群体动力与激励理论课件

第六章

群体动力与激励理论

第六章

群体动力与激励理论

激励的含义和作用

1、激励的含义：广义指激发、鼓励、调动人的热情与积极性。从心理行为过程看，指由一定的刺激激发人的动机，使人产生内驱力，向所期望的目标前进。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

激励的含义和作用

1、激励的含义：2、激励的作用（1）激励有助于组织形成凝聚力；（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；（4）激励是吸引和留住人才的重要因素。

3、激励存在的几个误区（1）金钱激励万能论；（2）激励只是人力资源管理部门的职能；（3）激励面前人人平等。2、激励的作用激励原理（过程）需要动机目标导向行为需要满足新的需求外界刺激激励原理（过程）需要动机目标导向行为需要新的需求外界刺激需要人的需要是人生存的基本条件和形式，是刺激人们积极行动的原因人的需要的特点需要的社会性需要的个性与共性需要的不确定性需要的选择性需要人的需要是人生存的基本条件和形式，是刺激人们积极行动的原需要的分类根据满足需要的资源需要内在性需要外在性需要物质性需要如工资、奖金、福利社会—情感需要如上级同事给予的关怀、信任尊重表扬认可等过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要需要的分类根据满足需要的资源需要内在性需要外在性需要物质动机动机是人们行为产生的直接原因和内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要动机的产生取决于三个因素：个体的需要、满足需要的可能性以及与这种可能性相应的行动目标动机动机是人们行为产生的直接原因和内在动力，动机对行为有激发激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，即围绕如何满足需要进行研究的，所以又被称为需要理论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，这类理论试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系，以达到激励的目的佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论ERG理论麦克里兰的成就需要理论强化理论激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，即围绕如何满一、马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。二、奥尔德佛ERG理论生存(Existence)需要关系(Relation)需要成长(Growth)需要一、马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论

马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中首次提出

马斯洛（AbrahamMaslow,1908~1970）美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，也是人本主义心理学的主要创建者之一，心理学第三势力的领导人。主要著作有：《动机与人格》（1954）、《存在心理学探索》（1962）、《宗教、价值观和高峰体验》（1964）、《科学心理学》（1966）、《人性能达的境界》（1971）等。马斯洛的需要层次论

马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》

需要层次论图示1：生理安全(职业、经济、工作、心理）

社交（归属感）

尊重自我实现需要层次论图示1：生理安全(职业、经济、工补充：阿尔德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。职工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果需要满足图阿德佛的工作需要与工作成果的关系图补充：阿尔德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体

马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要ERG理论的几个重要观点：①在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要；②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；③较高低层次需要满足得越少，较低层次需要则越强烈。ERG理论的几个重要观点：ERG理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要要注意需要的转化ERG理论与管理重视高层次需要的满足本章内容群体动力论内容型激励理论过程型激励理论强化激励理论本章内容群体动力论第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式卢因，德国社会心理学家。他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论

B=f(P，E)B：个人行为的方向和强度；P：个人的内部动力、内部特征；E：个体所处的群体环境。第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；2、群体的领导方式；3、群体中成员间相互作用关系。相互关系主要体现为两种类型：工作任务型和人际关系型。二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；第二节激励理论第二节激励理论一、赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要。能使人产生工作满意感的为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%一、赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要。成就赞赏工保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理技术监督系统与上级主管、同级、下级之间的人事关系工作环境和条件个人的生活职务、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到认可和鉴赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会激励和保健因素保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理马斯洛赫兹伯格自我实现自尊社交安全生理挑战性成就成长责任激励因素晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司的素质保健因素上司的素质工作环境工作安全薪金个人生活需求层次理论与双因素理论马斯洛赫兹伯格自我自尊社交安全生双因素理论的应用区别保健因素和激励因素。适用范围激励深度二者的转化双因素理论的应用区别保健因素和激励因素。二、弗罗姆的期望理论1、基本程式：佛鲁姆《工作与激励》1964M（激励）=V（效价）×E（期望）期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性二、弗罗姆的期望理论期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ期望理论三方面的关系如图个人取得组织个人需要关系Ⅰ关系Ⅱ关系2、综合模式

M（激励）=E（期望）×V（效价）×I（关联性）关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果（报酬）E值I值V值+公

平-感2、综合模式期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果E值I值期望理论的启示1.效价最大的激励措施2.尽可能加大效价的综合植3.扩大组织期望行为与非期望行为之间点的效价差值4.控制期望概率和实际概率5.期望心理的疏导期望理论的启示1.效价最大的激励措施三、亚当斯的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，比较的结果影响今后的积极性。Op／Ip＝Oo／Io公平

