培训课程设计与开发课件

培训课程设计与开发培训课程设计与开发培训课程设计与开发第一章有效培训的观念与培训课程设计培训课程设计与开发培训课程设计与开发培训课程设计与开发第一章1第一章有效培训的观念与培训课程设计第一章有效培训的观念与培训课程设计2培训的目的?

用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态度。培训的目的?用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态3知识Knowledge技巧Skill态度Attitude习惯HabitWhattodoHowtodoWanttodo胜任一项工作的条件？知识技巧态度习惯HabitWhattodoHowto4信息≠知识Informationisanythingcanbeprocessedbycomputer.

任何可以被电脑处理的东西Knowledgeiscapabilitytoactinacertaincontext.

在一定环境下行动的能力信息≠知识Informationisanythingc5使培训有效的关键环节培训者的A.S.K获得信息

被培训者的A.S.K.被培训者的行为

公司的业务结果使培训有效的关键环节培训者的A.S.K6有效成人学习循环圈激发兴趣提供信息加工和思考转化为知识应用到实际有效成人学习循环圈激发兴趣7如何使成人学习有效三要一、要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中的问题二、要让他想学 让他觉得有用，而且能学会三、要多学少教 减少老师讲解占总课时的比重如何使成人学习有效三要8成人学习原则成人必须想学才能学成人只学他们认为需要学的东西成人喜欢在做中学成人在解决问题过程中学习成人在学习中喜欢运用过去的经验成人在非正式的环境中学习最有成效成人需要借助不同的学习手段成人学习原则成人必须想学才能学9培训的任务的二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务伙伴：帮助改进业务结果培训的任务的二维模型第二维度第一维度10第一维度：业务伙伴

培训要促成什么结果哪些行为或因素导致这些结果其中哪些行为可以培训哪些行为需要尽快培训哪些行为或因素不列入此次培训内容什么人需要培训/什么时候需要培训/培训什么第一维度：业务伙伴11培训的任务的二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务伙伴：帮助改进业务结果培训的任务的二维模型第二维度第一维度12第二个维度：学习引导者

这个培训后你期望学员采取什么行动需要具备什么知识/技能学员才有能力采取这些行动需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动如何才能帮助他们具备这些知识/技能如何才能帮助他们树立这样的意识和意愿第二个维度：学习引导者这个培训后你期望学员采取什么行动13第二章课程目标设定与学习要点的确定第二章课程目标设定与学习要点的确定14什么是需求分析?在实施培训前，必须针对下列问题思考：～为什么要做培训?～培训的內容真正要的是什么?～培训后会产生什么效果?需求分析是一种差距分析(GapAnalysis)，要从绩效差距找出能力差距要提升培训品质，达到培训绩效，就必須事前抓准培训需求什么是需求分析?在实施培训前，必须针对下列问题思考：15需求分析示意图

行为表现现有情况期望情况

业务结果

知识

技能

态度需求分析示意图行为表现现有情况期望情况业务结果知16培训需求公式期望的行为表现-实际的行为表现=需求培训需求公式期望的-实际的=需求17需求分析常用的六种方法实地访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法专家指导法需求分析常用的六种方法实地访谈法18学员背景及需求分析分析学员背景工作內容工作与课程主题的关系掌握学员对课程主題的了解曾经上过类似的课否对课程內容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求学员背景及需求分析分析学员背景19培训需求访谈：询问业务主管对你而言，哪些业务结果最重要？什么方面跟您的期望不一致？最重要的问题是什么？是什么信息让您意识到存在这个问题？这个问题是用什么指标衡量的？这些重要问题跟哪些行动或者因素有关？其中哪些行动或因素可以通过培训解决？如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？在这个问题上，当出现什么表现时，您会认为培训有效？培训需求访谈：询问业务主管对你而言，哪些业务结果最重要？20培训需求评估了解企业的问题关键问题帕雷托分析将培训需求与其他需求区别开培训需求评估了解企业的问题21培训需求分析与课程目标的设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）培训需求分析与课程目标的设定谁是目标学员？22课程目标的设定良好的目标应符合的标准精确的Specific

