人力资源管理概论(人大三版)第7章职业生涯规划与管理课件

第七章

职业生涯规划与管理1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第七章1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20第一节

职业生涯规划与职业生涯管理概述第一节一、职业的含义1、概念：职业(career)是一个人在他的整个工作生涯中选择从事职业的一个总的行为过程。2、含义：职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。3、职业计划应着重于实现心理上的成功。4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。一、职业的含义1、概念：职业(career)是一个人在他的整二、职业生涯的含义1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。

（2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。

（3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。

（4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。二、职业生涯的含义1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关三、职业生涯规划1、概念：职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。2、职业生涯规划的含义（1）职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。三、职业生涯规划1、概念：职业生涯规划是指是一个人通过对自身（2）职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。（3）职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。3、职业生涯规划的内容（1）自我定位：指客观、全面、深入地了解自己使之定位；（2）目标设定：基于正确的自我定位的基础上，设立具体明确的职业目标；（3）目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成；（4）反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。（2）职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观三、影响职业生涯发展的因素（1）成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。（2）探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。（3）确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。（4）维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。（5）衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。（一）人生阶段三、影响职业生涯发展的因素（1）成长阶段（0—14岁）属于认（二）职业倾向（职业兴趣）分为研究型（I类）、艺术型（A类）、社会型（S类）、经营型（E类）、传统型（C类）和现实型等六种倾向。(三)职业动机（职业锚anchors）1、概念：指人们在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。2、自我观的内容（1）自省的才干和能力：以多种作业环境中的实际成功为基础。（2）自省的动机和需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。（3）自省的态度和价值观：以自我与雇主组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。（二）职业倾向（职业兴趣）分为研究型（I类）、艺术型（A3、职业锚的特点（1）职业锚定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。（2）职业锚不可能凭各种测试来预测。（3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。（4）职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复检证方可突现。（5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。职业锚本身会发生变化。3、职业锚的特点（1）职业锚定义比工作价值观、工作动机的概念4、职业锚的类型（1）技术/职能能力型职业锚：注重实际技术内容或职业内容，他们只对同自己的区域有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触；（2）管理能力型职业锚：他们相信自己具备胜任管理所必不可少的职能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力和感情能力；（3）安全/稳定型职业锚：追求稳定安全的前途，如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等；（4）创造型职业锚：追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华；（5）自主/独立型职业锚：追求能随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能地少受组织的限制和制约。4、职业锚的类型（1）技术/职能能力型职业锚：注重实际技术内四、职业生涯管理

1、概念：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。2、含义：首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会帮助员工实现职业目标。四、职业生涯管理1、概念：职业生3、职业生涯规划与管理的意义(1)对员工的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡(2)对企业的意义

■

可以稳定员工队伍，减少人员流失■进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效■重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进3、职业生涯规划与管理的意义(1)对员工的意义五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯无边界职业生涯的其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。与传统职业生涯不同，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责等。标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯无边界职业生涯的传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）用工作安全性换取忠诚用灵活性换取工作绩效环境边界一两个公司多个公司能力由公司确定可转移的如何衡量成功报酬、提升、地位心理上有意义的工作职业生涯管理的责任组织个人培训正式的培训计划在岗的学习和培训里程碑与年龄相关与学习相关资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界2、易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。2、易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力管理责任公司承担员工承担运动垂直运动水平、垂直、多样化运动方式直线性、专家型短暂性、螺旋形发展很大程度依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验专业知识知道怎么做学习怎么做 资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性六、职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也获得了共赢。职业成功的标准发生了变化。新的职业成功标准则更加强调员工个人的发展意愿，组织根据员工个人的职业生涯发展规划，为不同类型的员工提供不同类型的发展方向，甚至员工也可以根据自己的兴趣、爱好，选择职业发展方向。新的职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。职业流动发生了变化。员工的职业流动向更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不稳定因素也越来越多。六、职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心

第二节

职业生涯规划与管理的基本理论第二节一、职业选择理论

职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有：◆帕森斯特质—因素理论

◆霍兰德的人格—职业匹配理论

◆沙因的职业锚理论一、职业选择理论职业选择是人们依照自（一）帕森斯特质—因素理论“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（FrankParsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。（一）帕森斯特质—因素理论“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（帕森斯特质—因素理论（2）

帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。

帕森斯特质—因素理论（2）帕森斯还提出了职业选择的“（二）霍兰德的人格—职业匹配理论在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰·霍兰德提出了人格—职业匹配理论（personality-jobfittheory）。理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。（二）霍兰德的人格—职业匹配理论在特质-因素理论的基础上，霍兰德的人格—职业匹配理论图示现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）图10-1霍兰德职业—人格类型匹配模型霍兰德的人格—职业匹配理论图示现实型（R）研究型（I）管理型六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。编制“职业偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”测量不同类型的人格。六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论

