二级招聘与配置课程

下午课程内容提要员工素质测评标准体系的构建(二级)面试的组织和实施(二级)无领导小组讨论的组织与实施(二级)第一节

员工素质测评标准体系的构建素质的内涵

素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。素质的内涵

洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills

技能Knowledge

知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image自我形象Social-Role

社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。

素质是事物本来的或原来的特质素质显示于较稳定的个性品质素质显示于稳定的社会历史品质素质的定义*是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

员工素质测评的定义个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理

一、员工素质测评的基本原理个体差异原理

员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。“龙生九子，九子不同”工作差异原理

员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配原理“人适其事、事得其人，人事相宜”人人人人

贡献报酬要求

素质

匹配

匹配岗位岗位人岗匹配图选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评二、员工素质测评的类型以选拔优秀员工为目的的测评。特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4、测评指标具有灵活性。5、结果体现为分数或等级。选拔性测评开发性测评

以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评，例如培训需求调查。特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。

考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。考核性测评考核性测评特点：

1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

2、结果要求有较高的信度与效度。信度--是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度：同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关效度--测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。人才测评的价值招聘培训绩效职业规划员工关系人才测评主观评价与客观评价的结合，提升选拔准确率客观的把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率通过准确的对个体能力进行客观评估与辅导，提升组织绩效利用测评手段，确定职业方向，分解职业目标通过测评技术在团队评估中的应用，改善员工关系价值体现应用领域

整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评的结合静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议（一）客观测评与主观测评的结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。无领导小组讨论、面试、公文筐测验+心理测验（二）定性测评与定量测评相结合

静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

（三）静态测评与动态测评相结合评价中心、面试心理测试、问卷、考试

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评绩效测评是一种业绩实效的考查评定素质基础——绩效表现（四）素质测评与绩效测评相结合人员测评与绩效考评的区别：素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

但素质是一个复杂的行为系统，被分解后整体特征会被弱化，所以分项测评要与整体测评相结合。（五）分项测评与综合测评相结合评价中心技术综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术，就构成所谓的“评价中心”，评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技术。面试心理测验情景模拟评价中心技术AssessmentCenter四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等矩量化与比例量化当量量化（一）一次量化与二次量化一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释.

首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成一次量化：旷工次数缺勤次数迟到次数积极与消极测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差109876例，一次量化（二）类别量化与模糊量化

类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。

所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。民主型中介型专制型张三0、80、10、1立四0、60、30、1王五赵六（三）顺序量化、等矩量化与比例量化

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等矩量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等矩量化更进一步，不但要求素质测评的排列有序等矩关系，而且还要存在倍数关系（四）当量量化

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。例，营销人员当量量化表素质权重分级得分%1234567

知识15

个人品德15

沟通技能20

管理技能10

营销技能40

总分

五、素质测评标准体系

测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作与指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的要素

测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1、标准

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式划分，则有测定式与评定式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2）设问提示式：测评要素测评标准

测评标度优良中可差

协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？（3）方向指示式：测评要素测评标准测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握测定式：以仪器数据为准，如产值、产量、设备利用率等评定式：以主观人的个人经验判断，根据现场观察和资料分析，如责任心、劳动强度、品德等2、标度

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”或

“甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。（3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连续区间型和离散点标式两种。（4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。（5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。测评标度的形式

测评要素

测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间型标度示例离散点标式标度示例测评要素

测评标志测评标度综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差109876例1:五级标度测评指标体系3、标记

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）汉字（甲，乙，丙等）数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（二）测评标准体系的构成

测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构

1、横向构成：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。

2、纵向构成：测评内容、测评目标、测评指标。1、测评标准体系的横向结构将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应项目。测评要素分解项目

项目细分结构性要素身体素质生理健康状况体力状况心理素质智能品德和文化行为环境要素内部环境智力、能力、个性和气质等外部环境工作性质（工作难度、工作责任、工作周期、工作范围和地位）组织背景（人际关系、群体素质、领导因素和组织状况）工作绩效要素工作绩效要素工作数量、质量、效率、成果、群众威信和人才培养等

2、测评标准体系的纵向结构指将每一素质（分解出的项目）用规范化的行为特征或表征进行描述和规定，并按层次细分，层层分解并推向可操作化，注重针对性和简练和可操作性。测评目的（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标选拔性测评德纪律性迟到早退10：从未有过0：每月超过3次遵守规章制度10：从未违背5：每月少于2次智知识广博学习能力强体身体健康体力充沛（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的描述或诠释。如飞行员的选拨标准等。