可衡量的Measurable

可达到的Attainable

结果导向的ResultOriented

有时间性的Timebound课程目标的设定良好的目标应符合的标准23终极目标的要点终极目标：不可改变的在课程结束前必须实现的从属目标：可以筛选的与终极目标的关联性课程的结果：态度(Attitude)技能(Skills)知识(Knowledge)终极目标的要点终极目标：24终极/表现目标三要素表现行为表现标准表现条件终极/表现目标三要素表现行为25终极/表现目标三要素：表现行为希望学员有能力做什么（表现）？需要包含动词。例如：修理通信设备找到热敏风档分配器区别行为、认知和态度目标终极/表现目标三要素：表现行为希望学员有能力做什么（表现）？26终极/表现目标三要素：表现标准学员的表现必须达到什么程度？例如：符合原厂参数要求。每小时三次以上。错误总数不超过两次。终极/表现目标三要素：表现标准学员的表现必须达到什么程度？27终极/表现目标三要素：表现条件在什么条件和限制下，学员应表现所要求的行为？例如：在提供技术维修和安装手册情况下，使用四条电话线，一本电话簿，去年的供应商名单，在有各个类型目标的描述指南的情况下，也可能描述限制条件：不借助维修手册，只给一个人打电话，在模拟实验条件下，终极/表现目标三要素：表现条件在什么条件和限制下，学员应表现28本课程目标举例终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到学员的培训需求以确定课程主题，并且以小组为单位完成终极目标和从属目标的写作，符合终极目标三要素和从属目标与终极目标相对应的要求。从属目标：培训需求的初步分析课程目标确定的原则、方法和程序终极目标/从属目标的三要素终极目标/从属目标的写作方法本课程目标举例终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到29练习：课程终极目标的设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）练习：课程终极目标的设定谁是目标学员？30第三章培训课程的基本架构与内容组织

第三章培训课程的基本架构与内容组织31建立层次结构-PPS结构P-Preface:引言P-PrincipalPart:主体S–Summary:小结建立层次结构-PPS结构P-Preface:引言32P-Preface:引言可以按照SLOPE的步骤来设计引言部分S-Stimulateinterests

激发学员的注意和兴趣。L-Linktopreviouspresentation

与学员所知道的信息相联系。O-Objectives

培训的目标。P-Purviewofstructure

培训的结构概述。E-Effort

学员的收获。P-Preface:引言可以按照SLOPE的步骤来设计33P-PrincipalPart:主体针对每一个要点采用ERS模型E–Explanation

加以讲解展开、定义主题词R–Reinforcement

加以强化证明、强调、活动、详细解释定义、操作S–Selling

加以推销概括、推动、重复、结束、收口P-PrincipalPart:主体针对每一个要点采34S–Summary:小结是培训结束前对整个培训内容做一个总结和回顾，可以用OFF结构O-Objectives

确认培训目标已经达成F–Feedbackofperformance

学员表现反馈F–Follow-up

后续步骤及行动计划S–Summary:小结是培训结束前对整个培训内容做35组织课程内容如何对现有的培训材料进行筛选和组织？组织课程内容如何对现有的培训材料进行筛选和组织？36苹果树策略步骤1：取一个生动的题目步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”内容步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词步骤4：针对每一个要点进行ERS步骤5：加以强化完善

苹果树策略步骤1：取一个生动的题目37步骤1：取一个生动的题目用适当的词语表达主题，预告大致内容范围步骤1：取一个生动的题目用适当的词语表达主题，预告大致内容范38步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句选择希望传达给学员的五条最重要信息“脑力激荡”，列出脑海中跃现的所有跟主题有关的事实根据重要性排列这些事实“必须知道”“应该知道”“知道更好”列出的头三、五项事实就成了学员必须知道的信息把这三、五个事实浓缩为三、五条“必须知道”语句步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句选择希望传达给学员的五39步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词找关键词，就是把信息主旨浓缩为一个易记的词或短语。关键词是进入你下级主题的“关键”。关键词也是开始一个段落或章节的信号抓住问题的核心，如有必要，把细节留给补充讲义步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词找关键词，就是把信息主40步骤4：针对每一个要点采用ERS模型加以解释（Explanation）展开、定义主题词加以强化（Reinforcement）证明、强调、详细解释定义、操作加以推销（Selling）概括、推动、重复、结束、收口步骤4：针对每一个要点采用ERS模型加以解释（Explana41步骤5：加以强化完善运用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描、符号、漫画等一切诉诸视觉表达讯息的手段目的是强化学员的记忆步骤5：加以强化完善运用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描42小结脑力激荡（写出所有你知道的内容）确定主线选择（圈出相关的内容）分类（把以上内容分成3-5类，并为每类确定一个主题词排序并删减（对每类里面的内容区分）必须知道的应该知道的知道更好的对每个要点做ERS设计强化方式小结脑力激荡（写出所有你知道的内容）43醒目的标题用足够大的字体仅包括重要的单词立意新颖电脑幻灯片制作时的注意要点

