第七章员工培训 课件

《第七章员工培训》《第七章员工培训》第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培案例7-1案例7-1第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。第二是利用培训来强化员工的献身精神。教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）第一节培训概述二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。第一节培训概述二、培训的作用（简答）一、培训的目的？一是向员工传授广泛的技能。二是强化员工的献身精神。（“洗脑”）一、培训的目的？一是向员工传授广泛的技能。服务意识培训是态度的改变售楼销售人员传销真正的“洗脑”开始了苹果门店新员工培训一般会持续数天到数周，详细的培训安排可以参考大卫。西格尔的描述。温馨的欢迎培训在众所周知的“温馨的欢迎”中开始。当新员工进入会议室时，苹果所有在场的经理和培训师都会起立、鼓掌，给予他们极为热烈的欢迎。这样盛大的场面通常会让新员工们不知所措，然而，当掌声持续数分钟后，他们最终也会融入其中。“我的手每次都能拍肿。”在罗德岛普罗维登斯负责苹果员工培训工作数年之久的麦可。道（MichaelDow）说。让员工变得高尚从学员进入苹果商店的第一刻起，最常萦绕在他们耳边的一句话就是“丰富人们的生活”。这一理念是如此深植在员工的脑海中，使他们相信自己做的事情远比卖手机或者维修电脑更伟大。倘若说苹果有什么秘诀的话，那就是：让员工变得高尚。苹果非常清楚，当人们自己觉得是在追求某种崇高目标的时候，他们就不会那么在乎金钱了。服务意识培训是态度的改变售楼销售人员传销真正的“洗脑角色扮演在核心训练课程中还有更多的角色扮演活动，其最基本的目的是精心培养员工与顾客互动时的礼仪。其中的一条原则是：在碰触任何人的iPhone之前，一定要先征得对方的同意。“我们还告诉学员，你们要做的第一件事是承认问题的存在，但不要轻易承诺能够解决问题。”曾担任苹果公司芝加哥分部经理的肖恩。加西亚（ShaneGarcia）说：“如果合适的话，你可以告诉顾客你对他们的情绪感同身受。但千万要小心，别让顾客觉得你在说假话。”异乎寻常的成功毫无疑问，苹果的“洗脑”工程，在许多方面都显得异乎寻常的成功。这种培训使苹果可以支付比同行少得多的薪水，却依然能留住员工的心。比如，同样是销售硬件，苹果商店员工的薪水就比Verizon或者AT&T商店员工少很多。角色扮演培训理论（一）成人学习理论（诺尔斯）成人学习（经验-学习-改变行为）特点：(1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（自助学习、有主见）（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；(4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。（解决实际问题）培训理论（一）成人学习理论（诺尔斯）关于意愿产生的一个实例：妈妈：小滑头，我已吃完了，你赶快吃完啊！妈妈：现在开始吃你的波菜！宝宝：我为什么要吃？？？妈妈：因为它可使你变得更壮！宝宝：这不是好理由！妈妈：它可使你健康。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：它含有大量的维他命。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：它含有血液中所需的铁质。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：如果你不吃的话就吃不到后面的点心！！宝宝：这才是个好理由·······（3）成人学习目的明确、学习以及时有用为取向以解决问题为核心。如举办培训的名称叫“一分钟谈保险”，会有很多人来参加，因为他的目的明确。关于意愿产生的一个实例：怎样迎合成人的学习心理?课堂提问统计数据录音录像问卷调查热点新闻轻松游戏幽默笑话故事案例抓住注意力你是谁?你为什么来?你有何需求?我是谁?我能做什么?我将如何做?建立同理心怎样迎合成人的学习心理?抓住注意力你是谁?你为什么来?培训理论（二）刺激-反应理论（斯金纳）应答性行为，又称经典型条件反射（已知刺激引起，考试）操作性行为，操作性条件反射（未知刺激引起）培训理论（二）刺激-反应理论（斯金纳）（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：经典条件反射：学习中的厌恶情绪生理或情绪上的反应多数都是条件反射作用的结果；考试焦虑就是一种因对考试产生泛化的恐惧情绪；避免消极情绪的条件作用形成；将学习与积极的情绪建立联系；教会学生恰当地使用泛化和分化；帮助学生克服学习与考试的焦虑；经典条件反射：学习中的厌恶情绪生理或情绪上的反应多数都是条件第七章员工培训课件培训理论（三）社会学习理论（班杜拉）又称模仿理论班杜拉认为人是通过观察模仿而学会新的行为。校园暴力培训理论（三）社会学习理论（班杜拉）社会学习的发现波比娃娃实验：被试是男童36名、女童36名；年龄在3-6岁之间，平均年龄4岁零4个月；事先获得每个儿童的攻击性评定等级（由这些幼儿的教师做出），用于分组时对被试进行匹配；儿童观看一个短片，短片中的成人的行为具有很高的侵犯性，对充气波比娃娃拳打脚踢。影片有三种结局，每组儿童看到的是其中一种结局；第一组，成人因为他的侵犯行为而得到奖励；第二组成人受到惩罚；第三组，影片中没有受奖励还是惩罚的镜头。社会学习的发现波比娃娃实验：儿童观看一个短片，短片中的成人的第七章员工培训课件讨论暴力行为可以通过观察和模仿而习得，即使不给榜样或观察者任何强化物。班杜拉之后的研究发现当儿童看到暴力行为受奖励时，他们会更多的模仿暴力行为；当榜样的暴力行为受到惩罚时，他们会明显减少对暴力行为的模仿。促使人们考虑电视、电子游戏中暴力行为对儿童的影响。《甄嬛传》在韩国的评级是“15岁以上才可以看讨论暴力行为可以通过观察和模仿而习得，即使不给榜样或观察者任第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）第二节员工培训的内容假设以公司将为电话销售人员做一次新员工入职培训，应培训什么内容？《开班》《企业文化》《公司制度》《行业分析》《职业化塑造》《电话礼仪》《电话销售技巧及话术》《产品知识》实操演练等第二节员工培训的内容假设以公司将为电话销《开班》《企业文化（三）新员工培训的内容

