2023年劳动合同、劳务合同、雇佣合同区别

析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系李民发布时间：2003-09-2310:02:41劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同只有劳动合同在?劳动法?中有相应的规定而且规定也非常简单雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定只能根据有关民法理进展判案在理中对这三类合同的认识易产生偏向。本文试图对这三类合同进展辨析以对这三类合同有一个明晰的认识。一、概念不同一〕劳动合同。?劳动法?第十六条规定劳动合同是劳动者与用人建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上作为劳动合同的定义上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进展定义没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义都应指出所要定义的对象的特征根据这些特征可以确定对象的内涵和外延。但是?劳动法?这一规定却不能实现这一目的。这一定义对合同的主体做出明确规定但是对客体和内容没有明确描绘。我国?合同法?第一百三十条规定买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人买受人支付价款的合同。这种定义可以使人对买卖合同的概念有一个明晰的认识不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方劳动者〕负有从事工作义务他方用人〕负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在附属关系上提供劳动从事工作的合同。所谓居于附属关系系指工作的施行应服从用人的。劳动合同的概念应该表达出劳动关系的内容。根据比较法的研究我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人的提供劳动用人支付报酬的合同。二〕雇佣合同。雇佣合同我国法律没有进展规定。但是大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定例如?法国民?、?德国民?、?中华民?如今施行〕另外英美法系中的英国也有成文法对雇佣合同进展规定。我国制定统一的?合同法?时在全国法工委委托学者起草的?合同法建议草案?中专设雇佣合同一章进展了规定但是在最终通过的?合同法?中却没有雇佣合同。对此梁慧星先生指出“我们这样的人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者他们与雇主包括企事业、〕之间的权利义务关系靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定单靠现行劳动法劳动合同的规那么是不了的而改革以来广阔体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护各种严重损害劳动者权益的层出不穷受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有详细法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经历根底上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除是最人可惜的。〞如今中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国法制工作会提交的民专家建议稿对雇佣合同又专设一章进展规定。该草案合同编5章第301条规定“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务雇用人支付报酬的合同〞。王泽鉴先生指出雇佣合同“即受雇人于一定或不一定之限内为雇佣人服劳务雇佣人负担给付报酬的契约〞。可见雇佣合同的这些定义根本是一致的。三〕劳务合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念但是对劳务合同的定义不但立法没有做出规定教科书也鲜有讲授。根据给付的标的合同可以分为三大类一类是以财产为给付标的的合同例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同例如承揽合同、委托合同、保合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同例如合伙合同。从最广义的角度讲第二类合同可以称为劳务合同王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型它包括承揽合同、根本建立承包合同、运输合同、技术效劳合同、委托合同、信托合同和居间合同等〞。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人用人或自然人〕与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同另一个是劳务提供者劳动合同或雇佣合同中的雇佣人〕与与劳务承受者之间的劳务合同。这种合同与?合同法?规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。?合同法?第六十四条规定“当事人约定由债务人向第三人履行债务的债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定应当向债权人承担违约责任〞。第六十五条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的第三人不履行债务或者履行债务不符合约定债务人应当向债权人承担违约责任〞。劳务承受人是劳动合同或雇佣合同的第三人受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中劳务提供人与劳务承受人约定由受雇人向劳务承受人直接提供劳务劳务承受人向劳务提供人支付劳务费劳务承受人在承受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件假设受雇人向劳务承受人提供的劳务不符合劳务合同的约定劳务提供人应当向劳务承受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中雇佣人与受雇人约定受雇人直接向劳务承受人提供劳动雇佣人向受雇人支付劳动报酬劳务承受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件假设劳务承受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬包括工资和福利待遇当然也可以委托劳务承受人向受雇人支付劳动报酬。二、三类合同的比较一〕劳动合同与雇佣合同。劳动合同是一种特殊的雇佣合同二者必然既有一样点又有不同点。二者的一样点主要是：1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定但合同所约定的内容仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者受雇人〕依约定向雇佣人提供劳务的行为而不在于实现雇佣人的预利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同受雇人给付劳务不可能是一次性的必须在合同存续内持续的施行给付行为因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中受雇人必须依约提供劳务雇佣人必须依约支付报酬双方当事人都负有义务并且双方的义务具有对价性任何一方从对方获得权利均需付出代价因此是双务有偿合同。既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同二者必然具有一定的区别其区别主要表如今：1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差异的根本原因。在这两类合同中提供劳动的一方受雇人也可以称为劳动者〕都是自然人在这一点上两者没有差异。雇佣合同法律对合同主体没有特别限制自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；?劳动法?第2条规定了劳动合同的雇佣人即用人包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求根据?合同法?的规定既可以是书面合同也可以是口头合同是不要式合同。根据?劳动法?第十九条的规定我国的劳动合同应当采用书面形式是要式合同。3、二者受干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同以意思自治为根本原那么合同当事人在合同条件的约定上有较大的。