电脑幻灯片制作时的注意要点44文字内容易读简明扼要(仅包括重要的单词)主题突出注意字体/大小/颜色避免不必要的装饰字数不能过多字句以片语为佳电脑幻灯片制作时的注意要点电脑幻灯片制作时的注意要点45适当使用图形视觉线条图/柱形图/圆形图一览表:表格/组织图/过程图/流程图地图/图画/照片电脑幻灯片制作时的注意要点电脑幻灯片制作时的注意要点46第四章培训课程教学方法与手段的设计

第四章培训课程教学方法与手段的设计47培训中的引导技巧以对方为中心：对方的基础对方的进度对方的思维框架通俗化：尽量减少引进新概念循序渐进：搭台阶给予学员思考时间“授人以渔”：利用模式吸引参与引导出结论：EITHER....OR....培训中的引导技巧以对方为中心：48行动计划行为分析课程设计结果分析课后跟进第一维度第二维度业务问题鼓励行动行为原因内容和程度：目标课后行动行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用行为分析课程设计结果分析课后跟进第一维度第二维度业务问题鼓励49第一维度第二维度行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用具体直观的原材料一般化将来做什么改变？第一维度第二维度行为分析课程设计结果分析课后跟进行动具像概念50课程设计循环业务问题终极目标

具象-概念-应用 从属目标（学习方法） （学习要点）苹果树策略 PPS结构课程设计循环51培训课程教学方法的设计全体讨论法分组活动法角色扮演法案例教学法游戏体验法培训课程教学方法的设计全体讨论法52全体讨论法全体讨论即讲师带领全体学员共同参与讨论，这包括讲师与学员以及学员与学员之间的讨论。全体讨论法全体讨论即讲师带领全体学员共同参与讨论，这包括讲师53全体讨论法的适用场合主题较有争议牵涉到不同观点为了提高学员参与感分享不同的经验或看法全体讨论法的适用场合主题较有争议54全体讨论法的优点全员参与提高学员兴致对某一问题有较为全面的探讨时间较易掌控全体讨论法的优点全员参与55全体讨论法的缺点易流于形式可能出现学员七嘴八舌可能会偏离主题或没有重点少数学员的意见可能会主宰全场全体讨论法的缺点易流于形式56全体讨论法运用要点说明讨论的主题与目的多问开放式的问题，引导学员思考，提出看法鼓励学员发表意见感谢任何学员的意见对滔滔不绝者：

