【精品】绩效考核方案范文集合6篇范文

【精品】绩效考核方案范文集合6篇范文为保障事情或工作顺利发展，常常需要预先准备计划，计划具有可操作性和可行性的特点。制定计划需要注意哪些问题呢？下列是小编帮大家整理的绩效考核计划6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮忙。

绩效考核计划篇1为更好地做好餐饮销售，充沛调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成计划做出下列规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报效劳员姓名预订桌数在十桌以上〔含十桌〕的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%〔不含酒水〕；此提成计划执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给效劳员当月每个进客包厢3元提成〔宴会厅按一个包厢算〕。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给效劳员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，效劳员当月推销的产品可给予的提成如下：〔以茶吧茶单和菜单为规范〕

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否那么不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常效劳工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成计划时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日前方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和效劳，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

酒店餐饮企业销售管理考核计划

第一章总那么

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好根底。

第二条绩效管理的宗旨与原那么

〔一〕通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮忙销售部员工提高工作能力。

〔三〕遵循公平、公道、公开的原那么；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核方法

第三条销售经理工资考核

〔一〕薪资构成：根据?XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资〔底薪〕+提成〞组成，其中“工资〔底薪〕〞为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

〔二〕手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

〔一〕经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出局部按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成局部按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

〔1〕销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=〔销售部月度业绩-销售部月度任务〕×2%

〔2〕销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金=〔销售经理月度业绩-销售经理月度任务〕×2%

扣罚=〔销售经理月度任务-销售经理月度业绩〕×1%

〔3〕特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

〔二〕各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成规范如下：

〔1〕包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌〔每桌不少于4人，人均消费不低于150元〕，按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌〔每桌不少于4人，人均消费不低于150元〕，按11元/桌提成；

〔2〕回款额提成：

①销售经理每月根底回款额为5万元，5万元〔不含〕以上10万元〔不含〕下列，按0.2%提成；10万元〔含〕以上15万元〔不含〕下列按0.3%提成；15万元〔含〕以上20万元〔不含〕下列，按0.4%提成；20万元〔含〕以上25万元〔不含〕下列，按0.5%提成；25万元以上〔含〕30万元下列〔不含〕，按0.7%提成；30万元〔含〕以上40万元〔不含〕下列按0.8%提成；40万元〔含〕以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

〔3〕宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上〔含〕、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

③合乎宴会提成规范的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时〔接待协调不能影响本职工作〕，须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

〔4〕充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元〔不含〕提成比例为2%；

②一次性充值一万元至三万元〔不含〕提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元〔不含〕提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元〔不含〕提成比例为3.5%，

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工规范实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、大众根底好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条销售管理

〔一〕销售经理〔不含试用期员工〕每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到根底销售业绩的予以辞退。

〔二〕试用期内，销售经理工资按照薪资规范的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元〔含〕的，按照0.2%提成。

〔三〕每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走〔回〕访时间，销售经理每人每天走〔回〕访客户不得少于3个〔不含节假日〕，每减少一个扣罚10元。

〔四〕销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

〔五〕销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

〔六〕销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

〔七〕凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

〔八〕销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走〔回〕情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

〔一〕销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

〔二〕当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪效劳。

〔三〕销售经理负责值班区域房间〔零点〕的点菜和规范配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章申诉及附那么

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本计划自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

绩效考核计划篇2为标准财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化效劳意识，促进公司财务工作标准化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的开展提供强有力的保障，保证公司可持续开展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核计划。

财务部绩效考核计划包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核计划，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核计划，为企业财务部制定绩效考核计划提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

一、绩效考核对象：

公司财务部经理、主管及工作人员

二、绩效考核时间：

每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

三、绩效考核内容：

1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；

2、软性指标：其他部门和供给商称心度

四、绩效考核办法：

被考核人员每月考核后所得平均满分的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元，绩效工资占工资总额的20%，被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：

〔一〕、硬性指标考核办法为：

1、部门费用控制：对部门产生的费用〔预算、分配、实际费用〕进行全方位的控制，假设本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省局部按比例奖励给部门。假设其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内〔且无特殊批示的〕每超出一个百分点10元

2、假设达不到公司规定的工作、指标等任务那么扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。

〔二〕、软性指标考核办法：

1、其他部门称心度〔投诉超出每月3起〕扣40分。

2、供给商称心度〔由于工作态度遭投诉每月3起以上〕扣10分。

3、假设达不到相应指标那么扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核计划篇3一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核办法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的办法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不加入年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括下列几项：

1、岗位职责考核〔考核的重点〕：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。根本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、发明力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、办法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人涵养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。

表明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、a级〔优秀级〕95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级〔良好级〕80—94分工作成果到达目标任务要求规范，且成绩突出。

3、c级〔合格级〕65—79分工作成果均到达目标任务要求规范。

4、d级〔较差级〕60—64分工作成果未完全到达目标任务要求规范，但经努力可以到达。

5、e级〔极差级〕59分下列工作成果均未到达目标任务要求规范，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公道、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公道者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的.10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公道。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核计划篇4一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

三、绩效考核指标及分值：

(一)硬性考核指标分值100分：

(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。(本钱的合理预算、分配、控制)30分

(2)每月DM、多多卡、促销70分

(二)软性考核指标：

(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

(三)硬性指标考核规范：

(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化合乎季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、合乎主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2%

c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的评估及改良计划。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

E、多多卡投放拉动销售率

(四)软性指标分值：

(1)部门员工违纪：每月不超过5次

(2)部门员工流失率：每季度不超过2人

(五)考核办法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

(1)硬性指标考核办法为：

1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。

2、合乎主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、假设硬性指标超出相应值那么扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。

(2)软性指标考核办法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、假设软性指标超出相应值那么扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核计划篇5反思其原因，通常波及下列方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为不足有效管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一计划解决所有问题，却常常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差别性的情况下，考核计划不足针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核计划不足共识，不足底层参与，规范和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体不足有效的日评价、月考核、年评比制度，不足公平，挫伤员工积极性。

为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善〞的绩效之路。

明晰科室工作特性

20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，本钱核算为根底，综合考核为伎俩，提高积极性为目的〞的薪酬分配原那么，激励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出功效。

麻醉科的工作领域几乎波及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重缺乏，空闲时又显人员充裕。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调发动工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量规范认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和规范面前人人平等。

确定绩效考核指标

麻醉工作面对的是患者的平安，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，局部指标见表1。

第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作平安除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。

第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高那么麻醉风险越大、分值越高。凡到达ASAⅢ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉计划、明确注意点，否那么不予得分。这也能够催促麻醉医生更充沛地完成麻醉前访视。

第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台缺乏、麻醉科人手不充沛，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作那么分值加倍。

第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最正确状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2《3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。

第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差别。示例，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。

第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度达到现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。示例，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASAV级，7分;急诊，3分;时间，3分;科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分;时间，3分)。

第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高平安、激励实施新技术与新工程。

第八，交班与否。由于麻醉人员缺乏，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力〞不够，科室激励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘假设交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。

第九，麻醉质量与效劳。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与效劳的优劣，因为他们同样拥有发言权。

第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，假设违反科室制度，如迟到、早退等那么可以扣分;再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。

量化绩效考核收效

兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可到达2《3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、开展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗〞，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉平安。

更为关键的是，麻醉科先行的功效，为未来医院各科绩效考核的广泛发展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件根底上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。

绩效考核计划篇6一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细那么

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作方案完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公