目标管理与执行力

目标管理与执行力管理模块一:个人目标管理模块二:企业目标管理模块三:执行力管理模块四:目标管理案例(October,2005)1(October,2005)模块一:个人目标管理1.什么是个人目标?2.为什么设定个人目标?3. 如何设置个人目标?2(October,2005)模块二:企业目标管理---系统的目标、全员的动力、可望的绩效

3(October,2005)模块三:执行力管理决策计划结果执行力能力手段执行企业成功:?%靠策略,?%靠执行,?%靠运气!执行力——

按质按量完成自己的工作任务!

4(October,2005)模块四:目标管理案例考虑所有主要利益人的期望高层领导导向确立、交流与配置方向建立并加强授权和创新的环境组织绩效的评价评审全面组织绩效为改善和创新而诠释发现结果并区分先后顺序确定并配置从评审、改善以及创新之处得出的关键结果由雇员反映领导作用的有效性改善领导作用的有效性确定关键绩效评测方法组织的监管建立并加强管理系统5(October,2005)1.什么是个人目标?个人目标希望达到的未来状态,即指你想要完成的事，它可能很庞大或很渺小，也许是未来或就在今天。

6(October,2005)为什么你不愿意设定目标呢?从小没有人教导我们什么是目标，更不知道为什么要设定目标。学校教育只要求我们立志,从来没有教导我们如何设定目标，如何去达成目标。害怕设定的目标被别人批评，嘲笑。害怕自己会失败。总以为我不能，对自己缺乏信心---我能!

7(October,2005)哈佛的调查结果哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：

8(October,2005)结果：10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰但短期的目标有较模糊目标无目标3%9(October,2005)25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等

几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界

二十五年后:3%10%60%27%10(October,2005)第一位游过卡卡塔林纳海峡峡的女性1952年7月4日清晨晨，加利福尼尼亚海岸下起起了浓雾。在在海岸以西21英里的卡卡塔林纳岛上上，一个43岁的女人准准备从太平洋洋游向加州海海岸。这名妇妇女叫费罗伦伦丝.查德威威克。这一次如果成成功了，她就就是第一个游游过这个海峡峡卡塔林纳海海峡的妇女，，在此之前，，她是从英法法两边海岸游游过英吉利海海峡的第一个个妇女。那天早晨，雾雾很大，海水水冻得她身体体发麻，她几几乎看不到护护送他的船。。时间一个小小时一个小时时的过去，千千千万万人在在电视上看着着。有几次，，鲨鱼靠近她她了，被人开开枪吓跑了。。而她继续在在游。在以往往这类渡海游游泳中她的最最大问题不是是疲劳，而是是刺骨的水温温。11(October,2005)第一位游过卡卡塔林纳海峡峡的女性15小时之后后，她又累，，又冻得发麻麻。她知道自自己不能再游游了，就叫人人拉她上船。。她的母亲和和教练在另一一条船上。他他们都告诉她她海岸很近了了，叫她不要要放弃。但她她朝加州海岸岸望去，除了了浓雾什么也也没看不到。。几十分钟之后后--从她出出发算起15个小时零55分钟之后后，人们把她她拉上船。又又过了几个钟钟头，她渐渐渐觉得暖和多多了，这时却却开始感到失失败的打击，，她不假思索索地对记者说说："说实在在的，我不是是为自己找借借口，如果当当时我看见陆陆地，也许我我能坚持下来来。"12(October,2005)人们拉她上船船的地点，离离加州海岸只只有半英里！！后来她说，，令她半途而而废的不是疲疲劳，也不是是寒冷，而是是因为她在浓浓雾中看不到到目标。查德德威克小姐一一生中就只有有这一次没有有坚持到底。。两个月之后，，她成功地游游过同一个海海峡。她不但但是第一位游游过卡塔林纳纳海峡的女性性，而且比男男子的记录还还快了大约两两个钟头。查德威克虽然然是个游泳好好手，但也需需要看见目标标，才能鼓足足干劲完成她她有能力完成成的任务。第一位游过卡卡塔林纳海峡峡的女性13(October,2005)2.目标的重重要性给人的行为设设定明确的方方向，使人充充分了解自己己每一个行为为所产生的效效果使自己知道什什么是最重要要的事情，有有助于合理安安排时间能清晰地评估估每一个行为为的进展，正正面检讨每一一个行为的效效率能预先看到结结果，稳定心心情，从而产产生持续的信信心、热情与与动力14(October,2005)“一心向着自自己目标前进进的人，整个个世界都为他他让路！”自己没有目标标,便经常帮帮别人完成目目标没有目标,生生命就没有活活力!最好的表现源源于信念,从从内挖掘潜能能,对外寻找找可能性！启示15(October,2005)3.如何设置置目标?目标的选取明确设立目标标的目的目标的分解设立目标的误误区16(October,2005)目标的选取人生目标工作目标17(October,2005)(October,2005)人生目标---你考虑过过吗?序号目标本月一年三年五年十年梦想1薪水2职位3主管人数4存款5资产6学历7住房8交通9旅游10作品11奖项12社交13社会名声14家庭15业务18(October,2005)明确设立目标标的目的为什么要达到到这个目标这个目标是不不是必须的19(October,2005)五问个人目标标(WHY)这真是我的目目标吗？我真真的热切希望望实现吗?这个目标是否否有违良心？？对其相关者者公平吗？是是否损人利己己？它与其他目标标有矛盾和冲冲突吗？我是否乐意全全身心的投入入？能否想象达到到这个目标的的情景？以以上五个个问题的答案案，都必须是是肯定的。否否则目标即需需要修正甚至至删除。20(October,2005)五评个人目标标(NECESSARY)(1)达到这这个目标会使使我更快乐吗吗？(2)达到这这个目标会使使我更健康吗吗？(3)达到这这个目标会使使我更富足吗吗？(4)达到这这个目标会使使我交到更多多的朋友吗?

