人力资源-科学的HRM在企业的应用-优秀企业的解决方案课件

科学的HRM在企业的应用华中科技大学管理学院廖建桥教授优秀企业的解决方案中国人力资源调研网科学的HRM在企业的应用华中科技大学管理学院优秀企业的解决方廖建桥教授简历授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类工效学研究：脑力劳动工作效率，绩效考核，如何在企业裁人合作单位：科龙，华为，红桃K，特丰;赛格，神龙，湖北人事厅廖建桥教授简历授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类主要内容人力资源管理的5P模型科学合理的定员在科龙的应用目标考核体系在楚天激光等的应用管理人员测评在美岛的应用薪酬设计在深圳创益的应用企业文化在剑桥工作室的建立主要内容人力资源管理的5P模型5P模型的提出Position：岗位设置，定岗定编People：定员，人员招聘Performance：绩效考核Payment：薪酬设计，福利，保险Positiveattitude：工作积极性，员工关系，企业文化5P模型的提出Position：岗位设置，定岗定编一合理定员在科龙等的应用确定科室人员定员的重要性测量科室人员工作量的方法科龙冰箱公司科室人员方案的确定一合理定员在科龙等的应用确定科室人员定员的重要性合理利用人力资源的重要性中国的最大两个特点社会主义人口过多由此产生的后果一个人的活三个人干生产效率低养懒汉改革开放的压力竞争力是第一位的合理利用人力资源的重要性中国的最大两个特点人员过多的问题生产成本过高改革的成果被均分了包袱越来越重现在的工资是过去的10倍生活水平提高了4倍劳动成本提高了四倍试试看：背着孩子跑百米二十年以后每个人的工资将达到4000元/月谁背得起？人员过多的问题生产成本过高人员过多的问题影响到劳动积极性人是社会动物工作没有意义向最懒的人看齐资源的浪费有活干时，人是最宝贵的动物没有活干时，人是最昂贵的动物人员过多的问题影响到劳动积极性科室人员过多的问题科室人员超过计件人员安排关系的温床科室岗位必要性的证明的困难影响一线人员的工作积极性二线人员没有效果（高水平的工作）没有事情制造事情或扯皮科室人员过多的问题科室人员超过计件人员GreenspanexplainsUSedgeoverrivals美国解雇工人更自由些，所以美国的经济发展要快些GreenspanexplainsUSedgeove一线员工工作量的确定起源于科学管理的创始人泰勒秒表测时评定生理宽放辅助工作时间一线员工工作量的确定起源于科学管理的创始人泰勒二线人员工作量的确定工作的重复性较低工作的可视性较差测量工作的可靠性较差对劳工官司的畏惧解决办法所有制的好处员工的自觉性按职能裁人二线人员工作量的确定工作的重复性较低确定脑力劳动工作量的方法工作抽样法工作日写实问卷调查法排队法工作业绩法专家调查法工作分析法确定脑力劳动工作量的方法工作抽样法各个结果的合成第一步，每人给19.5天第二步，根据排队调整第三步，参考自报工作量第四步，根据抽样结果调整第五步，根据剩余能力调整第六步，根据加班时间调整第七步，根据工作日写实调整第八步，给出在1－7之间的繁忙程度各个结果的合成第一步，每人给19.5天定员方案的确定增加人的原则：综合评分在6以上；月加班时间在40小时以上。减人原则：个人综合评分在3以下；科室内总评分低于4以下；月实际工作量在15天以下。定员方案的确定增加人的原则：二绩效考核的应用绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的方法绩效考核在楚天激光等公司的应用二绩效考核的应用绩效考核的作用1绩效考核的作用奖励的依据晋升的参考导向作用激励和促进作用1绩效考核的作用奖励的依据2绩效考核存在的问题主观性外界因素的影响不容易排除没有统一的标准没有定量的标准容易走形式出力不讨好2绩效考核存在的问题主观性3绩效考核的方法目标考核过程考核例外考核3绩效考核的方法目标考核目标考核的理论基础企业是有目标的组织目标是可能分解的只有对总目标有贡献的人才有存在的价值绩效是客观存在的目标是客观的最有说明力目标考核的理论基础企业是有目标的组织目标考核的方法每个岗位列出5个左右的考核目标目标最好是定量的，也可以是定性的目标5个左右，多于5个一般没有必要，少于5个也行目标是年初确定的每个目标的权重是不一样的年末根据实际完成情况与年初目标的差别定出五级目标考核的方法每个岗位列出5个左右的考核目标定级方法定量标准A：超过目标20%以上B：超过目标5-15%C：达到目标的95-105%D：由于客观原因没有达到目标E：由于主观原因没有达到目标定性标准A：非常杰出，超过预期B：良好以上C：任现职是称职的D：基本称职，但有明显需要改进的地方E：不称职定级方法定量标准定性标准计算方法各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分各目标得分相加就得到目