dss销售招聘课程教材课件

HR&SALES&STATS

课程要达到的效果：1-对销售组织的功效重新认识2-掌握优秀销售人员的共同标准3-找到自己企业的最佳招聘模型4-使用最为简单有效的招聘方法课程要达到的效果：课程为你创造什么样的价值？这是我们需要的部分这是我们拒绝部分课程为你创造什么样的价值？这是我们需要的部分这是我们拒绝部分安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较新招聘模式销售目标达成率82%旧招聘模式销售目标达成率58%安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较新招聘模式销售目标达成你对以下的观点看法如何？（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）1.优秀的销售人员走到那里都是很能干的2.优秀的销售人员基本上都是能说会道3.在销售中行业中过去的经验特别重要4.只要努力，每个员工都能做好任何事5.销售人员的发展和提高重在弥补弱点6.上级对每一个销售人员应该一视同仁7.优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作8.受教育程度决定了一个人的内在和外在气质9.销售人员热情和信心决定了销售的成功。10.良好的社会关系可以推断销售的成功可能你对以下的观点看法如何？第一章症状的诊断和探索第一章症状的诊断和探索销售业绩不理想营销策略销售管理个人差异现代营销6P

理论销售组织绩效=基本能力水平*个人工作动机*环境质量系数销售业绩不理想营销策略销售管理个人差异现代营销6P理论销1.企业的销售累计业绩分析某保险公司2003年上半年销售个人业绩排队图如果2080规律不灭，招聘有作用吗？1.企业的销售累计业绩分析某保险公司2003年上半年销售个2.企业的销售人员流动率分析某快速消费品公司2000-2003的人员累计流失率谁跑得最快？好和坏！-招聘和管理的问题2.企业的销售人员流动率分析某快速消费品公司2000-203.销售部门和其他部门离职率对比分析招聘费用=频率*单位成本单位岗位招聘成本最大的是销售！3.销售部门和其他部门离职率对比分析招聘费用=频率*单位成4.不同工种的个人绩效差异分析销售绝对不是技术和经验密集型，但它的个体差异和招聘测评难度最大！4.不同工种的个人绩效差异分析销售绝对不是技术和经验密集型，销售者个人的差异职业方向销售诱惑选人标准销售者个人的差异职业方向销售诱惑选人标准传统的补救措施销售培训强化管理绩效考评传统的补救措施销售培训强化管理绩效考评1.培训的刺激作用企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图1.培训的刺激作用企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食2.管理的刺激作用某食品企业3个分公司不同管理模式的个人业绩差异2.管理的刺激作用某食品企业3个分公司不同管理模式的个人业3.考评的刺激作用某快速消费品企业在不同考评制度下的个人业绩差异3.考评的刺激作用某快速消费品企业在不同考评制度下的个人业人员技能改善不满意------再次招聘文化程度行业经验社会关系重复昨天的故事……人员技能改善不满意文化程度行业经验社会关系重复昨天的故事……超过80%的企业在使用共同的招聘标准1.有一定的工作经验2.30岁以下，大专以上的文凭3.积极主动能吃苦4.良好的形象和表达能力5.有一定的社会关系超过80%的企业在使用共同的招聘标准1.有一定的工作经验20世纪人类最大的贡献1.打字机的键盘设计2.在宇宙飞船上看见长城3.肾结石和钙的关系4.陪审团的审判人们做事情很多时候是基于感觉而行动的20世纪人类最大的贡献1.打字机的键盘设计人们做事情很多时什么是经验？什么是经验？案例分析某保险公司的业绩操作模式1.人员大进大出（年留存率15%）2.由代理人直接招聘3.最优秀的人没有表面的特征4.经理人的业绩差异来源5.团队组织气候的影响6.培训的成本巨大案例分析某保险公司的业绩操作模式上述的数据和不同的管理方法只能说明一点：一定有一种看不见的因素在后面驱动业绩的变化上述的数据和不同的管理方法只能说明一点：一定有一种看不见的因第二章发现销售维生素第二章发现销售维生素优秀标准流程说话客户说话业绩说话优秀标准流程说话客户说话业绩说话这部分人的标准是什么？想要达到的平均水平现在的平均水平这部分人为什么差？这部分人的标准是什么？想要达到的平均水平现在的平均水平这部分英国科学家对1000位临终前老人的调查在你离开这个世界之前，什么事情让你最后悔？1.没有做自己最喜欢的事2.没有教育好自己的子女3.没有锻炼好自己的身体