对沉默者：

对于偏离主题或者看法错误者：

……全体讨论法运用要点说明讨论的主题与目的57如何设计讨论中提问先问简单易回答的问题问启发性的问题问有针对性的问题注意问题和问题之间的联系尊重学员的感受如何设计讨论中提问先问简单易回答的问题58分组活动法分组活动法即将学员分若干组，每组若干成员，以便讨论某一主题，完成一项工作或任务，提出报告、建议或决策，并与其他组做比较，分享或竞赛。分组活动法分组活动法即将学员分若干组，每组若干成员，以便讨论59分组讨论法的适用场合对某一主题需要深入探讨时个案研究竞赛分组讨论法的适用场合对某一主题需要深入探讨时60分组讨论法的优点每个学员都有机会充分参与交换经验与看法可较为深入有些学员不太愿意在大众面前发言，但是愿意在小组中讲话分组讨论法的优点每个学员都有机会充分参与61分组活动法的缺点讲师不容易掌控讨论进程可能需要花费较多的时间分组活动法的缺点讲师不容易掌控讨论进程62分组活动法的运用要领预先充分准备相关资料解释分组任务的目标、时间限制及有关规则随时观察各组进行的状况，适时澄清疑点或予以协助任务结束后，各组发表及分享讨论成果讲师须予以点评及小结分组活动法的运用要领预先充分准备相关资料63角色扮演法角色扮演法即预设某一背景或状况，要求学员扮演某一个或不同的角色，通过再现或模拟真实场景，以强化或体验所学的技能。角色扮演法角色扮演法即预设某一背景或状况，要求学员扮演某一64角色扮演法的种类单一式角色扮演轮番上阵式角色扮演反串式角色扮演分组式角色扮演角色扮演法的种类单一式角色扮演65角色扮演法的适用场合人际关系及沟通技能管理技能销售技能其他具有技能应用的场景式再现角色扮演法的适用场合人际关系及沟通技能66角色扮演的优点学员高度参与通过演练增强自信换位思考，体谅别人的立场激发各种解决问题的方案角色扮演的优点学员高度参与67角色扮演的缺点场景的再现可能不够自然、逼真可能太拘泥于细节而忽略了要演练的技能可能陷入争论场面而不易控制角色扮演的缺点场景的再现可能不够自然、逼真68角色扮演法的运用设计角色扮演情景准备所需设备或材料分派角色，解释要求说明观察员的责任确认理解后开始准备进行角色演练其它学员和培训师给与反馈角色扮演法的运用69案例分析法案例分析法即通过对所提供的情景中事件的研讨，练习和提高学员运用理论解决实际问题的能力。案例分析法案例分析法即通过对所提供的情景中事件的研讨，练70案例分析法的特点案例分析是对知识或技能的理解和运用所有学员都是参与者形成解决方案的过程十分重要案例分析法≠举例说明案例分析法的特点案例分析是对知识或技能的理解和运用71案例的选取事件中隐含的问题具有典型性案例中含有一定的矛盾、冲突和疑难事件解决方案的不唯一性案例的选取事件中隐含的问题具有典型性72案例分析法的运用要领知识或经验准备选择案例案例分析前的准备方案研讨或辩论案例总结案例分析法的运用要领知识或经验准备73游戏活动法游戏活动法74游戏的用途/好处让学员放松、活跃气氛让学员更有活力地投入下面的培训在游戏中感悟观念游戏的用途/好处让学员放松、活跃气氛75使用原则有相关性安全根据培训内容要求设定时间使用原则有相关性76操作程序选择适当的游戏讲师清楚说明游戏的规则鼓励学员参与游戏过程中讲师做好记录基于学员的感受进行总结或设计问题操作程序选择适当的游戏77第五章培训课程的教材完善与二次开发第五章培训课程的教材完善与二次开发78好的教材具备那些条件?针对性～能切合目标之要求多元化～从不同的学习途径思考实用性～能与实务工作相结合启发性～引发学员思考及行动系统化～有思考架构，条理分明好的教材具备那些条件?针对性～能切合目标之要求79培训教材的多样性多媒体教材讲师手册学员手册辅助教材指定阅读资料案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业培训教材的多样性多媒体教材80讲师教案的编写教案是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容教案内容项目包括课程名称课程目的参加对象分析课程时数内容要点时间分配方法与教学活动教材、教具讲师教案的编写教案是讲师教学的依据81如何设计知识、技能、态度培训如何设计知识、技能、态度培训82知识培训：

永远探索不通过讲授而进行知识学习的可能性包括获取信息和概念。不仅要让学员理解主题，而且要分析和应用到新情况里。在引领知识学习时，应首先建立兴趣，最大程度增进理解并且记住，要求学员应用所学处理一些事情，强化所学知识培训：

永远探索不通过讲授而进行知识学习的可能性包括获取83技能培训：

行为学习的标准流程1．解释如何做。2．演示如何做。3．要求对方解释如何做。4．要求对方做。5.要求对方教别人做。技能培训：

行为学习的标准流程1．解释如何做。84技能培训：动作分解整理出主要步骤（做什么）

-按逻辑顺序/动词开头/简短描述每一步骤如何完成（如何做）必要时提供理由（为什么这么做）制定出重要步骤的标准和重点技能培训：动作分解整理出主要步骤（做什么）

-按逻辑顺序/85态度培训：树立正确的态度、感受、偏好等。比如让受众看重某种产品、价值观、团队。态度培训：树立正确的态度、感受、偏好等。比如让受众看重某种产86态度培训最有效的方式是什么？态度培训最有效的方式是什么？87体验式学习循环活动

应用 发表理论 反思体验式学习循环88谢谢谢谢89培训课程设计与开发培训课程设计与开发培训课程设计与开发第一章有效培训的观念与培训课程设计培训课程设计与开发培训课程设计与开发培训课程设计与开发第一章90第一章有效培训的观念与培训课程设计第一章有效培训的观念与培训课程设计91培训的目的?