标考核总得分计算方法各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分例题：**1999年目标考核得分目标内容目标值实际权重级别得分服务满意度90%95%30B36留学生人数10010820B24国际合作6620C20项目经费20030015A20派出人员12010415D12合计108例题：**1999年目标考核得分目标内容目标值过程考核过程是目标的保证没有过程考核可能会带来恶果有些岗位很难定岗位目标过程考核过程是目标的保证过程考核的内容考勤：97%服务态度：90%以上协作精神：能够协作岗位工作饱满程度：85%以上时间在做岗位职责内工作工作能力：胜任本职工作过程考核的内容考勤：97%过程考核结果的计算考勤按考勤记录计算其他用问卷调查法采用360度考核权重是可以变化的结果等于权重乘以考核等级等级的确定方法与目标考核相同过程考核结果的计算考勤按考勤记录计算例外考核法有例外事件就额外加减分：0-100例外表现在四个方面创新奖励惩罚安全事故例外考核法有例外事件就额外加减分：0-1004绩效考核的应用华中科技大学的应用华工外事处的应用楚天激光的应用浙江交通厅的应用深圳创益公司的应用武汉宝安房地产公司的应用4绩效考核的应用华中科技大学的应用三人员测评在湖北美岛公司的应用学历考试建议书绩效考核结果相关工作年限下级评价上级评价面试结果三人员测评在湖北美岛公司的应用学历学历反映人的知识基础和智商博士：9-10分硕士：7-8分学士：5-6分专科：3-4分高中以下：1-2分学历反映人的知识基础和智商考试考试比较严格公平考试内容与评价内容相同考试成绩的权重占15分考试考试比较严格公平建议书建议书反映三个方面的能力文笔（书面沟通能力）创新意识工作经验1000字以上的建议（头脑风暴法）建议书占10分建议书建议书反映三个方面的能力绩效绩效是证明过的能力绩效与环境有关过去三年的绩效绩效占15分绩效绩效是证明过的能力相关工作经历工作时间越长，经验越多对新提升的人有些不合理工作经历占10分相关工作经历工作时间越长，经验越多下级评价领导下属是管理人员的重要技能采用问卷调查法按拥护率来计算下级评价占10分下级评价领导下属是管理人员的重要技能上级评价上级对下级的评价分为五等非常满意比较满意一般不太满意非常不满意上级评价占10分上级评价上级对下级的评价分为五等面试面试可以反映外表自信心口头沟通能力灵活知识面面试占10分面试面试可以反映四薪酬设计在深圳**公司的应用基本工资奖励福利保险四薪酬设计在深圳**公司的应用基本工资1基本工资（固定工资）最低生活标准岗位补贴工龄工资学位工资岗位工资1基本工资（固定工资）最低生活标准岗位工资的确定方法套级法计点法岗位工资的确定方法套级法套级法小公司分为六级每一级有三档每一档差别为15-60%最高级由董事会定最低级由竞争水平定管理，技术，工人三个系列总经理副总经理部长副部长主管一般科员套级法小公司分为六级总经理计点法确定主要因素确定每个因素的水平确定每个因素的分值确定每个水平下的分值制定一个分值手册把每一项工作分解到各个水平，计算其分值计点法确定主要因素分值矩阵分值矩阵2奖励工资计件工资制销售提成成本节约奖考核系数实际岗位工资=岗位工资*考核系数年终利润分成2奖励工资计件工资制3员工持股方案持股资格创业时员工部长以上管理人员特殊需要人员持股额度总股份的10%按净资产价格发行每年若干股每一级别若干股预留30%3员工持股方案持股资格员工持股方案持股方式：自然人持股购买方式现金工资扣公司出面贷款员工持股方案持股方式：自然人持股五员工激励的应用华工外事处的激励剑桥实验室对研究生的激励五员工激励的应用华工外事处的激励1华工外事处的激励结果激励非常有限过程激励热爱工作工作中的人际关系温暖工程一流的工作环境春游尊重关心每一个员工（关心到“家”）1华工外事处的激励结果激励非常有限外事处长有感职务我最大，工作是一家。年终分红时，感情当钱发。外事处长有感职务我最大，2对研究生的激励金钱激励有限没有钱将来赚大钱主要激励因素学到真本事年轻人的活力2对研究生的激励金钱激励有限学到真本事英语能开口计算机能动手（打字30/分钟）考试平均80分以上参加一项横向课题参加一项纵向课题（填补国内空白）发表两篇以上文章3000元/月以上起薪学到真本事英语能开口年轻人的活力英语沙龙墙报各种竞赛春游卡拉OKT恤衫实验室装修年轻人的活力英语沙龙企业文化企业文化的核心做一个高尚的，对社会有用的人。企业文化的精神有用是发展的硬道理。人活着有用才有价值。积极进取，激励竞争。不当弱者，因为市场不相信眼泪。每天应有新的感觉，每年应有新的成果。企业文化企业文化的核心企业文化的建立企业文化的制度保证道德是我们内心深处的第一部法律。守法，守纪，讲理，讲情。言行一致，说到做到。 目标不好的事，我们不做。目标很好，手段不好的事我们也不做。我做不到的，不要求别人。我能做到的，也不强求别人做到。企业文化的建立企业文化的制度保证企业文化的建立企业文化对人的要求