Op／Ip＞Oo／Io不公平

Op／Ip＜Oo／Io不公平投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；

产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。三、亚当斯的公平理论三、亚当斯的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝员工感到不公平时，会出现几种情况：①心理挫折和失衡；②改变投入；③要求改变产出；④改变对自身的看法；⑤改变对他人的看法；⑥改变比较对象；⑦辞职。公平是种感觉员工感到不公平时，会出现几种情况：公平是种感觉员工产生不公平感的原因：①组织在客观上确实存在不合理的分配现象；②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得；③不同员工对投入和产出的认知不同；④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。我要公平！员工产生不公平感的原因：我要公平！要重视了解员工的公平感；建立赏罚分明的制度；实行量化管理；增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。公平理论的启示公平理论的启示四、斯金纳的强化理论（一）斯金纳强化理论的基本内容1、强化理论的基本概念

斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。四、斯金纳的强化理论（一）斯金纳强化理论的基本内容2、强化的基本方式在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：（1）正强化（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果：（1）连续强化（2）间断强化2、强化的基本方式（二）强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；2、正确选择强化物；3、正确选择强化时间；4、强调员工的社会学习（间接行为改造）。（二）强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；五、麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要得到满足的条件下，有三种基本的激励需要：对权力的需要，对归属和社会交往的需要，对成就的需要。五、麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要得到满足的条件下，有成就需求（NeedforAchievement）：

争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同。成就需求（NeedforAchievement）：争权力需求（NeedforPower）

影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。麦克利兰将权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。权力需求（NeedforPower）影响或控制他人且亲和需求（NeedforAffiliation）

建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。亲和需求（NeedforAffiliation）建成就需要激励理论的启示

首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。成就需要激励理论的启示首先，高成就需求者喜欢能独立负责、六、波特和劳勒的综合激励模式努力绩效内酬外酬满足感奖酬的效价能力和素质环境的限制期望值对奖酬的公平感六、波特和劳勒的综合激励模式努力绩效内酬外酬满足感奖酬的效价波特和劳勒的综合激励模式的启示（1）综合激励模式使我们认识到，对员工的激励问题是一个十分复杂的问题；（2）任何一种综合激励模式都很难包容一切；（3）现实问题往往是越来越复杂的，激励理论需要不断创新。波特和劳勒的综合激励模式的启示四种激励理论的对比四种激励理论的对比第三节激励的一般原则1、物质激励与精神激励相结合原则；2、正激励与负激励相结合原则；3、内在激励与外在激励相结合原则；4、按需激励原则；5、组织目标与个人目标相结合原则；6、严格管理与思想工作相结合原则。最根本的是激发工作意愿第三节激励的一般原则1、物质激励与精神激励相结合原则；最谢谢大家！谢谢大家！

第六章

群体动力与激励理论

第六章

群体动力与激励理论

激励的含义和作用

1、激励的含义：广义指激发、鼓励、调动人的热情与积极性。从心理行为过程看，指由一定的刺激激发人的动机，使人产生内驱力，向所期望的目标前进。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

激励的含义和作用

1、激励的含义：2、激励的作用（1）激励有助于组织形成凝聚力；（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；（4）激励是吸引和留住人才的重要因素。

3、激励存在的几个误区（1）金钱激励万能论；（2）激励只是人力资源管理部门的职能；（3）激励面前人人平等。2、激励的作用激励原理（过程）需要动机目标导向行为需要满足新的需求外界刺激激励原理（过程）需要动机目标导向行为需要新的需求外界刺激需要人的需要是人生存的基本条件和形式，是刺激人们积极行动的原因人的需要的特点需要的社会性需要的个性与共性需要的不确定性需要的选择性需要人的需要是人生存的基本条件和形式，是刺激人们积极行动的原需要的分类根据满足需要的资源需要内在性需要外在性需要物质性需要如工资、奖金、福利社会—情感需要如上级同事给予的关怀、信任尊重表扬认可等过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要需要的分类根据满足需要的资源需要内在性需要外在性需要物质动机动机是人们行为产生的直接原因和内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要动机的产生取决于三个因素：个体的需要、满足需要的可能性以及与这种可能性相应的行动目标动机动机是人们行为产生的直接原因和内在动力，动机对行为有激发激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，即围绕如何满足需要进行研究的，所以又被称为需要理论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，这类理论试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系，以达到激励的目的佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论ERG理论麦克里兰的成就需要理论强化理论激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，即围绕如何满一、马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。二、奥尔德佛ERG理论生存(Existence)需要关系(Relation)需要成长(Growth)需要一、马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论

