领导激励艺术课件

第7讲

领导激励艺术1/7/2023第7讲

领导激励艺术12/25/20221

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位。但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）1/7/202312/25/20222资料导入：维廉·詹姆士的发现一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。哈佛大学维廉·詹姆士通过研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。在没有激励措施下，员工一般仅能发挥工作能力的20－30％，采取有效激励措施，工作能力可以提升到80－90％。1/7/2023资料导入：维廉·詹姆士的发现一个人能力的发挥，在很大程度上取3案例导入：三块红烧肉一位老板接到一桩业务，有一批货物要运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下人手不够。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，就闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉，难怪他们都这样卖力干活。思考：同样是几块红烧肉，同样是这几个人在吃，假如老板是为他们所有的人盛了一大盘红烧肉，这些伙计干活可能就不会这么卖力。为什么？结论：每个人内心深处都有获得“与众不同”的尊重和待遇的需要。高明的领导者需要掌握激励技巧。

1/7/2023案例导入：三块红烧肉一位老板接到一桩业务，有一4本讲内容二、激励理论三、激励方法一、激励原理1/7/2023本讲内容二、激励理论三、激励方法一、激励原理12/25/205需求动机行为需求满足新的需求激励一、激励原理1/7/2023需求动机行为需求新的需求激励一、激励原理12/25/20226激励过程

反馈激励—努力努力—绩效绩效—奖酬奖酬—满足激励努力绩效奖酬满足1/7/2023激励过程激励努力绩效奖酬满足12/25/20227员工的需要和激励的方向工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和奖金。工资是生活的保障，满足基本的生活需求。工作能满足心理需求。通过完成工作可以满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、受人尊重以及个人成就与权力的象征。

1/7/2023员工的需要和激励的方向工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和8二、激励理论与方法需求层次论双因素理论公平理论期望理论强化理论1/7/2023二、激励理论与方法需求层次论12/25/202291、马斯洛需要层次论生理安全社交尊重自我实现钱工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险友善的同事,各种社交活动学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室决策权,工作的自主权,工作的挑战性1/7/20231、马斯洛需要层次论生理安全社交尊10各个阶段时需求的变化：

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。1/7/2023各个阶段时需求的变化：满足上行机制：尚未满足的较低层需求总11小资料:中国人需要的特殊性对物质的需求要求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈(富/贵)十分重视个人与领导的人际关系十分注重面子对信任的需求高(用人不疑,疑人不用)对人情味的需求高对领导的道德要求高1/7/2023小资料:中国人需要的特殊性对物质的需求要求高12/25/2012案例导入：聪明的领导有一天上午，王经理部门的一个员工李某在工作中遇到了一个知识性问题，李某向王经理求教。王经理是个诚实的人，他说：“这个问题我不懂，总经理是这方面的专家，你去请教他吧，弄明白之后，还请你来告诉我一下。”下午一上班，王经理接到总经理秘书送来的一份复印件，并附有一个信封，信里是总经理亲笔写的几行字：“你部小李来找我，现将有关文字复印后送去，所需东西全在其中。我认为你将此件交于小李更妥。祝好。”王经理阅后，又仔细阅读了复印件，然后走到小李桌前，将有关资料递给他。小李非常高兴，对王经理深感敬佩：“总经理说您大概是一时记不清了，他说你一定会查清的。他说他也不太懂，等您查清后告诉他一声。没想到您这么快就弄好了，谢谢！”至此，王经理已豁然清楚，同时，他也由衷地感激总经理。日后，他更加敬业，如今，他已是总经理，但每谈起此事，总是很动情。思考：王经理为什么由衷感激总经理？1/7/2023案例导入：聪明的领导有一天上午，王经理部门的一个132、赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就1/7/20232、赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪141/7/202312/25/202215课堂小练习详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况详细描述你觉得自己学习状态非常差的时候的情况写下自己的答案根据双因素理论对自己的答案进行归纳分类1/7/2023课堂小练习详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况写下自163、亚当斯公平理论