(5)达到这个个目标会使我我内心详和吗吗？(6)达到这这个目标会使使我有安全感感吗？(7)达到到这个目标会会使我和别人人相处的更愉愉快吗？如如果以上上七个问题的的答案皆为否否定，那么该该目标即应重重新考虑。21(October,2005)1.剥洋葱法法像剥洋葱一样样，将大目标标分解成若干干个小目标，，再将每个小小目标分解成成若干个更小小的目标，一一直分解下去去，直到知道道现在该干什什么大目标小目标更小目标即时目标个人目标分解解法22生涯规划系统统的剥洋葱图图长期目标（5-10年）中期目标（2-3年年）短期目标（0.5-1年）总体目标（人生核心心轴）终极目标（人生真谛）近期目标（月、周、、日、即时等等）232.多杈树树法树干代表大目目标每一根树枝代代表小目标叶子代表即时时的目标，即即现在要去做的每一一件事个人目标分解解法24个人目标分解解法如意配偶（量化标准）相遇条件你的条件他可能期望你你达到的条件件感情长期维系系的条件基本条件应自我塑造的的条件他会在哪里如何处理竞争争者如何接触到他他如何吸引他如何找到他如何创造缘份能力品格生理条件未来工作收入对象条件个人条件个人观念家庭条件事业条件25设立目标的陷陷入误区将没有量化、、没有时间限限的想法当成成是目标;依据自已现有有的能力确定定目标;261、如何理解解“计划写在在沙滩上,目目标刻在石头头上”这句谚谚语?讨论:27模块二:企业目标管理理---系统的的目标、全员员的动力、可望的绩效28第一章节目目标管理的的理论基础第二章节目目标管理制制度的规划第四章节目目标管理的的执行第五章节目目标管理的的绩效评估第三章节目目标的种类类与设定目标管理的定定义与优点；；目标管理的执执行模式；目标管理与““P-D-S””循环；考量企业的特特性与管理水水准目标管理制度度的四种形态态目标管理制度度的适用范围围目标管理制度度的进度管理理目标的基准与与区分设定目标的程程序与形态理想目标的设设定条件分析析目标具体化与与量化的步骤骤部属本身如何何执行目标主管如何协助助落实目标公司如何系统统管理目标谁评估、何时时、评估什么么如何评估目标标绩效评估的各类方方法与要点企业的目标管管理目录录29目标管理的理理论基础（1）目标--激发潜力力,迈向成功功墙壁跳高的““目标”实验验三个石匠的寓寓言有个人经过一一个正在建筑筑中的工地，，问石匠在做做什么？第一个石匠回回答：“我在在垒墙,一块块一块垒,好好累啊”第二个石匠回回答：“为养养家糊口，混混口饭吃”第三个石匠回回答：“我正正在盖一座美美丽的教堂””