2、常模参照性标准体系是对测评客体外延比较而形成的测评标准体系，如公务员的选拔标准等。六、品德测评法（一）FRC品德测评法这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。基本要素：进取心进取心：表征行为1、不言败2、不服输3、不放弃数据调查

从不5偶尔3经常0不言败———不服输——不放弃——数据分析*（二）问卷法

这种形式的代表有MMPI、卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、和EPQ。序号量表名缩写序号量表名缩写01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病态Pd09轻躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社会内向Si●明尼苏达多项人格调查表另：1，说谎量表：分数高表示回答不真实

2，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执

3，校正量表：分数高表示一种自卫反应*●卡特尔16种人格因素量表：代号因素名称代号因素名称代号因素名称代号因素名称A乐群性F兴奋性L怀疑性Q1实验性B聪慧性G有恒性M幻想性Q2独立性C稳定性H敢为性N世故性Q3自律性E恃强性I敏感性O忧虑性Q4紧张性由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）●艾森克人格问卷：*（三）投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。

1、人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；

2、人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；

3、正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐蔽性--受测者不需伪装和防卫

2、内容的非结构性与开放型--测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间

3、反应的自由性--可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征投射测验罗夏墨迹图（RorschachInk–BlotTest）主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）美柯威（Machover）画人测验*●罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。测验记号分为五个阶段：1、区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应2、决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应3、内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体4、独创记号：普通反应、独创反应5、形态水准评定：正确度、明细化、组织化三个维度解释示例：整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力运动反应高：具有想象力和移情倾向色彩反应高：性格外向，情绪不稳定形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐浓淡反应高：可能预示不安的情绪主题统觉测验由哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制。测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。同样比较适合于临床使用。主题统觉测验人们在解释一种模糊的情境时，总是倾向于将它与自己过去的经历和当前的愿望相一致。在面对检测卡讲故事时，也会利用过去经历，并在故事中表达自己的感情和需要，而不论其是否意识到这种倾向。七、知识测评

1、记忆。

2、理解。

3、应用。

4、分析。

5、综合。

6、评价。1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价八、能力测评（一）一般能力测评（二）特殊能力测评（三）创造力测评（四）学习能力测评1、个别智力测验●比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。一般能力测验2、团体智力测验常用量表●陆军测验：陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析。●音乐能力测验图（MusicalAptitudeProfile）：由弋登1965年编制而成，包括250个原版的小提琴和大提琴选段。要求被试分别以旋律、和声、速度和拍子为基础来比较和判断两小段音乐之间相同或相异。●霍恩美术能力问卷（HornArtAptitudeInventory）:由两部分组成：第一部分要求被试画出20种常见的物体和几何图形；第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画。是操作型测验，让被试者显示一般美术记忆和技巧以及美术想象和创造力。特殊能力测验明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析，编制出3个测验：1、明尼苏达机械拼合测验要求被试者拼排随机摆放的机械物体。2、明尼苏达空间关系测验要求被试者尽快将木块放入相应的几何形状的槽中。3、明尼苏达书面形式拼板测验包括64道选择题，要求被试者选择正确的答案。●机械能力测验第一节

员工素质测评标准体系的构建

－－能力要求（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定一、企业员工素质测评的具体实施1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序（二）实施阶段1、引起测评结果误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足（三）测评结果调整2、测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法二、企业员工测评实施案例（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果第二节

面试的组织和实施

第一单元面试的基本程序面试的组织与实施一、面试的内涵(三级P69)

目的：全面了解应聘者的社会背景、语言表达能

力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力.