每个人能够在国内的期刊上发表文章。

每个人要参加或主持至少一项科研课题，课题要用定量的方法。

每个人要能够用英语说话。

每个人要有很好的沟通能力。

每个人应该有最低3000元的起薪。

每个人应该在30岁之前找好一个理想的终身伴侣。

每个人在毕业8年之内买一部汽车。

每个人在毕业10年之内至少到欧美等发达国家去至少一次。企业文化的建立企业文化对人的要求

每个人能够在国内的期刊上谢谢大家！谢谢大家！科学的HRM在企业的应用华中科技大学管理学院廖建桥教授优秀企业的解决方案中国人力资源调研网科学的HRM在企业的应用华中科技大学管理学院优秀企业的解决方廖建桥教授简历授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类工效学研究：脑力劳动工作效率，绩效考核，如何在企业裁人合作单位：科龙，华为，红桃K，特丰;赛格，神龙，湖北人事厅廖建桥教授简历授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类主要内容人力资源管理的5P模型科学合理的定员在科龙的应用目标考核体系在楚天激光等的应用管理人员测评在美岛的应用薪酬设计在深圳创益的应用企业文化在剑桥工作室的建立主要内容人力资源管理的5P模型5P模型的提出Position：岗位设置，定岗定编People：定员，人员招聘Performance：绩效考核Payment：薪酬设计，福利，保险Positiveattitude：工作积极性，员工关系，企业文化5P模型的提出Position：岗位设置，定岗定编一合理定员在科龙等的应用确定科室人员定员的重要性测量科室人员工作量的方法科龙冰箱公司科室人员方案的确定一合理定员在科龙等的应用确定科室人员定员的重要性合理利用人力资源的重要性中国的最大两个特点社会主义人口过多由此产生的后果一个人的活三个人干生产效率低养懒汉改革开放的压力竞争力是第一位的合理利用人力资源的重要性中国的最大两个特点人员过多的问题生产成本过高改革的成果被均分了包袱越来越重现在的工资是过去的10倍生活水平提高了4倍劳动成本提高了四倍试试看：背着孩子跑百米二十年以后每个人的工资将达到4000元/月谁背得起？人员过多的问题生产成本过高人员过多的问题影响到劳动积极性人是社会动物工作没有意义向最懒的人看齐资源的浪费有活干时，人是最宝贵的动物没有活干时，人是最昂贵的动物人员过多的问题影响到劳动积极性科室人员过多的问题科室人员超过计件人员安排关系的温床科室岗位必要性的证明的困难影响一线人员的工作积极性二线人员没有效果（高水平的工作）没有事情制造事情或扯皮科室人员过多的问题科室人员超过计件人员GreenspanexplainsUSedgeoverrivals美国解雇工人更自由些，所以美国的经济发展要快些GreenspanexplainsUSedgeove一线员工工作量的确定起源于科学管理的创始人泰勒秒表测时评定生理宽放辅助工作时间一线员工工作量的确定起源于科学管理的创始人泰勒二线人员工作量的确定工作的重复性较低工作的可视性较差测量工作的可靠性较差对劳工官司的畏惧解决办法所有制的好处员工的自觉性按职能裁人二线人员工作量的确定工作的重复性较低确定脑力劳动工作量的方法工作抽样法工作日写实问卷调查法排队法工作业绩法专家调查法工作分析法确定脑力劳动工作量的方法工作抽样法各个结果的合成第一步，每人给19.5天第二步，根据排队调整第三步，参考自报工作量第四步，根据抽样结果调整第五步，根据剩余能力调整第六步，根据加班时间调整第七步，根据工作日写实调整第八步，给出在1－7之间的繁忙程度各个结果的合成第一步，每人给19.5天定员方案的确定增加人的原则：综合评分在6以上；月加班时间在40小时以上。减人原则：个人综合评分在3以下；科室内总评分低于4以下；月实际工作量在15天以下。