群体动力与激励理论教材课件

第六章群体动力与激励理论卢因的群体动力论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的激励需要理论

佛隆的期望理论

亚当斯的公平理论

斯金纳的强化理论

波特和劳勒的综合激励理论第六章群体动力与激励理论卢因的群体动力论第一节卢因的群体动力论群体动力公式

群体气氛对群体

成员的影响第一节卢因的群体动力论群体动力公式一、群体动力论B=f(P,E)（Lewin，1951）其中，B为群体行为的方向与强度，P为群体的内部特征，E为所处的环境，f为函数关系。人类行为公式1944年，卢因首先用“群体动力学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序，关于人的行为的“场论”群体动力是指群体活动的动向。研究群体动是要研究影响群体活动动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互左右以及群体成员之间关系的变化与协调过程。一、群体动力论B=f(P,E)（L二、群体气氛对群体成员的影响群体风气、群体领导方式、群体成员间相互作用关系。群体风气群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强制的行为标准。群体风气潜移默化的影响、与群体一致行为、规范作用；人在不同风气群体中产生不同的行为影响二、群体气氛对群体成员的影响群体风气、群体领导方式、群体成员群体的领导方式群体中领导者行使权利、发挥作用的方式（民主或独裁）会对群体成员的行为产生重要影响。专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在，群体活动停顿。取得中等效率。民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在，领导不在，工作能平稳持续。自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不稳定，效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费时间。群体的领导方式群体中领导者行使权利、发挥作用的方式（民主或独群体中成员间相互作用的关系工作任务类型

群体成员对工作任务的行为：正的工作任务型行为和负的工作任务型行为；

人际关系类型

群体成员对个人的行为：正的人际关系型行为和负的人际关系型行为。群体中成员间相互作用的关系工作任务类型第二节赫兹伯格的双因素理论内容

评价

应用第二节赫兹伯格的双因素理论内容一、内容四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质）激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。一、内容四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意2023/1/7赫兹伯格的双因素理论

Herzberg’sTwo-FactorTheory职工不满意的因素（保健因素）感到满意的因素（激励因素）公司的政策和制度技术监督与上级之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工资职务保障个人的生活工作条件职务地位人际关系工作上的成就感工作中得到的认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长发展的机会*使人感到满意和激励预防产生不满意2022/12/25赫兹伯格的双因素理论

Herzberg’2023/1/7传统观点Traditionallybelieved

不满意

Dissatisfaction满意Satisfaction激励因素Motivatorfactors没有满意

Nosatisfaction满意Satisfaction保健因素Hygienefactors没有不满意

Nodissatisfaction不满意Dissatisfaction修正了传统的满意与不满意的观点2022/12/25修正了传统的满意与不满意的观点赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会计师，不能代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。双因素理论的不足之处赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。调查取样数量较少，仅20双因素理论的贡献说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。双因素理论的贡献说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动三、双因素理论的借鉴实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。重要应用“工作丰富化”，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。三、双因素理论的借鉴实施激励时，注意区别保健、激励因素，前第三节佛隆的期望理论1964年，VictorH.Vroom《工作与激励》一书中，提出期望理论。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。激励力M=期望值E×效价VM—激发力量，个人受激励程度；V—目标效价，对预期成果（效用）估价；E—期望值，达到预期目标概率。第三节佛隆的期望理论1964年，VictorH.Vro期望理论中的三个关系努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，努力也不会J见效，失去内在动力，工作消极。绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同，采用同一奖励办法满足需要的程度不同，激发的工作动力就不同。期望理论中的三个关系努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达2023/1/7Individualeffort个体努力Individualperformance个体绩效Organizationalrewards组织奖励Individualgoals个体目标3.未被满足的需要1.任务难易2.及时奖励处理好三个关系2022/12/25IndividualeffortInd期望理论的综合性效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；包含某一结果的绝对值，也包含相对值；不是指某单项的效价，而指各种效价的总和。同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个人在不同时候，效价也不一样。期望概率不是客观的平均概率，而是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大。期望理论的综合性效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；期望理论对激励的启示

抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金与工资调级、先进工作者称号挂钩。适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望行为与非期望行为的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率与效价反向关系。期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，以防挫折，常用方法“目标转移”，将其目标转移到新领域和下一轮竞赛。期望理论对激励的启示抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施第四节亚当斯的公平理论内容

