第六章-绩效反馈课件

第六章绩效反馈系别：人力资源系教师：李志敏联系方式：lizhiminnjr@163.com学时：30学时时间：2010～2011第二学期第六章绩效反馈系别：人力资源系1教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容332教学目标知识目标1、了解绩效反馈在整个绩效管理循环中的重要性。2、明确绩效反馈的主要内容。技能目标1、掌握在绩效反馈中对错误行为和正确行为进行反馈的方法。2、掌握由于绩效反馈的内容和目的所需要的沟通技巧。教学目标知识目标技能目标1、掌握在绩效反馈中对错误行为和正确3教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容334导入大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。

——管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。学者认为，缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。导入大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式5教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容336绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容7一、绩效反馈的基本理论管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。

——实现管理者与员工之间关于绩效实现的有效沟通（一）绩效反馈的定义一、绩效反馈的基本理论管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身8【管理名言】不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。

【管理名言】不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天9（二）反馈时应注意的问题要描述事实，不要判断反馈应是具体、直接、及时正确运用公开反馈与个别反馈（二）反馈时应注意的问题要描述事实，不要判断10（三）反馈的两种类型1.积极的反馈———对正确行为反馈2.建设性反馈———对错误行为反馈反馈的目的：提高员工的绩效两种途径：一是减少不好的行为二是增加员工好的行为（三）反馈的两种类型1.积极的反馈———对正确行为反馈反11赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。①保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励②激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。

1.对正确行为反馈（正面反馈）赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。12

激励因素 保健因素（与工作内容有关） （与工作环境有关）极满意 中性 极不满意对工作满意的原因 对工作不满意的原因内在因素 外部因素成就感得到肯定工作本身责任晋升成长公司政策工作条件工资、福利人际关系与上、下属关系管理措施监督赫茨伯格的“激励-保健因素理论”

赫茨伯格的“激励-保健因素理论”13案例售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然后让技术人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点为销售部门赶出的技术应答的标书，帮助销售部门及时拿到客户那里投标，反应特别好。销售部门对售前技术部门的经理说，你们这个部门太好了，给我们这么大的支持，赶紧表扬表扬他们吧，希望他们以后还能这样做。售前经理想，哎哟，我的部门员工真是辛苦，上一周连夜加班，我得开一个会表扬他们。这就形成团队反馈。在开会时经理说，大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，送到客户那儿反应非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就全散了，干劲也都不足了。案例售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然14表扬的技巧避免“社会性懈怠”表扬要对症下药要表扬行为价值表扬要及时和经常

表扬的技巧避免“社会性懈怠”15正面反馈的四点原则用正面的肯定来认同员工的进步要明确地指出受称赞的行为当员工的行为有所进步时应给于及时地反馈正面的反馈中应包含着这类行为可能对团队，部门乃至整个组织的绩效造成的影响正面反馈的四点原则用正面的肯定来认同员工的进步162.对错误行为进行反馈（建设性反馈）批评也可以是积极的和建设性的，研究表明，以下七个要素能够有效地促成建设性的批评：1、建设性批评是战略性的：要求有计划地对错误的行为进行反馈，让员工了解自身的错误，找到改进的有效方法。2、建设性的批评是维护对方自尊的。自尊对每个人来说都是一件脆弱而宝贵的东西，要在批评对方前进行换位思考。3、建设性的批评发生在恰当的环境中。在批评前充分考虑时间、地点和环境几个因素。2.对错误行为进行反馈（建设性反馈）批评也可以174、建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工进步，所以绩效反馈应着眼于未来而不是抓住过去的错误不放。5、建设性的批评是互动式的。主张使员工参与到整个绩效反馈的过程中。如“你认为为什么会出现这样的问题”，“是不是我没能告诉你。。。”6、建设性的批评是灵活的。针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并根据对方的反应进行方式上的调整7、建设性的批评能够传递帮助信息。让员工感受到管理者对他们的关注、管理者相信他们会进步，并相信自己能够得到来自管理者的充分帮助4、建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工进步，18如何“批评”人的两个金点子汉堡原理BEST反馈