Oa为当事人的工作所得、奖酬。Ia为当事人的工作付出、投入。Op为别人的工作所得、奖酬。Ip为别人的工作付出、投入。OpOa——=——Ip

Ia1/7/20233、亚当斯公平理论Oa为当事人的工作所得、奖酬。Op17四个项目之间的关系：

OpOa——=——Ip

IaB、当以上公式左侧大于（〈）右侧时，当事人感到占了便宜。OpOa——〈——Ip

Ia产生歉疚感心安理得A、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

1/7/2023四个项目之间的关系：OpOaB、当以上公式左侧18争取更多的奖酬、待遇。减少自己投入努力想方设法把别人的奖酬待遇拉下来。想要别有工作干得更多。改变对比对象，求得“比上不足、比下有余”。没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。OpOa——〉——Ip

IaC、公式左侧小于（〉）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

1/7/2023争取更多的奖酬、待遇。OpOaC、公式左侧小于19４、弗鲁姆期望值理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。（正、负、零）E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（可能性大、有一点、不可能）1/7/2023４、弗鲁姆期望值理论M=V×EM——激发力量。指调动一个20期望理论的基本模式

期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力回报1/7/2023期望理论的基本模式期望值我能完成这一任务吗21期望理论对领导的启发要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风、个人心理期望等多种综合性因素。管理中要考虑以下几个方面：1、提高目标效价：（说明工作任务的意义）2、努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。3、引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价上，使他们从工作本身获得自我激励的力量。4、对员工努力的结果必须给予奖酬，包括物质、精5、注意奖酬的合理性和公平性1/7/2023期望理论对领导的启发要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度22案例:小吴会不会揭榜?

厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。1/7/2023案例:小吴会不会揭榜?

厂里正式张榜招贤23去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大......对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？1/7/2023去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸24现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。奖酬R取值范围给国家建设做贡献工作本身兴趣与挑战荣誉与同事关系奖金绩效期望E10～10.5奖酬期望E20---+10.20.30.50.81奖酬效价V-1---+10.80.50.2-10.21/7/2023现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归25参考结果:

M=E1×∑E2*Vi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+

(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095

一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。

为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。1/7/2023参考结果:

M=E1×∑E2*Vi=0.5[0.2×0.826领导者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主1/7/2023领导者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度12/25/202275.斯金纳强化理论斯金纳认为，人类的大部分行为都是条件反射，行为取决于行为的后果所谓强化是使行为形成、保持和巩固下去的一种增强力量，它是通过某种刺激物来实现的。1/7/20235.斯金纳强化理论斯金纳认为，人类的大部分行为都是条件反射，28四种强化类型：1、正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等2、回避(负强化)回避是为了避免惩罚，预防不希望的刺激发生，从而促进所希望的行为。负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。1/7/2023四种强化类型：12/25/2022293、惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。4、消退不给一个行为以强化，以示对这一行为的否定强化理论认为：正强化会影响人们重复这种行为的倾向，在激励过程中起到重要的积极作用。1/7/20233、惩罚12/25/202230三、激励方法物质激励精神激励1/7/2023三、激励方法物质激励12/25/202231工资福利奖励1、激励形式——物质激励最基本的激励手段获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。决定着员工基本需要的满足情况。

1/7/2023工资1、激励形式——物质激励最基本的激励手段12/25/322、激励形式——精神激励荣誉激励成就激励培训激励感情激励期望激励表扬激励文化激励形象激励对其成就的承认,对其价值的认可。自我的满足感。名列第一的期盼,出人头地的愿望.将某个地方以主人自居的感觉.金钱欲望:有钱.有钱可以买到的东西创造成性表现的机会找到自己劳动的感觉得到团队的称赞,被同等地位的人所接受1/7/20232、激励形式——精神激励荣誉激励对其成就的承认,对其价值的认33感情激励方式：换一个更好的工作环境、地点（如：离家近一些的售点）。生日祝福：建立员工生日情况表，每位过生日的员工可以得到企业最高领导、团队全体人员签名的笔记本、书籍、贺卡等，并送上一份蛋糕。特殊奖：生小孩、结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。节庆奖励方式：每到节日时送给员工一份礼品，并且由部门主管亲自送到员工手里（如：3月8日、中秋节、公司成立日等）。排忧解难、慰问家访：关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