1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。

2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。

3.开展对新员工的“传、帮、带”活动（三）新员工培训的内容第二节员工培训的内容和步骤二、在职员工培训（选择、简答）（一）在职员工的概念（二）在职员工培训应注意的问题两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。（三）在职员工的分类培训五个层次：第一层次为知识更新、第二层次为能力培养、第三层次为思维变革、第四层次为观念变化、第五层次为心理调整。为了使培训效果更好，可以对在职员工进行分类培训。按照培训对象进行分类，大致可分为普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训和专业技术人员培训等。第二节员工培训的内容和步骤二、在职员工培训（选择、简答）

L是一家医疗器械公司的HR经理，公司最近招了一名销售员Y。在经过层层选拔之后，L认为Y在销售方面有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件，好好培养将是公司的栋梁。可是，一个月后销售部经理却告诉她，Y提出离开公司。L把Y叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

L：Y，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

Y：我不这样认为。

L：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

Y：不是。实际上我还没有其他工作。

L：你没有新工作就提出辞职？

Y：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

L：能够告诉我为什么吗？

Y：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我有一个展览，缺人手，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干H给我做一些在职培训，并让我陪H一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。L：Y，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。如果你是这家公司的HR经理，你认为公司新员工培训有哪些问题？如何改善？L是一家医疗器械公司的HR经理，公司最近招了一其实看公司的培训体系本不完善，作为一个完整培训系统要将各种情况都考虑在内，也就是说即使某个期间只招来了一个人，也要有相关的规定这样的情况应如何进行培训，而不是非要等那个正式的产品培训。人力资源部在制定培训政策时就要考虑培训受众不多的情况，要做出培训计划。案例中的公司是否可以做一个产品手册出来呢，在该员工刚进来就先从制度、文化等进行培训后，分到部门安排一个导师，同时将产品手册和销售手册发给他，让他自己学习。而且要让他逐渐实践，这样同步进行，我想效果应该会比较好。至于公司产品手册的质量就看公司相关人员的水平了。在这个案例中，新员工培训存在以下问题：1、无计划。新员工培训需要被告知基本的培训时长与培训计划内容；无计划也造成了培训随机性。2、无导师。即使是让新员工自学销售手册，也应该配备相应的导师，让其有归属感。3、工作安排的随意性。该销售公司在工作安排上让我感觉，如果我是Y的话，我很没有工作岗位的感觉。公司对我的工作不尊重，可以随意随时调动我的工作，让我没有安全感。需要改善的：1、制定新员工（销售人员）培训计划，明确培训时长、培训内容；2、设置培训导师，导师不必是专职的，可以是兼职，有经验的销售人员或销售主任均可，直到将此人培养成一个合格销售员为止；3、严格界定销售员的工作职责，而不是随意的调整工作岗位、帮忙等任务；4、制定本行业的此类人员的培训规程，做到优势地位；其实看公司的培训体系本不完善，作为一个完整培训系统要将各种情公司中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本年度又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。公司状况：1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性；2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前干部状况绝大多数没有经过系统管理教育，没有形成管理梯队；3、没有财务压力，预算比较充足；4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是约半年形成50人的管理团队，主要为内部选拔和培养；如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？公司中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售分析需求分析-能力测试智力测试、管理技能测试、人际沟通及自我控制专业能力等课程必修课程本企业发展战略和市场推广，销售团队建立与管理，融资与财务管理，WTO与电信市场竞争人力资源战略管理管理技能课程

分析需求分析-能力测试第二节员工培训的内容按照培训对象分类（培训的重点内容）普通员工培训基层管理人员培训中层管理人员培训高层管理人员培训专业技术人员培训第二节员工培训的内容按照培训对象分类（培训的重点内容）

三、员工培训步骤需求分析组织分析人员分析任务分析制定培训计划设计培训课程制定培训目标结果层评估行为层评估学习层评估反应层评估确定培训方式明确培训安排编制培训预算实施培训计划评估培训效果组织分析人员分析任务分析组织分析人员分析任务分析人员分析三、员工培训步骤需求分析组织分析人员分析任务分析制定培训计培训的最大成本是哪部分？培训的最大成本：因参加培训而丢失的工作时间，它和培训差旅费用合计占总共成本的80%。焦点在于：怎样确定合理的培训需求？培训的最大成本是哪部分？培训的最大成本：因参加培训而丢失的工第二节员工培训的内容和步骤三、员工培训步骤（选择、说明分析）（一）培训需求分析

1.培训需求分析的概念培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制订培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。

2.培训需求层次分析第一，组织层次分析。三个方面：战略分析、资源分析、环境分析。第二，工作岗位层次分析。第三，个人层次分析。

3.培训需求分析方法第一，任务分析法。任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。第二，绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。第二节员工培训的内容和步骤三、员工培训步骤（选择、说明分析培训需求分析培训需求分析1、培训需求分析含义

采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。1、培训需求分析含义采用科学的方法弄清谁最需要培训什么是培训需求？培训需求：希望状态-现实状态=培训需求希望状态

现实状态培训需求差距什么是培训需求？培训需求：希望状态-现实状态=培训需求希望状为什么会产生培训需求？组织改革！对不起，我没有做好！我的岗位换了！为什么会产生培训需求？组织改革！对不起，我没有做好！我的岗位35组织层次工作岗位层次个人层次2、培训需求分析的三个层次组织分析个人分析实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）微博营销培训任职资格标准（客服人员）项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善工作岗位层次个人层次2、培训需求分析的三个层次组织分析个人分培训需求分析个人分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查工作分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例培训需求分析个人分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过2023/1/4培训需求分析举例组织的关键问题某生产集团下属公司生产业绩一直很低——工作问题较突出，干群关系紧张，领导班子软弱涣散的问题从集团选派优秀的年青骨干干部，到下属公司担任主要领导职务，调整领导班子，促进下属公司发展解决问题的措施组织需求对选派干部进行培训，为集团这一战略举措提供支持和保障。岗位需求下属公司领导有效履行岗位职责能力下属公司的角色要求下属公司的基本状况、主要问题及解决思路领导班子建设的能力工作经常碰到的问题及解决思路个人需求完成角色转换2022/12/23培训需求分析举例组织的关键问题某生产集团3、培训需求分析方法任务分析法任务分析记录法（培训工作任务分析法样本）工作盘点法（秘书）绩效分析法（工伤事故）P2103、培训需求分析方法任务分析法4040（二）拟定培训计划培训方法