英国科学家对1000位临终前老人的调查在你离开这个世界之前，1.由业绩差异发现优秀的销售特质1.由业绩差异发现优秀的和销售业绩相关性最大的前5项能力对不同的销售业绩组的销售能力测试评分结果和销售业绩相关性最大的前5项能力对不同的销售业绩组的销售能力和销售业绩相关性最小的因素对不同的销售业绩组的基础资格测试评分结果和销售业绩相关性最小的因素对不同的销售业绩组的基础资格测2.由客户的满意度发现优秀的销售特质2.由客户的满意度客户最喜欢销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果客户最喜欢销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客客户最讨厌销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果客户最讨厌销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的153.由销售全流程发现优秀的销售特质3.由销售全流程发现优秀建立陌生关系对别人施加影响发现和满足客户需求持续的愉悦服务一贯化的自我执行建立陌生关系对别人施加影响发现和满足客户需求持续的愉悦服务一两种销售人员对自己从事销售工作的的评价优秀的销售人员落后的销售人员这个工作很有挑战性拿下一个客户的感觉太好了很多的客户信任我我可以感觉到客户的想法我很清楚自己要做什么公司给的销售指标一点不合理现在竞争厉害客户也太刁难了客户都是商人惟利是图的客户文化低是些爆发户，只要利我们的头不知道在指挥什么两种销售人员对自己从事销售工作的的评价优秀的销售人员落后的销对顶尖销售者的历史背景调查有效的追朔时间可以到中学和大学时期他们是很合群的人他们善于表达自己的意见有什么事不服输的感觉喜欢各种社团活动他们喜欢帮助别人2个苹果2次跌到对顶尖销售者的历史背景调查有效的追朔时间可以到中学和大学时期展现真正的销售特质SALESDNA展现真正的销售特质SALESDNA做好销售工作的核心能力应该这样理解积极自我肯定说服客户下单客户不信任你客户正在犹豫要面临的问题要具备的特质勇敢的面对失败中的修复仔细的聆听完全的理解欲客户要拒绝你动作的一贯性客户真正信息对赞赏的需要优秀服务品质客户的麻烦多坚持信守承诺需要的能力做好销售工作的核心能力应该这样理解积极自我肯定说服客户下单1.建立关系--从拒绝中修复的能力最优质的弹簧得州的死刑实验站在讲台上的感觉网站聊天室的测试客户的感受1.建立关系--从拒绝中修复的能力最优质的弹簧2.发现需求--强烈的理解欲望最优质的海绵体—奥斯廷公爵的智慧之马小朋友的糖果30和70的关系餐厅的服务员2.发现需求--强烈的理解欲望最优质的海绵体—3.影响别人-强烈的说服欲望陈阿士的问候55%的比例婚姻的感悟沉锚效应3.影响别人-强烈的说服欲望陈阿士的问候4.服务他人--强烈的被赞赏欲望来自上帝的惩罚现场观察电话销售人员麦当劳的服务生扫阳光的孩子客户的档案4.服务他人--强烈的被赞赏欲望来自上帝的惩罚5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力精确的时钟风格和韧性每天的业务短信客户维系时间分析自律和他律的区别5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力精确的时钟其他需要考虑的外围因素1.决断的能力2.处理细节的能力3.交流的能力4.积极性和紧迫感5.团队合作能力案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试中国每年有多少人口出生？其他需要考虑的外围因素1.决断的能力案例：销售管理部资料不同行业的销售特质组合分布不同行业的销售特质组合分布第三章找到自己的特效药第三章找到自己的特效药沙滩爱情故事沙滩爱情故事人的身高是有什么决定的？人的老化标准是什么？吴士宏1985年的第一次面试人的身高是有什么决定的？吴士宏1985年的第一次面试销售人才甄选素质模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+……Y=被测试人员的预期业绩销售人才甄选素质模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+d销售人员统计数据筛选模型优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格得到的优良种子现有销售人员的各种测试数据实际销售业绩分离筛选孔婚姻状况体重身高党派民族学校专业我们就要找这样的人！学校成绩销售人员统计数据筛选模型优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格得你凭什么要做这个工作？优势威胁劣势机会有自己的原始资料有提升业绩的需求有招聘选拔的经验实现工作效果的突破掌握人力统计的技术成为行业的招聘专家对销售职能不太专业对数据统计没有经验其他部门人员不配合要新增加预算和费用模型不精确很难堪的你凭什么要做这个工作？优势威胁劣势机会有自己的原始资料实现工从来就没有什么救世主，一切全靠我们自己！------《国际歌》歌词先人后事先内后外先旧后新你从哪里开始行动？从来就没有什么救世主，先人后事先内后外先旧后新你从哪里开始行1你需要抽取多少样本才有代表性？1你需要抽取多少样本才有代表性？在坐的各位平均身高可以代表什么？30为安全数量40为标准数量50为理想数量取样的数量和样本的差异度有关在坐的各位平均身高可以代表什么？取样的数量和样本的差异度有关某企业87位在岗优秀销售人员测试部分结果某企业87位在岗优秀销售人员测试部分结果2你确认你的优秀标准有统计意义吗？2你确认你的优秀标准有统计意义吗？关于优秀销售标准的真实性下列三个事件，你认为哪个比较真实？1。一个人的牙齿可以咬到他的眼睛2。一个人的嘴可以咬到他的胳膊肘3。一个人的营销知识和销售业绩有关关于优秀销售标准的真实性下列三个事件，你认为哪个比较真实？关于优秀销售标准的真实性领导喜欢的不等于是优秀的销售人员业绩量高的不等于是优秀的销售人员客户喜欢的不等于是优秀的销售人员业绩成长快不等于是优秀的销售人员一个优秀销售人员的访谈感悟关于优秀销售标准的真实性领导喜欢的不等于是优秀的销售人27TH/SEP/200327TH/SEP/2003A产品湖南省各地级市业绩与应有市场差距一览27TH/SEP/2003A产品湖南省各地级市业绩与应有市场差距一览27TH/SEP/3怎样分析判定电话测试结果？3怎样分析判定电话测试结果？时间统一控制在5-10分钟语速-----------快---中---慢音量------------高---中---低语调----------节奏起伏-----连续平和措辞----------组织清晰-----结构不明自我推销能力—积极肯定—消极被动时间统一控制在5-10分钟4如何进行心理测试和分析？4如何进行心理测试和分析？使用心理测试问卷的3个注意事项1.必须由专业人员进行施测和解释2.注意遵守和保护心理测试的知识产权.3.注意检测结果的公开范围使用心理测试问卷的3个注意事项1.必须由专业人员进行施测和解使用测试题的其他注意事项1.区别兴趣和能力2.防止伪造结果3.不要找最完美的人4.题目不要给出具体的标题5.测试问卷的标准化和常模6.测试题目的难度7.测试题目的区分度8.了解题目的信度9.评估题目的效度使用测试题的其他注意事项1.区别兴趣和能力实际的销售业绩销售心理问卷的测评分数低高高录用标准业绩不达标业绩优秀业绩合格标准错误拒绝4人错误录用7人正确淘汰56人正确录用33人00实际的销售业绩销售心理问卷的测评分数低高高录用标准业绩不达标销售心理测试要提供的答案