1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论1、定义：职业锚是指2、职业锚特点一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中拥有不同职业锚员工的需求。2、职业锚特点一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求二、职业发展理论

职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。◆萨柏的职业发展理论

◆格林豪斯的职业发展理论

◆沙因的职业发展理论二、职业发展理论职业发展理论是说尽管每（一）萨柏的职业发展理论

（1）职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。（2）职业发展是一种有秩序且有固定形态、可以预测的过程。（3）职业发展是一种动态的过程。（4）自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。（5）自青少年期至成人期，随着时间及年龄的增长，现实因素（如人格特质及社会因素）对个人职业的选择愈加重要。（6）父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生涯规划及结果的解释。1、含义：（一）萨柏的职业发展理论（1）职业是一种连续不断、循序渐（7）职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及供需情况有关。（8）个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。（9）虽然每种职业对能力、兴趣、个人特质有特定要求，但颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。（10）工作满意度取决于个人能力、兴趣、价值观与人格是否能在工作中得到适当发挥。（11）工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度相关。（12）对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。（7）职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、（二）格林豪斯的职业发展理论（1）职业准备阶段（0—18岁）：这一时期主要是对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育和培训。（2）进入组织阶段（18—25岁）：这一时期主要是以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足够信息的基础上，尽量选择一个合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。（3）职业生涯初期（25—40岁）：这一时期主要是了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。（4）职业生涯中期（40—55岁）：这一时期主要是不断学习新的知识；这一阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业；选定职业，努力工作，力争有所成就。（5）职业生涯后期（55—退休）：这一时期主要是继续保持已有的职业成就，成为一名良师，指导他人，维护自己的尊严，准备引退。（二）格林豪斯的职业发展理论（1）职业准备阶段（0—18岁）（三）沙因的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0—21岁）。充当的角色：学生与求职者。（2）进入工作阶段（16—25岁）。充当的角色是：应聘者、新成员。（3）基础培训阶段（16—25岁）。扮演实习生、新手的角色。（4）早期职业的正式成员资格（17—30岁）。个体已经取得组织的正式成员资格。（5）职业中期（25岁以上）。个体已经是处于职业中期的正式成员。（6）职业中期危险阶段（35—45岁）。主要任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出选择；建立与他人的良师关系。（7）职业后期（40岁以后到退休）。主要任务是：成为一名良师；承担更大责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。（8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）。主要任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。（9）离开组织或职业--退休（40岁之后到退休），失去工作或组织角色。（三）沙因的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0—21职业生涯管理模型图7-2职业生涯管理模型信息、机会、支持职业生涯探索A职业生涯评价H接近目标F对自我和环境的意识B目标设定：C反馈：工作/非工作G战略执行：E战略开发D教育、家庭、工作和社会制度需要做出决定职业生涯管理模型图7-2职业生涯管理模型信息、机会、支持职

第三节

职业生涯规划第三节一、职业生涯规划的原则指导性 清晰性 挑战性 可行性 一致性和连贯性 弹性一、职业生涯规划的原则指导性 二、职业生涯规划的步骤 图7-3职业生涯规划的步骤自我评估和职业定位职业生涯机会评估职业目标的设定职业生涯策略的制定职业生涯规划的调整职业选择二、职业生涯规划的步骤 图7-3职业生涯规划的步骤自我评估（一）自我评估和职业定位1、自我评估：是对自身的一个审视和评价的过程，帮助个体更好地了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础。建议使用优/缺点平衡表。2、准确的职业定位：是对自己未来职业发展方向的一个指引。职业定位分析就是在了解自己的工作价值观、职业兴趣、能力、优势劣势后，选择自己感兴趣的行业以及职业发展的要求目标。（一）自我评估和职业定位1、自我评估：是对自身的一个审视和评（二）职业生涯机会评估职业生涯机会的评估主要是针对外界环境中所存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素的分析，包括社会的发展、市场的竞争、人才的数量、可获得的职业机会、企业地位和前景的分析、家庭中的影响因素等。职业生涯发展机会的评估主要包括以下几个方面：

1、社会环境分析；

2、行业环境分析；

3、企业分析。（二）职业生涯机会评估职业生涯机会的评估主要是针对外界环境中（三）职业目标的设定1、职业生涯目标的作用：

（1）激发个人高水平的努力。（2）为个体提供努力的方向（3）提高朝向目标努力的坚持性。（4）有利于形成实现目标的战略。（5）成为衡量结果有效性的指标，并向个体提供有价值的反馈。2、目标设定的原则：SMART原则3、目标的分解与组合：

