人员素质测评-01素质测评概论课件

第一章人员素质测评概述第一章人员素质测评概述第1节素质测评的概念、类型与方法

第2节素质测评的作用、原则与组成部分

第3节人员素质测评方案的制定

第4节人员测评与选拔的历史与发展第一章素质测评概述第1节素质测评的概念、类型与方法

第2节素质测一、素质的概念、结构与特征二、人员素质测评的概念三、测量、测评、测验的关系四、素质测评与绩效考评的区别五、素质测评主要类型六、素质测评常用方法及其评价第1节素质测评的概念、类型与方法一、素质的概念、结构与特征第1节素质测评的概念、类型1.素质的概念广义构成：包括身体素质、心理素质在内的全面的素质构成。指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。狭义构成：只包括与工作绩效相关的岗位胜任素质。（一）素质的概念及素质的结构1.素质的概念（一）素质的概念及素质的结构素质的内涵：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。1.素质的概念素质的内涵：1.素质的概念2.素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）2.素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质专业技能水平专业知识范畴专业经验……发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质的构成（维度-指标）素质成分某领导岗位发展下属逻辑思维、创造力知识技能工作能力心理特征素质的构成（（二）素质的特征1．基础作用性。2．相对稳定性。3．可塑性。4．内在性。5．表出性。6．差异性。7．综合性。8．可分解性。（二）素质的特征1．基础作用性。二、人员素质测评的概念1、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

包测和评两个环节。二、人员素质测评的概念1、素质测评是指测评主体采用科学的方法10评什么？→如何确定评估要素/指标？怎么评？→如何选择测评方法？测评流程？谁来评？→测评主体的选择以及如何保证评估的客观性和公正性？跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？2.人员素质测评解决的主要问题（素质测评的框架）10评什么？→如何确定评估要素/指标？2.人员素质测评解决的三、素质测评主要类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）(四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验(五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验（六）按测评的对象为：个体测评、企业测评。(七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。三、素质测评主要类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验（七）按测评的目的和功用来分1.选拔性测评2.配置性测评3.开发性测评4.诊断性测评5.考核性测评（七）按测评的目的和功用来分1.选拔性测评（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（2）特点：强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。1.选拔性测评（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。1.选拔性测（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示2.配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。（2）特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。2.配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，3.开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。（2）特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。3.开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与4.诊断性测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。（2）特点：系统性：发现问题、分析原因、提出对策。全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。4.诊断性测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示5.考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度5.考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实四、测量、测评、测验的关系

测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定，“一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。测验是指测量的工具。四、测量、测评、测验的关系测量，就是根据一定的法则用数字对五、素质测评与绩效考评的区别

素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。而绩效考评（performanceappraisal）主要是对个体工作后结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。五、素质测评与绩效考评的区别素质测评主要是对个体工作前其潜六、素质测评常用方法

（一）心理测验（二）面试（三）评价中心技术

六、素质测评常用方法（一）心理测验（一）心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测验形式。（一）心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对（二）面试

(1)面试的定义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。(2)面试的内容包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。（二）面试(1)面试的定义（三）评价中心技术(1)评价中心技术的定义评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。（三）评价中心技术(1)评价中心技术的定义各种方法的比较评价