如何“批评”人的两个金点子19“批评”的第一个金点子———汉堡原理◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现◆最后以肯定和支持结束“批评”的第一个金点子———汉堡原理◆先表扬特定的成就，给予20案例：父亲改正女儿乱放东西有一位总经理，平常说话特别火爆，四十多岁，有一个16岁的女儿在上高中，平常他跟女儿说话特别没有耐性。“你干什么呢，找打呢，你看你放学回来，袜子这一只那一只，书包也上了房梁了，床也不叠，被子也不叠，你这样有姑娘样吗？”总这样批评他女儿。于是同事给他留了作业，要把他女儿当成员工，用汉堡原理去批评她。案例：父亲改正女儿乱放东西有一位总经理，平常说话特别火爆，四21来，乖女儿坐在这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴吧，过来先喝点饮料女儿呀，你回头看看你自己的房间里头，袜子这儿一只那一只，被子也不叠，放学回来书包就往地上一扔，这儿，哪哪都是，你看看有没有姑娘样，你自己看看，是不是特别乱啊？你妈脾气急，又有病，你这么着不是把你妈气坏了吗？

女儿你能不能在这儿歇一会儿，歇五分钟，然后用十分钟，用你最快的速度把房间收拾好，在你妈进来之前，咱们把它弄得利利索索的，凭我女儿这个速度和这个机灵劲绝对没问题。

来，乖女儿坐在这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴吧，过来22“批评”的第二个金点子是：BEST反馈

BEST反馈Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）“批评”的第二个金点子是：BEST反馈BEST反馈23案例：批评会计Ｂ：马莉，这是你这个月第二次应收账出错Ｅ：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。Ｓ：你觉得应该怎么改进呢？Ｔ：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。案例：批评会计Ｂ：马莉，这是你这个月第二次应收账出错24如何接受反馈接受反馈的五个步骤①第一步深呼吸。②第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题。③第三步是弄清楚所有的问题，以确定理解的程度。④第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论。⑤第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么。如何接受反馈接受反馈的五个步骤25“聆听技巧”Nod&smile（点头且微笑）Eyecontact（眼神接触）Listeningnoises（听话听音）Learnforward（身子前倾）Reapeat/summarize（重复／总结）Makenotes（做记录）

“聆听技巧”Nod&smile（点头且微笑）26【小练习】错误的接受反馈的态度

正确的接受反馈你出生前我们就是这么做的！这就是最佳解决方法为了按时完成任务，我要你这样做！关于你提的意见，我现在已经清楚了，最后如何决定，希望你能给我时间进行考虑，我会尽快给你答复。这是目前为止我所知道的最佳解决办法，你有什么更好的建议没有。现在为了咱们能按时完成任务我只能让你这样做，你还有什么意见吗？你还有什么更好的方法能帮助咱们更快地完成任务吗？【小练习】错误的接受反馈的态度

正确的接受反馈你出生前我们就27绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容28二、绩效反馈面谈绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。（一）绩效反馈面谈概念二、绩效反馈面谈绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工29绩效反馈的目的（二）绩效反馈面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划管理者向员工传递组织的期望双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约为员工的职业规划和发展提供信息绩效反馈（二）绩效反馈面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的30（三）绩效反馈面谈准备古语道：不打无准备的仗在绩效反馈之前，无论是管理者还是员工均要做好充分的准备，否则很可能出现长时间但是无效率的谈话，或者谈话不会很顺利的进行。（三）绩效反馈面谈准备古语道：不打无准备的仗311、管理者应做好的准备合适的时间地点熟悉被面谈者的评估资料计划好面谈的程序和进度★避开工作繁忙★避开上下班时间★面谈地点的选择★如何开始★反馈面谈过程★如何结束★个人情况★本周期绩效资料1、管理者应做好的准备合适的时间熟悉被面谈者计划好面谈的★避32选择合适的面谈时间选择主管人员和员工双方都有空闲的时间尽量不要选择接近下班的时间主管人员要选择一个自己可以全身心投人到绩效反馈面谈中去的时间主管人员提出的时间要征得员工的同意选择合适的面谈时间选择主管人员和员工双方都有空闲的时间33选择合适的面谈地点和环境

A为一种圆桌会议的形式，主管人员与员工分别坐在圆周上

B是方桌形式，主管人员与员工成一定的角度而坐

C是方桌形式，主管人员与员工相对而坐，距离较近

D是方桌形式，主管人员与员工相对而坐，距离较远

E是方桌形式，主管人员与员工坐在桌子的同一侧管理者员工严肃的气氛理性的气氛和缓的气氛理性和缓的气氛图6-1绩效面谈的距离和位置ABCDE选择合适的面谈地点和环境A为一种圆桌会议的形式342、员工应做的准备1、准备表明自己绩效的资料或证据；2、准备好个人的发展计划；3、准备好想向主管人员提出的问题；4、将自己的工作安排好