■分解目标是将一个远大的、长期的总体目标分解成不同的阶段性目标，在现实和愿望之间建立可拾级而上的阶梯。■目标的组合是处理不同目标之间关系的有效措施，主要着眼于目标之间的因果与互补关系。目标的组合有时间上的组合、功能上的组合两种。（三）职业目标的设定1、职业生涯目标的作用：（四）职业选择职业选择是员工在生活中经过深思熟虑后实际作出的选择行为，并不列入规划之列。如何才能选择正确的职业呢？通常需要考虑如下几个因素：自己的工作价值观、兴趣爱好、性格与职业的匹配性、自己的职业锚、内外部环境与职业的适应性等等。职业生涯规划前面几步的工作也是在为职业选择打下铺垫。（四）职业选择职业选择是员工在生活中经过深思熟虑后实际作出的（五）职业生涯策略的制定

1、含义：

职业生涯策略是为了实现职业生涯目标而所要采取的各种行为和措施。例如为了提高自己的业务能力，需要提高哪些方面的能力？如果要提高自己的沟通能力，应该从哪些方面着手？参与哪种类型的培训？另外，职业生涯策略还包括为平衡职业目标与其他目标而做出的种种努力，如实现工作生活的平衡等。职业生涯策略要具体、明确，以便定期检查落实情况。（五）职业生涯策略的制定1、含义：

2、个人职业生涯管理策略（1）

提高职业适应性，开发职业锚；

①目标专一；②动态中的适应；③适应职业环境。（2）掌握职业技能，学会如何工作；

①弄清岗位职责；②克服依赖性心理；③能力替代或补偿；④培养工作兴趣；⑤脚踏实地、安心适应单调乏味的工作。（3）适应组织环境，学会与人相处；（4）正确面对困难，学会进步；（5）借助组织的职业计划，选定职业目标，发展职业角色形象；（6）培养和提高自我职业决策能力和决策技术。2、个人职业生涯管理策略3、职业生涯规划的调整

由于自身和外部环境都是处于不断的变化之中的，而规划作为一种对未来情况的预期和指导，一定要随着环境和具体情况的变化而做出调整，否则只能成为制约现实发展的框架。调整职业生涯规划的过程也是个体对自己认识深化的过程，在参与具体工作以后，可能会发现很多情况都与自己原本料想的有较大差别，这时就应该及时调整职业生涯规划，保持与时俱进。3、职业生涯规划的调整 由于自身和外部环境都是处

第四节

职业生涯管理第四节一、职业生涯发展阶梯

1、定义：职业生涯发展阶梯（简称职业梯）是组织内部员工职业晋升和职业发展的路径。

2、含义：所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案。其主要内容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设置等。

3、职业策划：是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。4、工作进展辅导：是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。一、职业生涯发展阶梯1、定义：职业生涯发展阶梯（二、职业生涯发展阶梯结构1、职业生涯阶梯的宽度：是员工可以晋升的部门或职位的范围。宽阶梯的工作对员工的综合能力和综合素质要求较高，而窄阶梯的工作对员工的专业技能和专业经验的要求较高，一般而言纯技术类岗位的宽度相对于管理类的岗位的晋升宽度要略窄。2、职业生涯阶梯的速度：是员工晋升所需要时间的长短，它决定了员工晋升的快慢。3、职业生涯阶梯的高度：是员工晋升层级的空间，它决定了员工在组织中可能晋升的高度，对于员工的发展和潜能的发挥有重要影响。二、职业生涯发展阶梯结构1、职业生涯阶梯的宽度：是员工可以晋三、职业生涯阶梯模式职业生涯发展阶梯模式是组织为员工提供的职业发展路径和发展通道，是员工在组织中从一个特定职位到下一个特定职位发展的一条路径，它直接决定了员工的职业发展方向。目前常见的职业生涯发展阶梯模式有传统模式、网状模式、横向模式和双重模式。三、职业生涯阶梯模式职业生涯发展阶梯模式是组织为员工提供的职1、传统模式

传统的职业生涯阶梯模式是单纯纵向的发展模式，这种模式将员工的发展限制在一个职能部门或一个单位内，通常由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种职业生涯阶梯模式。该模式最大的优点是清晰、明确，员工知道自己未来的发展方向。但它的缺陷在于过于单一，激励性不大，很多单位中员工只要熬年头就可以晋升。另外，它基于组织过去对员工的需求而设计，而没有考虑环境、战略等的变化。1、传统模式 传统的职业生涯阶梯模式是单纯纵向的发2、横向模式

横向模式是指员工可以向其他职能领域调动、轮岗，横向模式可能短时期看来并没有职位上的上升，但是它使员工迎接新的挑战，可以拓宽员工的发展机会，尤其对处于职业中期的员工来说，这是一条行之有效的职业发展路径。2、横向模式横向模式是指员工可以向其3、网状模式