经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务干预劳动合同内容确实定当事人的约定不能超出法律的规定。当然劳动法的规定主要是半强行性规定所谓半强行性规定就是规定了用人提供劳动条件的最低用人与劳动者约定的劳动条件可以高于规定的但是不能低于规定的例如最低工资、工时也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同发生争议当事人可以直接向人民起诉假设雇佣合同中订有仲裁条款应向双方选定的仲裁会申请仲裁。因劳动合同发生的争议当事人要向人民起诉必须先向有辖权的劳动争议仲裁会申请仲裁对仲裁裁决不服的才可以向人民起诉当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进展选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同劳动法有特别规定的应当适用劳动法的规定劳动法没有规定的应当适用民法的规定。但是劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者根据目的劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。二〕劳务合同与雇佣合同和劳动合同通过定义可以看出劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表如今：1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人也可以是用人。劳动合同的主体一方是自然人另一方是用人。雇佣合同的主体一方是自然人另一方是用人或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的别人的劳动提供劳务劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。三〕“劳务合同〞一词在不同时候的意义。“劳务合同〞一词在现实生活中的用法是相当混乱的在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同〞有时表示的是“劳动合同〞有时表示的是“雇佣合同〞有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务他方给付报酬的合同。〞“由于劳动合同发端于劳务合同劳动合同是从劳务合同中别离出来因此二者之间有许多共同点。〞根据本文的相关阐述可以知道这里所说的“劳务合同〞就是雇佣合同。王利明教授说“在雇佣、劳务等合同中债务人因病不能提供劳务不他患病是何原因所致都应被免除实际履行责任不能考虑造成履行不能应可归责于谁〞。在这里患病者是债务人是自然人同时把劳务合同和雇佣合同并列因此此处的“劳务合同〞就是劳动合同。因此判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同还是劳务合同一定要认清法律关系的本质特征。只有这样才能正确适用法律实在保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。一、劳动关系、劳务关系、雇佣关系的概念劳动关系劳动合同劳动合同是用人与劳动者按照法律规定以双方劳动权利为主要内容订立的协议。劳动者与用人之间的关系就是劳动关系。劳务关系劳务合同劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。提供劳务者与使用劳务者之间的关系就是劳务关系。雇佣关系雇佣合同雇佣合同是受雇人提供劳动雇佣人支付报酬的协议。雇佣人与受雇人之间的关系就是雇佣关系。劳动合同、劳务合同与雇佣合同的共同之处在于都是一方提供劳动另一方支付报酬但细分析其法律特征那么仍可看出其不同之处。二、劳动合同与雇佣合同的区别：1、劳动合同的主体是用人和劳动者。劳动合同的用人是指在境内设立的企业、事业、、社会团体和个体经济组织；雇佣合同的主体是雇主和受雇人而且雇佣合同的雇主只能是自然人。承受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。2、法律干预程度不同。劳动合同的用人支付劳动者工资不得违犯法律、法规的强迫性规定雇佣合同的劳动报酬那么主要由合同双方自行协商法律不过分干预。其他诸如劳动保护、福利等方面现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见法律对劳动合同的干预程度要高于雇佣合同。3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整是的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种由民法和合同法调整。4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序即劳动合同纠纷假设不经过劳动争议仲裁机构处理那么人民不予受理；雇佣合同是民事合同审理是人民纠纷发生后当事人无须经过仲裁有权直接向人民起诉。三、劳动合同与劳务合同的区别1、劳务合同的主体可以双方都是也可以双方都是自然人还可以一方是另一方是自然人而劳动合同的主体是确定的只能是承受劳动的一方为提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。2、双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人的成员须遵守用人的规章制度双方之间具有指导与被指导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动双方之间的法律地位从始至终是平等的。3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系劳动者必须服从用人的组织、支配因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动因此劳动风险责任自行承担。4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资具有按劳分配性质工资除当事人自行约定数额外其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费主要由双方当事人自行协商价格支付方式等法律不过分干预。5、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种受民法及合同法调整因劳务合同发生的争议由人民审理。通过以上的分析再对照你的问题一个农民在农闲的时候到工厂上班可是到农忙的时候又回家种田农忙之后又到工厂上班。那么他与工厂的关系如何定界呢？我认为假设他只是在农闲时到工厂做一份临时劳务除拿劳务费之外没有其他待遇那么他与工厂之间就是劳务关系。假设工厂雇佣他从事劳动那么双方也可能是雇佣关系。当然假设他与工厂签订了劳动合同对工资待遇等有明确约定且工厂允许他在农忙时回家种田那么他与工厂之间可以形成劳动关系。尽三种可能性都存在但从客观实际分析他与工厂之间是劳务关系的可能性更大一些。第一讲：劳动关系的认定一〕--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系与雇佣关系二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系与雇佣关系四、雇佣关系与承揽关系一、劳务关系与雇佣关系理上两者有差异雇佣关系强调“受雇〞而劳务关系强调“只提供劳动力〞但理中常将两者做为同一概念。〕一〕概念雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的间内承受雇用人的指挥与安排为其提供特定或不特定的劳务雇用人承受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进展等价交换过程中形成的权利义务关系。二〕区别1、双方当事人之间的人身支配与服从理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的双方之间具有支配与服从的关系雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和平安保障同时对其工作进展监视理受雇人那么需听从雇用人的安排按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系并不存在服从理与被服从理关系。2、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中雇工所付出的主要是劳动力当然也包含一定的技术成果但通常其技术含量比较低其报酬成分也比较单一仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果这种成果不是雇主付酬的直接对象。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动没有技术含量的成分所获报酬也仅是劳动力的价值。3、承担的法律责任不同。注该区分是在?侵权法?