1.他有真正的内在成功的欲望吗？2.他能够有效聆听别人的谈话吗？3.他能够很自然的面对拒绝吗？4.他有取悦于别人的动机吗？5.他可以将工作坚持到底吗？6.他是做事主动的人吗？7.他是否可以作出决策？8.他可以应付琐碎的事情？9.他可以明智的判断环境和主题吗？10.他有创新的思想吗？11.他可以将一件事情表达清楚吗？测试的数据和销售业绩有关联吗？销售心理测试要提供的答案1.他有真正的内在成功的欲望吗B类行业所需特殊能力测试A类销售特质综合心理测试B类行业所需特殊能力测试A类销售特质综合心理测试1.国际通用的5种性向测试2.行为风格类型测试3.霍兰德职业类型测试4.盖洛普5/34主题优势测试标准EQ测试6.人格特质测评7.……A类销售特质综合心理测试1.国际通用的5种性向测试A类销售特质综合心理测试CPI-加州心理量表-230题-4群18分类MBTI人格测评M93题—4大群-16种类型16PF—卡特尔个性因素测验-187题YG性格测验—120题-12个主题APA-麦克里兰动机测验-75题-3大纬度CPI-加州心理量表-230题-4群18分类MBTI人格测评心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外倾/内倾2接受信息：Sensing(S) vs.Ntuition(N) 感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：dss销售招聘课程教材四种行为风格

A

掌握

B

谨慎

C

影响

D

稳重人际关系工作行为取向快工作效率慢1.DISC行为风格类型四种行为风格ABCD行为风格风格

掌控型

A自我中心

影响型

C以人为先走入人群社交互动

稳重型

D理性和协循序渐进合作共事

谨慎型

B追求完美讲究证据降低风险理论

方法挑战环境

焦点

效果目标

行为风格风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型理论

2.GALLUP5/34

优势主题测试交往影响奋斗思维沟通体谅和谐包容个别交往责任统率竞争伯乐完美积极取悦成就行动适应信仰纪律专注排难自信追求分析统筹关联公平回顾审慎前瞻理念收集思维学习战略2.GALLUP5/34优势主题测试交往影响奋B类行业所需特殊能力测试NCAS商业能力测试NCAS社交能力测试NCAS逻辑能力测试倾听能力测试表达能力测试

外围观察记录B类行业所需特殊能力测试NCAS商业能力测试NCAS社5如何进行面谈效果测试？5如何进行面谈效果测试？建立标准化的结构化面谈表问题要围绕销售工作来展开完整记录回答者的关键信息分析问题答案和业绩的关联程度建立标准化的结构化面谈表7怎样处理你所记录的全部测试数据？7怎样处理你所记录的全部测试数据？第四章一切全部由你来控制第四章一切全部由你来控制销售人员招聘流程设计招聘广告发布销售岗位定位电话初试小组面试基础资料的筛选销售特质初试销售特质测试工作场景测试综合评分和录用决定21级台阶销售人员招聘流程设计招聘广告发布销售岗位定位电话初试小组面试日产公司---------吃饭观察壳牌-公司-------参加酒会美国电报电话----整理文件松下-公司-------70分最好摩托罗拉---------个人隐私不同企业的个人偏好：CCTV-2日产公司---------吃饭观察不同企业的个人偏好：CCT首先要考虑企业的环境因素你的职位会有多大的号召力？首先要考虑企业的环境因素你的职位会有多大的号召力？问题1你需要招聘多少销售人员？问题1你需要招聘多少销售人员？问题2你要招聘什么样的销售人员？问题2你要招聘什么样的销售人员？问题3你需要造费用预算吗？问题3你需要造费用预算吗？问题4你的招聘广告如何设计？问题4你的招聘广告如何设计？问题5你选择什么样的媒体？问题5你选择什么样的媒体？问题6你需要多大的筛选比例？问题6你需要多大的筛选比例？问题7你如何设计申请表格？问题7你如何设计申请表格？问题8怎样审查和甄选申请表？问题8怎样审查和甄选申请表？问题9需要进行初步的电话测试吗？问题9需要进行初步的电话测试吗？问题10如何进行销售素质测试？问题10如何进行销售素质测试？问题11你需要开一个招聘说明会吗？问题11你需要开一个招聘说明会吗？问题12如何观察应聘者的身体语言？问题12如何观察应聘者的身体语言？目光凝视撒谎信号手掌姿势握手方式评价手势脚位和座位目光凝视撒谎信号手掌姿势握手方式评价手势脚位和座位问题13销售面谈的主要技巧是什么？问题13销售面谈的主要技巧是什么？1.优秀面试考官的特征他们问的问题都有可以判定的标准他们知道控制自己的性格—AB-TJ他们记录答案---用来验证和以后业绩的关联帮助他人--协助应聘者进行工作选择老板在考你--探测未来销售岗位的绩效抓住机会---向合适的人推销这份工作他们完全清楚面试要达到的目的1.优秀面试考官的特征他们问的问题都有可以判定的标准他们知标准流程2.标准化的销售面试流程向应聘者预先介绍面试过程制定和使用面试考官指南在探察中获得完整的行为信息给应聘者留下专业亲和的印象管理面试的环境和时间有专业小组面试来优化结果标准流程2.标准化的销售面试流程向应聘者预先介绍面试过程制定3.到底什么才是有效问题？请求对应的示范要求描述带有工作障碍的以往经历要求描述类似情形中的行为要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系要求描述成就3.到底什么才是有效问题？请求对应的示范要求描述带有工作障有效问题VS无效问题4.无效问题VS有效问题请你谈谈自己过去的工作经历和感受你是否有工作太多而无法完成的情况？你当时是怎样解决的？请你讲一下你在前一个工作中面临的最愉快的事情。在处理某些重要的问题时，你曾经有与上司意见相左的时候?你当时是怎么办的？为什么？有效问题VS无效问题4.无效问题VS有效问题请你谈谈自1.工作动机—探测他的控制能力和职业兴趣2.销售职能–探测他和岗位特质的匹配程度3.外在气质—预测未来客户可以接受信任度5。销售面试的3大核心内容是什么？最佳的3人面试小组专业搭配1.工作动机—探测他的控制能力和职业兴趣5。销售面试的3大问题15怎样进行工作动机面谈？问题15怎样进行工作动机面谈？销售人员行为动机图心理控制倾向优秀者转折点平庸者