网状模式是纵向模式和横向模式相结合的交叉模式。这一模式承认在某些层次上的工作经验具有可替换性，而且比较重视员工的综合素质和能力。这种模式比前两种模式拓宽了职业发展路径，减少了职业路径堵塞的可能性。但是对于员工来说，可能会有职业发展不清晰的感觉。3、网状模式 网状模式是纵向模式和横向模式相4、双重模式

目前在组织中使用最多的还是双重发展模式，这种模式存在两种职业生涯路线：管理路线和技术路线。沿着管理路线发展，员工可以晋升到比较高层的管理职位，而对于某些不愿意从事管理工作，但技术突出的员工，则可以走技术路线，公司可以根据员工在技术上的水平和对公司的贡献，而在薪酬和职位名称上给予奖励，如专家称号之类。两个路线同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。4、双重模式 目前在组织中使用最多的还是双重发四、职业生涯阶梯的设置

在设计职业生涯阶梯的时候需要注意以下几个方面：1、以职业锚为依据设置职业生涯阶梯2、职业生涯阶梯的设置应该与组织的考评、晋升激励制度紧密结合3、职业生涯阶梯应该与组织的情况相适应四、职业生涯阶梯的设置在设计职业生涯阶梯的时候需要注五、分阶段的职业生涯管理

每个人的职业生涯历程可以划分为不同的阶段，员工在组织中的工作历程也可以划分为不同的阶段，每个阶段都有一些共同特点。企业可以依据这些特点，对员工进行分阶段的职业生涯管理。◆初进组织阶段◆职业生涯初期◆职业生涯中期◆职业生涯后期五、分阶段的职业生涯管理每个人的职（一）职业早期的自我管理1、熟悉工作环境，形成良好印象。（1）在报到的第一天要适当讲究着装；（2）要有时间观念，稍微提前或准时到达比较好；（3）尽快熟悉工作岗位，明确岗位责任，争取出色地完成第一件任务；（4）积极利用非正式场合熟悉周围的员工；（5）经常记录、总结得失，不断改善工作；（6）注意交往的技巧。（7）熟悉组织文化、制度、发展策略等。（一）职业早期的自我管理2、知己知彼，百战不殆。3、尽早定向，少走弯路。4、善于观察，处理好人际关系。5、脚踏实地，从小做起。（二）职业中期的自我管理1、适当考虑降低职业生涯目标。2、学会成功求职的技巧：广泛收集职位空缺信息，撰写履历表，成功地进行面试等。3、树立终身学习的理念。4、注意身心保健。2、知己知彼，百战不殆。针对中期职员的情况，组织可以：

（1）用满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果。

（2）安排员工进行职业轮换。

（3）扩大现有的工作内容。

（4）为员工提供接受正规教育的机会。针对中期职员的情况，组织可以：（三）职业生涯后期员工开始逐步步入退休阶段。很多员工在职业上获得了一定的成就和地位，大多数人对成就和发展的期望减弱，希望能够维持或保留自己目前的地位和成就。当然，也有一部分人这时候仍然保持高昂的精神，希望能够百尺竿头更进一步。针对这种情况，企业可以

（1）提供心理辅导，做好思想工作。

（2）发挥余热，让老员工培育新员工。

（3）对于有特殊技能、特殊贡献、企业又缺乏的员工，调查员工的意愿，如果他们也希望继续工作，组织可以返聘，让他们继续为公司做出贡献。

（4）做好退休后的计划和安排。（三）职业生涯后期员工开始逐步步入退休阶段。很多员工在职业上六、与职业生涯管理配套的人力资源管理基础

良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑基础：◆详细的职位分析

◆员工素质的测评

◆与职业生涯管理相配套的培训开发体系

◆完备的人力资源规划

◆有序的职业生涯管理制度等。六、与职业生涯管理配套的人力资源管理基础编制职业生涯手册项目内容职业生涯管理理论介绍介绍有关概念，阐述职业生涯管理对个人发展和组织发展的重要意义，描述职业生涯管理的一般程序和方法，指出职业生涯管理中个人和组织密切合作的必要性和注意事项组织结构图展示企业的组织结构图，需细化到岗位。在组织结构图中，就部门之间、工作之间的关系作出比较详细的说明，特别是任职岗位的先后次序规定，组织结构应具有较大的弹性，为员工留有较大的发展空间工作描述与工作说明书按管理等级中的层次、部门或职业类别，列出所有岗位的工作描述和工作规范评估方法与评估工具详细介绍各种自我评估、组织环境评估和外界环境评估的方法与工具，各种评估工具应是完成的问卷或量表，说明其使用范围、适用情形、注意事项、处理结果、结果解释和意义、适合的职业等组织环境信息主要包括：企业宗旨、长期目标、发展战略价值观、企业人事政策与人力资源管理方面的规章制度等。其中人力资源管理方面的政策制度要详细说明，如招聘制度、调配制度、培训制度等等外部环境信息把当时所能收集到的与本企业有关的技术发展趋势、国家经济政策、宏观经济走势、职业供给信息等会及到职业生涯手册中职业生涯规划方法和工具介绍职业选择、人生目标与阶段目标确定、子行业生涯通道设计的方法与工具。重点是介绍如何进行职业选择、人生目标与阶段目标确定级职业生涯通道设计的方法案例分析与介绍介绍管理人员、技术人员、营销人员、技术工人等各类人员的职业生涯发展的成功与失败案例，分析成功与失败的原因 资料来源：周文霞《职业生涯管理》：复旦大学出版社，2004年，第202页表7-4职业生涯手册编写参考编制职业生涯手册项目内容职业生涯管理理论介绍介绍有关概念，阐

