绩效考核宣讲资料课件

绩效考核

绩效考核

一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系

1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节；2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要的环节之一。3﹑绩效管理四步曲：绩效辅导

绩效目标绩效评价（考核）绩效反馈一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系二﹑绩效考核的目的

推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更多的收益；让员工通过绩效考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的是为了改进工作行为，而不是奖惩。二﹑绩效考核的目的推行绩效考核的目的不是为了降低员工三﹑绩效考核的含义1：绩→业绩：业绩考核包括：目标考核﹑职能考核2：效→行为：行为考核包括：纪律考核﹑品行（素质）考核3：一套科学有效的绩效考核制度，不但能公平﹑公正﹑准确的评估员工工作业绩﹑员工工作表现，同时也能更好的激励员工工作热情，使其体验工作的成就感﹑增强员工工作满意度。4：有指标﹑有标准之后，绩效考核就变得简单，可操作了。三﹑绩效考核的含义1：绩→业绩：业绩考核包括：目标考核﹑职能四﹑无绩效考核前对员工的评判1：知识→会不会做2：技能→能不能做3：态度→愿不愿意做4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人才的观点，是严重的人才误区。四﹑无绩效考核前对员工的评判1：知识→会不会做五﹑绩效考核考什么1：公司要什么就考什么

公司要什么就考什么→考的是业绩目标2：会什么考什么

会什么考什么→考的是工作职能3：犯什么错误就考什么

犯什么错误就考什么→考的是纪律4：希望成为什么就考什么

希望成为什么就考什么→考的是品质（素质）五﹑绩效考核考什么1：公司要什么就考什么事例一1﹑业务员绩效考核标准

开发并上缴有效客户不能报假账要积极主动竞争对手分析报告不能吃回扣以客户为中心培训客户按时上下班能吃苦耐劳销售额拜访客户有韧性（业绩目标）（工作职能）（纪律）（品行）事例一1﹑业务员绩效考核标准事例二2﹑人力资源经理绩效考核标准人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）正直培训（会做培训资料）监督不力敢于承担人才开发制度建设（懂一些法律法规）制度不执行善于沟通社会保险（懂五险一金）工作不主动有协调能力劳动合同及时性（业绩目标）（工作职能）（纪律）（品行）事例二2﹑人力资源经理绩效考核标准六﹑绩效考核分析1：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考核内容的考核重点是不一样的。因此对员工的管理，一定要平衡，如果考核的这4项失去平衡，员工一定会走向极端，比如一些人持才放狂﹑蔑视领导等。2：有的岗位目标多职能少，例如：业务员；而有的岗位则是职能多目标少，例如：财务人员；有的岗位是只有目标没有职能。例如：体育运动员；有的岗位是只有职能没有目标：例如：技术操作工。六﹑绩效考核分析1：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考3：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；纪律和奖惩挂钩；品行（素质）和晋升或培训挂钩;可以看一下，通过不同内容的考核表现，得到的结果是不一样的。4:分析结果：薪资与职能（会什么）挂钩，由此应该完善岗位胜任力素质模型（与面试﹑绩效考核﹑薪资定岗定级都有直接关系）。3：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；纪律和奖七﹑定性和定量考核相结合（一）：定性指标1：行为考核（纪律考核﹑品行考核）属于定性考核指标，此类指标属于理论性指标，不能具体的度量，但可以通过事例来衡量。2：理论不能作为考评的依据，同时不要使用假设性的问题。例如：你认为学习重要吗？你每天都能按时上下班吗？七﹑定性和定量考核相结合（一）：定性指标3：行为考核考核的标准依据：.要以过去的行为为依据，一切考核看过去的行为，并且看关键性的行为。.过去的行为还要有证据。（二）：定量指标1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不作为。2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。3：行为考核考核的标准依据：.要以过去的行为为依据，一切考八﹑绩效考核的沟通与反馈1：沟通贯穿于绩效管理的整个过程。绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，并制定相应的改进方案，以提升下一阶段的考核业绩。绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。2：及时进行绩效反馈绩效考核是以人为中心的工作，考核的目的是为了改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给八﹑绩效考核的沟通与反馈1：沟通贯穿于绩效管理的整个过程。员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效管理都是失败的，这并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效考核来衡量一切，远离了对人的关心。3：绩效改进：奖惩﹑培训﹑晋升或降职绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划。员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效九﹑绩效考核应注意事项第1种错误做法：重绩效考核，轻绩效管理过程。第2种错误做法：绩效考核仅有部门领导说了算。第3种错误做法：流于形式，为了考核而考核。第4种错误做法：考核权重所占比例一刀切。九﹑绩效考核应注意事项第1种错误做法：重绩效考核，轻绩效管理绩效考核