工作兴趣水平01010需要公司的管理制度需要外部刺激55销售人员行为动机图心理控制倾向优秀者转折点平庸者

控制能力的面试写出你最不喜欢的人一个集团公司的公司训1.提出工作的困境2.采取行动的模式3.最后结果是什么控制能力的面试写出你最不喜欢的人内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我不能这是不可能的如果……主要是运气不好是我没有办法控制的我早就知道它不行这件事没法改变我做了我能做我在努力我相信是可能的我会找到办法的我不想放弃有答案了内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我工作兴趣的面试喜欢打玻璃的人永远对他点头微笑在最为舒适轻松的状况下展示他自己工作兴趣的面试喜欢打玻璃的人工作兴趣的面试探索方向1。观察他内心强烈的渴望2。他在什么方面学习最快3。什么瞬间的事情回味让他最自豪4。做什么事情让他感到最满足5。什么事情的回答让他脱口而出工作兴趣的面试探索方向1。观察他内心强烈的渴望问题16怎样进行销售职能的面谈？销售5个特质的面试---结合心理测试结果问题16怎样进行销售职能的面谈？销售5个特质的面试--自信谈谈你过去开发客户过程中遇到的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？客户过去经常反映我们的产品价格在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理？自信谈谈你过去开发客户过程中遇到客户过去经常反映理解可以谈谈你来参加这次招聘对我们的一些感受吗？你有什么好的建议？你认为这个岗位的要求和你过去的工作在那些方面的经验可以用上？你的客户过去经常在你面前提到一个竞品公司的好处，你是任何面对的？理解可以谈谈你来参加这次招聘对我们的你认为这个岗位的要求和影响客户说他现在很忙，合同的事要和单位同事商量商量，你是如何处理的？你可以说明在过去你做了什么事情让一个很没有希望的客户改变了想法？影响客户说他现在很忙，合同的事要和单你可以说明在过去你做了什取悦一个老客户突然在你在场的时候，表现出对你的态度冷漠了很多，你会有什么感受？你如何让我们在座的人高兴起来？取悦一个老客户突然在你在场的时候，你如何让我们在座的人高兴起恒定在过去你工作中，你遇到的最枯燥无味的事情是什么？你是如何处理的？一个人长期到一个地方出差开发客户，时间久了没有进展，你会如何打算？恒定在过去你工作中，你遇到的最枯燥一个人长期到一个地方出差开问题17如何进行面试的评分？问题17如何进行面试的评分？仪表仪态12345可信程度12345内在气质12345表达能力12345自信表现12345仪表仪态1销售特质面谈评分表（10分制）10分

8分许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过完整的检验，那样任何的遗漏。6分关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过完整的检验，其余的有所以不全。2分少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，表现的负面行为居多。0分面谈时没有机会验证此项职能。

困境---想法---行动---结果---销售特质面谈评分表（10分制）10分问题18工作场景的测试如何进行？问题18工作场景的测试如何进行？在工作场景中的人员测试（高级代表）1.时间地点和内容2.出差费用标准和控制3.统一的报告时间4.报告中事实的检验5.来自同事和客户的反馈由工作报告来鉴别4种类型的人在工作场景中的人员测试（高级代表）1.时间地点和内容由工作问题19如何识别假文凭？对比观察法虚拟提问法电话核实法问题19如何识别假文凭？对比观察法虚拟提问法电话核实法问题20如何进行最后的决策和评估？最后3个入选者的比较问题20如何进行最后的决策和评估？最后3个入选者的比较最后的决定时刻1.有10%的入选者不会加入你的公司2.确定各部分的评价数量和权重3.确定你的录用低线4.决不妥协5.存储你的有效样本资料6.以最为体面的方式通知他和他的家人优秀的应聘者也在同时进行决策！最后的决定时刻1.有10%的入选者不会加入你的公司优秀的问题20想知道你招聘的效果吗？问题20想知道你招聘的效果吗？问题21后面你要考虑到那些事情？问题21后面你要考虑到那些事情？优秀的销售人员不等于优秀的销售管理者优秀的销售人员不等于1.管理者风格的适应性业务型领导管理型领导最好的销售管理模式是在必须充分认识销售人员的特质情况下，进行差异化的管理，这对销售管理者提出了巨大的挑战。+25%-50%1.管理者风格的适应性业务型领导最好的销售优秀销售经理的责任传统的管理方式优秀的销售经理选拔人才