第五节

员工职业活动第五节1、自己的价值取向和职业方面的表现；2、职业、个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度；3、已经拥有和想要掌握的技能；4、自身的优势和弱点；5、最终的目的和量度。二、确定工作、组织和行业的类型1、确定工作行业；2、搜集有关组织的信息；3、寻找工作机会；4、权衡利弊得失。一、制定个人评估1、自己的价值取向和职业方面的表现；一、制定个人评估三、准备组织生活1、进入组织前的准备工作；2、了解正确的组织期望；3、组织失望分析。四、争取工作要约1、准备简历；2、面试；3、谈判。五、选择工作要约作出承诺六、追求卓越1、跟定一个好上级；2、持续学习、保持竞争力；3、争取晋升；4、努力工作；5、成为团队一员。三、准备组织生活1、进行个人职业生涯设计，制定个人发展规划要解决的问题；每一个员工个人的发展空间在哪里？企业发展与员工个人发展能否实现关联？该员工能否在本企业实现其应有发展？实例：进入组织后个人和组织职业规划要点1、进行个人职业生涯设计，制定个人发展规划要解决的问题；实2、根据自己现任岗位分析自己的岗位职责，并填写《现任岗位职责分析表》要解决的问题：让员工明了：现任岗位要求我作什么，作到什么程度？个人是怎样理解所承担的职责的？2、根据自己现任岗位分析自己的岗位职责，并填写《现任岗位职责

3、对照《现任岗位职责表》进行自己工作形成的产品和服务的用户关系分析要解决的问题：让员工明了：我工作的价值在哪里？由用户来评价我的工作，标准会是什么？我该如何分配我的精力和时间？3、对照《现任岗位职责表》进行自己工作形成的产品和服务的4、广泛讨论宣传企业中长期发展战略规划和年度目标计划，让每一个员工在明了企业中长期发展战略和年度目标计划的前提下，思考个人的年度绩效目标要素和目标要求要解决的问题；让员工明了：我能为企业中长期战略目标和年度目标计划的实现作什么？最高我能作到什么程度？4、广泛讨论宣传企业中长期发展战略规划和年度目标计划，让每一

5、岗位角色个人根据岗位的工作职责重要性、履行难度初步确定非核心目标的权重要解决的问题：让员工明了：什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？什么目标的达成对自己绩效得分影响最大、次大？我应该如何分配自己的精力和时间？5、岗位角色个人根据岗位的工作职责重要性、履行难度初步确定第七章

职业生涯规划与管理67中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第七章1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20第一节

职业生涯规划与职业生涯管理概述第一节一、职业的含义1、概念：职业(career)是一个人在他的整个工作生涯中选择从事职业的一个总的行为过程。2、含义：职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。3、职业计划应着重于实现心理上的成功。4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。一、职业的含义1、概念：职业(career)是一个人在他的整二、职业生涯的含义1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。