方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低—高低评价中心技术高高低高

各类测评方法在四项指标上的评价

各种方法的比较评价方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低七、正确认识计算机软件测评七、正确认识计算机软件测评第二节素质测评的作用、原则与组成部分一、测评的作用二、测评的原则三、素质测评的组成部分第二节素质测评的作用、原则与组成部分一、测评的作用一、测评的作用1.有助于人才的招聘与选拔。2.有助于人员安置，达到人岗的最佳匹配。3.可以为人员培训与考核的实施提供依据，并且对员工的能力水平、人格特点、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价。4.可以为企业团队建设提供支持。一、测评的作用1.有助于人才的招聘与选拔。二、测评的原则1．客观测评与主观测评相结合2．定性测评与定量测评相结合3．静态测评与动态测评相结合4．素质测评与绩效测评相结合5．分项测评与综合测评相结合二、测评的原则1．客观测评与主观测评相结合三、素质测评的组成部分1．性向测试模块一个人的个性却反映了他的行为方式和思维特点。现在，先进的人才选拔与招聘越来越多的采用了个性测评这项技术，也表明人们普遍认为人的个性对于人事任用有着特殊的意义。此模块包括：气质量表、部分人格量表等量表。三、素质测评的组成部分1．性向测试模块三、素质测评的组成部分2．职业动力测试模块进行职业动力测评，主要是从个体的需求、动机、兴趣、价值观等方面考察一个人与所从事的工作岗位之间的匹配关系，从而可以了解到个体对生活目标的追求和愿望，同时，反映出个体对工作岗位的愿望。因此，进行此项测评对于选拔人员、团队激励等方面有很高的参考价值。此模块包括：成就动机量表、个人兴趣量表、职业价值观量表、职业锚量表等测试量表。三、素质测评的组成部分2．职业动力测试模块三、素质测评的组成部分3．职业技术测试模块在日常的工作中，一些具有特殊性的岗位需要工作人员具备一定的专业技能，通过这些测验可以了解到个体对已学习过的知识掌握情况，从而体察到一个人在此工作岗位上的基本技能，因此，这项测验能够在专业工作岗位的任用过程中起到对人员进行甄选作用。此模块包括：计算机水平测试；财务水平测试；英语水平测试等。三、素质测评的组成部分3．职业技术测试模块三、素质测评的组成部分4．基本能力素质及潜能测试模块对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项能力因素进行测试，通过对被测者语言理解能力、数学推理能力、判断力、逻辑思维能力、记忆力等方面的测试，充分了解被测者的智力水平和潜能。三、素质测评的组成部分4．基本能力素质及潜能测试模块三、素质测评的组成部分5．管理绩效测试模块管理绩效测评分为管理者行为评估、管理者风格评价、管理能力形态评价等方面。主要是面向高绩效管理的测评，帮助组织了解自己管理层的基本管理风格，以及有关的管理绩效取向和实际产出效果。从某种意义上讲，应该是对组织管理绩效的一个评定调查，也是对组织管理绩效的有效评估。三、素质测评的组成部分5．管理绩效测试模块三、素质测评的组成部分6．情景模拟测试模块又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测试者参与其中，扮演一定角色，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料打分，以此来预测被试者在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。此模块包括：公文筐测试、结构化面试、无领导小组测试等内容。三、素质测评的组成部分6．情景模拟测试模块第三节测评实施程序概览第三节测评实施程序概览第四节人员测评与选拔的历史与发展第四节人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法二、西方人员测评与选拔的发展三、当代中国素质测评的发展一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人方法（二）中国古代性格测试分类一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人方法1.实践鉴别法人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。《吕氏春秋》一书记载舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职”。一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人2.观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质。2.观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，3、反馈试探法（问答法）战国时鬼谷子对孙膑、庞涓的测试。三国时著名军事家诸葛亮用问答法来鉴定人的心理，他在《心书》中指出知人性“七观法”，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。它们是：3、反馈试探法（问答法）战国时鬼谷子对孙膑、庞涓的测试。4、民意考核法管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。4、民意考核法管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问5、其他婴儿测试。南北朝时代学问最通博、最有思想的学者颜之推十分关心儿童的心智发展并对民间有关周岁试儿的实践加以总结。他在《颜氏家训》在《风操篇》记载：“江南风俗，儿生一期（一周岁），为制新衣，盥洗装饰。男则用弓矢纸笔，女则刀尺针楼，并加饮食之物及珍宝服玩，置之儿前，观其发意所取以验贪廉、智愚，名之为试儿。”5、其他婴儿测试。南北朝时代学问最通博、最有思想的学者颜之推（二）中国古代用人标准1.德才两分的用人标准2.全面的用人标准（二）中国古代用人标准1.德才两分的用人标准（二）中国古代用人标准我国古代最早谈及对人员素质坚持按标准评估的典籍当推《尚书·商书》。书中记载：“任官唯任贤，左右惟其人”。即指君主选人为官，只能是贤而有德的，才而有能的。至于辅佐在左右的大臣，又必须于贤才之中择其优者。这种贤者应具备的素质，按《商书》上说，即是“德”与“才”两个方面。（二）中国古代用人标准我国古代最早谈及对人员素质坚持按标准（三）中国古代性格测试分类孔子把人分成三种：狂者：以积极进去、敢作敢为为特征；狷者：以拘谨胆怯、唯唯诺诺为特征；中行：介于狂者与狷者之间。孔子的“狂者”相当于外倾型，“狷者”相当于内倾型，而“中行”相当于中间型。（三）中国古代性格测试分类孔子把人分成三种：（四）中国古代官吏的考核与选拔我国从原始社会、奴隶社会、封建社会到半殖民地半封建社会，大体上经历了原始贤能制、禅让制、传子制、军功制、察举制、九品制、考绩制、科举制、保举制、尚实制度十种制度。（四）中国古代官吏的考核与选拔我国从原始社会、奴隶社会、封建（五）中国古代的测评技术具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。（五）中国古代的测评技术具体说来，我国古代使用的测评技术有口（五）中国古代的测评技术1.贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的字填出来。2.墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答，既可笔试，也可口试。3.策问：要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议。4.诗赋：要求被试者当场撰写诗词，以考察其思想品德、文化修养和文学才能。5.八股文：又称制义、制艺、时文或八比文。文题取自《四书》、《五经》。八股文有固定的格式，包括：破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股等固定结构。