A组（60人）

B组（60人）第一次要求请你们尽可能的往上跳，并在极限处画上记号；第二次要求在原极限上加高一成作一条目标横线，深信可以发挥潜能跳得更高；请尽量跳更高一点（不作目标横线）成绩（超过第一次者）25/6010/60有满意感者24/603/60明基逐鹿的新新员工赛跑30目标管理的理理论基础（2）目标管理的定定义目标管理实施程序目标之计划目标之执行目标之考核理论基础整体管理人性管理成果管理实用技术策略规划参与、联系授权、激励例外管理效果、效率目标管理的创始人管理大师德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作

以针对某一段段“特定时间间”所订之““特定目标””，作为目标标执行人“执执行计划工作作”，以及主主管“考核其其目标工作达达成程度”的的一种现代管管理方法。是一种制度;以提高绩效为为目的;以设立目标为为手段;是行为科学之之运用;是上下两级人人员共同合作作;是由工作人员员完成;应规定期限、、工作项目、、数值评价标标准,以作为为执行人员努努力之方向.31个人能力的提高目标管理的理理论基础（3）目标管理的优优点预测公司成长长及早厘定因因应措施；确定组织努力力目标，提高高工作效率；；降低生产成本本，增加生产产力；是计划与执行行的有效工具具；使组织所扮演演的角色更明明确；激发员工潜能能，提高员工工士气；促进沟通，全全员参与，增增进团结；消除各部门的的本位主义；；鼓励员工自动动自发的精神神，提高工作作效率；诱发员工之承承诺，并诱发发工作之执行行；目标管理使管管理评估具体体可行；有助经营者评评核自己或下下属的绩效；；目标管理提供供企业控制之之道。三大成果业绩的提高向心力的提高32目标管理的理理论基础（4）目标管理的执执行模式1．设立总目目标↓2．订定目标标管理工作目目标、工作期期限、数值标标准及达成目标的计划↓3．执行目标标管理计划的的各项工作↓4．考核执行行成果↓5．追踪及检检核未达成原原因，发掘及及改善异常现现象↓6．最终目的的：①降低成本；；②提高经营营管理绩效；；③增强企业业体质33“目标”必须具备的的条件:目标管理的理理论基础（5）(一)认清目标本质目标应“与个人的具体行动有直接关系”。过去所谈的目标向来“都是抽象的、广泛的，跟每个人实际上所进行的行动毫无关系”。这里的“目标”，是把具体该做的事情明示给各个人员，将全公司的目标按照顺序加以细分，尽量以数量化表示出来,是能使每个人更加努力去达成的(二)制定目标经营者或管理者必须在部属参与目标制定之时，先将企业的要求让部属理解、认同。这时，经营者与管理者必须发挥领导能力，说服部属，使他们有诚意，表露对目标确信的热忱。也就是把目标制定的会议，当作最佳的说服机会(三)设法达成目标目标是一种新的构想，也是超越现实的。部属自然会发挥全部的能力，努力达成目标。可是，目标是以寻常的手段所无法达成的，因此，可以达成的可能性是50％，成功率只有一半。这表示，除了达成目标途中采取的一切手段和方法之外，目标本身的失败也是不能加以责难的。精髓在于“自我控制”、“自我突破”。这种将目标的达成授予部属的自我控制，非但不是放弃管理，相反的可以说是使经营管理恢复本来的形态(四)目标的考核与奖惩届临期末，必须正式检讨，了解目标的达成绩效。因此，应该事先预定目标，再和期末实绩相比较，才有明确的考核依据。而考核结果应明确告知执行者，公司并将考核绩效与企业奖惩办法,升迁制度有若干程度之结合，以利奖惩.34目标管理的理理论基础（6）目标管理制度度之“P-D-S””PLAN计划指在某一段特特定期间未届届临前之时期期，针对该特特定期间内所所需实施之中中心重点工作作，预先订立立各项目标，，拟定工作计计划，并分配配工作任务，，以供该特定定期间届临时时，即可按照照预定工作计计划，展开各各项工作。