（2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。

（3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。

（4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。二、职业生涯的含义1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关三、职业生涯规划1、概念：职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。2、职业生涯规划的含义（1）职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。三、职业生涯规划1、概念：职业生涯规划是指是一个人通过对自身（2）职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。（3）职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。3、职业生涯规划的内容（1）自我定位：指客观、全面、深入地了解自己使之定位；（2）目标设定：基于正确的自我定位的基础上，设立具体明确的职业目标；（3）目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成；（4）反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。（2）职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观三、影响职业生涯发展的因素（1）成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。（2）探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。（3）确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。（4）维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。（5）衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。（一）人生阶段三、影响职业生涯发展的因素（1）成长阶段（0—14岁）属于认（二）职业倾向（职业兴趣）分为研究型（I类）、艺术型（A类）、社会型（S类）、经营型（E类）、传统型（C类）和现实型等六种倾向。(三)职业动机（职业锚anchors）1、概念：指人们在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。2、自我观的内容（1）自省的才干和能力：以多种作业环境中的实际成功为基础。（2）自省的动机和需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。（3）自省的态度和价值观：以自我与雇主组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。（二）职业倾向（职业兴趣）分为研究型（I类）、艺术型（A3、职业锚的特点（1）职业锚定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。（2）职业锚不可能凭各种测试来预测。（3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。（4）职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复检证方可突现。（5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。职业锚本身会发生变化。3、职业锚的特点（1）职业锚定义比工作价值观、工作动机的概念4、职业锚的类型（1）技术/职能能力型职业锚：注重实际技术内容或职业内容，他们只对同自己的区域有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触；（2）管理能力型职业锚：他们相信自己具备胜任管理所必不可少的职能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力和感情能力；（3）安全/稳定型职业锚：追求稳定安全的前途，如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等；（4）创造型职业锚：追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华；（5）自主/独立型职业锚：追求能随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能地少受组织的限制和制约。4、职业锚的类型（1）技术/职能能力型职业锚：注重实际技术内四、职业生涯管理

1、概念：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。2、含义：首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会帮助员工实现职业目标。四、职业生涯管理1、概念：职业生3、职业生涯规划与管理的意义(1)对员工的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡(2)对企业的意义

■

可以稳定员工队伍，减少人员流失■进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效■重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进3、职业生涯规划与管理的意义(1)对员工的意义五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯无边界职业生涯的其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。与传统职业生涯不同，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责等。标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯无边界职业生涯的传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）用工作安全性换取忠诚用灵活性换取工作绩效环境边界一两个公司多个公司能力由公司确定可转移的如何衡量成功报酬、提升、地位心理上有意义的工作职业生涯管理的责任组织个人培训正式的培训计划在岗的学习和培训里程碑与年龄相关与学习相关资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界2、易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。2、易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力管理责任公司承担员工承担运动垂直运动水平、垂直、多样化运动方式直线性、专家型短暂性、螺旋形发展很大程度依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验专业知识知道怎么做学习怎么做 资料来源：雷蒙德·A·诺伊《员工培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2000年传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性六、职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也获得了共赢。职业成功的标准发生了变化。新的职业成功标准则更加强调员工个人的发展意愿，组织根据员工个人的职业生涯发展规划，为不同类型的员工提供不同类型的发展方向，甚至员工也可以根据自己的兴趣、爱好，选择职业发展方向。新的职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。职业流动发生了变化。员工的职业流动向更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不稳定因素也越来越多。六、职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心

第二节

职业生涯规划与管理的基本理论第二节一、职业选择理论

职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有：◆帕森斯特质—因素理论

◆霍兰德的人格—职业匹配理论

◆沙因的职业锚理论一、职业选择理论职业选择是人们依照自（一）帕森斯特质—因素理论“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（FrankParsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。（一）帕森斯特质—因素理论“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（帕森斯特质—因素理论（2）

帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。

帕森斯特质—因素理论（2）帕森斯还提出了职业选择的“（二）霍兰德的人格—职业匹配理论在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰·霍兰德提出了人格—职业匹配理论（personality-jobfittheory）。理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。（二）霍兰德的人格—职业匹配理论在特质-因素理论的基础上，霍兰德的人格—职业匹配理论图示现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）图10-1霍兰德职业—人格类型匹配模型霍兰德的人格—职业匹配理论图示现实型（R）研究型（I）管理型六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。编制“职业偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”测量不同类型的人格。六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论

1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论1、定义：职业锚是指2、职业锚特点一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中拥有不同职业锚员工的需求。2、职业锚特点一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求二、职业发展理论