出台前的责任承担〕雇佣关系中依现代民法原那么雇主对雇员的损害承担无过错责任只要雇员在进展受雇工作中因工伤事故而遭受损害雇主就应赔偿而不存在免责事由。而劳务关系中由于双方当事人在损害的发生上均无过错故适用公平原那么即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。三〕?侵权责任法?35条中的劳务关系?侵权责任法?第三十五条规定：个人之间形成劳务关系提供劳务一方因劳务造成别人损害的由承受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的根据双方各自的过错承担相应的责任。这里的“劳务关系〞与本文所阐述的劳务关系是一个概念呢还是不加区别的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从?侵权责任法?的立法过程来看在全国人民法律会?HYPERLINK侵权责任法草案〕?修改情况的汇报中提到：有的地方、和专家提出现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多提供劳务一方造成别人损害或者自己受到伤害的由谁承担责任草案对此应当作出规定。法律会经研究建议增加规定：“个人之间形成劳务关系提供劳务一方在劳务过程中造成别人损害的由承受劳务一方承担HYPERLINK侵权责任；提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的根据双方各自的过错承担相应的责任。〞雇保姆家庭装修等情况既可能是雇佣关系也可能是本文所阐述的劳务关系可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。二、劳动关系与劳务关系一〕概念劳动关系是指、企事业、社会团体和个体经济组织统称用人〕与劳动者个人之间依法签订劳动合同劳动者承受用人的理从事用人安排的工作成为用人的成员从用人领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中用人没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍但只要双方实际履行了上述权利义务即形成上的劳动关系。上的劳动关系与劳动关系相比仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件但并不影响劳动关系的成立。我国?劳动法?仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人(在境内的企业、个体经济组织、、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者)之间形成的劳动关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动效劳用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿效劳的法律关系。二〕劳动关系与劳务关系的区别浙江?劳动争议案件疑难问题讨纪要?对如何区分劳动关系与劳务关系进展了讨认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外还含有身份的、社会的要素而劳务关系那么是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定而劳务关系当事人之间的关系那么往往具有“临时性、短性、一次性〞等特点；三是劳动关系中当事人之间存在理与被理、支配与被支配的社会关系劳务关系的当事人之间那么不存在上述关系而是平等主体之间的合同关系。以下是学理方面的区别：仅供参考〕1、主体方面的差异?劳动法?第2条：“在境内的企业、个体经济组织以下统称用人〕和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者按照本法执行。〞?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?在第一部适用范围中对此进一步界定其中条：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。〞第5条：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人。、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者按照劳动法执行。根据劳动法的这一规定、事业组织、社会团体应当视为用人。〞?劳动合同法?第二条规定：“境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人〕与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。、事业社会团体和语气建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。1994年?如何确认临时工用工主体的复?劳办发1994〕109〕中曾经指出私人包工负责人也是用工主体即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是2002年6月24日部在?废止原如何确认临时工用工主体两个复的2002〕108〕明确废除了上述复。因此自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。之所以这样提是因为个体工商户和农村承包经营户在?民法通那么?中都是规定在“公民自然人〕〞一章中规定的。也就是说?民法通那么?仍然将个体工商户看作为自然人。 劳务合同适用合同法的有关规定。其中?合同法?第2条：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。〞所以劳务关系中劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织雇主也可以是自然人、法人或其他组织。 因此从主体来看劳动合同关系的用人一般为经济组织、、事业组织或社会团体不包括以个人名义出现的自然人而劳动者只能为自然人。经济组织、、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者只能是用人。但是在劳务合同关系中它既可以是劳务提供者雇工〕也可以是劳务受领者雇主〕。所以合同主体双方都是个人或者都是的这种合同最为典型的劳务合同不可能是劳动合同。对此福建高级人民?审理劳动争议案件假设干问题的?第7条款明确规定：“雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭教师等雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷属于一般民事权益争议由人民直承受理。〞2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系还存在着人身关系即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外还要承受用人的理服从其安排遵守其规章制度如考勤、考核等〕等成为用人的职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系即经济关系彼此之间无附属性不存在行政隶属关系没有理与被理、支配与被支配的权利和义务劳动者提供劳务效劳用人支付劳务报酬各自、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最根本、最明显的区别。3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外还有、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。4、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬具有分配性质表达按劳分配的原那么不完全和不直接随供求情况的变动其支付形式往往特定化为一种持续、定的工资支付一般是按月支付有规律性〕；因劳务合同而获得的劳动报酬按等价有偿的原那么支付完全由双方当事人协商确定是商品价格的一次性支付多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付没有一定的规律〕商品价格是与的变化直接联络的。劳动合同关系中工资应当以法定货币支付不得以实物及有价替代货币支付报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中报酬可以以货币、实物或有价等方式支付可以分支付也可以一次性支付。5、用人的义务不同。劳动合同的履行贯穿着的干预为了保护劳动者?劳动法?给用人强迫性地规定了许多义务如必须为劳动者交纳社会、用人支付劳动者的工资不得低于规定的当地最低工资等这些必须履行的法定义务不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务当然双方可以约定上述内容也可以不存在上述内容。