培训目的

培训时间培训对象培训内容培训师资培训地点培训形式培训目标

培训时间培训对象培训内容培训场所培训期限（二）拟定培训计划培训培训培训培训培训培训培训培（二）拟订培训计划六个方面：培训的内容和目标（培训什么）；培训对象（培训谁）；培训时间和期限（何时培训）；培训场所（在哪里培训）；师资（谁来培训）；培训方法、课程和教材（怎样培训）。（二）拟订培训计划实训制定一物流公司的全体员工的培训方案实训该物流公司人力资源现状，一般基层新引入员工，直接去所属部门学习一天，然后马上就职上岗，该公司很少对全体员工做过任何培训。目前比较棘手的问题是刚毕业来公司的学生及一些搬运工对工作前景很是担忧，工作积极性差且离职率很高。对此该物流公司王总监希望人力资源部制定一培训方案，请大家集思广益，给出合理的方案！某物流公司培训方案的制定该物流公司人力资源现状，一般基层新引入员工，直接去所属部德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的

不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平，提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自身价值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水平和业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为企业的持续发展做好人力资源的准备。德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的

不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平，提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自身价值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水平和业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为企业的持续发展做好人力资源的准备。二、培训对象

公司新进员工（名单附后）德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的德利得物流公司新员工培训方案三、培训内容德利得物流公司新员工培训方案三、培训内容德利得物流公司新员工培训方案四、培训考核1、出勤考核

考核培训期间员工的出勤情况、课堂纪律等占总分的30%。2、考试阶段

针对理论与实践考试（以笔试方式进行），考试不合格者予以补考，补考不合格者作辞退处理。考试成绩占总分的70%。德利得物流公司新员工培训方案四、培训考核（三）实施培训计划（三）实施培训计划三）实施培训计划实施计划是整个员工培训过程的中心环节。员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。必须做到：第一，全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；第二，严格检查各环节，及时发现问题；第三，重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；第四，要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。三）实施培训计划相关资料的准备

确认理想的培训师确认培训时间培训后勤的准备工作确认并通知参加培训的学员一、开班前期准备工作相关资料的准备确认理想的培训师确认培训时间培训后确定讲师、培训形式（地点、时间、对象、规模、授课方式）确定培训大纲素材准备、收集整理教材审核教材A:确定讲师确定讲师、培训形式（地点、时间、对象、规模、授课方式）A:确1、培训项目组成立（会场布置）讨论分工、职责分工、明确时间进度表会场资源的准备（投影仪、电脑、白纸笔等）课程表（详细的）培训宣传、通知（时间、地点、对象、培训的主要项目、讲师确定）后勤人员协助分工（发奖品、送水、拍照、人员分组、辅助讲师）评分规则与统计方式会务负责人（背景音乐、灯光、会场接口）2、策划培训项目组长负责总策划：培训工作系统策划B：成立培训项目组1、培训项目组成立（会场布置）B：成立培训项目组对学习进行回顾和评估培训器材的维护和保管知识或技能传授课程培训开始的介绍工作培训课前准备工作二、课程培训实施阶段对学习进行回顾和评估培训器材的维护和保管知识或技课程及讲师介绍资料学员心态引导、宣布课堂纪律、培训拍照引导学员入座

学员报到，要求在签到表签名

准备茶水，播放音乐

培训课前准备工作课程及讲师介绍资料学员心态引导、宣布课堂纪律、引导学员入座参训人员须知一、准时上、下课二、关闭ＢＰ机、手机三、上课期间不得随意走动、交头接耳四、不得吸烟五、如果不在提问时间提问，请用提问条六、讨论时应积极参与七、敢于发表观点八、课前自行阅读、检查九、认真填写有关问卷、测验题、评估表参训人员须知一、准时上、下课培训课程的简要介绍讲师介绍

后勤安排和管理规则介绍

培训目标和日程安排的介绍

培训主题破冰活动学员自我介绍课程培训开始的介绍工作

培训课程的简要介绍讲师介绍后勤安排和管理规则介绍培训目清理、检查设备培训效果评估颁发结业证书

作问卷调查

向培训师致谢

三、课程培训后期的工作

清理、检查设备培训效果评估颁发结业证书作问卷调查向培（四）培训成果转化培训成果转化理论同因素理论培训环境与工作环境完全相同，如飞行员在模拟器中的培训激励推广理论运用于不同种工作环境认知转化理论培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力（四）培训成果转化培训成果转化理论（四）培训成果转化从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。第一个层面：依样画瓢式的运用。第二个层面：举一反三。第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。

4.培训成果转化的环境第一，管理者的支持。第二，同事的支持。第三，受训者自身努力程度。（四）培训成果转化（五）培训效果评估柯克帕特里克模型：将培训效果分为4个层次，被称为柯氏四级评估法。第一，反应层，即一级评估。这是培训评估中最低的层次。第二，学习层，即二级评估。第三，行为层，即三级评估。第四，结果层，即四级评估。（五）培训效果评估柯克帕特里克的四层次模型运用（五）培训效果的评估柯克帕特里克的四层次模型运用（五）培训效果的评估第三节培训的方法第三节培训的方法第三节员工培训的方法员工培训的方法（选择、简答）一、讲授法（一）概念它是教师使用最早的、应用最广的教学方法。（二）讲授法的优缺点

1.优点三个优点：信息量大；操作容易；传授的知识比较系统、全面。

2.缺点三个缺点：单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通；对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训；讲授法一般不太适合技能的培训。