职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。◆萨柏的职业发展理论

◆格林豪斯的职业发展理论

◆沙因的职业发展理论二、职业发展理论职业发展理论是说尽管每（一）萨柏的职业发展理论

（1）职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。（2）职业发展是一种有秩序且有固定形态、可以预测的过程。（3）职业发展是一种动态的过程。（4）自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。（5）自青少年期至成人期，随着时间及年龄的增长，现实因素（如人格特质及社会因素）对个人职业的选择愈加重要。（6）父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生涯规划及结果的解释。1、含义：（一）萨柏的职业发展理论（1）职业是一种连续不断、循序渐（7）职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及供需情况有关。（8）个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。（9）虽然每种职业对能力、兴趣、个人特质有特定要求，但颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。（10）工作满意度取决于个人能力、兴趣、价值观与人格是否能在工作中得到适当发挥。（11）工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度相关。（12）对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。（7）职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、（二）格林豪斯的职业发展理论（1）职业准备阶段（0—18岁）：这一时期主要是对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育和培训。（2）进入组织阶段（18—25岁）：这一时期主要是以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足够信息的基础上，尽量选择一个合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。（3）职业生涯初期（25—40岁）：这一时期主要是了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。（4）职业生涯中期（40—55岁）：这一时期主要是不断学习新的知识；这一阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业；选定职业，努力工作，力争有所成就。（5）职业生涯后期（55—退休）：这一时期主要是继续保持已有的职业成就，成为一名良师，指导他人，维护自己的尊严，准备引退。（二）格林豪斯的职业发展理论（1）职业准备阶段（0—18岁）（三）沙因的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0—21岁）。充当的角色：学生与求职者。（2）进入工作阶段（16—25岁）。充当的角色是：应聘者、新成员。（3）基础培训阶段（16—25岁）。扮演实习生、新手的角色。（4）早期职业的正式成员资格（17—30岁）。个体已经取得组织的正式成员资格。（5）职业中期（25岁以上）。个体已经是处于职业中期的正式成员。（6）职业中期危险阶段（35—45岁）。主要任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出选择；建立与他人的良师关系。（7）职业后期（40岁以后到退休）。主要任务是：成为一名良师；承担更大责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。（8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）。主要任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。（9）离开组织或职业--退休（40岁之后到退休），失去工作或组织角色。（三）沙因的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0—21职业生涯管理模型图7-2职业生涯管理模型信息、机会、支持职业生涯探索A职业生涯评价H接近目标F对自我和环境的意识B目标设定：C反馈：工作/非工作G战略执行：E战略开发D教育、家庭、工作和社会制度需要做出决定职业生涯管理模型图7-2职业生涯管理模型信息、机会、支持职

第三节

职业生涯规划第三节一、职业生涯规划的原则指导性 清晰性 挑战性 可行性 一致性和连贯性 弹性一、职业生涯规划的原则指导性 二、职业生涯规划的步骤 图7-3职业生涯规划的步骤自我评估和职业定位职业生涯机会评估职业目标的设定职业生涯策略的制定职业生涯规划的调整职业选择二、职业生涯规划的步骤 图7-3职业生涯规划的步骤自我评估（一）自我评估和职业定位1、自我评估：是对自身的一个审视和评价的过程，帮助个体更好地了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础。建议使用优/缺点平衡表。2、准确的职业定位：是对自己未来职业发展方向的一个指引。职业定位分析就是在了解自己的工作价值观、职业兴趣、能力、优势劣势后，选择自己感兴趣的行业以及职业发展的要求目标。（一）自我评估和职业定位1、自我评估：是对自身的一个审视和评（二）职业生涯机会评估职业生涯机会的评估主要是针对外界环境中所存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素的分析，包括社会的发展、市场的竞争、人才的数量、可获得的职业机会、企业地位和前景的分析、家庭中的影响因素等。职业生涯发展机会的评估主要包括以下几个方面：

1、社会环境分析；

2、行业环境分析；

3、企业分析。（二）职业生涯机会评估职业生涯机会的评估主要是针对外界环境中（三）职业目标的设定1、职业生涯目标的作用：

（1）激发个人高水平的努力。（2）为个体提供努力的方向（3）提高朝向目标努力的坚持性。（4）有利于形成实现目标的战略。（5）成为衡量结果有效性的指标，并向个体提供有价值的反馈。2、目标设定的原则：SMART原则3、目标的分解与组合：

■分解目标是将一个远大的、长期的总体目标分解成不同的阶段性目标，在现实和愿望之间建立可拾级而上的阶梯。■目标的组合是处理不同目标之间关系的有效措施，主要着眼于目标之间的因果与互补关系。目标的组合有时间上的组合、功能上的组合两种。（三）职业目标的设定1、职业生涯目标的作用：（四）职业选择职业选择是员工在生活中经过深思熟虑后实际作出的选择行为，并不列入规划之列。如何才能选择正确的职业呢？通常需要考虑如下几个因素：自己的工作价值观、兴趣爱好、性格与职业的匹配性、自己的职业锚、内外部环境与职业的适应性等等。职业生涯规划前面几步的工作也是在为职业选择打下铺垫。（四）职业选择职业选择是员工在生活中经过深思熟虑后实际作出的（五）职业生涯策略的制定

1、含义：

职业生涯策略是为了实现职业生涯目标而所要采取的各种行为和措施。例如为了提高自己的业务能力，需要提高哪些方面的能力？如果要提高自己的沟通能力，应该从哪些方面着手？参与哪种类型的培训？另外，职业生涯策略还包括为平衡职业目标与其他目标而做出的种种努力，如实现工作生活的平衡等。职业生涯策略要具体、明确，以便定期检查落实情况。（五）职业生涯策略的制定1、含义：