分析

应用第四节亚当斯的公平理论内容一、主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。一、主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。横向比较与纵向比较横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时认为公平。横向比较与纵向比较横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作西方国家职工对报酬不满意的后果模式请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨西方国家职工对报酬不满意的后果模式请求提高报酬罢工减低怠工流二、公平的复杂性与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。与绩效评定的指标有关。

与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。

二、公平的复杂性与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投三、公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。

三、公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬第五节斯金纳的强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复。第五节斯金纳的强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化一、强化的分类正强化

是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。负强化

也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。一、强化的分类正强化负强化惩罚

对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。消除（自然消退）

是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。惩罚消除（自然消退）二、强化理论的启示依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；小步前进，分阶段设立目标，完成每个小目标都及时强化，易于目标实现，也可增强信心。及时反馈。通过某种形式和途径，及时将结果告诉行动者。好的结果能鼓舞人心，继续努力，坏的结果分析原因，及时纠正。影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果，作用暂时，有心理副作用。二、强化理论的启示依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；第六节麦克利兰的需要理论2023/1/7TheTheoryofNeedsDavidMcClelland成就需要NeedforAchievement权力需要NeedforPower合群需要NeedforAffiliation第六节麦克利兰的需要理论2022/12/25TheThe成就需要:指超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。成就需要:指超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，2023/1/7一、高成就需要者特点个人的责任personalresponsibility反馈Feedback适度的冒险性Risk成就需要的测量：主题统觉测验TAT2022/12/25一、高成就需要者特点个人的责任反馈适度的二、激励需要与工作的关系高成就者:有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性(成功可能0.5)的环境,激励水平高。创造性活动更易成功--经营自己的公司；销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。源于自己努力的成败。高权力需要者:责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。与绩效相比，更关心威望和影响力。管理有效性的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系最优管理者：高权力需要，低合群需要二、激励需要与工作的关系高成就者:有个人责任、获得工作反馈三、需要理论的启示强调满足非物质需要的重要性，人的激励取决于精神需要的满足程度；人员的选拔与安排，要测量和评价一个人的动机体系特征；权变的激励模式，对不同人采取不同的激励措施；通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训对自己原有的下属进行培养。三、需要理论的启示强调满足非物质需要的重要性，人的激励取决于2023/1/7第七节波特和劳勒的综合激励理论报酬的效价完成任务能力外在报酬内在报酬绩效努力对任务的理解能力对获得报酬的概率估计自认为公平的报酬满足2022/12/25第七节波特和劳勒的综合激励理论报酬的效波特和劳勒以期望理论为基础导出完备的激励模式，说明激励过程。目标－>努力－>绩效－>奖励－>满意－>进一步努力的良性循环。

启示：(1)努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率；(2)工作绩效取决于能力大小、努力程度以及对任务理解的深度；(3)奖励以绩效为前提，完成组织任务才能导致精神、物质奖励；(4)激励是否产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。(5)满意导致进一步努力。

波特和劳勒以期望理论为基础导出完备的激励模式，说明激励过程。第八节激励的一般原则与方法目标结合物质与精神激励结合外激与内激相结合正激与负激结合按需激励民主公正目标激励内在激励形象激励荣誉激励兴趣激励参与激励感情激励榜样激励第八节激励的一般原则与方法目标结合目标激励2023/1/7可考虑的奖励及表扬方法1、薪酬与奖励。2、增加责任。3、对个人和群体实行适当灵活的优惠。4、职务与地位的升迁。5、衷心的嘉许与表扬。6、社交活动。2022/12/25可考虑的奖励及表扬方法1、薪酬与奖励。第六章群体动力与激励理论卢因的群体动力论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的激励需要理论

佛隆的期望理论

亚当斯的公平理论

斯金纳的强化理论

波特和劳勒的综合激励理论第六章群体动力与激励理论卢因的群体动力论第一节卢因的群体动力论群体动力公式

群体气氛对群体

成员的影响第一节卢因的群体动力论群体动力公式一、群体动力论B=f(P,E)（Lewin，1951）其中，B为群体行为的方向与强度，P为群体的内部特征，E为所处的环境，f为函数关系。人类行为公式1944年，卢因首先用“群体动力学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序，关于人的行为的“场论”群体动力是指群体活动的动向。研究群体动是要研究影响群体活动动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互左右以及群体成员之间关系的变化与协调过程。一、群体动力论B=f(P,E)（L二、群体气氛对群体成员的影响群体风气、群体领导方式、群体成员间相互作用关系。群体风气群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强制的行为标准。群体风气潜移默化的影响、与群体一致行为、规范作用；人在不同风气群体中产生不同的行为影响二、群体气氛对群体成员的影响群体风气、群体领导方式、群体成员群体的领导方式群体中领导者行使权利、发挥作用的方式（民主或独裁）会对群体成员的行为产生重要影响。专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在，群体活动停顿。取得中等效率。民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在，领导不在，工作能平稳持续。自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不稳定，效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费时间。群体的领导方式群体中领导者行使权利、发挥作用的方式（民主或独群体中成员间相互作用的关系工作任务类型

