人力资源薪酬管理调查与数据运用课件

薪资调查：薪资调查的内涵薪资调查的步骤与流程薪资调查：1薪酬调查程序与数据运用**薪酬管理培训教材之二**主讲：金剑峰薪酬调查程序与数据运用主讲：金剑峰2◎案例分享：陈先生的工资标准？由于公司的快速发展，大大公司的日常招聘工作越来越忙，人力资源部刘经理决定从市场上招一位“材料工程师”，通过面试，陈先生比较合适，于是通知陈先生到公司报到，但陈先生报价：“没有6000元/月不会来……”6000元/月，刘经理好像被将了一军，公司好像……您认为陈先生的工资应该给多少？为什么？◎案例分享：陈先生的工资标准？由于公司的快速发展，大大公31、薪资标准带来的问题标准过低无竞争力优秀员工流失工作不努力标准过高竞争力强优秀员工少流失公司承受压力标准中等竞争力中优秀员工少动力也会流失标准中上竞争力中上优秀员工少流失公司有压力1、薪资标准带来的问题标准过低无竞争力优秀员工流失标准过高竞4从日常中理解竞争力李连杰与您进行单打独斗，谁得赢面大？孔令辉与您比赛乒乓球，谁得赢面大？驾奔驰与骑三轮车的人进行公路越野赛，谁先到终点？全自动生产线与手工作业，谁产量更高？6000元与3000元月薪，您愿去哪里？从日常中理解竞争力李连杰与您进行单打独斗，谁得赢面大？52、薪酬调查的作用---对外竞争性了解岗位的市场价值---如培训师、司机了解企业薪资竞争力---当前薪资/最高薪资采取恰当的薪酬动作---薪酬过高/过低学习先进的经验---大家互相学习2、薪酬调查的作用---对外竞争性了解岗位的市场价值63、薪酬调查的概念收集同一市场上（同行业/同地区）相互竞争企业的员工薪酬资料了解薪酬福利的市场动向确定本企业薪酬的市场定位3、薪酬调查的概念收集同一市场上（同行业/同地区）74、如何定义薪酬调查企业出于竞争性战略的需要主要收集同一市场上（同行业/同地区）相互竞争企业的员工薪酬资料了解薪酬福利的市场动向确定本企业薪酬的市场定位以便做出相应的管理举措保留企业优秀员工一些有实力的公司可能会跨地区、跨市场，甚至全球进行调查对比，这源于企业竞争战略范围的选择有些职位在这些行业里是通用的，比如财务人员、人力资源管理人员等职位，薪酬调查依然可以了解其基本情况总的来说，以收集同市场同地区的薪酬水平为宜

4、如何定义薪酬调查企业出于竞争性战略的需要一些有实力的公85、薪酬调查的困难不同企业不可比性---规模/体制如何确定标准的职位工资是机密，别人不会告诉你不同企业工资结构不一样，差异大调查样本规模的大小（>20家）5、薪酬调查的困难不同企业不可比性---规模/体制9◎案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？正方公司最近接到某人力资源公司的邀请函，该公司声称希望正方公司参与他们的员工薪酬调查，以便更好的服务于人力资源的薪酬管理工作。赵先生是正方公司的人力资源部经理，在接到电话后，便向对方咨询了一下，并犹豫地提出自己的问题：“薪酬是公司的机密，一旦泄漏出去，将会形成不可估量的影响！”对方告诉赵先生：“作为人力资源的顾问公司，我们会具有相当的职业操守，绝对不会泄漏任何关于公司薪酬的机密，最后的薪酬报告是大众化的，仅是供相关的企业进行参考！”公司员工薪酬水平一向是机密的，现在要交出这些机密……但是赵先生也想知道社会上薪酬水准……你认为赵先生应该如何做呢？◎案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？正方公司最近接到某人力10◎成功薪酬调查的程序1、确定调查岗位关键岗位骨干岗位列个清单海尔：关键的20%决定次要的80%◎成功薪酬调查的程序1、确定调查岗位关键岗位海尔：关键112、确定调查区域同行业相近规模