根据经验，智力和决心重在特殊的销售特质提出要求

规定正确的步骤关键看到有效的结果激励人才

帮助员工认识和克服缺点最大化的发挥其优势培养人才

帮助他学习和得到提升找到他最适合的位置优秀销售经理的责任传统的管理方式2.适合的培训方式1.培训必须在产品投入市场之前进行2.培训前必须了解销售者的特质（固执己见和没有理解欲望的人，缺乏自我动力的人不可能对培训有反应效果）3.知道什么是不可以培训的4.培训优势还是弱项？重在边缘地带。5.在每个人可以提升的领域分成单独的培训班2.适合的培训方式1.培训必须在产品投入市场之前进行3.绩效评估方式动机心理学家赫兹堡的激励因素和非激励因素不同的销售人员对奖励的需求方式是不一样的可以制订差异化的奖励政策3.绩效评估方式动机心理学家赫兹堡的激励因素和非激励因素管理案例：优秀销售人员离职分析1.与直接上司关系不合2.看不到未来的发展空间3.不能忍受现在的销售组织4.没有人关心我的价值管理案例：优秀销售人员离职分析1.与直接上司关系不合问题22未来的销售人员招聘趋势？问题22未来的销售人员招聘趋势？

勇敢和创新的招聘者，谢谢您的参与！让我们成为朋友共同进步！咨询邮址：longping294@

勇敢和创新的招聘者，咨询邮址：longping294@演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！

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课程要达到的效果：1-对销售组织的功效重新认识2-掌握优秀销售人员的共同标准3-找到自己企业的最佳招聘模型4-使用最为简单有效的招聘方法课程要达到的效果：课程为你创造什么样的价值？这是我们需要的部分这是我们拒绝部分课程为你创造什么样的价值？这是我们需要的部分这是我们拒绝部分安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较新招聘模式销售目标达成率82%旧招聘模式销售目标达成率58%安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较新招聘模式销售目标达成你对以下的观点看法如何？（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）1.优秀的销售人员走到那里都是很能干的2.优秀的销售人员基本上都是能说会道3.在销售中行业中过去的经验特别重要4.只要努力，每个员工都能做好任何事5.销售人员的发展和提高重在弥补弱点6.上级对每一个销售人员应该一视同仁7.优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作8.受教育程度决定了一个人的内在和外在气质9.销售人员热情和信心决定了销售的成功。10.良好的社会关系可以推断销售的成功可能你对以下的观点看法如何？第一章症状的诊断和探索第一章症状的诊断和探索销售业绩不理想营销策略销售管理个人差异现代营销6P

理论销售组织绩效=基本能力水平*个人工作动机*环境质量系数销售业绩不理想营销策略销售管理个人差异现代营销6P理论销1.企业的销售累计业绩分析某保险公司2003年上半年销售个人业绩排队图如果2080规律不灭，招聘有作用吗？1.企业的销售累计业绩分析某保险公司2003年上半年销售个2.企业的销售人员流动率分析某快速消费品公司2000-2003的人员累计流失率谁跑得最快？好和坏！-招聘和管理的问题2.企业的销售人员流动率分析某快速消费品公司2000-203.销售部门和其他部门离职率对比分析招聘费用=频率*单位成本单位岗位招聘成本最大的是销售！3.销售部门和其他部门离职率对比分析招聘费用=频率*单位成4.不同工种的个人绩效差异分析销售绝对不是技术和经验密集型，但它的个体差异和招聘测评难度最大！4.不同工种的个人绩效差异分析销售绝对不是技术和经验密集型，销售者个人的差异职业方向销售诱惑选人标准销售者个人的差异职业方向销售诱惑选人标准传统的补救措施销售培训强化管理绩效考评传统的补救措施销售培训强化管理绩效考评1.培训的刺激作用企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图1.培训的刺激作用企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食2.管理的刺激作用某食品企业3个分公司不同管理模式的个人业绩差异2.管理的刺激作用某食品企业3个分公司不同管理模式的个人业3.考评的刺激作用某快速消费品企业在不同考评制度下的个人业绩差异3.考评的刺激作用某快速消费品企业在不同考评制度下的个人业人员技能改善不满意------再次招聘文化程度行业经验社会关系重复昨天的故事……人员技能改善不满意文化程度行业经验社会关系重复昨天的故事……超过80%的企业在使用共同的招聘标准1.有一定的工作经验2.30岁以下，大专以上的文凭3.积极主动能吃苦4.良好的形象和表达能力5.有一定的社会关系超过80%的企业在使用共同的招聘标准1.有一定的工作经验20世纪人类最大的贡献1.打字机的键盘设计2.在宇宙飞船上看见长城3.肾结石和钙的关系4.陪审团的审判人们做事情很多时候是基于感觉而行动的20世纪人类最大的贡献1.打字机的键盘设计人们做事情很多时什么是经验？什么是经验？案例分析某保险公司的业绩操作模式1.人员大进大出（年留存率15%）2.由代理人直接招聘3.最优秀的人没有表面的特征4.经理人的业绩差异来源5.团队组织气候的影响6.培训的成本巨大案例分析某保险公司的业绩操作模式上述的数据和不同的管理方法只能说明一点：一定有一种看不见的因素在后面驱动业绩的变化上述的数据和不同的管理方法只能说明一点：一定有一种看不见的因第二章发现销售维生素第二章发现销售维生素优秀标准流程说话客户说话业绩说话优秀标准流程说话客户说话业绩说话这部分人的标准是什么？想要达到的平均水平现在的平均水平这部分人为什么差？这部分人的标准是什么？想要达到的平均水平现在的平均水平这部分英国科学家对1000位临终前老人的调查在你离开这个世界之前，什么事情让你最后悔？1.没有做自己最喜欢的事2.没有教育好自己的子女3.没有锻炼好自己的身体