6、是以谁的名义施行工作以及由谁承担责任不同。劳动关系是劳动者以用人的名义进展工作劳动者属于用人的职员其提供劳动的行为属于职务行为构成用人整体行为的一部由用人承担法律责任与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动承担法律责任。?民法通那么?第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动承担民事责任。〞人民?贯彻执行<民法通那么>假设干问题的?第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员以法人名义从事的经营活动给别人造成经济损失的企业法人应当承担民事责任。〞

7、合同内容受干预程度不同。劳动合同的条款及内容常以强迫性法律来规定。如劳动合同的解除除双方当事人协商一致外用人解除劳动合同必须符合?劳动法?规定的条件等。劳务合同受干预程度低在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治除违犯法律、法规的强迫性规定外由双方当事人协商确定。

8、规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说附属的雇佣契约。企业对职工遵守规章制度的情况有进展奖惩的单方权利。用人经职工大会或者职工通过的规章制度或未设职工的用人经股东大会、等权利机构或依相应程序制定的规章制度只要不违犯法律、行政法规及政策规定并尽到告知义务的一旦发生劳动争议这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的根据。而劳务合同双方发生争议只有劳务合同本身可以作为解决争议的根据任何一方的规章制度不能成为双方权利义务的根据。

9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中劳动力的支配权归掌握消费资料的用人行使双方形成理者与被理者的隶属关系；在劳务关系中那么由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

10、参与经营理的权利不同。作为劳动关系中的职工有权通过工会、职工大会、职工、等途径参与企业的理就高级理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和等事项行使批准、提议或发表等权利。但是作为劳务合同关系中的劳务提供者那么不是企业的员工不享有上述权利无权干预或者过问企业的消费经营。11、作息时间的规定不同。在劳动合同中用人必须严格按照?劳动法?和有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假设用人应当保证劳动者每周至少休息假设用人要求劳动者在法定休息休假时间劳动的必须按照法律规定支付额外的加班工资等等。用人不得通过合同形式排除劳动者的上述权利否那么相关条款应当认定为无效。

对于劳务合同而言除双方另有约定以外劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务每天提供多少时间的劳务等问题双方可以自行约定；双方没有约定的可以根据?合同法?第62条之规定处理。劳务报酬的数量由双方直接在劳务合同中约定不因劳务提供的详细时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时或者每周超过四十小时或者在法定节假日间提供劳务的劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