新员工欢迎大会：使新员工能快速的融入团队，尽快熟悉团队文化。1/7/2023感情激励方式：换一个更好的工作环境、地点（如：离家近一些的售34荣誉激励每月（年度）“杰出员工”称号奖：依据绩效考核选出杰出员工，给予杰出员工奖（同时辅以：会议表彰、荣誉证书、光荣榜、公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、旅游观光、外出培训进修、推荐晋升、赠送两张电影票等）。每月、每季度十佳售点，十佳销售人员评比：业绩、售点形象、敬业精神、服务态度等。最佳售点形象流动锦旗、最佳业绩流动勋章。对工作态度和贡献予以荣誉奖励，予以肯定。

荣誉激励方式：1/7/2023荣誉激励每月（年度）“杰出员工”称号奖：依据绩效考核选出杰出35文化激励

陈安之碟片:可以看陈安之的碟片《卖产品不如卖自己》。送书：经过绩效评比后，改送有关激励方面的工作。图书角：办一个电教图书角，可以倡导一种团队的学习文化。印名片：给优秀的员工印高级导购代表名片。赠送优秀员工一份全年的杂志（销售与市场）激励小卡片（励志格言）

1/7/2023文化激励陈安之碟片:可以看陈安之的碟片《卖产品不如卖自己361、时效性、把握最佳时机

激励要把握最佳时机（机不可失，时不再来）。

激励要把握及时性。

四、激励原则1/7/20231、时效性、把握最佳时机激励要把握最佳时机（机不可失，时不372、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。对造成巨大损失的予以重罚。

1/7/20232、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。12/25/2383、激励要公正准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公正合理。

克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公正。

1/7/20233、激励要公正准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核394、激励要合理性、明确性原则

一是，激励的措施要适度。要根椐所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。二是，目的明确。激励的目的是需要做什么和必须做什么。

1/7/20234、激励要合理性、明确性原则一是，激励的措施要适度。要根椐405、按需激励的原则

激励的起点是满足员工的需求。必须要进行调查研究。有针对性的采取激励措施

1/7/20235、按需激励的原则激励的起点是满足员工的需求。12/25/416、物质奖励与精神奖励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。在两者相结合时，要逐步过渡到精神激励为主。1/7/20236、物质奖励与精神奖励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。421/7/202312/25/2022431/7/202312/25/2022441/7/202312/25/202245案例分析

赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司的面试后,她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生,获得良好的报酬是预料之中的事.一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。课堂思考请问赵女士为什么会不满?如何进行挽留?-----给她设计一个激励方案1/7/2023案例分析赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司46THANKS！！！1/7/2023THANKS！！！12/25/202247演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！48第7讲

领导激励艺术1/7/2023第7讲

领导激励艺术12/25/202249

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位。但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）1/7/202312/25/202250资料导入：维廉·詹姆士的发现一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。哈佛大学维廉·詹姆士通过研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。在没有激励措施下，员工一般仅能发挥工作能力的20－30％，采取有效激励措施，工作能力可以提升到80－90％。1/7/2023资料导入：维廉·詹姆士的发现一个人能力的发挥，在很大程度上取51案例导入：三块红烧肉一位老板接到一桩业务，有一批货物要运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下人手不够。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，就闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉，难怪他们都这样卖力干活。思考：同样是几块红烧肉，同样是这几个人在吃，假如老板是为他们所有的人盛了一大盘红烧肉，这些伙计干活可能就不会这么卖力。为什么？结论：每个人内心深处都有获得“与众不同”的尊重和待遇的需要。高明的领导者需要掌握激励技巧。