2、员工应做的准备1、准备表明自己绩效的资料或证据；2、准备35（四）绩效反馈的内容激励机制组织氛围外部障碍技能

态度资源绩效反馈的内容知识流程（四）绩效反馈的内容激励机制组织氛围外部障碍技能态度资源知36通过培训或让员工自学的方式使员工掌握工作所必需的知识与技能。尽量合理地规划流程与资源的分配，或者进行必要的职位调整。主动了解员工需求与意图，建立一套有效的激励约束机制，调动员工的积极性。对于外部不可控因素，管理人员只能在职权范围内尽量排除或减少，以最大限度地限制外部障碍。（五）确定解决问题的方法通过培训或让员工自学的方式使员工掌握工作所必需的知识与技能。37（六）绩效反馈面谈中的注意问题面谈之前让员工先自我评价

倾听的技巧表达的技巧“我们”—”你们”使用“第二手称赞”对事不对人反馈要具体寻求员工的建议制定具体的改善目标确定检查进度的日期优点和缺点并存绩效反馈面谈注意事项（六）绩效反馈面谈中的注意问题面谈之前让员工倾听的技巧表达的38倾听中常见的错误

我要干的事情太多了，我简直不知道该从哪儿下手了。

你同时有这么多的事情要做，简直令你应接不暇了。

机械重复夸大轻描淡写滞后抢先断章取义主观臆断

倾听中常见的错误我要干的事情太多了，我简直不知道该从哪儿下39表达的技巧（1）使用开放性的问题你觉得……怎么样？你认为……怎么样？（2）适当做出反应（3）学会问问题你觉得你在……方面做得很好，那么你能具体讲讲你觉得好在哪里吗？你说你希望……，那么我们具体能做些什么呢？表达的技巧（1）使用开放性的问题40我们——你们

使用“我”来代替“你”你搞错了。我看得出这是因为沟通上出现了问题。你没有听清。 我没有讲清楚。用“我们”批评自己用“你们”称赞员工

我们——你们使用“我”来代替“你”41（七）绩效反馈策略的选择

1.优秀型员工鼓励为主；了解典型行为制定未来发展计划；不要轻易做出加薪承诺

3.绩效差员工具体分析其绩效差的原因

4.过分雄心勃勃员工用事实说明差距；讨论未来发展，帮其制定现实计划

2.无明显进步员工个人动机问题；目前职位不适合工作方法不对；有其它个人困难

5.沉默内向员工多提开放性问题；对征询其意见

6.发火的员工耐心听其说完，不要急于争辩（七）绩效反馈策略的选择1.优秀型员工鼓励为主；42绩效反馈的基本理论绩效反馈的实施绩效反馈效果评价教学内容绩效反馈的基本理论绩效反馈的实施绩效反馈效果评价教学内容43三、绩效反馈效果评价面谈结束后，必须对面谈效果进行评价，作为将来改进面谈的依据。三、绩效反馈效果评价面谈结束后，必须对面谈效果进行评价，作为44绩效反馈效果评价反馈效果评价有哪些遗漏？或者哪些多余？此次面谈对被考评者有何帮助？此次面谈的总体评价如何？自己对此面谈结果是否满意？下次面谈应怎样改进面谈方式？管理者自身学到了哪些辅助技巧此次面谈是否达到了预期目的？面谈中被考评者充分发言了吗？绩效反馈效果评价反馈效果评价有哪些遗漏？或者哪些多余？此次面45教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容3346复习总结本章内容绩效反馈的定义及其目的绩效反馈前管理者和员工的准备绩效反馈的内容绩效反馈策略的选择绩效反馈中应该注意的问题复习总结本章内容绩效反馈的定义及其目的绩效反馈前管理者和员工47ThankYou!ThankYou!48

第六章绩效反馈系别：人力资源系教师：李志敏联系方式：lizhiminnjr@163.com学时：30学时时间：2010～2011第二学期第六章绩效反馈系别：人力资源系49教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容3350教学目标知识目标1、了解绩效反馈在整个绩效管理循环中的重要性。2、明确绩效反馈的主要内容。技能目标1、掌握在绩效反馈中对错误行为和正确行为进行反馈的方法。2、掌握由于绩效反馈的内容和目的所需要的沟通技巧。教学目标知识目标技能目标1、掌握在绩效反馈中对错误行为和正确51教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容3352导入大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。

——管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。学者认为，缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。导入大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式53教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容33教学目录课程导入2复习总结4教学目标31教学内容3354绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容55一、绩效反馈的基本理论管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。