12、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中用人必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件为劳动者的劳动提供必要的平安卫生保障和防护设备。这也是用人从事消费经营活动的前提是其招用职工从事消费活动的根本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中工具、设备等物质条件的提供假设合同中未做约定的一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果至于劳务的提供方式由劳务提供者自行。

13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中根据?劳动法?第68条之规定用人对劳动者负有进展职业培训的义务以增强劳动者的技能；在劳务关系中劳务提供者技能的进步当其本身的义务对方当事人只承受其提供的劳务不干预其职业培训事宜。

14、稳定性不同劳动关系当事人之间的关系较为稳定反映的是一种持续性的消费要素结合关系而劳务关系当事人之间表达的是一种即时清结的关系。三〕日常生活中我们经常对二者加以混淆的属于劳务关系的几种情形：1、用人将某项工程发包给某个人员或某几个人员或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人双方订立劳务合同形成劳务关系。这类从事劳务的人员一般是职业者身兼数职自己通过中介机构存放缴纳。

2、用人向劳务输出提出所需人员的条件由劳务输出向用人派遣劳务人员双方订立劳务派遣合同形成较为复杂的劳务关系。详细说用人与劳务输出是一种劳务关系劳动者与劳务输出是一种劳动关系而与其所效劳的用人也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形有人称之为“租赁劳动力〞。

3、用人中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人建立的劳务关系。由于这些人员与原劳动关系仍然存在所以与新的用人只能签订劳务合同建立劳务关系。是双重劳动关系还是劳务关系〕职业经理人〕

4、已经办手续的离退休人员又被用人聘用后双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

5、一般来讲常年性岗位上的劳动者用人必须与之建立劳动关系签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作或可发包的劳务事项用人可使用劳务人员并与之签订劳务合同。四〕案例分析

A主要从事床上用品的消费、销售消费季节性较强每年7月至9月是消费旺季。朱某自2001年以来每逢消费旺季自带其本人的小货车至该从事运输等工作。双方约定A每月支付朱某报酬2000元油费、过路费、违章罚款等费用均由A支付。间朱某日常生活起居均在内。某日朱某受A指派在购置发动机途生交通事故亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。门审查后认为朱某自备劳开工具为A提供劳动效劳具有临时性、短性的特点且双方不存在理与被理的社会关系。遂作出工伤调查结认定朱某与A之间是劳务关系而非劳动关系不属于该辖范围。朱某之妻不服起诉至恳求依法撤销门作出的工伤调查结。受理后因A于该案有利害关系依法追加A为第三人参加诉讼。

[争议焦点]

从外表上看这是一起普通的工伤认定案件但案件的焦点却是朱某与A之间终究是劳动关系还是劳务关系。假设确认朱某与A之间存在劳动关系朱某应被认定为工伤朱某之妻就能依法享受工伤待遇；假设确认朱某与A之间是劳务关系朱某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式承担方式与待遇程度相差较大。由此可见对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。

在本案庭审过程中围绕着朱某与A之间终究是劳动关系还是劳务关系这一焦点问题当事人各执一词并形成如下对抗：

1．朱某自备劳开工具是否影响劳动关系的成立？原告认为朱某虽然自备车辆但是开车所需的油费、过路费甚至违章罚款费都由A承担。假设朱某是搞个体运输的那么上述费用开支由A承担显然不符合逻辑。因此合理解释是朱某所有的机动车与A的关系属租赁关系而朱某与A的关系属劳动关系。被告那么认为朱某自备劳开工具是为A提供劳动效劳。第三人A认为在劳动关系里消费工具是由用人提供的；而在劳务关系里消费工具那么是由劳动者自己提供的。朱某自备小货车为A提供运输效劳二者之间不是劳动关系而是劳务关系。

2．朱某与A之间的关系是否具有临时性、短性的特点？被告及第三人认为由于A从事的消费具有明显的季节性每年消费的时间也就是2－3个月。在此情况下朱某为其提供运输效劳具有短性、临时性的特点这符合劳务关系的特点而劳动关系一般比较稳定时间较长试用都会有3个月。原告认为上述认定具有主观臆测性难以维护众多临时打工者的合法权益而且A的消费季节性强使得劳动者不可能长提供劳动。

3．A与朱某之间是否存在理与被理关系？被告及第三人认为证据说明朱某用车以外的时间由朱某支配包括为其别人提供运输效劳〕不受原告规章制度的约束。因此A与朱某不存在理与被理关系。原告那么认为在朱某为A工作间其日常生活起居均在A为朱某提供吃住并每月支付朱某工资2000元而且有证据说明朱某除承担运输工作外还受相关主人员指派从事缝纫机的修理等工作。至于朱某在比较是由于没有健全企业的理制度不能因此否认A与朱某之间存在理与被理关系。