绩效考核

一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系

1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节；2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要的环节之一。3﹑绩效管理四步曲：绩效辅导

绩效目标绩效评价（考核）绩效反馈一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系二﹑绩效考核的目的

推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更多的收益；让员工通过绩效考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的是为了改进工作行为，而不是奖惩。二﹑绩效考核的目的推行绩效考核的目的不是为了降低员工三﹑绩效考核的含义1：绩→业绩：业绩考核包括：目标考核﹑职能考核2：效→行为：行为考核包括：纪律考核﹑品行（素质）考核3：一套科学有效的绩效考核制度，不但能公平﹑公正﹑准确的评估员工工作业绩﹑员工工作表现，同时也能更好的激励员工工作热情，使其体验工作的成就感﹑增强员工工作满意度。4：有指标﹑有标准之后，绩效考核就变得简单，可操作了。三﹑绩效考核的含义1：绩→业绩：业绩考核包括：目标考核﹑职能四﹑无绩效考核前对员工的评判1：知识→会不会做2：技能→能不能做3：态度→愿不愿意做4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人才的观点，是严重的人才误区。四﹑无绩效考核前对员工的评判1：知识→会不会做五﹑绩效考核考什么1：公司要什么就考什么

公司要什么就考什么→考的是业绩目标2：会什么考什么

会什么考什么→考的是工作职能3：犯什么错误就考什么

犯什么错误就考什么→考的是纪律4：希望成为什么就考什么

希望成为什么就考什么→考的是品质（素质）五﹑绩效考核考什么1：公司要什么就考什么事例一1﹑业务员绩效考核标准

开发并上缴有效客户不能报假账要积极主动竞争对手分析报告不能吃回扣以客户为中心培训客户按时上下班能吃苦耐劳销售额拜访客户有韧性（业绩目标）（工作职能）（纪律）（品行）事例一1﹑业务员绩效考核标准事例二2﹑人力资源经理绩效考核标准人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）正直培训（会做培训资料）监督不力敢于承担人才开发制度建设（懂一些法律法规）制度不执行善于沟通社会保险（懂五险一金）工作不主动有协调能力劳动合同及时性（业绩目标）（工作职能）（纪律）（品行）事例二2﹑人力资源经理绩效考核标准六﹑绩效考核分析1：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考核内容的考核重点是不一样的。因此对员工的管理，一定要平衡，如果考核的这4项失去平衡，员工一定会走向极端，比如一些人持才放狂﹑蔑视领导等。2：有的岗位目标多职能少，例如：业务员；而有的岗位则是职能多目标少，例如：财务人员；有的岗位是只有目标没有职能。例如：体育运动员；有的岗位是只有职能没有目标：例如：技术操作工。六﹑绩效考核分析1：四项考核内容要分开进行考评，因为这四项考3：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；纪律和奖惩挂钩；品行（素质）和晋升或培训挂钩;可以看一下，通过不同内容的考核表现，得到的结果是不一样的。4:分析结果：薪资与职能（会什么）挂钩，由此应该完善岗位胜任力素质模型（与面试﹑绩效考核﹑薪资定岗定级都有直接关系）。3：业绩目标和绩效奖金挂钩；工作职能和整体薪资挂钩；纪律和奖七﹑定性和定量考核相结合（一）：定性指标1：行为考核（纪律考核﹑品行考核）属于定性考核指标，此类指标属于理论性指标，不能具体的度量，但可以通过事例来衡量。2：理论不能作为考评的依据，同时不要使用假设性的问题。例如：你认为学习重要吗？你每天都能按时上下班吗？七﹑定性和定量考核相结合（一）：定性指标3：行为考核考核的标准依据：.要以过去的行为为依据，一切考核看过去的行为，并且看关键性的行为。.过去的行为还要有证据。（二）：定量指标1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不作为。2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。3：行为考核考核的标准依据：.要以过去的行为为依据，一切考八﹑绩效考核的沟通与反馈1：沟通贯穿于绩效管理