（五）中国古代的测评技术1.贴经：主考官任取经书的一页，将（五）中国古代的测评实物操作的测试，如解连环，“八阵图”和七巧板等。（五）中国古代的测评实物操作的测试，如解连环，“八阵图”和二、西方人员测评与选拔的发展（一）心理测量的产生及发展

心理测量的先驱者首推英国的生物学家、心理学家和优生学的创始人弗兰西斯•高尔顿(Francis

Galton)。他对心理学的最大贡献在于个别差异和心理测验的研究。其次是卡特尔(James

McKeen

Cattell)，他曾从师于冯特获博士学位，成为十八世纪八、九十年代美国心理学的领袖人物。他在心理学中的研究主要有反应时间、联想、知觉和阅读、心理物理学等，以及个别差异及和心理测验。卡特尔最早提出“心理测验(psychology

test)”一词。他在实验室编制了五十个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力等.

二、西方人员测评与选拔的发展（一）心理测量的产生及发展（一）心理测量的产生及发展1905年，世界上第一个具有应用价值的心理测验，由法国心理学家比奈(A·Binet)与西蒙(T·Symun)合作完成。比奈成为举世公认的智力测验的鼻祖，其贡献在于提出了测量智力的方法一一相对客观而且量化的度量工具，并运用于教育领域。（一）心理测量的产生及发展1905年，世界上第一个具有应用（一）心理测量的产生及发展1912年，德国心理学家威廉·斯登研究提出：孩子的心理年龄用自然年龄去除，结果将会是他的心理商数。用这个比率可以表示出孩子相对的心理“迟钝”或“超前”程度。比如，一个4岁的孩子，如果只有2岁孩子的心理年龄，其智商就是50。再比如，一个10岁孩子有16岁的心理年龄，则其智商为160，是天才。（一）心理测量的产生及发展1912年，德国心理学家威廉·斯（一）心理测量的产生及发展1916年，美国斯坦福大学教授推孟(L.M.Terman)修改了比奈-西蒙量表，还首次采用了智商的概念,成为测量智力的标准试题。（一）心理测量的产生及发展1916年，美国斯坦福大学教授推（二）军事上的成功运用美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表（Woodworth

Personal

Data

Sheet）》对士兵的心理状况进行调查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。（二）军事上的成功运用美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，（二）军事上的成功运用在第二次世界大战期间，美国仍然使用心理测验来选拔新兵。尤其是在飞行员的选拔中人才测评的技术发挥了巨大的作用。据资料记载，美国采用心理测验等现代人才测评的方法设计了一套飞行员的选拔程序，共测评了16万人，结果淘汰率由20年代的65%下降到36%，法国在1943-1944年按照美国的方案选拔飞行员，获得与美国相似的结果，淘汰率由61%下降到36%。（邱章乐，1988）。