英国科学家对1000位临终前老人的调查在你离开这个世界之前，1.由业绩差异发现优秀的销售特质1.由业绩差异发现优秀的和销售业绩相关性最大的前5项能力对不同的销售业绩组的销售能力测试评分结果和销售业绩相关性最大的前5项能力对不同的销售业绩组的销售能力和销售业绩相关性最小的因素对不同的销售业绩组的基础资格测试评分结果和销售业绩相关性最小的因素对不同的销售业绩组的基础资格测2.由客户的满意度发现优秀的销售特质2.由客户的满意度客户最喜欢销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果客户最喜欢销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客客户最讨厌销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的159名客户的问卷测试评分结果客户最讨厌销售人员的前5个主要因素对3个不同行业的153.由销售全流程发现优秀的销售特质3.由销售全流程发现优秀建立陌生关系对别人施加影响发现和满足客户需求持续的愉悦服务一贯化的自我执行建立陌生关系对别人施加影响发现和满足客户需求持续的愉悦服务一两种销售人员对自己从事销售工作的的评价优秀的销售人员落后的销售人员这个工作很有挑战性拿下一个客户的感觉太好了很多的客户信任我我可以感觉到客户的想法我很清楚自己要做什么公司给的销售指标一点不合理现在竞争厉害客户也太刁难了客户都是商人惟利是图的客户文化低是些爆发户，只要利我们的头不知道在指挥什么两种销售人员对自己从事销售工作的的评价优秀的销售人员落后的销对顶尖销售者的历史背景调查有效的追朔时间可以到中学和大学时期他们是很合群的人他们善于表达自己的意见有什么事不服输的感觉喜欢各种社团活动他们喜欢帮助别人2个苹果2次跌到对顶尖销售者的历史背景调查有效的追朔时间可以到中学和大学时期展现真正的销售特质SALESDNA展现真正的销售特质SALESDNA做好销售工作的核心能力应该这样理解积极自我肯定说服客户下单客户不信任你客户正在犹豫要面临的问题要具备的特质勇敢的面对失败中的修复仔细的聆听完全的理解欲客户要拒绝你动作的一贯性客户真正信息对赞赏的需要优秀服务品质客户的麻烦多坚持信守承诺需要的能力做好销售工作的核心能力应该这样理解积极自我肯定说服客户下单1.建立关系--从拒绝中修复的能力最优质的弹簧得州的死刑实验站在讲台上的感觉网站聊天室的测试客户的感受1.建立关系--从拒绝中修复的能力最优质的弹簧2.发现需求--强烈的理解欲望最优质的海绵体—奥斯廷公爵的智慧之马小朋友的糖果30和70的关系餐厅的服务员2.发现需求--强烈的理解欲望最优质的海绵体—3.影响别人-强烈的说服欲望陈阿士的问候55%的比例婚姻的感悟沉锚效应3.影响别人-强烈的说服欲望陈阿士的问候4.服务他人--强烈的被赞赏欲望来自上帝的惩罚现场观察电话销售人员麦当劳的服务生扫阳光的孩子客户的档案4.服务他人--强烈的被赞赏欲望来自上帝的惩罚5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力精确的时钟风格和韧性每天的业务短信客户维系时间分析自律和他律的区别5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力精确的时钟其他需要考虑的外围因素1.决断的能力2.处理细节的能力3.交流的能力4.积极性和紧迫感5.团队合作能力案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试中国每年有多少人口出生？其他需要考虑的外围因素1.决断的能力案例：销售管理部资料不同行业的销售特质组合分布不同行业的销售特质组合分布第三章找到自己的特效药第三章找到自己的特效药沙滩爱情故事沙滩爱情故事人的身高是有什么决定的？人的老化标准是什么？吴士宏1985年的第一次面试人的身高是有什么决定的？吴士宏1985年的第一次面试销售人才甄选素质模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+……Y=被测试人员的预期业绩销售人才甄选素质模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+d销售人员统计数据筛选模型优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格得到的优良种子现有销售人员的各种测试数据实际销售业绩分离筛选孔婚姻状况体重身高党派民族学校专业我们就要找这样的人！学校成绩销售人员统计数据筛选模型优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格得你凭什么要做这个工作？优势威胁劣势机会有自己的原始资料有提升业绩的需求有招聘选拔的经验实现工作效果的突破掌握人力统计的技术成为行业的招聘专家对销售职能不太专业对数据统计没有经验其他部门人员不配合要新增加预算和费用模型不精确很难堪的你凭什么要做这个工作？优势威胁劣势机会有自己的原始资料实现工从来就没有什么救世主，一切全靠我们自己！------《国际歌》歌词先人后事先内后外先旧后新你从哪里开始行动？从来就没有什么救世主，先人后事先内后外先旧后新你从哪里开始行1你需要抽取多少样本才有代表性？1你需要抽取多少样本才有代表性？在坐的各位平均身高可以代表什么？30为安全数量40为标准数量50为理想数量取样的数量和样本的差异度有关在坐的各位平均身高可以代表什么？取样的数量和样本的差异度有关某企业87位在岗优秀销售人员测试部分结果某企业87位在岗优秀销售人员测试部分结果2你确认你的优秀标准有统计意义吗？2你确认你的优秀标准有统计意义吗？关于优秀销售标准的真实性下列三个事件，你认为哪个比较真实？1。一个人的牙齿可以咬到他的眼睛2。一个人的嘴可以咬到他的胳膊肘3。一个人的营销知识和销售业绩有关关于优秀销售标准的真实性下列三个事件，你认为哪个比较真实？关于优秀销售标准的真实性领导喜欢的不等于是优秀的销售人员业绩量高的不等于是优秀的销售人员客户喜欢的不等于是优秀的销售人员业绩成长快不等于是优秀的销售人员一个优秀销售人员的访谈感悟关于优秀销售标准的真实性领导喜欢的不等于是优秀的销售人27TH/SEP/200327TH/SEP/2003A产品湖南省各地级市业绩与应有市场差距一览27TH/SEP/2003A产品湖南省各地级市业绩与应有市场差距一览27TH/SEP/3怎样分析判定电话测试结果？3怎样分析判定电话测试结果？时间统一控制在5-10分钟语速-----------快---中---慢音量------------高---中---低语调----------节奏起伏-----连续平和措辞----------组织清晰-----结构不明自我推销能力—积极肯定—消极被动时间统一控制在5-10分钟4如何进行心理测试和分析？4如何进行心理测试和分析？使用心理测试问卷的3个注意事项1.必须由专业人员进行施测和解释2.注意遵守和保护心理测试的知识产权.3.注意检测结果的公开范围使用心理测试问卷的3个注意事项1.必须由专业人员进行施测和解使用测试题的其他注意事项1.区别兴趣和能力2.防止伪造结果3.不要找最完美的人4.题目不要给出具体的标题5.测试问卷的标准化和常模6.测试题目的难度7.测试题目的区分度8.了解题目的信度9.评估题目的效度使用测试题的其他注意事项1.区别兴趣和能力实际的销售业绩销售心理问卷的测评分数低高高录用标准业绩不达标业绩优秀业绩合格标准错误拒绝4人错误录用7人正确淘汰56人正确录用33人00实际的销售业绩销售心理问卷的测评分数低高高录用标准业绩不达标销售心理测试要提供的答案