用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态度。培训的目的?用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态92知识Knowledge技巧Skill态度Attitude习惯HabitWhattodoHowtodoWanttodo胜任一项工作的条件？知识技巧态度习惯HabitWhattodoHowto93信息≠知识Informationisanythingcanbeprocessedbycomputer.

任何可以被电脑处理的东西Knowledgeiscapabilitytoactinacertaincontext.

在一定环境下行动的能力信息≠知识Informationisanythingc94使培训有效的关键环节培训者的A.S.K获得信息

被培训者的A.S.K.被培训者的行为

公司的业务结果使培训有效的关键环节培训者的A.S.K95有效成人学习循环圈激发兴趣提供信息加工和思考转化为知识应用到实际有效成人学习循环圈激发兴趣96如何使成人学习有效三要一、要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中的问题二、要让他想学 让他觉得有用，而且能学会三、要多学少教 减少老师讲解占总课时的比重如何使成人学习有效三要97成人学习原则成人必须想学才能学成人只学他们认为需要学的东西成人喜欢在做中学成人在解决问题过程中学习成人在学习中喜欢运用过去的经验成人在非正式的环境中学习最有成效成人需要借助不同的学习手段成人学习原则成人必须想学才能学98培训的任务的二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务伙伴：帮助改进业务结果培训的任务的二维模型第二维度第一维度99第一维度：业务伙伴

培训要促成什么结果哪些行为或因素导致这些结果其中哪些行为可以培训哪些行为需要尽快培训哪些行为或因素不列入此次培训内容什么人需要培训/什么时候需要培训/培训什么第一维度：业务伙伴100培训的任务的二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务伙伴：帮助改进业务结果培训的任务的二维模型第二维度第一维度101第二个维度：学习引导者

这个培训后你期望学员采取什么行动需要具备什么知识/技能学员才有能力采取这些行动需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动如何才能帮助他们具备这些知识/技能如何才能帮助他们树立这样的意识和意愿第二个维度：学习引导者这个培训后你期望学员采取什么行动102第二章课程目标设定与学习要点的确定第二章课程目标设定与学习要点的确定103什么是需求分析?在实施培训前，必须针对下列问题思考：～为什么要做培训?～培训的內容真正要的是什么?～培训后会产生什么效果?需求分析是一种差距分析(GapAnalysis)，要从绩效差距找出能力差距要提升培训品质，达到培训绩效，就必須事前抓准培训需求什么是需求分析?在实施培训前，必须针对下列问题思考：104需求分析示意图

行为表现现有情况期望情况

业务结果

知识

技能

态度需求分析示意图行为表现现有情况期望情况业务结果知105培训需求公式期望的行为表现-实际的行为表现=需求培训需求公式期望的-实际的=需求106需求分析常用的六种方法实地访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法专家指导法需求分析常用的六种方法实地访谈法107学员背景及需求分析分析学员背景工作內容工作与课程主题的关系掌握学员对课程主題的了解曾经上过类似的课否对课程內容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求学员背景及需求分析分析学员背景108培训需求访谈：询问业务主管对你而言，哪些业务结果最重要？什么方面跟您的期望不一致？最重要的问题是什么？是什么信息让您意识到存在这个问题？这个问题是用什么指标衡量的？这些重要问题跟哪些行动或者因素有关？其中哪些行动或因素可以通过培训解决？如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？在这个问题上，当出现什么表现时，您会认为培训有效？培训需求访谈：询问业务主管对你而言，哪些业务结果最重要？109培训需求评估了解企业的问题关键问题帕雷托分析将培训需求与其他需求区别开培训需求评估了解企业的问题110培训需求分析与课程目标的设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）培训需求分析与课程目标的设定谁是目标学员？111课程目标的设定良好的目标应符合的标准精确的Specific