马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中首次提出

马斯洛（AbrahamMaslow,1908~1970）美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，也是人本主义心理学的主要创建者之一，心理学第三势力的领导人。主要著作有：《动机与人格》（1954）、《存在心理学探索》（1962）、《宗教、价值观和高峰体验》（1964）、《科学心理学》（1966）、《人性能达的境界》（1971）等。马斯洛的需要层次论

马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》

需要层次论图示1：生理安全(职业、经济、工作、心理）

社交（归属感）

尊重自我实现需要层次论图示1：生理安全(职业、经济、工补充：阿尔德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。职工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果需要满足图阿德佛的工作需要与工作成果的关系图补充：阿尔德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体

马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要ERG理论的几个重要观点：①在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要；②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；③较高低层次需要满足得越少，较低层次需要则越强烈。ERG理论的几个重要观点：ERG理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要要注意需要的转化ERG理论与管理重视高层次需要的满足本章内容群体动力论内容型激励理论过程型激励理论强化激励理论本章内容群体动力论第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式卢因，德国社会心理学家。他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论

B=f(P，E)B：个人行为的方向和强度；P：个人的内部动力、内部特征；E：个体所处的群体环境。第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；2、群体的领导方式；3、群体中成员间相互作用关系。相互关系主要体现为两种类型：工作任务型和人际关系型。二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；第二节激励理论第二节激励理论一、赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要。能使人产生工作满意感的为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%一、赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要。成就赞赏工保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理技术监督系统与上级主管、同级、下级之间的人事关系工作环境和条件个人的生活职务、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到认可和鉴赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会激励和保健因素保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理马斯洛赫兹伯格自我实现自尊社交安全生理挑战性成就成长责任激励因素晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司的素质保健因素上司的素质工作环境工作安全薪金个人生活需求层次理论与双因素理论马斯洛赫兹伯格自我自尊社交安全生双因素理论的应用区别保健因素和激励因素。适用范围激励深度二者的转化双因素理论的应用区别保健因素和激励因素。二、弗罗姆的期望理论1、基本程式：佛鲁姆《工作与激励》1964M（激励）=V（效价）×E（期望）期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性二、弗罗姆的期望理论期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ期望理论三方面的关系如图个人取得组织个人需要关系Ⅰ关系Ⅱ关系2、综合模式

M（激励）=E（期望）×V（效价）×I（关联性）关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果（报酬）E值I值V值+公

平-感2、综合模式期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果E值I值期望理论的启示1.效价最大的激励措施2.尽可能加大效价的综合植3.扩大组织期望行为与非期望行为之间点的效价差值4.控制期望概率和实际概率5.期望心理的疏导期望理论的启示1.效价最大的激励措施三、亚当斯的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，比较的结果影响今后的积极性。Op／Ip＝Oo／Io公平

Op／Ip＞Oo／Io不公平

Op／Ip＜Oo／Io不公平投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；

产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。三、亚当斯的公平理论三、亚当斯的公平理论一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝员工感到不公平时，会出现几种情况：①心理挫折和失衡；②改变投入；③要求改变产出；④改变对自身的看法；⑤改变对他人的看法；⑥改变比较对象；⑦辞职。公平是种感觉员工感到不公平时，会出现几种情况：公平是种感觉员工产生不公平感的原因：①组织在客观上确实存在不合理的分配现象；②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得；③不同员工对投入和产出的认知不同；④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。我要公平！员工产生不公平感的原因：我要公平！要重视了解员工的公平感；建立赏罚分明的制度；实行量化管理；增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。公平理论的启示公平理论的启示四、斯金纳的强化理论（一）斯金纳强化理论的基本内容1、强化理论的基本概念

斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。四、斯金纳的强化理论（一）斯金纳强化理论的基本内容2、强化的基本方式在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：（1）正强化（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果：（1）连续强化（2）间断强化2、强化的基本方式（二）强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；2、正确选择强化物；3、正确选择强化时间；4、强调员工的社会学习（间接行为改造）。（二）强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；五、麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要得到满足的条件下，有三种基本的激励需要：对权力的需要，对归属和社会交往的需要，对成就的需要。五、麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要得到满足的条件下，有成就需求（NeedforAchievement）：

争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同。成就需求（NeedforAchievement）：争权力需求（NeedforPower）

影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常