1.他有真正的内在成功的欲望吗？2.他能够有效聆听别人的谈话吗？3.他能够很自然的面对拒绝吗？4.他有取悦于别人的动机吗？5.他可以将工作坚持到底吗？6.他是做事主动的人吗？7.他是否可以作出决策？8.他可以应付琐碎的事情？9.他可以明智的判断环境和主题吗？10.他有创新的思想吗？11.他可以将一件事情表达清楚吗？测试的数据和销售业绩有关联吗？销售心理测试要提供的答案1.他有真正的内在成功的欲望吗B类行业所需特殊能力测试A类销售特质综合心理测试B类行业所需特殊能力测试A类销售特质综合心理测试1.国际通用的5种性向测试2.行为风格类型测试3.霍兰德职业类型测试4.盖洛普5/34主题优势测试标准EQ测试6.人格特质测评7.……A类销售特质综合心理测试1.国际通用的5种性向测试A类销售特质综合心理测试CPI-加州心理量表-230题-4群18分类MBTI人格测评M93题—4大群-16种类型16PF—卡特尔个性因素测验-187题YG性格测验—120题-12个主题APA-麦克里兰动机测验-75题-3大纬度CPI-加州心理量表-230题-4群18分类MBTI人格测评心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外倾/内倾2接受信息：Sensing(S) vs.Ntuition(N) 感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：dss销售招聘课程教材四种行为风格

A

掌握

B

谨慎

C

影响

D

稳重人际关系工作行为取向快工作效率慢1.DISC行为风格类型四种行为风格ABCD行为风格风格

掌控型

A自我中心

影响型

C以人为先走入人群社交互动

稳重型

D理性和协循序渐进合作共事

谨慎型

B追求完美讲究证据降低风险理论

方法挑战环境

焦点

效果目标

行为风格风格

掌控型

影响型

稳重型

谨慎型理论

2.GALLUP5/34

优势主题测试交往影响奋斗思维沟通体谅和谐包容个别交往责任统率竞争伯乐完美积极取悦成就行动适应信仰纪律专注排难自信追求分析统筹关联公平回顾审慎前瞻理念收集思维学习战略2.GALLUP5/34优势主题测试交往影响奋B类行业所需特殊能力测试NCAS商业能力测试NCAS社交能力测试NCAS逻辑能力测试倾听能力测试表达能力测试