第三节员工培训的方法员工培训的方法（选择、简答）第三节员工培训的方法二、案例分析法案例选择的基本要求：典型性、真实性、可操作性、结果的多样性。案例分析法的优缺点

1.优点三个方面：案例分析法生动形象，有利于深化理论学习；案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲；案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。

2.缺点两个方面：收集到典型的有针对性的案例比较困难；案例对工作流程不具有广泛和普遍的指导作用，使学员难以得到较为系统的和完整的技能或知识。第三节员工培训的方法二、案例分析法第三节员工培训的方法三、角色扮演法（一）概念这种培训方法多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。（二）角色扮演法实施的要求

1.需要明确角色扮演的目的，拟定详尽的关于各角色的说明资料，并且要为角色扮演准备必要的场景和工具等。

2.需要在角色分配之后，营造起角色扮演的气氛，充分调动受训学员的积极性和参与热情。

3.在角色扮演结束之后，还应当对活动中学员的表现和学习成果进行评估和总结，并对学员进行多方位的能力检测和学习培养。第三节员工培训的方法三、角色扮演法（三）角色扮演法的优缺点

1.优点四个方面：学员的参与性强；通过观察其他同学的扮演行为，可以学习各种交流技能；能给学员提供模拟的实验机会；通过模拟后的指导及学员之间的互动点评，帮助学员认清自己的不足和优点，并掌握改善方式。

2.缺点如果没有精湛的设计能力，可能会出现简单化、表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会。（三）角色扮演法的优缺点第三节员工培训的方法四、头脑风暴法（一）概念这种方法是由美国创造学家奥斯本首次提出的一种激发创造性思维的方法。（二）头脑风暴法应遵循的原则四个原则：禁止批评和评论、以量求质、异想天开、鼓励综合。（三）头脑风暴法实施的基本要点五个方面：确定需要，明确目标；选择人员，组成小组；讲明要求，营造气氛；多出点子，认真记录；筛选组合，寻找最优。（四）头脑风暴法的优点及影响因素

1.优点五个方面：简便易行、集思广益、创新性强、培养人才、增强团队精神。

2.影响因素四个方面：主持人的个人素质、与会人员自身的素质和水平、环境因素、问题的难易程度等。第三节员工培训的方法四、头脑风暴法第三节员工培训的方法五、视听法（一）概念视听内容一般包括专家讲座、案例影片、企业工作现场录音资料、企业专题宣传片等。（二）视听法的优缺点

1.优点三个方面：直观、规范、灵活。

2.缺点三个方面：比较先进的视听设备成本较高；制作与培训内容一致、有针对性的视听资料不容易；受训者容易受设备和场所的限制。第三节员工培训的方法五、视听法第三节员工培训的方法六、游戏法（一）概念游戏的种类主要有团队建设类、沟通技巧类、领导力与管理技能类等。（二）游戏法的原则

1.制订游戏规则

2.游戏需要有结果（三）游戏法的优缺点优点在于营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在游戏过程中学习，在学习的过程中思考。不同的培训目的，选择不同的游戏。缺点在于游戏开发时间较长，培训占用的时间也较多，如果培训师讲解能力不够，则会使游戏失去培训的意义。第三节员工培训的方法六、游戏法方法参加者的反应%记忆讲授听10%讲授+示范听+看25%做练习听、看、读、写45%角色扮演听、看、读、写85%

游戏互动有效的学习方法参加者的反应培训方法培训方法72第七章员工培训课件73销售案例一事情经过

11月份销售部接待了“XXX交流会”，此次会议有200人左右，历时5天。会议由XX省人民政府主办、XX市人民政府承办。会议前一个星期，销售部销售代表就与市政府谈妥会议事宜，签定了会议协议书。所有会议用房撤酒水、关长途，不收取客人会务费。所有消费统一由市政府某领导签字，转会务组。销售代表按会议协议提前将备忘录下发到各部门。做好会议接待安排。会议在各部门的努力下圆满结束了。会议结束当天销售代表及财务与客人结帐。这时，扯皮的事情发生了，客人拿着所有会议的帐单，一张一张在审核。“我的房间明明是撤了酒水、关了长途的为什么房间还会产生这么多的杂项费用？”客人提出疑问。“你看会议协议书上面我明明写了只负责房费”。最后客人看到这些费用只有几千块钱，考虑到这些费用确实是不好控制的，最终还是结了帐。销售案例一事情经过74案例分析1、分析这个案例虽然没有引起客人投诉，但是我们销售代表还是要引起重视，销售代表在和客人签定会议协议时就要提前知会客人，会议房间虽然撤了酒水关了长途，也有可能会出现无法控制的杂费，如：客人将房间的非一次性用品拿走，客人损坏房间物品的赔偿等。2、经验教训销售代表在和客人签会议协议时，应向客人说明房间虽然撤酒水、关长途了，也有可能产生杂项费用：如房间地毯的烟洞、非易耗品的损坏、或客人带走非易耗品等。在没有收取客人押金的情况下，根本无法控制这些费用，因此，在签会议协议书时要加上一条“撤酒水、关长途，房间损耗及杂项转会务组”。或者是收取客人押金，才好控制这些费用，但是这只能是在会议房间少时才可用，一般大型会议有上百间房，要一个一个收取客人的押金，此法还是不可取。案例分析1、分析75第七章员工培训课件76头脑风暴法是一种邀请专家、内行，针对组织内某一个问题或某一个议题，让大家开动脑筋，畅所欲言地发表个人意见，充分发挥个人和集体的创造性，经过互相启发，产生连锁反应，集思广益，而进行决策的方法。头脑风暴法是一种邀请专家、内行，针对组织内某一个问题或头脑风暴法主要规则放开思路延迟批评，不要争论；鼓励提多种方案激励相互启发、联想、综合与完善。有一年，美国北方格外严寒，大雪纷飞，电线上积满冰雪，大跨度的电线常被积雪压断，严重影响通信，如何解决？思考与练习头脑风暴法主要规则放开思路有一年，美国北方格外严寒，大雪纷飞第七章员工培训课件第七章员工培训课件头脑风暴的结果利用直射飞机，高速运转的螺旋桨头脑风暴的结果利用直射飞机，高速运转的螺旋桨不许评价！——要到评估阶段才能进行评价讨论评价支持宣扬提问皱眉咳嗽冷漠叹气规则一创造性见解评价不许评价！——要到评估阶段才能进行评价讨论妄加评论的负面影响如果进行评论，许多人就会变得更加拘谨。他们未发表的意见或许非常好，或许可以激发别人的好意见人们花费在评论上的精力未能用在产生好意见的现实任务上妄加评论的负面影响如果进行评论，许多人就会变得更加拘谨。他们83异想天开！——说出能想到的任何主意规则二异想天开！——说出能想到的任何主意规则二规则三越多越好！——重数量而非质量规则三越多越好！——重数量而非质量见解无专利！——