[审理]

审理后认为本案诉争的是被告工伤调查结的详细行政行为被告作为劳动保障行政理部门在其职权范围内根据原告的申请对原告之夫朱某的亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人成立具有理性质的劳动关系。本案中第三人A主要从事床上用品的消费、销售消费季节性较强主要集中在每年7月至9月其特殊性使得劳动者不可能长不连续地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备消费工具在该从事运输等工作间有固定的月收入车辆的相关费用也由承担显然双方具有一定的理与被理关系。朱某工作之余较为也未与签订书面的劳动合同这是该自身尚未健全理及劳动保障制度的结果不影响双方劳动关系的成立。被告认定朱某与A不存在劳动关系、朱某亡不属于其辖范围的证据尚不能到达清楚而有说服力的证明其作出的工伤调查结属认定错误。遂作出判决撤销门作出的工伤调查结并责其在判决生效后一个月内重新作出详细行政行为。

[案件评析]

所谓劳动关系是指劳动者与用人之间存在的以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指劳动者为被效劳方提供特定的劳动效劳被效劳方按照约定支付报酬所产生的法律关系。浙江?劳动争议案件疑难问题讨纪要?对如何区分劳动关系与劳务关系进展了讨认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外还含有身份的、社会的要素而劳务关系那么是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定而劳务关系当事人之间的关系那么往往具有“临时性、短性、一次性〞等特点；三是劳动关系中当事人之间存在理与被理、支配与被支配的社会关系劳务关系的当事人之间那么不存在上述关系而是平等主体之间的合同关系。

从字面上理解上述似乎十清楚确但运用到详细案件中却仍然扑朔迷离、难以界分。究其原因主要由两个方面：一是劳动关系不。几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定双方的权利义务介于非“驴〞非“马〞之间。二是劳动关系的多元化。随着社会的开展我国的劳动力愈加活泼用人形式也更为灵敏多样新型劳动关系大量出现并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。

如在本案中朱某与A似乎形成劳务关系因为：1．朱某自备车辆为A提供运输。一般劳动关系中消费工具是用人提供的而劳务关系里消费工具通常是效劳方自己提供的。2．朱某只在每年7月至9月的消费旺季阶段进入A工作似乎符合劳务关系“临时性、短性〞的特点。3．A对朱某上下班的时间没有明确规定用车以外的时间支配度较大与一般劳动关系中用人与劳动者之间严格的理与被理关系有一定程度的差异。

然而在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下人民应从保护劳动者合法权益的立法精出发打破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响对劳动关系作合理的扩大解释从本质上灵敏地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民对该案的审理即充分地表达了这一点。

浙江杭州余杭区人民三、劳动关系与雇佣关系

一〕概念雇用关系是受雇人与雇佣人约定由受雇人为雇佣人提供劳务、雇佣人支付报酬而发生的社会关系。根据学界的通说广义上的雇佣关系包括劳动关系和狭义的雇佣关系这是两者最直接的也是的联络。在我国法律和劳动保障行政实务中雇佣关系实际从狭义上来说是抽去劳动关系部之后的雇佣关系。雇佣关系与劳动关系二者的对象均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均强调用工主体对工作人员的支配权,工作人员都是为雇主或用人的利益而工作。但两者亦有区别著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是HYPERLINK劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的附属关系〞受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之〞；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。二〕区别1、干预程度不同。雇佣合同作为一种民事合同以意思自治为根本原那么合同当事人在合同条件的约定上有较大的。经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务干预劳动合同内容确实定当事人的约定不能超出法律的规定。当然劳动法的规定主要是半强行性规定所谓半强行性规定就是规定了用人提供劳动条件的最低用人与劳动者约定的劳动条件可以高于规定的但是不能低于规定的例如最低工资、工时也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。2、福利待遇不同。劳动法专门对劳动者和用人的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人一员并且根据规定享受用人的各种福利待遇。雇佣关系中受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗等在内的各种福利待遇3、用工形式不同。劳动关系是一种正规用工形式雇佣关系是非正规用工形式。对劳动关系有专门立法对雇佣关系却没有。法律对雇佣合同的形式没有要求根据?合同法?的规定既可以是书面合同也可以是口头合同是不要式合同。根据?劳动法?第十九条的规定我国的劳动合同应当采用书面形式是要式合同。