面试的特点(二级P100)1、以谈话和观察为主要工具

2、面试是一个双向沟通的过程

3、面试具有明确的目的性

4、面试是按照预先设计的程序进行的

5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的二、面试的类型(二级P100)1、根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。三面试的发展趋势1、面试形式丰富多样。

形式：1、答辩式

2、演讲式

3、讨论式

4、案例分析

5、模拟操作(情景模拟)

特点:由一般素质测评向情景模拟过渡2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的内容不断扩展。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。面试的内容仪表风度专业知识工作经验口头表达能力综合分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自控能力工作态度进取心上进心求职动机业余爱好与兴趣单位介绍及回答应试者问题面试的基本程序P71面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程

应聘者

创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平

有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

希望被理解、被尊重、受到公平对待

充分了解自己所关心的问题

决定是否愿意来该单位工作等

面试者

创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的P70面试的基本程序(二级101)（一）面试的准备阶段

1、制定面试指南

2、准备面试问题

3、评估方式确定

4、培训面试考官1、关系建立阶段

2、导入阶段

3、核心阶段30/70结构

4、确认阶段

5、结束阶段目的创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，全面了解应聘者（二）面试的实施阶段

1、综合面试结果评语式——反映特性评分式——反映应聘者相同方面

2、面试结果的反馈

3、面试结果的存档（三）面试的总结阶段成本、质量、数量

（一般与招聘评估同时进行）(四)面试的评价阶段面试中的常见问题

1、面试目的不明确

2、面试标准不具体

3、面试缺乏系统性

4、面试问题设计不合理

5、面试考官的偏见

改进：提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。面试的实施技巧1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

第二单元

结构化面试的组织与实施

结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。结构化面试知识

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少一、结构化面试问题的类型1、背景性问题

2、知识性问题

3、思维性问题

4、经验性问题

5、情景性问题

6、压力性问题

7、行为性问题二、行为描述面试的内涵（一）行为描述面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素行为描述面试行为描述面试（BD）

〈假设前提〉A.

一个人过去的行为能预示其未来的行为

B.

说和做是截然不同的两码事

——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺

了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

行为描述面试的实质1）用过去的行为预测未来的行为2）识别关键性的工作要求3）探测行为样本要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为描述面试要点

第二单元

结构化面试的组织与实施

－－能力要求一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型1、组建测评小组。2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位性素质表。5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。“分析性思考”分级表善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题。A级能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决策B级客观地应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断C级对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化D级分析式思考素质等级定义素质等级素质名称

企业A职业经理人选拔性素质模型图战略管理知识与能力团队管理知识与能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序D级C级B级A级等级指标及选拔性素质水平线选拔性素质名称（二）设计结构化面试提纲

1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行完善，形成问卷。3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。4、编写结构化面试大纲。（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况的岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。3、要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面。4、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（五）结构化面试及评分（六）决策

第三单元

群体决策法的组织与实施

－－能力要求

一、建立招聘团队（注意招聘人员的评价权重）二、实施招聘测试（笔试、面试等）三、作出招聘决策（注意聘用决策过程）第三节

无领导小组讨论的组织与实施图：无领导小组讨论的实施程序无领导小组讨论的实施流程评价者熟悉评价规则并对评价标准达成共识评价者观察记录被评价者的观点及表达方式评价者观察、记录被评价者的言行评价者评价打分撰写评语时间：阅读资料5分钟时间：1分钟自我介绍5分钟发言时间：讨论45分钟时间：3分钟总结陈词被评价者熟悉讨论内容准备发言被评价者每人发言一次阐述自己的观点被评价者交叉辩论达成一致意见被评价者模拟小组组长做讨论小结准备交叉讨论总结陈词轮流发言第一单元无领导小组讨论的操作流程一、评价中心的含义X二、无领导小组讨论的概念X三、无领导小组讨论的类型Z四、无领导小组讨论的优缺点X能力要求（操作流程）一、无领导小组讨论的前期准备X二、无领导小组讨论的具体实施X三、评价与总结一、评价中心的含义X知识补充：素质评价的方法评价中心（2008年5月考题）

评价中心（AssessmentCenter）是依据素质模型综合运用各种测量手段，评价相关人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。需要说明的是，评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。

二、无领导小组讨论的概念X无领导小组（LGD）是评价中心方法的主要组成部分。无领导小组讨论是一项集体性的个人行为评价，通常是将被评价者划分为小组（6-9人），要求他们在规定时间内，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔、组织发展策略等）展开讨论并达成一个解决方案。所有被评价者的地位完全平等，或者不指定特别角色或者特定位置，而是让他们自行安排和组织。评价者不参与讨论，只是在讨论之前向被评价者介绍讨论的主题、时间和目标。评价者通过观察被评价者在讨论中的具体表现，对其进行素质评价。三、无领导小组讨论法的类型