定员方案的确定增加人的原则：二绩效考核的应用绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的方法绩效考核在楚天激光等公司的应用二绩效考核的应用绩效考核的作用1绩效考核的作用奖励的依据晋升的参考导向作用激励和促进作用1绩效考核的作用奖励的依据2绩效考核存在的问题主观性外界因素的影响不容易排除没有统一的标准没有定量的标准容易走形式出力不讨好2绩效考核存在的问题主观性3绩效考核的方法目标考核过程考核例外考核3绩效考核的方法目标考核目标考核的理论基础企业是有目标的组织目标是可能分解的只有对总目标有贡献的人才有存在的价值绩效是客观存在的目标是客观的最有说明力目标考核的理论基础企业是有目标的组织目标考核的方法每个岗位列出5个左右的考核目标目标最好是定量的，也可以是定性的目标5个左右，多于5个一般没有必要，少于5个也行目标是年初确定的每个目标的权重是不一样的年末根据实际完成情况与年初目标的差别定出五级目标考核的方法每个岗位列出5个左右的考核目标定级方法定量标准A：超过目标20%以上B：超过目标5-15%C：达到目标的95-105%D：由于客观原因没有达到目标E：由于主观原因没有达到目标定性标准A：非常杰出，超过预期B：良好以上C：任现职是称职的D：基本称职，但有明显需要改进的地方E：不称职定级方法定量标准定性标准计算方法各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分各目标得分相加就得到目标考核总得分计算方法各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分例题：**1999年目标考核得分目标内容目标值实际权重级别得分服务满意度90%95%30B36留学生人数10010820B24国际合作6620C20项目经费20030015A20派出人员12010415D12合计108例题：**1999年目标考核得分目标内容目标值过程考核过程是目标的保证没有过程考核可能会带来恶果有些岗位很难定岗位目标过程考核过程是目标的保证过程考核的内容考勤：97%服务态度：90%以上协作精神：能够协作岗位工作饱满程度：85%以上时间在做岗位职责内工作工作能力：胜任本职工作过程考核的内容考勤：97%过程考核结果的计算考勤按考勤记录计算其他用问卷调查法采用360度考核权重是可以变化的结果等于权重乘以考核等级等级的确定方法与目标考核相同过程考核结果的计算考勤按考勤记录计算例外考核法有例外事件就额外加减分：0-100例外表现在四个方面创新奖励惩罚安全事故例外考核法有例外事件就额外加减分：0-1004绩效考核的应用华中科技大学的应用华工外事处的应用楚天激光的应用浙江交通厅的应用深圳创益公司的应用武汉宝安房地产公司的应用4绩效考核的应用华中科技大学的应用三人员测评在湖北美岛公司的应用学历考试建议书绩效考核结果相关工作年限下级评价上级评价面试结果三人员测评在湖北美岛公司的应用学历学历反映人的知识基础和智商博士：9-10分硕士：7-8分学士：5-6分专科：3-4分高中以下：1-2分学历反映人的知识基础和智商考试考试比较严格公平考试内容与评价内容相同考试成绩的权重占15分考试考试比较严格公平建议书建议书反映三个方面的能力文笔（书面沟通能力）创新意识工作经验1000字以上的建议（头脑风暴法）建议书占10分建议书建议书反映三个方面的能力绩效绩效是证明过的能力绩效与环境有关过去三年的绩效绩效占15分绩效绩效是证明过的能力相关工作经历工作时间越长，经验越多对新提升的人有些不合理工作经历占10分相关工作经历工作时间越长，经验越多下级评价领导下属是管理人员的重要技能采用问卷调查法按拥护率来计算下级评价占10分下级评价领导下属是管理人员的重要技能上级评价上级对下级的评价分为五等非常满意比较满意一般不太满意非常不满意上级评价占10分上级评价上级对下级的评价分为五等面试面试可以反映外表自信心口头沟通能力灵活知识面面试占10分面试面试可以反映四薪酬设计在深圳**公司的应用基本工资奖励福利保险四薪酬设计在深圳**公司的应用基本工资1基本工资（固定工资）最低生活标准岗位补贴工龄工资学位工资岗位工资1基本工资（固定工资）最低生活标准岗位工资的确定方法套级法计点法岗位工资的确定方法套级法套级法小公司分为六级每一级有三档每一档差别为15-60%最高级由董事会定最低级由竞争水平定管理，技术，工人三个系列总经理副总经理部长副部长主管一般科员套级法小公司分为六级总经理计点法确定主要因素确定每个因素的水平确定每个因素的分值确定每个水平下的分值制定一个分值手册把每一项工作分解到各个水平，计算其分值计点法确定主要因素分值矩阵分值矩阵2奖励工资计件工资制销售提成成本节约奖考核系数实际岗位工资=岗位工资*考核系数年终利润分成2奖励工资计件工资制3员工持股方案持股资格创业时员工部长以上管理人员特殊需要人