不同体制

相近产品同地区通用职位

会计/销售代表软件工程师/品质专员不同地区具有不可比性，如上海VS杭州2、确定调查区域同行业不同地区具有不可比性，如上海V123、确定调查渠道劳动部门专业公司

---免费/付费网络搜寻公司对手招聘时询问3、确定调查渠道劳动部门13各种渠道情况分析序号方法成本可信度1请专业咨询公司中高高2招聘时询问低中3网络进行搜寻低中低4询问竞争对手低/难中高5当地劳动局报告低中各种渠道情况分析序号方法成本可信度1请专业咨询公司中高高214公司常用的策略参与实力顾问公司的调查提供正确的资料，提出费用要求顾问召集大家开会，定调查内容（表格说明）顾问代表第3方意见，不会泄密公司情况只会提出总的报告/趋势，本公司报告参与行业协会的调查与对手达成君子协议，互换资料约定不告诉任何人，只供人力部用可参考相关招聘网（智联/百才/职友）上

---相关岗位的薪酬值公司常用的策略参与实力顾问公司的调查15这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考16这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考174、信息收集归纳制定薪资曲线信息失真？最高最低？得出结论？4、信息收集归纳制定薪资曲线18假定市场上有20个可比较的同类人员工资(表格也行)中等位置中等偏上中等偏下假定市场上有20个可比较的同类人员工资(表格也行)中等位置191总经理秘书2办公室主任3行政部经理4安保专员5小车司机6材料专员7土建工程师8物业专员9人力资源经理10售楼专员11财务出纳12预算专员13设计工程师14招聘专员15文秘专员16总工程师17培训专员18财务经理19总务专员20品质专员案例：某公司调查后的薪资曲线统计图1总经理秘书2办公室主任3行政部经理4安保专员520薪资调查后的运用

---考虑我们的原则：取中/中上/最高？员工现有薪资水平运用策略1、远高于市场把加薪时间大大延长，或者长时间地不加薪；给这些人员再增加工作量，但是不加薪；如果能力与潜力较佳，可以调任新的与之薪酬相适应的职位，不加薪或少加薪。2、基本持平薪酬基本维持不动，但与社会经济发展同步3、远低于市场缩短加薪周期，找个名头给员工加薪减轻工作量，相关工作移交他人薪资调查后的运用---考虑我们的原则：取中/中上/最高215、提供薪资报告报告格式

(时间\地点\岗位\渠道)总体水平？提、降薪？根据企业实情修订薪资水准5、提供薪资报告报告格式22咨询公司的薪资报告内容调查发现的总结---调查时间/数量/市场趋势企业薪资位置报告---客户总体位值/本企业标准职位数据统计---说明书/最高、最低工资福利政策报告---总结大方向

参与调查公司背景---规模/大小/体制调查方法的介绍---标准问卷/访谈咨询公司的薪资报告内容调查发现的总结---调查时间/23◎本课小结1、薪资调查的主要目的是

----了解市场情况、公司竞争力、调控工资总量2、薪资调查有五个步骤

----确定岗位、区域、渠道、信息收集归纳、提出建议3、薪资调查要防止信息失真

----学会运用当地劳动部门和社会保障部门的报告◎本课小结1、薪资调查的主要目的是2、薪资调查有五个步骤324薪资调查：薪资调查的内涵薪资调查的步骤与流程薪资调查：25薪酬调查程序与数据运用**薪酬管理培训教材之二**主讲：金剑峰薪酬调查程序与数据运用主讲：金剑峰26◎案例分享：陈先生的工资标准？由于公司的快速发展，大大公司的日常招聘工作越来越忙，人力资源部刘经理决定从市场上招一位“材料工程师”，通过面试，陈先生比较合适，于是通知陈先生到公司报到，但陈先生报价：“没有6000元/月不会来……”6000元/月，刘经理好像被将了一军，公司好像……您认为陈先生的工资应该给多少？为什么？◎案例分享：陈先生的工资标准？由于公司的快速发展，大大公271、薪资标准带来的问题标准过低无竞争力优秀员工流失工作不努力标准过高竞争力强优秀员工少流失公司承受压力标准中等竞争力中优秀员工少动力也会流失标准中上竞争力中上优秀员工少流失公司有压力1、薪资标准带来的问题标准过低无竞争力优秀员工流失标准过高竞28从日常中理解竞争力李连杰与您进行单打独斗，谁得赢面大？孔令辉与您比赛乒乓球，谁得赢面大？驾奔驰与骑三轮车的人进行公路越野赛，谁先到终点？全自动生产线与手工作业，谁产量更高？6000元与3000元月薪，您愿去哪里？从日常中理解竞争力李连杰与您进行单打独斗，谁得赢面大？292、薪酬调查的作用---对外竞争性了解岗位的市场价值---如培训师、司机了解企业薪资竞争力---当前薪资/最高薪资采取恰当的薪酬动作---薪酬过高/过低学习先进的经验---大家互相学习2、薪酬调查的作用---对外竞争性了解岗位的市场价值303、薪酬调查的概念收集同一市场上（同行业/同地区）相互竞争企业的员工薪酬资料了解薪酬福利的市场动向确定本企业薪酬的市场定位3、薪酬调查的概念收集同一市场上（同行业/同地区）314、如何定义薪酬调查企业出于竞争性战略的需要主要收集同一市场上（同行业/同地区）相互竞争企业的员工薪酬资料了解薪酬福利的市场动向确定本企业薪酬的市场定位以便做出相应的管理举措保留企业优秀员工一些有实力的公司可能会跨地区、跨市场，甚至全球进行调查对比，这源于企业竞争战略范围的选择有些职位在这些行业里是通用的，比如财务人员、人力资源管理人员等职位，薪酬调查依然可以了解其基本情况总的来说，以收集同市场同地区的薪酬水平为宜