可衡量的Measurable

可达到的Attainable

结果导向的ResultOriented

有时间性的Timebound课程目标的设定良好的目标应符合的标准112终极目标的要点终极目标：不可改变的在课程结束前必须实现的从属目标：可以筛选的与终极目标的关联性课程的结果：态度(Attitude)技能(Skills)知识(Knowledge)终极目标的要点终极目标：113终极/表现目标三要素表现行为表现标准表现条件终极/表现目标三要素表现行为114终极/表现目标三要素：表现行为希望学员有能力做什么（表现）？需要包含动词。例如：修理通信设备找到热敏风档分配器区别行为、认知和态度目标终极/表现目标三要素：表现行为希望学员有能力做什么（表现）？115终极/表现目标三要素：表现标准学员的表现必须达到什么程度？例如：符合原厂参数要求。每小时三次以上。错误总数不超过两次。终极/表现目标三要素：表现标准学员的表现必须达到什么程度？116终极/表现目标三要素：表现条件在什么条件和限制下，学员应表现所要求的行为？例如：在提供技术维修和安装手册情况下，使用四条电话线，一本电话簿，去年的供应商名单，在有各个类型目标的描述指南的情况下，也可能描述限制条件：不借助维修手册，只给一个人打电话，在模拟实验条件下，终极/表现目标三要素：表现条件在什么条件和限制下，学员应表现117本课程目标举例终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到学员的培训需求以确定课程主题，并且以小组为单位完成终极目标和从属目标的写作，符合终极目标三要素和从属目标与终极目标相对应的要求。从属目标：培训需求的初步分析课程目标确定的原则、方法和程序终极目标/从属目标的三要素终极目标/从属目标的写作方法本课程目标举例终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到118练习：课程终极目标的设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）练习：课程终极目标的设定谁是目标学员？119第三章培训课程的基本架构与内容组织

第三章培训课程的基本架构与内容组织120建立层次结构-PPS结构P-Preface:引言P-PrincipalPart:主体S–Summary:小结建立层次结构-PPS结构P-Preface:引言121P-Preface:引言可以按照SLOPE的步骤来设计引言部分S-Stimulateinterests

激发学员的注意和兴趣。L-Linktopreviouspresentation

与学员所知道的信息相联系。O-Objectives

培训的目标。P-Purviewofstructure

培训的结构概述。E-Effort

学员的收获。P-Preface:引言可以按照SLOPE的步骤来设计122P-PrincipalPart:主体针对每一个要点采用ERS模型E–Explanation

加以讲解展开、定义主题词R–Reinforcement

加以强化证明、强调、活动、详细解释定义、操作S–Selling

加以推销概括、推动、重复、结束、收口P-PrincipalPart:主体针对每一个要点采123S–Summary:小结是培训结束前对整个培训内容做一个总结和回顾，可以用OFF结构O-Objectives

确认培训目标已经达成F–Feedbackofperformance

学员表现反馈F–Follow-up

后续步骤及行动计划S–Summary:小结是培训结束前对整个培训内容做124组织课程内容如何对现有的培训材料进行筛选和组织？组织课程内容如何对现有的培训材料进行筛选和组织？125苹果树策略步骤1：取一个生动的题目步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”内容步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词步骤4：针对每一个要点进行ERS步骤5：加以强化完善

苹果树策略步骤1：取一个生动的题目126步骤1：取一个生动的题目用适当的词语表达主题，预告大致内容范围步骤1：取一个生动的题目用适当的词语表达主题，预告大致内容范127步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句选择希望传达给学员的五条最重要信息“脑力激荡”，列出脑海中跃现的所有跟主题有关的事实根据重要性排列这些事实“必须知道”“应该知道”“知道更好”列出的头三、五项事实就成了学员必须知道的信息把这三、五个事实浓缩为三、五条“必须知道”语句步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句选择希望传达给学员的五128步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词找关键词，就是把信息主旨浓缩为一个易记的词或短语。关键词是进入你下级主题的“关键”。关键词也是开始一个段落或章节的信号抓住问题的核心，如有必要，把细节留给补充讲义步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词找关键词，就是把信息主129步骤4：针对每一个要点采用ERS模型加以解释（Explanation）展开、定义主题词加以强化（Reinforcement）证明、强调、详细解释定义、操作加以推销（Selling）概括、推动、重复、结束、收口步骤4：针对每一个要点采用ERS模型加以解释（Explana130步骤5：加以强化完善运用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描、符号、漫画等一切诉诸视觉表达讯息的手段目的是强化学员的记忆步骤5：加以强化完善运用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描131小结脑力激荡（写出所有你知道的内容）确定主线选择（圈出相关的内容）分类（把以上内容分成3-5类，并为每类确定一个主题词排序并删减（对每类里面的内容区分）必须知道的应该知道的知道更好的对每个要点做ERS设计强化方式小结脑力激荡（写出所有你知道的内容）132醒目的标题用足够大的字体仅包括重要的单词立意新颖电脑幻灯片制作时的注意要点