1/7/2023案例导入：三块红烧肉一位老板接到一桩业务，有一52本讲内容二、激励理论三、激励方法一、激励原理1/7/2023本讲内容二、激励理论三、激励方法一、激励原理12/25/2053需求动机行为需求满足新的需求激励一、激励原理1/7/2023需求动机行为需求新的需求激励一、激励原理12/25/202254激励过程

反馈激励—努力努力—绩效绩效—奖酬奖酬—满足激励努力绩效奖酬满足1/7/2023激励过程激励努力绩效奖酬满足12/25/202255员工的需要和激励的方向工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和奖金。工资是生活的保障，满足基本的生活需求。工作能满足心理需求。通过完成工作可以满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、受人尊重以及个人成就与权力的象征。

1/7/2023员工的需要和激励的方向工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和56二、激励理论与方法需求层次论双因素理论公平理论期望理论强化理论1/7/2023二、激励理论与方法需求层次论12/25/2022571、马斯洛需要层次论生理安全社交尊重自我实现钱工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险友善的同事,各种社交活动学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室决策权,工作的自主权,工作的挑战性1/7/20231、马斯洛需要层次论生理安全社交尊58各个阶段时需求的变化：

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。1/7/2023各个阶段时需求的变化：满足上行机制：尚未满足的较低层需求总59小资料:中国人需要的特殊性对物质的需求要求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈(富/贵)十分重视个人与领导的人际关系十分注重面子对信任的需求高(用人不疑,疑人不用)对人情味的需求高对领导的道德要求高1/7/2023小资料:中国人需要的特殊性对物质的需求要求高12/25/2060案例导入：聪明的领导有一天上午，王经理部门的一个员工李某在工作中遇到了一个知识性问题，李某向王经理求教。王经理是个诚实的人，他说：“这个问题我不懂，总经理是这方面的专家，你去请教他吧，弄明白之后，还请你来告诉我一下。”下午一上班，王经理接到总经理秘书送来的一份复印件，并附有一个信封，信里是总经理亲笔写的几行字：“你部小李来找我，现将有关文字复印后送去，所需东西全在其中。我认为你将此件交于小李更妥。祝好。”王经理阅后，又仔细阅读了复印件，然后走到小李桌前，将有关资料递给他。小李非常高兴，对王经理深感敬佩：“总经理说您大概是一时记不清了，他说你一定会查清的。他说他也不太懂，等您查清后告诉他一声。没想到您这么快就弄好了，谢谢！”至此，王经理已豁然清楚，同时，他也由衷地感激总经理。日后，他更加敬业，如今，他已是总经理，但每谈起此事，总是很动情。思考：王经理为什么由衷感激总经理？1/7/2023案例导入：聪明的领导有一天上午，王经理部门的一个612、赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就1/7/20232、赫茨伯格双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪621/7/202312/25/202263课堂小练习详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况详细描述你觉得自己学习状态非常差的时候的情况写下自己的答案根据双因素理论对自己的答案进行归纳分类1/7/2023课堂小练习详细描述你觉得自己学习状态非常好的时候的情况写下自643、亚当斯公平理论

Oa为当事人的工作所得、奖酬。Ia为当事人的工作付出、投入。Op为别人的工作所得、奖酬。Ip为别人的工作付出、投入。OpOa——=——Ip

Ia1/7/20233、亚当斯公平理论Oa为当事人的工作所得、奖酬。Op65四个项目之间的关系：

OpOa——=——Ip

IaB、当以上公式左侧大于（〈）右侧时，当事人感到占了便宜。OpOa——〈——Ip

Ia产生歉疚感心安理得A、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

1/7/2023四个项目之间的关系：OpOaB、当以上公式左侧66争取更多的奖酬、待遇。减少自己投入努力想方设法把别人的奖酬待遇拉下来。想要别有工作干得更多。改变对比对象，求得“比上不足、比下有余”。没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。OpOa——〉——Ip