——实现管理者与员工之间关于绩效实现的有效沟通（一）绩效反馈的定义一、绩效反馈的基本理论管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身56【管理名言】不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。

【管理名言】不管考评期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天57（二）反馈时应注意的问题要描述事实，不要判断反馈应是具体、直接、及时正确运用公开反馈与个别反馈（二）反馈时应注意的问题要描述事实，不要判断58（三）反馈的两种类型1.积极的反馈———对正确行为反馈2.建设性反馈———对错误行为反馈反馈的目的：提高员工的绩效两种途径：一是减少不好的行为二是增加员工好的行为（三）反馈的两种类型1.积极的反馈———对正确行为反馈反59赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。①保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励②激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。

1.对正确行为反馈（正面反馈）赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。60

激励因素 保健因素（与工作内容有关） （与工作环境有关）极满意 中性 极不满意对工作满意的原因 对工作不满意的原因内在因素 外部因素成就感得到肯定工作本身责任晋升成长公司政策工作条件工资、福利人际关系与上、下属关系管理措施监督赫茨伯格的“激励-保健因素理论”

赫茨伯格的“激励-保健因素理论”61案例售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然后让技术人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点为销售部门赶出的技术应答的标书，帮助销售部门及时拿到客户那里投标，反应特别好。销售部门对售前技术部门的经理说，你们这个部门太好了，给我们这么大的支持，赶紧表扬表扬他们吧，希望他们以后还能这样做。售前经理想，哎哟，我的部门员工真是辛苦，上一周连夜加班，我得开一个会表扬他们。这就形成团队反馈。在开会时经理说，大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，送到客户那儿反应非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就全散了，干劲也都不足了。案例售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然62表扬的技巧避免“社会性懈怠”表扬要对症下药要表扬行为价值表扬要及时和经常

表扬的技巧避免“社会性懈怠”63正面反馈的四点原则用正面的肯定来认同员工的进步要明确地指出受称赞的行为当员工的行为有所进步时应给于及时地反馈正面的反馈中应包含着这类行为可能对团队，部门乃至整个组织的绩效造成的影响正面反馈的四点原则用正面的肯定来认同员工的进步642.对错误行为进行反馈（建设性反馈）批评也可以是积极的和建设性的，研究表明，以下七个要素能够有效地促成建设性的批评：1、建设性批评是战略性的：要求有计划地对错误的行为进行反馈，让员工了解自身的错误，找到改进的有效方法。2、建设性的批评是维护对方自尊的。自尊对每个人来说都是一件脆弱而宝贵的东西，要在批评对方前进行换位思考。3、建设性的批评发生在恰当的环境中。在批评前充分考虑时间、地点和环境几个因素。2.对错误行为进行反馈（建设性反馈）批评也可以654、建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工进步，所以绩效反馈应着眼于未来而不是抓住过去的错误不放。5、建设性的批评是互动式的。主张使员工参与到整个绩效反馈的过程中。如“你认为为什么会出现这样的问题”，“是不是我没能告诉你。。。”6、建设性的批评是灵活的。针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并根据对方的反应进行方式上的调整7、建设性的批评能够传递帮助信息。让员工感受到管理者对他们的关注、管理者相信他们会进步，并相信自己能够得到来自管理者的充分帮助4、建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工进步，66如何“批评”人的两个金点子汉堡原理BEST反馈

如何“批评”人的两个金点子67“批评”的第一个金点子———汉堡原理◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现◆最后以肯定和支持结束“批评”的第一个金点子———汉堡原理◆先表扬特定的成就，给予68案例：父亲改正女儿乱放东西有一位总经理，平常说话特别火爆，四十多岁，有一个16岁的女儿在上高中，平常他跟女儿说话特别没有耐性。“你干什么呢，找打呢，你看你放学回来，袜子这一只那一只，书包也上了房梁了，床也不叠，被子也不叠，你这样有姑娘样吗？”总这样批评他女儿。于是同事给他留了作业，要把他女儿当成员工，用汉堡原理去批评她。案例：父亲改正女儿乱放东西有一位总经理，平常说话特别火爆，四69来，乖女儿坐在这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴吧，过来先喝点饮料女儿呀，你回头看看你自己的房间里头，袜子这儿一只那一只，被子也不叠，放学回来书包就往地上一扔，这儿，哪哪都是，你看看有没有姑娘样，你自己看看，是不是特别乱啊？你妈脾气急，又有病，你这么着不是把你妈气坏了吗？