鼓励综合数种见解或在他人见解上进行发挥规则四集思广益，团队的叠加性！见解无专利！——鼓励综合数种见解或在他人见解上进行发挥规则

BrainStorming之后合并问题的同类项对问题进行排序组合问题评论问题，认证问题的可行性BrainStorming之后合并问题的同类项

沙发相声美女海报月亮开水看戏外衣李宇春公园打球乞丐奥巴马相声海滩篮球老师要求：选用4个以上词语展开想象编写故事内容要丰富多彩讲的要有声有色浮想联翩浮想联翩下图中有9个五角星，试着不抬笔连画四根直线把它们连接起来。打破常规解决问题进行有效的知识迁移下图中有9个五角星，试着不抬笔连画四根直线把它们连接起来。打头脑风暴课上练习如何最快在包里找到我的钥匙？丝袜如何废物利用，有无好的商业创意？卖婚纱、为HANES品牌设计T-shirt并销售分两组成员，每组成员至少想出3个较糟糕的创意，然后每组找出对方最糟糕的点子或创意；选出对方最糟糕的创意，并进行头脑风暴形成成较好的点子或创意。头脑风暴课上练习如何最快在包里找到我的钥匙？第七章员工培训课件91角色扮演案例测评设计：让受评者以大堂经理的身份解决一场因办理银行业务排队过程中发生的争执。情景设计：受评者与办理业务的顾客拿到各自的角色定位和面谈任务，看过3~5分钟以后，开始进行模拟面试。你的任务：作为大堂经理，看到该情景后，你上前制止两人的争吵，尽量说服年轻人按秩序排队，并处理好两人的争执，维护好大厅内的秩序。你的任务：你进入银行后发现人特别多，但是你又赶时间时，所以你便想着插队赶紧办完事去见朋友，没想到却引起队伍中某个人的不满，并上前跟你理论，你要说服那个人理解你的苦衷，并顺利完成任务。（任务中要充分表现出我有急事，我就不排队，使矛盾激化）你的任务：上前和插队的理论，让他道歉，并回去排队。角色扮演案例测评设计：让受评者以大堂经理的身份解决一场因办理角色扮演角色扮演销售手机ipad角色扮演角色扮演销售手机ipad新员工户外拓展训练拓展训练新员工户外拓展训练拓展训练管理游戏：团队训练某公司新员工培训之团队精神管理游戏：团队训练某公司新员工培训之团队精神某公司新员工培训之团队精神某公司新员工培训之团队精神游戏法游戏一：考验员工个人的反应能力数青蛙规则：五人一组，分别说：一只青蛙一张嘴，两只眼睛，四条腿，依次增加，错了淘汰，最后赢了奖励可乐一瓶。游戏二：所有人一起拍掌规则：大家齐拍掌，拍到声音齐为止目的：把大家的心溶为一起，齐心协力完成。游戏法游戏一：考验员工个人的反应能力拓展训练视频第七章员工培训课件练习题20．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（）A．工作职责

B．企业概况C．部门功能

D．部门同事B21．考察培训效果最重要的指标是（）A．反应

B．学习C．行为

D．成果C22．企业应把职业技能培训的重点放在（）A．专业知识技能B．基本知识技能C．职业品质

D．职业行为A33．员工培训的类型主要有（）A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学E．计算机培训ABCD练习题20．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论

D．经验积累C26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（）A．行为

B．学习C．反应

D．成果D27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（）A．讲授法

B．案例分析法C．研讨法

D．角色扮演法C17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）A．任务分析

B．绩效分析C．前瞻性培训需求分析

D．问卷调查A24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．观察学习理论D．个体学习理论B19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在A．决策、分权技能

B．管理技能C．专业技能、大局观念

D．操作技能C16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工()A．掌握更多的理论知识

B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力

D．提供相互学习的机会C25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于()A．上层管理者

B．基层管理人员C．专业人员

D．一般员工B15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（

）A.组织分析

B.任务分析C.绩效分析

D.员工分析B18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是()A．经典条件反射理论

B．操作条件反射理论C．社会学习理论

D．经验积累理论B21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（

）A.离岗培训

B.在岗培训C.业余自学

D.岗前培训D20.小李参加了单位的计算机基础知识培训后，认为完全没有必要参加这样低水平的培训，这属于培训效果评估指标中的A.反应

B.学习C.行为

D.成果A27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西21.培训活动的安排和培训方法的选择属于培训课设计九要素中的A.课程目标

B.培训策略C.组织形式

D.课程实施模式B22.根据我国第三次人口普查所制定的职业分类标准，我国现有职业分为A.4大类

B.8大类C.16大类

D.64大类B我国职业共有8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。34.培训间接成本主要包括A.人员损失B.空间损失C.时间损失D.生产率损失E.材料损失21.培训活动的安排和培训方法的选择属于培训课设计九要40．简述培训的基本程序39．简述在岗培训的主要步骤。1.简述培训的概念和目的。