IaC、公式左侧小于（〉）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

1/7/2023争取更多的奖酬、待遇。OpOaC、公式左侧小于67４、弗鲁姆期望值理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。（正、负、零）E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（可能性大、有一点、不可能）1/7/2023４、弗鲁姆期望值理论M=V×EM——激发力量。指调动一个68期望理论的基本模式

期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力回报1/7/2023期望理论的基本模式期望值我能完成这一任务吗69期望理论对领导的启发要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风、个人心理期望等多种综合性因素。管理中要考虑以下几个方面：1、提高目标效价：（说明工作任务的意义）2、努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。3、引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价上，使他们从工作本身获得自我激励的力量。4、对员工努力的结果必须给予奖酬，包括物质、精5、注意奖酬的合理性和公平性1/7/2023期望理论对领导的启发要形成良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度70案例:小吴会不会揭榜?

厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。1/7/2023案例:小吴会不会揭榜?

厂里正式张榜招贤71去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大......对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？1/7/2023去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸72现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。奖酬R取值范围给国家建设做贡献工作本身兴趣与挑战荣誉与同事关系奖金绩效期望E10～10.5奖酬期望E20---+10.20.30.50.81奖酬效价V-1---+10.80.50.2-10.21/7/2023现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归73参考结果:

M=E1×∑E2*Vi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+

(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095

一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。

为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。1/7/2023参考结果:

M=E1×∑E2*Vi=0.5[0.2×0.874领导者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主1/7/2023领导者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度12/25/202755.斯金纳强化理论斯金纳认为，人类的大部分行为都是条件反射，行为取决于行为的后果所谓强化是使行为形成、保持和巩固下去的一种增强力量，它是通过某种刺激物来实现的。1/7/20235.斯金纳强化理论斯金纳认为，人类的大部分行为都是条件反射，76四种强化类型：1、正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等2、回避(负强化)回避是为了避免惩罚，预防不希望的刺激发生，从而促进所希望的行为。负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。1/7/2023四种强化类型：12/25/2022773、惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。4、消退不给一个行为以强化，以示对这一行为的否定强化理论认为：正强化会影响人们重复这种行为的倾向，在激励过程中起到重要的积极作用。1/7/20233、惩罚12/25/202278三、激励方法物质激励精神激励1/7/2023三、激励方法物质激励12/25/202279工资福利奖励1、激励形式——物质激励最基本的激励手段获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。决定着员工基本需要的满足情况。

1/7/2023工资1、激励形式——物质激励最基本的激励手段12/25/802、激励形式——精神激励荣誉激励成就激励培训激励感情激励期望激励表扬激励文化激励形象激励对其成就的承认,对其价值的认可。自我的满足感。名列第一的期盼,出人头地的愿望.将某个地方以主人自居的感觉.金钱欲望:有钱.有钱可以买到的东西创造成性表现的机会找到自己劳动的感觉得到团队的称赞,被同等地位的人所接受1/7/20232、激励形式——精神激励荣誉激励对其成就的承认,对其价值的认81感情激励方式：换一个更好的工作环境、地点（如：离家近一些的售点）。生日祝福：建立员工生日情况表，每位过生日的员工可以得到企业最高领导、团队全体人员签名的笔记本、书籍、贺卡等，并送上一份蛋糕。特殊奖：生小孩、结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。节庆奖励方式：每到节日时送给员工一份礼品，并且由部门主管亲自送到员工手里（如：3月8日、中秋节、公司成立日等）。排忧解难、慰问家访：关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

新员工欢迎大会：使新员工能快速的融入团队，尽快熟悉团队文化。1/7/2023感情激励方式：换一个更好的工作环境、地点（如：离家近一些的售82荣誉激励每月（年度）“杰出员工”称号奖：依据绩效考核选出杰出员工，给予杰出员工奖（同时辅以：会议表彰、荣誉证书、