2、个人职业生涯管理策略（1）

提高职业适应性，开发职业锚；

①目标专一；②动态中的适应；③适应职业环境。（2）掌握职业技能，学会如何工作；

①弄清岗位职责；②克服依赖性心理；③能力替代或补偿；④培养工作兴趣；⑤脚踏实地、安心适应单调乏味的工作。（3）适应组织环境，学会与人相处；（4）正确面对困难，学会进步；（5）借助组织的职业计划，选定职业目标，发展职业角色形象；（6）培养和提高自我职业决策能力和决策技术。2、个人职业生涯管理策略3、职业生涯规划的调整

由于自身和外部环境都是处于不断的变化之中的，而规划作为一种对未来情况的预期和指导，一定要随着环境和具体情况的变化而做出调整，否则只能成为制约现实发展的框架。调整职业生涯规划的过程也是个体对自己认识深化的过程，在参与具体工作以后，可能会发现很多情况都与自己原本料想的有较大差别，这时就应该及时调整职业生涯规划，保持与时俱进。3、职业生涯规划的调整 由于自身和外部环境都是处

第四节

职业生涯管理第四节一、职业生涯发展阶梯

1、定义：职业生涯发展阶梯（简称职业梯）是组织内部员工职业晋升和职业发展的路径。

2、含义：所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案。其主要内容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设置等。

3、职业策划：是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。4、工作进展辅导：是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。一、职业生涯发展阶梯1、定义：职业生涯发展阶梯（二、职业生涯发展阶梯结构1、职业生涯阶梯的宽度：是员工可以晋升的部门或职位的范围。宽阶梯的工作对员工的综合能力和综合素质要求较高，而窄阶梯的工作对员工的专业技能和专业经验的要求较高，一般而言纯技术类岗位的宽度相对于管理类的岗位的晋升宽度要略窄。2、职业生涯阶梯的速度：是员工晋升所需要时间的长短，它决定了员工晋升的快慢。3、职业生涯阶梯的高度：是员工晋升层级的空间，它决定了员工在组织中可能晋升的高度，对于员工的发展和潜能的发挥有重要影响。二、职业生涯发展阶梯结构1、职业生涯阶梯的宽度：是员工可以晋三、职业生涯阶梯模式职业生涯发展阶梯模式是组织为员工提供的职业发展路径和发展通道，是员工在组织中从一个特定职位到下一个特定职位发展的一条路径，它直接决定了员工的职业发展方向。目前常见的职业生涯发展阶梯模式有传统模式、网状模式、横向模式和双重模式。三、职业生涯阶梯模式职业生涯发展阶梯模式是组织为员工提供的职1、传统模式

传统的职业生涯阶梯模式是单纯纵向的发展模式，这种模式将员工的发展限制在一个职能部门或一个单位内，通常由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种职业生涯阶梯模式。该模式最大的优点是清晰、明确，员工知道自己未来的发展方向。但它的缺陷在于过于单一，激励性不大，很多单位中员工只要熬年头就可以晋升。另外，它基于组织过去对员工的需求而设计，而没有考虑环境、战略等的变化。1、传统模式 传统的职业生涯阶梯模式是单纯纵向的发2、横向模式

横向模式是指员工可以向其他职能领域调动、轮岗，横向模式可能短时期看来并没有职位上的上升，但是它使员工迎接新的挑战，可以拓宽员工的发展机会，尤其对处于职业中期的员工来说，这是一条行之有效的职业发展路径。2、横向模式横向模式是指员工可以向其3、网状模式

网状模式是纵向模式和横向模式相结合的交叉模式。这一模式承认在某些层次上的工作经验具有可替换性，而且比较重视员工的综合素质和能力。这种模式比前两种模式拓宽了职业发展路径，减少了职业路径堵塞的可能性。但是对于员工来说，可能会有职业发展不清晰的感觉。3、网状模式 网状模式是纵向模式和横向模式相4、双重模式

目前在组织中使用最多的还是双重发展模式，这种模式存在两种职业生涯路线：管理路线和技术路线。沿着管理路线发展，员工可以晋升到比较高层的管理职位，而对于某些不愿意从事管理工作，但技术突出的员工，则可以走技术路线，公司可以根据员工在技术上的水平和对公司的贡献，而在薪酬和职位名称上给予奖励，如专家称号之类。两个路线同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。4、双重模式 目前在组织中使用最多的还是双重发四、职业生涯阶梯的设置

在设计职业生涯阶梯的时候需要注意以下几个方面：1、以职业锚为依据设置职业生涯阶梯2、职业生涯阶梯的设置应该与组织的考评、晋升激励制度紧密结合3、职业生涯阶梯应该与组织的情况相适应四、职业生涯阶梯的设置在设计职业生涯阶梯的时候需要注五、分阶段的职业生涯管理

每个人的职业生涯历程可以划分为不同的阶段，员工在组织中的工作历程也可以划分为不同的阶段，每个阶段都有一些共同特点。企业可以依据这些