DO执行指某一指定期期间届临之日日起，该期限限终结之日止止，在此段期期间内均属执执行阶段.此此阶段是依照照计划阶段所所拟定之各目目标工作计划划与进展，按按期执行各项项计划工作，，也称实施阶阶段。SEE考核指该特定期限限终满之时，，由各级主管管人员对其直直属工作人员员的全期工作作成果或绩效效进行考评的的时期。352.1两种目目标管理制度度目标管理制度度的规划（1）362.2四种形形态与目标管管理制度目标管理制度度的规划（2）37目标管理制度度的规划（3）2.2四种形形态与目标管管理制度38目标管理制度度的规划（4）2.2四种形形态与目标管管理制度39目标管理制度度的规划（5）2.2四种形形态与目标管管理制度40目标管理制度度的规划（6）2.2四种形形态与目标管管理制度412.3目标管管理制度的适适用范围(1)业务别别(先仅自本本公司、或分分公司、或工工厂……实施施)。(2)部门别别(以各部门门为贯施单位位，例如先自自技术部门实实施，营业部部门、或制造造部门……)。(3)计划别别(依计划分分别加以实施施，如：新产产品之开发、、大量制造产产品、人员合合理化等业务务之实施)。。(4)阶层别别(以管理阶阶层或具特定定资格者为对对象实施)。。选择的方式企业规模大小小。·业务内容容(为性质单单纯之买卖业业、零售业，，或是兼具制制造、技术、、营业、人事事……等各部部门之大企业业)。·管理水准准(初次实施施目标管理或或曾经引用过过)。·引进实施施期间(是否否考虑教育训训练的时间)。考虑的因素目标管理制度度的规划（7）422.3目标管管理制度的适适用范围若考虑一次不不易将“目标标管理”推行行于全公司时时;是从经营层、、管理层、监监督层、作业业员层内挑一一个阶层来先先试行的方法法。“目标管理””是由上而下下的制度，因因此由上级阶阶层开始是比比较理想的。。横向的好处是是，将整个企企业组织的横横断面予以掌掌握，可说已已将企业组织织全部(其中中的某一阶层层)都包括在在推行之内，，对造成意识识革新及建立立制度有直接接的功效。目标管理的范范围，“横向向”引进，其其适用范围必必须至少有包包括“经营层层”，但绝不不能只有这一一阶层。横向目标管理制度度的规划（8）43l设定某部门来来实施目标管管理制度。若若效果满意，，终获高阶主主管首肯而推推及全公司,以事实证明明一切。l在选择哪一个个部门时，挑挑选的原则是是“容易产生生效果”。该该部门主管必必须是同意““目标管理””观点的人，，如果是推行行的人不具意意愿及热诚，，功效就不会会卓著。l比较容易奏效效的部门，在在于直线部门门。例如“销销售单位”与与“生产单位位”。因为生生产部门与销销售部门之功功效，容易以以具体的目标标表示出来，，而结果也易易于测定。能能用具体、定定量的方式来来计划。l其次是选择幕幕僚部门。以以幕僚部门为为对象来试行行，也是可行行的方法。幕幕僚部门工作作目标模糊，，成效之测定定、成果之评评估都末实行行。虽然其成成果不一定是是具体的，但但不妨将目标标先加以明示示(工作之完完成度)，并并据此来评估估各幕僚之工工作效果，也也不失为良好好的方法。纵向2.3目标管管理制度的适适用范围目标管理制度度的规划（9）442.4目标管管理制度的进进度管理目标管理制度度的规划（10）452.4目标管管理制度的进进度管理目标管理制度度的规划（11）463.1目标的的基准与区分分目标的种类与与设定(1））47目标的种类与与设定(2））3.1目标的的基准与区分分48目标的种类与与设定(3））3.1目标的的基准与区分分49目标的种类与与设定(4））3.1目标的的基准与区分分50目标的种类与与设定(5））3.1目标的的基准与区分分51目标的种类与与设定(6））3.1目标的的基准与区分分·金额营业额增加、成本减少。