电脑幻灯片制作时的注意要点133文字内容易读简明扼要(仅包括重要的单词)主题突出注意字体/大小/颜色避免不必要的装饰字数不能过多字句以片语为佳电脑幻灯片制作时的注意要点电脑幻灯片制作时的注意要点134适当使用图形视觉线条图/柱形图/圆形图一览表:表格/组织图/过程图/流程图地图/图画/照片电脑幻灯片制作时的注意要点电脑幻灯片制作时的注意要点135第四章培训课程教学方法与手段的设计

第四章培训课程教学方法与手段的设计136培训中的引导技巧以对方为中心：对方的基础对方的进度对方的思维框架通俗化：尽量减少引进新概念循序渐进：搭台阶给予学员思考时间“授人以渔”：利用模式吸引参与引导出结论：EITHER....OR....培训中的引导技巧以对方为中心：137行动计划行为分析课程设计结果分析课后跟进第一维度第二维度业务问题鼓励行动行为原因内容和程度：目标课后行动行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用行为分析课程设计结果分析课后跟进第一维度第二维度业务问题鼓励138第一维度第二维度行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用具体直观的原材料一般化将来做什么改变？第一维度第二维度行为分析课程设计结果分析课后跟进行动具像概念139课程设计循环业务问题终极目标

具象-概念-应用 从属目标（学习方法） （学习要点）苹果树策略 PPS结构课程设计循环140培训课程教学方法的设计全体讨论法分组活动法角色扮演法案例教学法游戏体验法培训课程教学方法的设计全体讨论法141全体讨论法全体讨论即讲师带领全体学员共同参与讨论，这包括讲师与学员以及学员与学员之间的讨论。全体讨论法全体讨论即讲师带领全体学员共同参与讨论，这包括讲师142全体讨论法的适用场合主题较有争议牵涉到不同观点为了提高学员参与感分享不同的经验或看法全体讨论法的适用场合主题较有争议143全体讨论法的优点全员参与提高学员兴致对某一问题有较为全面的探讨时间较易掌控全体讨论法的优点全员参与144全体讨论法的缺点易流于形式可能出现学员七嘴八舌可能会偏离主题或没有重点少数学员的意见可能会主宰全场全体讨论法的缺点易流于形式145全体讨论法运用要点说明讨论的主题与目的多问开放式的问题，引导学员思考，提出看法鼓励学员发表意见感谢任何学员的意见对滔滔不绝者：

对沉默者：

对于偏离主题或者看法错误者：

……全体讨论法运用要点说明讨论的主题与目的146如何设计讨论中提问先问简单易回答的问题问启发性的问题问有针对性的问题注意问题和问题之间的联系尊重学员的感受如何设计讨论中提问先问简单易回答的问题147分组活动法分组活动法即将学员分若干组，每组若干成员，以便讨论某一主题，完成一项工作或任务，提出报告、建议或决策，并与其他组做比较，分享或竞赛。分组活动法分组活动法即将学员分若干组，每组若干成员，以便讨论148分组讨论法的适用场合对某一主题需要深入探讨时个案研究竞赛分组讨论法的适用场合对某一主题需要深入探讨时149分组讨论法的优点每个学员都有机会充分参与交换经验与看法可较为深入有些学员不太愿意在大众面前发言，但是愿意在小组中讲话分组讨论法的优点每个学员都有机会充分参与150分组活动法的缺点讲师不容易掌控讨论进程可能需要花费较多的时间分组活动法的缺点讲师不容易掌控讨论进程151分组活动法的运用要领预先充分准备相关资料解释分组任务的目标、时间限制及有关规则随时观察各组进行的状况，适时澄清疑点或予以协助任务结束后，各组发表及分享讨论成果讲师须予以点评及小结分组活动法的运用要领预先充分准备相关资料152角色扮演法角色扮演法即预设某一背景或状况，要求学员扮演某一个或不同的角色，通过再现或模拟真实场景，以强化或体验所学的技能。角色扮演法角色扮演法即预设某一背景或状况，要求学员扮演某一153角色扮演法的种类单一式角色扮演轮番上阵式角色扮演反串式角色扮演分组式角色扮演角色扮演法的种