4、主体不同。劳动关系的主体只能是用人和劳动者用人仅限于我国境内的企业、个体经济组织、、事业和社会团体；雇佣关系没有这种限制雇主可以是也可以是个人。

5、合同的排他性不同。劳动者在同一时间内不可能存在两个以上含两个〕劳动关系即不允许在同一时间内与两个或以上的用人发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系雇工也可以是与其他有劳动关系的劳动者。

6、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同发生争议当事人可以直接向人民起诉假设雇佣合同中订有仲裁条款应向双方选定的仲裁会申请仲裁。因劳动合同发生的争议当事人要向人民起诉必须先向有辖权的劳动争议仲裁会申请仲裁对仲裁裁决不服的才可以向人民起诉当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进展选择。三〕理中区分两者的在?工伤?公布前一般通过审查用人是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。假设用人具有营业执照或依法履行了登记、备案手续那么被认定为属于劳动关系的范畴反之被认定是雇佣关系。而按照2004年1月1日开始施行的?工伤?第63条规定无营业执照或者未经依法登记、备案的以及被依法撤消营业执照或者撤销登记、备案的与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的应按照处理HYPERLINK劳动争议的有关规定处理而并非按照雇佣关系处理。因此按照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。

对于个人与个人之间、与之间的雇佣关系我们好区别。区分用人与劳动者之间劳动关系与雇佣关系可从以下几个步骤着手：

第一步看用人是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。假设用人具有工商行政理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续那末根本上就排除了雇佣关系的存在。

另外需要特别注意的是根据?工伤?第六十三条之规定假设用人依法被撤消营业执照或者撤销登记、备案的其与劳动者发生的工伤等争议仍属于劳动关系的范畴是不能作为雇佣关系处理的法律上作出这样的规定固有一定的道理毕竟这有别于用人压根儿没有营业执照或者履行过登记、备案手续的情形?工伤?将此比照合法的用工主体对待更有利于保护劳动者的合法权益。

第二步看用人是否需要营业执照或者履行登记、备案手续。这一命题的提出是建立在用人没有营业执照或者没有履行登记、备案手续的前提下。假设用人依法需要营业执照或者依法需要履行登记、备案手续而用人未予或者履行根据?工伤?第六十三条之规定用人与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围。在以往的理中这种情形都是按照雇佣关系处理的但自2004年1月1日即?工伤?施行之日起此类案件就应由当事人向劳动仲裁机构提起仲裁申请换句话说要遵循仲裁前置原那么不得直接诉诸。

现问题在于-如何评判用人依法需要营业执照或者依法需要履行登记、备案手续？这恐怕是劳动仲裁机构和立案部门最难把握的一个问题。

对于营业执照问题要取决于用人是否从事消费、经销或者效劳等经营活动因为根据工商法规的有关规定从事消费、经销或者效劳等经营活动的和个人应当依法向工商行政理部门申请登记注册领取营业执照前方可从事经营活动。比方：林某无营业执照〕拥有数台机器并招用了李某等10余人为其消费钢李某做工时不慎被冲床轧伤手指为赔偿问题双方发生争议。本案中由于林某所从事的是商品的消费经营活动依法应当营业执照故林某虽无照经营但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再比方：江某承包了一间低层店面的撤除工程雇佣陈某等人撤除报酬为每人每日50元在第四天的施工过程中陈某在脚手架上因站立不稳被摔伤双方为赔偿数额起争执。本案中由于江某所承包的店面撤除工程并不属于消费、经销或效劳等经营活动毋须营业执照因此江某与陈某之间的法律性质应属于雇佣关系。

对于登记、备案问题。主要是针对各类民办非企业而言。民办非企业是一个较新的法律主体概念根据?民办非企业登记理暂行?的规定它是指企业事业、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会效劳活动的社会组织。这类的社会效劳领域很广主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、出版、信息咨询、、法律效劳、社会福利事业等领域比方：民办学校、门诊部、艺术馆、会、俱乐部、职业介绍所、敬老院、合伙律师事务所等。

民办非企业提供的效劳虽具有社会公益事业的特点但它的设立应当经其业务主审查同意并依法履行登记、备案手续。下面结合一详细案例进展分析：金某、朱某两人合伙创办了一家法律效劳中心未履行登记手续〕拥有员工数名其中聘请郭某为主任郭某在上班途中受到机动车事故伤害金某、朱某以非工伤为由回绝赔偿郭某损失。像这种情况双方之间也已形成劳动关系因为金某、朱某所谓的法律效劳中心依法应当履行登记手续而未经登记。