·比率与前期比、营业额成长率、成本减少率、利润增减率。·量、件数索赔件数、报告量。·时间事务、处理的时间缩短。·人数工作人数减少、业务员数量。·期限严守完成时间。·指数印象、评估、满足度、占有率。523.2设定目目标的程序与与形态目标草案目标定案总目标①④单位目标②⑤个人目标③⑥目标草案目标定案总目标①⑥单位目标②⑤个人目标③④目标草案目标定案总目标①②单位目标③④个人目标⑤⑥“向下沟通””的方式,来磋商及设定定目标。“向上沟通””的方式，来来进行目标达达成的程序。。“先公布目标标草案，经与与各部门主管管磋商并获同同意后定案””目标的种类与与设定(7））533.3理想目目标的设定条条件1.目标是员员工主动意愿愿要达成的3.目标的设设定，应与工工作执行人员员有关4.目标要设设法具体化、数量量化(S,M)5.以程序方方式，加上定定性目标6.所定的目目标，要与上上级的目标有有关7.与各部门门的目标相互互配合8.符合企业整的的目标体系(A)9.长期目标标与短期目标标的平衡(T)10.部门与与部门之间的的目标，要彼彼此平衡11.适当的的目标项目与与目标水准12.依重要要顺序，将目目标加以排列列2.“目标标”应是只要要努力，就可以达成(R)目标的种类与与设定(8））目标设定的SMART原则543.4目标具具体化与量化化的步骤目标的种类与与设定(9））55日常管理推移移图资料部门项目图示人事部门公司总人数柱状图缺勤率曲线图流动率曲线图营业部门营业额柱状图交货递延率曲线图退货率曲线图采购部门采购金额柱状图交货递延率曲线图退货率曲线图物料部门存货数量柱状图存货周转率曲线图呆滞品金额曲线图部门项目图示生管部门产品完成数柱状图计划达成率曲线图停工待料次数曲线图研发部门新产品完成件数柱状图标准规范完成件数曲线图生产部门产量柱状图效率曲线图品质不良率曲线图交期达成率曲线图品质部门品质成本柱状图不良率曲线图工程改善曲线图客户抱怨曲线图56资材管理目标标分析正确计划用料料1.强化重点点管理效果；；2.提高存货货用转率；3.适时适量量的供料；4.适量的库库存；5.提高库位位使用率。适当存量管理理1.适质适量量；2.适价适时时；3.充分掌握握市场行情；；4.和材料供供应商保持良良好关系。强化采购管理理1.消除料帐帐差异；2.确保材料料量。发挥盘点功效效确保产品质量量1.强化验收收管理；2.增增加加材材料料的的使使用用性性发挥挥储储运运功功能能1.确确保保材材质质；；2.安安全全维维护护仓仓库库；；3.合合理理的的储储存存成成本本；；4.正正确确的的收收料料作作业业。。更低低的的成成本本1.采采购购或或自自制制的的合合理理性性；；2.以以旧旧换换新新物物尽尽其其用用；；3.积积极极开开发发替替代代品品；；4.余余料料再再使使用用；；5.防防止止滞滞料料发发生生；；6.降降低低采采购购、、储储存存成成本本；；7.提提高高人人员员工工作作效效率率。。合理理处处理理呆呆废废品品1.资资金金灵灵活活运运用用；；2.避避免免无无谓谓损损失失；；3.增增加加储储位位的的有有效效空空间间。。1.配配合合营营业业目目标标；；2.增增加加资资金金预预算算灵灵活活度度；；3.减少少呆滞料料的产生生；4.加强强用料控控制；5.便于于存量管管理。574.1部属本身身要如何何执行目目标目标管理理的执行行(1））584.2主主管如何何协助落落实目标标目标管理理的执行行(2））594.3公公司如何何系统管管理目标标(一)分分派执行行的责任任目标管理理之执行行，常采采用分层层负责原原则，实实施逐级级执行，，逐级管管理，逐逐级考核核。