（二）军事上的成功运用在第二次世界大战期间，美国仍然使用心理（三）社会、管理上的应用1921年，世界上第一家心理测验公司诞生。这家公司是美国心理学家卡特尔(J·M·Cattell)、桑戴克(E·L·Thomdike)和武德沃斯成立的，面向社会服务。（三）社会、管理上的应用1921年，世界上第一家心理测验公司（三）社会、管理上的应用1927年，世界上第一个职业兴趣测验诞生。这个测验的名称叫作《斯特朗男性职业兴趣量表》，用于职业选择，人才选拔。20世纪40-50年代，开始研究“人一职匹配”问题。涉及的心理技术包括诊床面谈、纸笔测验、能力倾向测验、投射测验等。（三）社会、管理上的应用1927年，世界上第一个职业兴趣测验（三）社会、管理上的应用20世纪40-50年代评价中心面世。人员测评的应用对象从一般员工拓展到中高层管理人员。心理测验技术包括：纸笔测验、面试、情境模拟，测评效果更加可靠有效。20世纪80-90年代中国改革开放，迎来了心理学应用的新时代。（三）社会、管理上的应用20世纪40-50年代评价中心面（三）社会、管理上的应用早在20世纪50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15%；经过经理部门提名的正确性为35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。（三）社会、管理上的应用早在20世纪50年代，美国电话电报公三、我国人才测评的发展在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。1924年，我国燕京大学心理学家陆志伟发表了修订的比奈一西蒙量表。这是中国最早的标准化智力测验。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起,人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以下三个阶段。三、我国人才测评的发展在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已谢谢！谢谢！第一章人员素质测评概述第一章人员素质测评概述第1节素质测评的概念、类型与方法

第2节素质测评的作用、原则与组成部分

第3节人员素质测评方案的制定

第4节人员测评与选拔的历史与发展第一章素质测评概述第1节素质测评的概念、类型与方法

第2节素质测一、素质的概念、结构与特征二、人员素质测评的概念三、测量、测评、测验的关系四、素质测评与绩效考评的区别五、素质测评主要类型六、素质测评常用方法及其评价第1节素质测评的概念、类型与方法一、素质的概念、结构与特征第1节素质测评的概念、类型1.素质的概念广义构成：包括身体素质、心理素质在内的全面的素质构成。指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。狭义构成：只包括与工作绩效相关的岗位胜任素质。（一）素质的概念及素质的结构1.素质的概念（一）素质的概念及素质的结构素质的内涵：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。1.素质的概念素质的内涵：1.素质的概念2.素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）2.素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质专业技能水平专业知识范畴专业经验……发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质的构成（维度-指标）素质成分某领导岗位发展下属逻辑思维、创造力知识技能工作能力心理特征素质的构成（（二）素质的特征1．基础作用性。2．相对稳定性。3．可塑性。4．内在性。5．表出性。6．差异性。7．综合性。8．可分解性。（二）素质的特征1．基础作用性。二、人员素质测评的概念1、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

包测和评两个环节。二、人员素质测评的概念1、素质测评是指测评主体采用科学的方法77评什么？→如何确定评估要素/指标？怎么评？→如何选择测评方法？测评流程？谁来评？→测评主体的选择以及如何保证评估的客观性和公正性？跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？2.人员素质测评解决的主要问题（素质测评的框架）10评什么？→如何确定评估要素/指标？2.人员素质测评解决的三、素质测评主要类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）(四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验(五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验（六）按测评的对象为：个体测评、企业测评。(七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。三、素质测评主要类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验（七）按测评的目的和功用来分1.选拔性测评2.配置性测评3.开发性测评4.诊断性测评5.考核性测评（七）按测评的目的和功用来分1.选拔性测评（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（2）特点：强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。1.选拔性测评（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。1.选拔性测（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示2.配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。（2）特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。2.配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，3.开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。（2）特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。3.开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与4.诊断性测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。（2）特点：系统性：发现问题、分析原因、提出对策。全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。4.诊断性测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示5.考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度5.考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实四、测量、测评、测验的关系