外围观察记录B类行业所需特殊能力测试NCAS商业能力测试NCAS社5如何进行面谈效果测试？5如何进行面谈效果测试？建立标准化的结构化面谈表问题要围绕销售工作来展开完整记录回答者的关键信息分析问题答案和业绩的关联程度建立标准化的结构化面谈表7怎样处理你所记录的全部测试数据？7怎样处理你所记录的全部测试数据？第四章一切全部由你来控制第四章一切全部由你来控制销售人员招聘流程设计招聘广告发布销售岗位定位电话初试小组面试基础资料的筛选销售特质初试销售特质测试工作场景测试综合评分和录用决定21级台阶销售人员招聘流程设计招聘广告发布销售岗位定位电话初试小组面试日产公司---------吃饭观察壳牌-公司-------参加酒会美国电报电话----整理文件松下-公司-------70分最好摩托罗拉---------个人隐私不同企业的个人偏好：CCTV-2日产公司---------吃饭观察不同企业的个人偏好：CCT首先要考虑企业的环境因素你的职位会有多大的号召力？首先要考虑企业的环境因素你的职位会有多大的号召力？问题1你需要招聘多少销售人员？问题1你需要招聘多少销售人员？问题2你要招聘什么样的销售人员？问题2你要招聘什么样的销售人员？问题3你需要造费用预算吗？问题3你需要造费用预算吗？问题4你的招聘广告如何设计？问题4你的招聘广告如何设计？问题5你选择什么样的媒体？问题5你选择什么样的媒体？问题6你需要多大的筛选比例？问题6你需要多大的筛选比例？问题7你如何设计申请表格？问题7你如何设计申请表格？问题8怎样审查和甄选申请表？问题8怎样审查和甄选申请表？问题9需要进行初步的电话测试吗？问题9需要进行初步的电话测试吗？问题10如何进行销售素质测试？问题10如何进行销售素质测试？问题11你需要开一个招聘说明会吗？问题11你需要开一个招聘说明会吗？问题12如何观察应聘者的身体语言？问题12如何观察应聘者的身体语言？目光凝视撒谎信号手掌姿势握手方式评价手势脚位和座位目光凝视撒谎信号手掌姿势握手方式评价手势脚位和座位问题13销售面谈的主要技巧是什么？问题13销售面谈的主要技巧是什么？1.优秀面试考官的特征他们问的问题都有可以判定的标准他们知道控制自己的性格—AB-TJ他们记录答案---用来验证和以后业绩的关联帮助他人--协助应聘者进行工作选择老板在考你--探测未来销售岗位的绩效抓住机会---向合适的人推销这份工作他们完全清楚面试要达到的目的1.优秀面试考官的特征他们问的问题都有可以判定的标准他们知标准流程2.标准化的销售面试流程向应聘者预先介绍面试过程制定和使用面试考官指南在探察中获得完整的行为信息给应聘者留下专业亲和的印象管理面试的环境和时间有专业小组面试来优化结果标准流程2.标准化的销售面试流程向应聘者预先介绍面试过程制定3.到底什么才是有效问题？请求对应的示范要求描述带有工作障碍的以往经历要求描述类似情形中的行为要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系要求描述成就3.到底什么才是有效问题？请求对应的示范要求描述带有工作障有效问题VS无效问题4.无效问题VS有效问题请你谈谈自己过去的工作经历和感受你是否有工作太多而无法完成的情况？你当时是怎样解决的？请你讲一下你在前一个工作中面临的最愉快的事情。在处理某些重要的问题时，你曾经有与上司意见相左的时候?你当时是怎么办的？为什么？有效问题VS无效问题4.无效问题VS有效问题请你谈谈自1.工作动机—探测他的控制能力和职业兴趣2.销售职能–探测他和岗位特质的匹配程度3.外在气质—预测未来客户可以接受信任度5。销售面试的3大核心内容是什么？最佳的3人面试小组专业搭配1.工作动机—探测他的控制能力和职业兴趣5。销售面试的3大问题15怎样进行工作动机面谈？问题15怎样进行工作动机面谈？销售人员行为动机图心理控制倾向优秀者转折点平庸者

工作兴趣水平01010需要公司的管理制度需要外部刺激55销售人员行为动机图心理控制倾向优秀者转折点平庸者

控制能力的面试写出你最不喜欢的人一个集团公司的公司训1.提出工作的困境2.采取行动的模式3.最后结果是什么控制能力的面试写出你最不喜欢的人内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我不能这是不可能的如果……主要是运气不好是我没有办法控制的我早就知道它不行这件事没法改变我做了我能做我在努力我相信是可能的我会找到办法的我不想放弃有答案了内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我工作兴趣的面试喜欢打玻璃的人永远对他点头微笑在最为舒适轻松的状况下展示他自己工作兴趣的面试喜欢打玻璃的人工作兴趣的面试探索方向1。观察他内心强烈的渴望2。他在什么方面学习最快3。什么瞬间的事情回味让他最自豪4。做什么事情让他感到最满足5。什么事情的回答让他脱口而出工作兴趣的面试探索方向1。观察他内心强烈的渴望问题16怎样进行销售职能的面谈？销售5个特质的面试---结合心理测试结果问题16怎样进行销售职能的面谈？销售5个特质的面试--自信谈谈你过去开发客户过程中遇到的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？客户过去经常反映我们的产品价格在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理？自信谈谈你过去开发客户过程中遇到客户过去经常反映理解可以谈谈你来参加这次招聘对我们的一些感受吗？你有什么好的建议？你认为这个岗位的要求和你过去的工作在那些方面的经验可以用上？你的客户过去经常在你面前提到一个竞品公司的好处，你是任何面对的？理解可以谈谈你来参加这次招聘对我们的你认