40．简述培训的基本程序THEEND第七章员工培训课件谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！《第七章员工培训》《第七章员工培训》第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培案例7-1案例7-1第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。第二是利用培训来强化员工的献身精神。教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）第一节培训概述二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。第一节培训概述二、培训的作用（简答）一、培训的目的？一是向员工传授广泛的技能。二是强化员工的献身精神。（“洗脑”）一、培训的目的？一是向员工传授广泛的技能。服务意识培训是态度的改变售楼销售人员传销真正的“洗脑”开始了苹果门店新员工培训一般会持续数天到数周，详细的培训安排可以参考大卫。西格尔的描述。温馨的欢迎培训在众所周知的“温馨的欢迎”中开始。当新员工进入会议室时，苹果所有在场的经理和培训师都会起立、鼓掌，给予他们极为热烈的欢迎。这样盛大的场面通常会让新员工们不知所措，然而，当掌声持续数分钟后，他们最终也会融入其中。“我的手每次都能拍肿。”在罗德岛普罗维登斯负责苹果员工培训工作数年之久的麦可。道（MichaelDow）说。让员工变得高尚从学员进入苹果商店的第一刻起，最常萦绕在他们耳边的一句话就是“丰富人们的生活”。这一理念是如此深植在员工的脑海中，使他们相信自己做的事情远比卖手机或者维修电脑更伟大。倘若说苹果有什么秘诀的话，那就是：让员工变得高尚。苹果非常清楚，当人们自己觉得是在追求某种崇高目标的时候，他们就不会那么在乎金钱了。服务意识培训是态度的改变售楼销售人员传销真正的“洗脑角色扮演在核心训练课程中还有更多的角色扮演活动，其最基本的目的是精心培养员工与顾客互动时的礼仪。其中的一条原则是：在碰触任何人的iPhone之前，一定要先征得对方的同意。“我们还告诉学员，你们要做的第一件事是承认问题的存在，但不要轻易承诺能够解决问题。”曾担任苹果公司芝加哥分部经理的肖恩。加西亚（ShaneGarcia）说：“如果合适的话，你可以告诉顾客你对他们的情绪感同身受。但千万要小心，别让顾客觉得你在说假话。”异乎寻常的成功毫无疑问，苹果的“洗脑”工程，在许多方面都显得异乎寻常的成功。这种培训使苹果可以支付比同行少得多的薪水，却依然能留住员工的心。比如，同样是销售硬件，苹果商店员工的薪水就比Verizon或者AT&T商店员工少很多。角色扮演培训理论（一）成人学习理论（诺尔斯）成人学习（经验-学习-改变行为）特点：(1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（自助学习、有主见）（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；(4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。（解决实际问题）培训理论（一）成人学习理论（诺尔斯）关于意愿产生的一个实例：妈妈：小滑头，我已吃完了，你赶快吃完啊！妈妈：现在开始吃你的波菜！宝宝：我为什么要吃？？？妈妈：因为它可使你变得更壮！宝宝：这不是好理由！妈妈：它可使你健康。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：它含有大量的维他命。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：它含有血液中所需的铁质。宝宝：这也不是个好理由！！妈妈：如果你不吃的话就吃不到后面的点心！！宝宝：这才是个好理由·······（3）成人学习目的明确、学习以及时有用为取向以解决问题为核心。如举办培训的名称叫“一分钟谈保险”，会有很多人来参加，因为他的目的明确。关于意愿产生的一个实例：怎样迎合成人的学习心理?课堂提问统计数据录音录像问卷调查热点新闻轻松游戏幽默笑话故事案例抓住注意力你是谁?你为什么来?你有何需求?我是谁?我能做什么?我将如何做?建立同理心怎样迎合成人的学习心理?抓住注意力你是谁?你为什么来?培训理论（二）刺激-反应理论（斯金纳）应答性行为，又称经典型条件反射（已知刺激引起，考试）操作性行为，操作性条件反射（未知刺激引起）培训理论（二）刺激-反应理论（斯金纳）（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：经典条件反射：学习中的厌恶情绪生理或情绪上的反应多数都是条件反射作用的结果；考试焦虑就是一种因对考试产生泛化的恐惧情绪；避免消极情绪的条件作用形成；将学习与积极的情绪建立联系；教会学生恰当地使用泛化和分化；帮助学生克服学习与考试的焦虑；经典条件反射：学习中的厌恶情绪生理或情绪上的反应多数都是条件第七章员工培训课件培训理论（三）社会学习理论（班杜拉）又称模仿理论班杜拉认为人是通过观察模仿而学会新的行为。校园暴力培训理论（三）社会学习理论（班杜拉）社会学习的发现波比娃娃实验：被试是男童36名、女童36名；年龄在3-6岁之间，平均年龄4岁零4个月；事先获得每个儿童的攻击性评定等级（由这些幼儿的教师做出），用于分组时对被试进行匹配；儿童观看一个短片，短片中的成人的行为具有很高的侵犯性，对充气波比娃娃拳打脚踢。影片有三种结局，每组儿童看到的是其中一种结局；第一组，成人因为他的侵犯行为而得到奖励；第二组成人受到惩罚；第三组，影片中没有受奖励还是惩罚的镜头。社会学习的发现波比娃娃实验：儿童观看一个短片，短片中的成人的第七章员工培训课件讨论暴力行为可以通过观察和模仿而习得，即使不给榜样或观察者任何强化物。班杜拉之后的研究发现当儿童看到暴力行为受奖励时，他们会更多的模仿暴力行为；当榜样的暴力行为受到惩罚时，他们会明显减少对暴力行为的模仿。促使人们考虑电视、电子游戏中暴力行为对儿童的影响。《甄嬛传》在韩国的评级是“15岁以上才可以看讨论暴力行为可以通过观察和模仿而习得，即使不给榜样或观察者任第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）第二节员工培训的内容假设以公司将为电话销售人员做一次新员工入职培训，应培训什么内容？《开班》《企业文化》《公司制度》《行业分析》《职业化塑造》《电话礼仪》《电话销售技巧及话术》《产品知识》实操演练等第二节员工培训的内容假设以公司将为电话销《开班》《企业文化（三）新员工培训的内容