测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定，“一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。测验是指测量的工具。四、测量、测评、测验的关系测量，就是根据一定的法则用数字对五、素质测评与绩效考评的区别

素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。而绩效考评（performanceappraisal）主要是对个体工作后结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。五、素质测评与绩效考评的区别素质测评主要是对个体工作前其潜六、素质测评常用方法

（一）心理测验（二）面试（三）评价中心技术

六、素质测评常用方法（一）心理测验（一）心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测验形式。（一）心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对（二）面试

(1)面试的定义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。(2)面试的内容包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。（二）面试(1)面试的定义（三）评价中心技术(1)评价中心技术的定义评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。（三）评价中心技术(1)评价中心技术的定义各种方法的比较评价

方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低—高低评价中心技术高高低高

各类测评方法在四项指标上的评价

各种方法的比较评价方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低七、正确认识计算机软件测评七、正确认识计算机软件测评第二节素质测评的作用、原则与组成部分一、测评的作用二、测评的原则三、素质测评的组成部分第二节素质测评的作用、原则与组成部分一、测评的作用一、测评的作用1.有助于人才的招聘与选拔。2.有助于人员安置，达到人岗的最佳匹配。3.可以为人员培训与考核的实施提供依据，并且对员工的能力水平、人格特点、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价。4.可以为企业团队建设提供支持。一、测评的作用1.有助于人才的招聘与选拔。二、测评的原则1．客观测评与主观测评相结合2．定性测评与定量测评相结合3．静态测评与动态测评相结合4．素质测评与绩效测评相结合5．分项测评与综合测评相结合二、测评的原则1．客观测评与主观测评相结合三、素质测评的组成部分1．性向测试模块一个人的个性却反映了他的行为方式和思维特点。现在，先进的人才选拔与招聘越来越多的采用了个性测评这项技术，也表明人们普遍认为人的个性对于人事任用有着特殊的意义。此模块包括：气质量表、部分人格量表等量表。三、素质测评的组成部分1．性向测试模块三、素质测评的组成部分2．职业动力测试模块进行职业动力测评，主要是从个体的需求、动机、兴趣、价值观等方面考察一个人与所从事的工作岗位之间的匹配关系，从而可以了解到个体对生活目标的追求和愿望，同时，反映出个体对工作岗位的愿望。因此，进行此项测评对于选拔人员、团队激励等方面有很高的参考价值。此模块包括：成就动机量表、个人兴趣量表、职业价值观量表、职业锚量表等测试量表。三、素质测评的组成部分2．职业动力测试模块三、素质测评的组成部分3．职业技术测试模块在日常的工作中，一些具有特殊性的岗位需要工作人员具备一定的专业技能，通过这些测验可以了解到个体对已学习过的知识掌握情况，从而体察到一个人在此工作岗位上的基本技能，因此，这项测验能够在专业工作岗位的任用过程中起到对人员进行甄选作用。此模块包括：计算机水平测试；财务水平测试；英语水平测试等。三、素质测评的组成部分3．职业技术测试模块三、素质测评的组成部分4．基本能力素质及潜能测试模块对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项能力因素进行测试，通过对被测者语言理解能力、数学推理能力、判断力、逻辑思维能力、记忆力等方面的测试，充分了解被测者的智力水平和潜能。三、素质测评的组成部分4．基本能力素质及潜能测试模块三、素质测评的组成部分5．管理绩效测试模块管理绩效测评分为管理者行为评估、管理者风格评价、管理能力形态评价等方面。主要是面向高绩效管理的测评，帮助组织了解自己管理层的基本管理风格，以及有关的管理绩效取向和实际产出效果。从某种意义上讲，应该是对组织管理绩效的一个评定调查，也是对组织管理绩效的有效评估。三、素质测评的组成部分5．管理绩效测试模块三、素质测评的组成部分6．情景模拟测试模块又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测试者参与其中，扮演一定角色，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料打分，以此来预测被试者在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。此模块包括：公文筐测试、结构化面试、无领导小组测试等内容。