4、如何定义薪酬调查企业出于竞争性战略的需要一些有实力的公325、薪酬调查的困难不同企业不可比性---规模/体制如何确定标准的职位工资是机密，别人不会告诉你不同企业工资结构不一样，差异大调查样本规模的大小（>20家）5、薪酬调查的困难不同企业不可比性---规模/体制33◎案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？正方公司最近接到某人力资源公司的邀请函，该公司声称希望正方公司参与他们的员工薪酬调查，以便更好的服务于人力资源的薪酬管理工作。赵先生是正方公司的人力资源部经理，在接到电话后，便向对方咨询了一下，并犹豫地提出自己的问题：“薪酬是公司的机密，一旦泄漏出去，将会形成不可估量的影响！”对方告诉赵先生：“作为人力资源的顾问公司，我们会具有相当的职业操守，绝对不会泄漏任何关于公司薪酬的机密，最后的薪酬报告是大众化的，仅是供相关的企业进行参考！”公司员工薪酬水平一向是机密的，现在要交出这些机密……但是赵先生也想知道社会上薪酬水准……你认为赵先生应该如何做呢？◎案例分享：赵先生该怎样做呢？理由？正方公司最近接到某人力34◎成功薪酬调查的程序1、确定调查岗位关键岗位骨干岗位列个清单海尔：关键的20%决定次要的80%◎成功薪酬调查的程序1、确定调查岗位关键岗位海尔：关键352、确定调查区域同行业相近规模

不同体制

相近产品同地区通用职位

会计/销售代表软件工程师/品质专员不同地区具有不可比性，如上海VS杭州2、确定调查区域同行业不同地区具有不可比性，如上海V363、确定调查渠道劳动部门专业公司

---免费/付费网络搜寻公司对手招聘时询问3、确定调查渠道劳动部门37各种渠道情况分析序号方法成本可信度1请专业咨询公司中高高2招聘时询问低中3网络进行搜寻低中低4询问竞争对手低/难中高5当地劳动局报告低中各种渠道情况分析序号方法成本可信度1请专业咨询公司中高高238公司常用的策略参与实力顾问公司的调查提供正确的资料，提出费用要求顾问召集大家开会，定调查内容（表格说明）顾问代表第3方意见，不会泄密公司情况只会提出总的报告/趋势，本公司报告参与行业协会的调查与对手达成君子协议，互换资料约定不告诉任何人，只供人力部用可参考相关招聘网（智联/百才/职友）上

---相关岗位的薪酬值公司常用的策略参与实力顾问公司的调查39这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考40这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考这是智联招聘网站上注册用户提供的数据，应审慎参考414、信息收集归纳制定薪资曲线信息失真？最高最低？得出结论？4、信息收集归纳制定薪资曲线42假定市场上有20个可比较的同类人员工资(表格也行)中等位置中等偏上中等偏下假定市场上有20个可比较的同类人员工资(表格也行)中等位置431总经理秘书2办公室主任3行政部经理4安保专员5小车司机6材料专员7土建工程师8物业专员9人力资源经理10售楼专员11财务出纳12预算专员13设计工程师14招聘专员15文秘专员16总工程师17培训专员18财务经理19总务专员20品质专员案例：某公司调查后的薪资曲线统计图1总经理秘书2办公室主任3行政部经理4安保专员544薪资调查后的运用

---考虑我们的原则：取中/中上/最高？