第三步看用人与劳动者之间的权利义务身依附程度之所以提出这一问题原因在于-即使用人具有营业执照履行了登记、备案手续抑或应当营业执照或履行登记、备案手续而未、履行但它与劳动者之间所建立的也未必就是劳动关系易言之也可能是雇佣关系。三〕可以归为雇佣关系的几种情形实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆私人之间的雇佣如车主雇人开车〕雇请钟点工聘用离退休人员不具有招工资格的如法人机构〕招用临时工等等。但在实务中一般认为自然人、家庭通过家政效劳雇请的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系；义务帮工与用工人之间不存在雇佣关系；用人承包合同中的承包人一般指自然人也包括非依法成立的组织即用工〕雇请、招用的从业人员与承包人不存在雇佣关系。四〕案例分析社区效劳是雇佣关系还是劳动关系？

如今越来越多的社区在提供物业理、修理、家政等效劳很多下岗职工在其中就业社区效劳社是一种组织是否属于劳动法规定的“用人〞社区效劳是雇佣关系还是劳动关系？是需要认定的问题之一。案情简介】以下案例摘自人民网上海卢湾区人民民事2021〕卢民一(民)初字第321。原告朱某。被告某效劳社。

原告朱某诉被告某效劳社劳务(雇佣)合同纠纷一案本院受理后依法由本院审讯员邹靖宇独任审讯公开开庭进展了审理。原告朱某被告某效劳之委托代理人陈某、周某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱某诉称其于2021年11月与被告签订合同约定限至2021年10月31日止任某大楼保安月薪人民币以下币种均为人民币〕1,050元。合同到后双方未续约但其仍然在职。2021年12月3日被告以合同到为由强行解约。要求被告支付解约补偿金1,050元；支付2021年10月份加班工资差额28元；要求被告交付退工证明。本院查明如下法律：原告于2021年11月与被告签署合同约定合同限自2021年11月1日至2021年10月31日止乙方指原告〕任某大楼内门岗月薪1,050元。合同第七条约定了合同满即行终止、合同满协商一致可续约及合同解除等情形。原告的作息时间为做二休二制第一天7:00-19:00第二天19:00-次日7:00第三、第四天为休息。2021年10月31日原被告合同限届满双方未续约原告仍然担任大楼门岗工作。12月3日原告到岗上晚班被告向原告提出合同限已届满不必再工作。12月4日被告向原告出具手书的退工单载明：合同到到日为10月31日〕不再续签提早工资支付至12月31日止。原告遂签领12月份工资1,150元含夏季高温补贴〕。2021年10月1日原告当班被告未足额支付原告加班工资。朱某申请人〕于2021年1月27日向上海卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁要求某效劳社被申请人〕支付赔偿金一个月工资1,050元支付加班工资差额28元退工。该委以被申请人主体不适格为由出具不予受理书。原告不服遂诉至本院。本院认为非正规就业劳动组织是召集失业、下岗、协保等人员通过从事社区效劳业为提供社会化效劳的公益性劳动形式进展消费自救,以获得根本收入和社会保障的社会劳动组织它是府为解决部人员就业困难而采取的特殊用工政策它并不是劳动法律所确定的用人因此组织与从业人员之间的雇佣纠纷不受劳动法律调整而应遵循双方的合同约定。被告系非正规就业劳动组织其本身并非一个企业因此原被告间形成的不是劳动关系而是劳务雇佣关系双方的雇佣纠纷不按劳动法律的规定进展处理。原被告的合同中并未约定合同终止后效劳社需按从业人员的工作年限支付补偿金也未约定效劳社提出解约需提早。现被告向原告提出解约并支付代通金此举对原告更为有利也实在保护了原告的权益。原告主张按照劳动法律规定由被告支付工作满一年的一个月工资之补偿金于法无据本院不予支持。被告同意支付原告2021年10月的加班工资差额28元本院对此予以确认。被告同意向原告交付退出非正规就业劳动组织的证明本院亦予确认。综上按照?合同法?第八条之规定判决如下：一、某效劳社于判决生效之日起内支付朱某加班工资差额人民币28元；二、某效劳社于判决生效之日起内向朱某送达退出非正规就业劳动组织的证明；三、驳回朱某的其他诉讼恳求。争议焦点】

原告在本案中提出的解约补偿金也就是经济补偿金经济补偿金是劳动法和劳动合同法规定的用人对劳动者的补偿劳动关系而产生原告要想获得经济补偿金首先应该证明与被告存在劳