目标管理理的执行行(3））60(二)建立目标标记录的的统一格格式虽然登记记目标的的记录，，并不需需要另订订特殊的的格式，，但若各各个部门门经理们们都能采采用统一一的表格格，将会会使追查查与控制制均感便便利。目标管理理的执行行(4））4.3公司如何何系统管管理目标标61(三)执执行状况况的管制制不论你采采取何种种追查方方法(如如建立目目标控制制图或目目标达成成跟踪表表)，其其重要的的作用乃乃在提供供给管理理当局作作为决策策，及采采取改进进行动所所需的资资料。4.3公司如何系统管理理目标目标管理理的执行行(5））62(四)编制制执行报报告书目标有定定期的评评估。最最高管理理主管欲欲控制及及衡量各各个部门门及总目目标，必必须依据据各单位位回馈的的报告。。此等报报告乃目目标管理理制度的的焦点，，它提供供下列四四项功能能：·何事已已经发生生?·何事正正在发生生?·发生程程度如何何?·为求目目标的实实现，目目标执行行人应使使何事发发生?我们可依依据目标标的性质质，编制制出“执行报告告书”，提供给给上级了了解预计计期间终终了之时时，将可可获得何何种实际际成果。。目标管理理的执行行(6））4.3公司如何何系统管管理目标标63谁评估、、何时、、评估什什么目标管理理的绩效效评估(1）64目标管理理的绩效效评估(2）如何评估估目标绩绩效65评估的方方法与要要点困难程度代表目标之挑战性及创新性。此为激励部属发挥创意，设立具有改进性的目标项目。以突破现有产、销水准愈多者，表示困难程度愈大。努力程度系为鼓舞目标执行人“尽其在我”的意思。也就是在客观条件有所改变，致影响目标之达成时，目标执行人仍能勇往直前，表现出对执行目标的负责精神。达成程度代表目标实际完成之百分比。由于有具体之数据及成果可供考评，所以比较客观、实在，为目标评分项目中最主要项目者。绩效得分=困难程度%+努力程度%+达成程度%+重要程度%1)依照照“困难度、、努力度度、达成成度”加以评估估绩效目标管理理的绩效效评估(3)66评估的方方法与要要点2)依“计划阶段段、执行行阶段、、成果阶阶段”加以评估估绩效1．计划阶段(15％)(1)目标设定与发表成绩，占总分15％。(2)目标设定与发表一年为两次或两次以上者，其成绩以平均分数计算2．执行阶段(25％)(1)目标管理每月(季)各项报表，依规定日期送达承办单位者为90分，每提前一天加1分，延后一天扣1分，满分100分。本项以各月成绩平均计算，占总分10％。(2)阶段目标成果评分以及各阶段(季)成绩平均计算占总分15％。3．考核阶段(60％)(1)各项目标自评分以100分为基准(亦即目标达成100％时为100分)。(2)各项目标，直属主管修正分数土5分。(3)自评分加上主管修正分之和不得超过105分。(4)成果评分计算目标管理成绩＝15％×计划准备阶段成绩十25％×执行阶段成绩十60％×年度成果成绩十最高主管加分(正负10分为最高)目标管理理的绩效效评估(4）67评幻想变革革法（改改变心态态）目标实现现法(1）认清现状状执执行行结结果果制定目标标信念行为不成果68小笔记本本法目标实现现法(2）了解自己己的优点点每天记下下最快乐乐的两件件事是自己何何种能力力或优点点引发快乐乐-----------------------------------------------------------自我管理理,自我我激励69因何事适当表达达谢意对公司重重要三步鼓励法法目标实现现法(3）70海豚训练练法目标实现现法(4）给予鼓励励分解近期期目标高下一目目标标准71反问推敲敲法目标实现现法(5）化繁为简简化大为小小化难为易易化虚为实实72模块三:执行行力管理理决策计划结果执行力能力手段执行企业成功功:?%靠策策略,?%靠执执行,?%靠运运气!