空间，缩短产品周期行业特殊分工行业特殊分工行业特殊分工社会一般分工劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但又相互联系的工作。企业个别分工企业个别分工企业个别分工621.2企业劳动分工(P88)劳动分工的作用：行业行业行业1611.3企业劳动分工(P88-89)劳动分工的形式职能分工专业分工技术分工劳动分工的原则(P89)直接生产与管理、服务分开不同工艺和工种分开准备工作和执行工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同工作分开需防止分工过细的消极影响631.3企业劳动分工(P88-89)劳动分工的形式1621.4企业劳动协作(P90)劳动协作的形式：简单协作复杂协作：把操作工序分解，每个人负责一个工序。内部劳动协作的基本要求固定协作关系实行合同制加强管理641.4企业劳动协作(P90)劳动协作的形式：1631.5企业劳动协作(P90-91)作业组：指把为完成某项工作而相互协作的人组织起来的劳动集体。需要组成作业组的情况（6种）作业组组织工作内容：搞好民主管理正确配备人员选择好的组长合理确定规模（10－20人）651.5企业劳动协作(P90-91)作业组：1641.6工作地组织(P92)工作地组织的基本内容工作的组织的要求有利于生产劳动有利于发挥装备和辅助器具的效能有利于员工身心健康创造良好的劳动环境661.6工作地组织(P92)工作地组织的基本内容165对过细的劳动分工改进(P92-93)扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗个人包干负责【能力要求】67对过细的劳动分工改进(P92-93)扩大业务法【能力要求166员工配置的基本方法(P93)以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置【能力要求】68员工配置的基本方法(P93)以人为标准进行配置【能力要求167员工任务的指派方法(P95-101)“匈牙利法”计算步骤

行数减末数列数减末数直线盖零余数减末数(多步骤)线维相等则止单零“√”，余零“×”结果确认【能力要求】69员工任务的指派方法(P95-101)“匈牙利法”计算步骤168示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各员工完成工作任务时间表70示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A10591169示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134行减末数矩阵一71示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A50413170示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111列减末数矩阵二72示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A40411171示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111直线盖零矩阵三73示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A40411172示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A304102B513034C01300D70352E308100未盖数减末数“1”，交叉加末数“1”矩阵四74示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A30410173示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870未盖数减末数“3”，交叉加末数“3”矩阵五75示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工甲乙丙丁戊A00472174示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任