1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。

2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。

3.开展对新员工的“传、帮、带”活动（三）新员工培训的内容第二节员工培训的内容和步骤二、在职员工培训（选择、简答）（一）在职员工的概念（二）在职员工培训应注意的问题两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。（三）在职员工的分类培训五个层次：第一层次为知识更新、第二层次为能力培养、第三层次为思维变革、第四层次为观念变化、第五层次为心理调整。为了使培训效果更好，可以对在职员工进行分类培训。按照培训对象进行分类，大致可分为普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训和专业技术人员培训等。第二节员工培训的内容和步骤二、在职员工培训（选择、简答）

L是一家医疗器械公司的HR经理，公司最近招了一名销售员Y。在经过层层选拔之后，L认为Y在销售方面有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件，好好培养将是公司的栋梁。可是，一个月后销售部经理却告诉她，Y提出离开公司。L把Y叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

L：Y，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

Y：我不这样认为。

L：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

Y：不是。实际上我还没有其他工作。

L：你没有新工作就提出辞职？

Y：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

L：能够告诉我为什么吗？

Y：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我有一个展览，缺人手，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干H给我做一些在职培训，并让我陪H一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。L：Y，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。如果你是这家公司的HR经理，你认为公司新员工培训有哪些问题？如何改善？L是一家医疗器械公司的HR经理，公司最近招了一其实看公司的培训体系本不完善，作为一个完整培训系统要将各种情况都考虑在内，也就是说即使某个期间只招来了一个人，也要有相关的规定这样的情况应如何进行培训，而不是非要等那个正式的产品培训。人力资源部在制定培训政策时就要考虑培训受众不多的情况，要做出培训计划。案例中的公司是否可以做一个产品手册出来呢，在该员工刚进来就先从制度、文化等进行培训后，分到部门安排一个导师，同时将产品手册和销售手册发给他，让他自己学习。而且要让他逐渐实践，这样同步进行，我想效果应该会比较好。至于公司产品手册的质量就看公司相关人员的水平了。在这个案例中，新员工培训存在以下问题：1、无计划。新员工培训需要被告知基本的培训时长与培训计划内容；无计划也造成了培训随机性。2、无导师。即使是让新员工自学销售手册，也应该配备相应的导师，让其有归属感。3、工作安排的随意性。该销售公司在工作安排上让我感觉，如果我是Y的话，我很没有工作岗位的感觉。公司对我的工作不尊重，可以随意随时调动我的工作，让我没有安全感。需要改善的：1、制定新员工（销售人员）培训计划，明确培训时长、培训内容；2、设置培训导师，导师不必是专职的，可以是兼职，有经验的销售人员或销售主任均可，直到将此人培养成一个合格销售员为止；3、严格界定销售员的工作职责，而不是随意的调整工作岗位、帮忙等任务；4、制定本行业的此类人员的培训规程，做到优势地位；其实看公司的培训体系本不完善，作为一个完整培训系统要将各种情公司中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本年度又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。公司状况：1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性；2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前干部状况绝大多数没有经过系统管理教育，没有形成管理梯队；3、没有财务压力，预算比较充足；4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是约半年形成50人的管理团队，主要为内部选拔和培养；如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？公司中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售分析需求分析-能力测试智力测试、管理技能测试、人际沟通及自我控制专业能力等课程必修课程本企业发展战略和市场推广，销售团队建立与管理，融资与财务管理，WTO与电信市场竞争人力资源战略管理管理技能课程

分析需求分析-能力测试第二节员工培训的内容按照培训对象分类（培训的重点内容）普通员工培训基层管理人员培训中层管理人员培训高层管理人员培训专业技术人员培训第二节员工培训的内容按照培训对象分类（培训的重点内容）

三、员工培训步骤需求分析组织分析人员分析任务分析制定培训计划设计培训课程制定培训目标结果层评估行为层评估学习层评估反应层评估确定培训方式明确培训安排编制培训预算实施培训计划评估培训效果组织分析人员分析任务分析组织分析人员分析任务分析人员分析三、员工培训步骤需求分析组织分析人员分析任务分析制定培训计培训的最大成本是哪部分？培训的最大成本：因参加培训而丢失的工作时间，它和培训差旅费用合计占总共成本的80%。焦点在于：怎样确定合理的培训需求？培训的最大成本是哪部分？培训的最大成本：因参加培训而丢失的工第二节员工培训的内容和步骤三、员工培训步骤（选择、说明分析）（一）培训需求分析

1.培训需求分析的概念培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制订培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。

2.培训需求层次分析第一，组织层次分析。三个方面：战略分析、资源分析、环境分析。第二，工作岗位层次分析。第三，个人层次分析。

3.培训需求分析方法第一，任务分析法。任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。第二，绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。第二节员工培训的内容和步骤三、员工培训步骤（选择、说明分析培训需求分析培训需求分析1、培训需求分析含义

采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。1、培训需求分析含义采用科学的方法弄清谁最需要培训什么是培训需求？培训需求：希望状态-现实状态=培训需求希望状态

现实状态培训需求差距什么是培训需求？培训需求：希望状态-现实状态=培训需求希望状为什么会产生培训需求？组织改革！对不起，我没有做好！我的岗位换了！为什么会产生培训需求？组织改革！对不起，我没有做好！我的岗位142组织层次工作岗位层次个人层次2、培训需求分析的三个层次组织分析个人分析实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）微博营销培训任职资格标准（客服人员）项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善工作岗位层次个人层次2、培训需求分析的三个层次组织分析个人分培训需求分析个人分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查工作分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例培训需求分析个人分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过2023/1/4培训需求分析举例组织的关键问题某生产集团下属公司生产业绩一直很低——工作问题较突出，干群关系紧张，领导班子软弱涣散的问题从集团选派优秀的年青骨干干部，到下属公司担任主要领导职务，调整领导班子，促进下属公司发展解决问题的措施组织需求对选派干部进行培训，为集团这一战略举措提供支持和保障。岗位需求下属公司领导有效履行岗位职责能力下属公司的角色要求下属公司的基本状况、主要问题及解决思路领导班子建设的能力工作经常碰到的问题及解决思路个人需求完成角色转换2022/12/23培训需求分析举例组织的关键问题某生产集团3、培训需求分析方法任务分析法任务分析记录法（培训工作任务分析法样本）工作盘点法（秘书）绩效分析法（工伤事故）P2103、培训需求分析方法任务分析法14740（二）拟定培训计划培训方法