三、素质测评的组成部分6．情景模拟测试模块第三节测评实施程序概览第三节测评实施程序概览第四节人员测评与选拔的历史与发展第四节人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法二、西方人员测评与选拔的发展三、当代中国素质测评的发展一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人方法（二）中国古代性格测试分类一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人方法1.实践鉴别法人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。《吕氏春秋》一书记载舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职”。一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法（一）中国古代选人2.观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质。2.观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，3、反馈试探法（问答法）战国时鬼谷子对孙膑、庞涓的测试。三国时著名军事家诸葛亮用问答法来鉴定人的心理，他在《心书》中指出知人性“七观法”，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。它们是：3、反馈试探法（问答法）战国时鬼谷子对孙膑、庞涓的测试。4、民意考核法管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。4、民意考核法管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问5、其他婴儿测试。南北朝时代学问最通博、最有思想的学者颜之推十分关心儿童的心智发展并对民间有关周岁试儿的实践加以总结。他在《颜氏家训》在《风操篇》记载：“江南风俗，儿生一期（一周岁），为制新衣，盥洗装饰。男则用弓矢纸笔，女则刀尺针楼，并加饮食之物及珍宝服玩，置之儿前，观其发意所取以验贪廉、智愚，名之为试儿。”5、其他婴儿测试。南北朝时代学问最通博、最有思想的学者颜之推（二）中国古代用人标准1.德才两分的用人标准2.全面的用人标准（二）中国古代用人标准1.德才两分的用人标准（二）中国古代用人标准我国古代最早谈及对人员素质坚持按标准评估的典籍当推《尚书·商书》。书中记载：“任官唯任贤，左右惟其人”。即指君主选人为官，只能是贤而有德的，才而有能的。至于辅佐在左右的大臣，又必须于贤才之中择其优者。这种贤者应具备的素质，按《商书》上说，即是“德”与“才”两个方面。（二）中国古代用人标准我国古代最早谈及对人员素质坚持按标准（三）中国古代性格测试分类孔子把人分成三种：狂者：以积极进去、敢作敢为为特征；狷者：以拘谨胆怯、唯唯诺诺为特征；中行：介于狂者与狷者之间。孔子的“狂者”相当于外倾型，“狷者”相当于内倾型，而“中行”相当于中间型。（三）中国古代性格测试分类孔子把人分成三种：（四）中国古代官吏的考核与选拔我国从原始社会、奴隶社会、封建社会到半殖民地半封建社会，大体上经历了原始贤能制、禅让制、传子制、军功制、察举制、九品制、考绩制、科举制、保举制、尚实制度十种制度。（四）中国古代官吏的考核与选拔我国从原始社会、奴隶社会、封建（五）中国古代的测评技术具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。（五）中国古代的测评技术具体说来，我国古代使用的测评技术有口（五）中国古代的测评技术1.贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的字填出来。2.墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答，既可笔试，也可口试。3.策问：要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议。4.诗赋：要求被试者当场撰写诗词，以考察其思想品德、文化修养和文学才能。5.八股文：又称制义、制艺、时文或八比文。文题取自《四书》、《五经》。八股文有固定的格式，包括：破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股等固定结构。

（五）中国古代的测评技术1.贴经：主考官任取经书的一页，将（五）中国古代的测评实物操作的测试，如解连环，“八阵图”和七巧板等。（五）中国古代的测评实物操作的测试，如解连环，“八阵图”和二、西方人员测评与选拔的发展（一）心理测量的产生及发展

心理测量的先驱者首推英国的生物学家、心理学家和优生学的创始人弗兰西斯•高尔顿(Francis

Galton)。他对心理学的最大贡献在于个别差异和心理测验的研究。其次是卡特尔(James

McKeen

Cattell)，他曾从师于冯特获博士学位，成为十八世纪八、九十年代美国心理学的领袖人物。他在心理学中的研究主要有反应时间、联想、知觉和阅读、心理物理学等，以及个别差异及和心理测验。卡特尔最早提出“心理测验(psychology

test)”一词。他在实验室编制了五十个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力等.

二、