群体成员对工作任务的行为：正的工作任务型行为和负的工作任务型行为；

人际关系类型

群体成员对个人的行为：正的人际关系型行为和负的人际关系型行为。群体中成员间相互作用的关系工作任务类型第二节赫兹伯格的双因素理论内容

评价

应用第二节赫兹伯格的双因素理论内容一、内容四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质）激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。一、内容四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意2023/1/7赫兹伯格的双因素理论

Herzberg’sTwo-FactorTheory职工不满意的因素（保健因素）感到满意的因素（激励因素）公司的政策和制度技术监督与上级之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工资职务保障个人的生活工作条件职务地位人际关系工作上的成就感工作中得到的认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长发展的机会*使人感到满意和激励预防产生不满意2022/12/25赫兹伯格的双因素理论

Herzberg’2023/1/7传统观点Traditionallybelieved

不满意

Dissatisfaction满意Satisfaction激励因素Motivatorfactors没有满意

Nosatisfaction满意Satisfaction保健因素Hygienefactors没有不满意

Nodissatisfaction不满意Dissatisfaction修正了传统的满意与不满意的观点2022/12/25修正了传统的满意与不满意的观点赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会计师，不能代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。双因素理论的不足之处赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。调查取样数量较少，仅20双因素理论的贡献说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。双因素理论的贡献说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动三、双因素理论的借鉴实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。重要应用“工作丰富化”，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。三、双因素理论的借鉴实施激励时，注意区别保健、激励因素，前第三节佛隆的期望理论1964年，VictorH.Vroom《工作与激励》一书中，提出期望理论。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。激励力M=期望值E×效价VM—激发力量，个人受激励程度；V—目标效价，对预期成果（效用）估价；E—期望值，达到预期目标概率。第三节佛隆的期望理论1964年，VictorH.Vro期望理论中的三个关系努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，努力也不会J见效，失去内在动力，工作消极。绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同，采用同一奖励办法满足需要的程度不同，激发的工作动力就不同。期望理论中的三个关系努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达2023/1/7Individualeffort个体努力Individualperformance个体绩效Organizationalrewards组织奖励Individualgoals个体目标3.未被满足的需要1.任务难易2.及时奖励处理好三个关系2022/12/25IndividualeffortInd期望理论的综合性效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；包含某一结果的绝对值，也包含相对值；不是指某单项的效价，而指各种效价的总和。同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个人在不同时候，效价也不一样。期望概率不是客观的平均概率，而是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大。期望理论的综合性效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；期望理论对激励的启示

抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金与工资调级、先进工作者称号挂钩。适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望行为与非期望行为的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率与效价反向关系。期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，以防挫折，常用方法“目标转移”，将其目标转移到新领域和下一轮竞赛。期望理论对激励的启示抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施第四节亚当斯的公平理论内容

分析

应用第四节亚当斯的公平理论内容一、主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。一、主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。横向比较与纵向比较横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时认为公平。横向比较与纵向比较横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作西方国家职工对报酬不满意的后果模式请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨西方国家职工对报酬不满意的后果模式请求提高报酬罢工减低怠工流二、公平的复杂性与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。与绩效评定的指标有关。

与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。

二、公平的复杂性与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投三、公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。

三、公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬第五节斯金纳的强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复。第五节斯金纳的强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化一、强化的分类正强化

是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。负强化

也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。一、强化的分类正强化负强化惩罚

对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。消除（自然消退）

是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。惩罚消除（自然消退）二、强化理论的启示依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；小步前进，分阶段设立目标，完成每个小目标都及时强化，易于目标实现，也可增强信心。及时反馈。通过某种形式和途径，及时将结果告诉行动者。好的结果能鼓舞人心，继续努力，坏的结果分析原因，及时纠正。影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果，作用暂时，有心理副作用。二、强化理论的启示依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；第六节麦克利兰的需要理论2023/1/7TheTheoryofNeedsDavidMcClelland成就需要NeedforAchievement权力需要NeedforPower合群需要NeedforAffiliation第六节麦克利兰的需要理论2022/12/25TheThe成就需要:指超过或达