培训目的

培训时间培训对象培训内容培训师资培训地点培训形式培训目标

培训时间培训对象培训内容培训场所培训期限（二）拟定培训计划培训培训培训培训培训培训培训培（二）拟订培训计划六个方面：培训的内容和目标（培训什么）；培训对象（培训谁）；培训时间和期限（何时培训）；培训场所（在哪里培训）；师资（谁来培训）；培训方法、课程和教材（怎样培训）。（二）拟订培训计划实训制定一物流公司的全体员工的培训方案实训该物流公司人力资源现状，一般基层新引入员工，直接去所属部门学习一天，然后马上就职上岗，该公司很少对全体员工做过任何培训。目前比较棘手的问题是刚毕业来公司的学生及一些搬运工对工作前景很是担忧，工作积极性差且离职率很高。对此该物流公司王总监希望人力资源部制定一培训方案，请大家集思广益，给出合理的方案！某物流公司培训方案的制定该物流公司人力资源现状，一般基层新引入员工，直接去所属部德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的

不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平，提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自身价值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水平和业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为企业的持续发展做好人力资源的准备。德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的

不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平，提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自身价值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水平和业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为企业的持续发展做好人力资源的准备。二、培训对象

公司新进员工（名单附后）德利得物流公司新员工培训方案一、培训目的德利得物流公司新员工培训方案三、培训内容德利得物流公司新员工培训方案三、培训内容德利得物流公司新员工培训方案四、培训考核1、出勤考核

考核培训期间员工的出勤情况、课堂纪律等占总分的30%。2、考试阶段

针对理论与实践考试（以笔试方式进行），考试不合格者予以补考，补考不合格者作辞退处理。考试成绩占总分的70%。德利得物流公司新员工培训方案四、培训考核（三）实施培训计划（三）实施培训计划三）实施培训计划实施计划是整个员工培训过程的中心环节。员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。必须做到：第一，全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；第二，严格检查各环节，及时发现问题；第三，重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；第四，要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。三）实施培训计划相关资料的准备

确认理想的培训师确认培训时间培训后勤的准备工作确认并通知参加培训的学员一、开班前期准备工作相关资料的准备确认理想的培训师确认培训时间培训后确定讲师、培训形式（地点、时间、对象、规模、授课方式）确定培训大纲素材准备、收集整理教材审核教材A:确定讲师确定讲师、培训形式（地点、时间、对象、规模、授课方式）A:确1、培训项目组成立（会场布置）讨论分工、职责分工、明确时间进度表会场资源的准备（投影仪、电脑、白纸笔等）课程表（详细的）培训宣传、通知（时间、地点、对象、培训的主要项目、讲师确定）后勤人员协助分工（发奖品、送水、拍照、人员分组、辅助讲师）评分规则与统计方式会务负责人（背景音乐、灯光、会场接口）2、策划培训项目组长负责总策划：培训工作系统策划B：成立培训项目组1、培训项目组成立（会场布置）B：成立培训项目组对学习进行回顾和评估培训器材的维护和保管知识或技能传授课程培训开始的介绍工作培训课前准备工作二、课程培训实施阶段对学习进行回顾和评估培训器材的维护和保管知识或技课程及讲师介绍资料学员心态引导、宣布课堂纪律、培训拍照引导学员入座

学员报到，要求在签到表签名

准备茶水，播放音乐

培训课前准备工作课程及讲师介绍资料学员心态引导、宣布课堂纪律、引导学员入座参训人员须知一、准时上、下课二、关闭ＢＰ机、手机三、上课期间不得随意走动、交头接耳四、不得吸烟五、如果不在提问时间提问，请用提问条六、讨论时应积极参与七、敢于发表观点八、课前自行阅读、检查九、认真填写有关问卷、测验题、评估表参训人员须知一、准时上、下课培训课程的简要介绍讲师介绍

后勤安排和管理规则介绍

培训目标和日程安排的介绍

培训主题破冰活动学员自我介绍课程培训开始的介绍工作

培训课程的简要介绍讲师介绍后勤安排和管理规则介绍培训目清理、检查设备培训效果评估颁发结业证书

作问卷调查

向培训师致谢

三、课程培训后期的工作

清理、检查设备培训效果评估颁发结业证书作问卷调查向培（四）培训成果转化培训成果转化理论同因素理论培训环境与工作环境完全相同，如飞行员在模拟器中的培训激励推广理论运用于不同种工作环境认知转化理论培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力（四）培训成果转化培训成果转化理论（四）培训成果转化从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。第一个层面：依样画瓢式的运用。第二个层面：举一反三。第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。

4.培训成果转化的环境第一，管理者的支持。第二，同事的支持。第三，受训者自身努力程度。（四）培训成果转化（五）培训效果评估柯克帕特里克模型：将培训效果分为4个层次，被称为柯氏四级评估法。第一，反应层，即一级评估。这是培训评估中最低的层次。第二，学习层，即二级评估。第三，行为层，即三级评估。第四，结果层，即四级评估。（五）培训效果评估柯克帕特里克的四层次模型运用（五）培训效果的评估柯克帕特里克的四层次模型运用（五）培训效果的评估第三节培训的方法第三节培训的方法第三节员工培训的方法员工培训的方法（选择、简答）一、讲授法（一）概念它是教师使用最早的、应用最广的教学方法。（二）讲授法的优缺点

1.优点三个优点：信息量大；操作容易；传授的知识比较系统、全面。

2.缺点三个缺点：单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通；对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训；讲授法一般不太适合技能的培训。

第三节员工培训的方法员工培训的方法（选择、简答）第