女儿你能不能在这儿歇一会儿，歇五分钟，然后用十分钟，用你最快的速度把房间收拾好，在你妈进来之前，咱们把它弄得利利索索的，凭我女儿这个速度和这个机灵劲绝对没问题。

来，乖女儿坐在这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴吧，过来70“批评”的第二个金点子是：BEST反馈

BEST反馈Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）“批评”的第二个金点子是：BEST反馈BEST反馈71案例：批评会计Ｂ：马莉，这是你这个月第二次应收账出错Ｅ：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。Ｓ：你觉得应该怎么改进呢？Ｔ：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。案例：批评会计Ｂ：马莉，这是你这个月第二次应收账出错72如何接受反馈接受反馈的五个步骤①第一步深呼吸。②第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题。③第三步是弄清楚所有的问题，以确定理解的程度。④第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论。⑤第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么。如何接受反馈接受反馈的五个步骤73“聆听技巧”Nod&smile（点头且微笑）Eyecontact（眼神接触）Listeningnoises（听话听音）Learnforward（身子前倾）Reapeat/summarize（重复／总结）Makenotes（做记录）

“聆听技巧”Nod&smile（点头且微笑）74【小练习】错误的接受反馈的态度

正确的接受反馈你出生前我们就是这么做的！这就是最佳解决方法为了按时完成任务，我要你这样做！关于你提的意见，我现在已经清楚了，最后如何决定，希望你能给我时间进行考虑，我会尽快给你答复。这是目前为止我所知道的最佳解决办法，你有什么更好的建议没有。现在为了咱们能按时完成任务我只能让你这样做，你还有什么意见吗？你还有什么更好的方法能帮助咱们更快地完成任务吗？【小练习】错误的接受反馈的态度

正确的接受反馈你出生前我们就75绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容绩效反馈的基本理论绩效反馈面谈绩效反馈效果评价教学内容76二、绩效反馈面谈绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。（一）绩效反馈面谈概念二、绩效反馈面谈绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工77绩效反馈的目的（二）绩效反馈面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划管理者向员工传递组织的期望双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约为员工的职业规划和发展提供信息绩效反馈（二）绩效反馈面谈的目的员工了解自己在本绩效周期内的78（三）绩效反馈面谈准备古语道：不打无准备的仗在绩效反馈之前，无论是管理者还是员工均要做好充分的准备，否则很可能出现长时间但是无效率的谈话，或者谈话不会很顺利的进行。（三）绩效反馈面谈准备古语道：不打无准备的仗791、管理者应做好的准备合适的时间地点熟悉被面谈者的评估资料计划好面谈的程序和进度★避开工作繁忙★避开上下班时间★面谈地点的选择★如何开始★反馈面谈过程★如何结束★个人情况★本周期绩效资料1、管理者应做好的准备合适的时间熟悉被面谈者计划好面谈的★避80选择合适的面谈时间选择主管人员和员工双方都有空闲的时间尽量不要选择接近下班的时间主管人员要选择一个自己可以全身心投人到绩效反馈面谈中去的时间主管人员提出的时间要征得员工的同意选择合适的面谈时间选择主管人员和员工双方都有空闲的时间81选择合适的面谈地点和环境

A为一种圆桌会议的形式，主管人员与员工分别坐在圆周上

B是方桌形式，主管人员与员工成一定的角度而坐

C是方桌形式，主管人员与员工相对而坐，距离较近

D是方桌形式，主管人员与员工相对而坐，距离较远

E是方桌形式，主管人员与员工坐在桌子的同一侧管理者员工严肃的气氛理性的气氛和缓的气氛理性和缓的气氛图6-1绩效面谈的距离和位置ABCDE选择合适的面谈地点和环境A为一种圆桌会议的形式822、员工应做的准备1、准备表明自己绩效的资料或证据；2、准备好个人的发展计划；3、准备好想向主管人员提出的问题；4、将自己的工作安排好

2、员工应做的准备1、准备表明自己绩效的资料或证据；2、准备83（四）绩效反馈的内容激励机制组织氛围外部障碍技能

态度资源绩效反馈的内容知识流程（四）绩效反馈的内容激励机制组织氛围外部障碍技能态度资源知84通过培训或让员工自学的方式使员工掌握工作所必需的知识与技能。尽量合理地规划流程与资源的分配，或者进行必要的职位调整。主动了解员工需求与意图，建立一套有效的激励约束机制，调动员工的积极性。对于外部不可控因素，管理人员只能在职权范围内尽量排除或减少，以最大限度地限制外部障碍。（五）确定解决问题的方法通过培训或让员工自学的