执行力———按质按量完成自己己的工作作任务!73执行力管管理战略目标运营74人员流程程用正确的的人战略流程程做正确的的事运营流程程把事做正正确三个流程程的顺序序是:人人员战战略运运营营构成执行行力的核核心流程程75执行力不不佳的原原因从人员流流程的角角度看缺少科学学的监督督考核机机制没人监督督，也没没有监督督方法只有形式式上的培培训忘了改造造人的思思想与心心态缺少大家家认同的的企业文文化没有形成成凝聚力力76执行力不不佳的原原因从战略流流程角度度看过高估计计组织的的执行力力；出台管理理制度时时不严谨谨；朝令夕改改制度本身身不合理理；缺少针对对性、可可行性77执行力不不佳的原原因从运营流流程角度度看没有常抓抓不懈虎头蛇尾尾执行的过过程过于于繁琐拘泥于条条款，不不知变通通缺少良好好的方法法没有把工工作分解解汇总78培育部属属的执行行力培养部属属沟通能能力3发现检查查部属执执行力1培养部属属关注细细节的能能力5培养部属属时间管管理能力力6善于运用用激励技技巧2培养部属属职业道道德4培育部属属的执行力79培育部属属的执行行力执行不是是战术,而是战战略的一一部分执行力在在中国通通常被称称为“贯贯彻”正确的决决定是不不是一个个可以执执行的决决定假如是一一个不能能执行的的决定有有什么用用你的部属属提出好好主意，，提出了了如何执执行、如如何见效效吗?80培育部属属的执行行力启示一战略讲得得漂亮没没有用，，问题是是能不能能有效执执行。光光是执行行也不够够，重点点是有没没有偏差差或出轨轨（脱钩钩）81培育部属属的执行行力启示二一个再完完美的策策略也会会死在一一个没有有执行力力的经理理手上82培育部属属的执行行力如何挑选选有执行行力的人人只说不做做,边说说边做,只做不不说卖楼小姐姐的执行行力是上蔚罗罗文把信信送给了了加西亚亚将军83培育部属属的执行行力如何挑选选有执行行力的人人自动、自自发注意细节节为人诚信信、负责责善于分析析、判断断、应变变乐于学习习、求知知具有创意意韧性———对工作作投入人际关系系（团队队精神））良好求胜欲望望强烈84培育部属属的执行行力如何检查查部属的的执行力力谁是总指指挥？他他是否被被授权调调度一切切？事前有没没有工作作派遣单单，将高高端愿望望解码成成每个人人应该做做的事？？是否人人人紧盯过过程且随随时调整整？是否已经经养成自自动回报报的习惯惯？是否在一一定的时时段，对对失误、、疏忽、、敷衍、、损害诚诚实地总总结？是否撤换换错误的的人选？85启示三优秀的经经理不但但创造源源源不绝绝的能量量，也很很能激发发同僚的的活力------而而且他会会任用同同样士气气高昂的的员工。。培育部属属的执行行力86激励部属属的执行行力回忆目标标管理关关于三个个石匠的的案例:一个人人在不了了解自己己做什么么和为什什么这么么做的情情况下，，工作是是被动的的，没有有根本从从内心发发掘出动动力。既既没效率率质量又又不高。。而知道道自己做做的事情情很有价价值的时时候，就就会心情情愉快，，任务也也完成得得又多又又好，自自己也不不累。培育部属属的执行行力87激励部属属的执行行力启示四一定要给给员工描描绘企业业的远景景，让每每个人都都知道现现在正在在做的工工作和企企业的发发展密切切联系。。就是要要用企业业的价值值观、用用目标体体系把员员工统一一起来。。培育部属属的执行行力88激励部属属的执行行力老板和小小张的对对话老板：今今天加班班！给你你们补助助，晚上上我请你你们吃一一顿好的的！小张：哎哎呀，老老总呀，，我和我我女朋友友说好了了的陪她她去看电电影啊！！这………老板：哟哟，得，，得，多多给你一一倍的加加班费，，行了吧吧！和你你女朋友说说说，这笔笔生意急急啊！小张：老老总，这这不是钱钱的问题题。我挣挣的也不不少了，，够花就就行了呗！主主要是享享受生活活不是？？老工作作不成机机器啦！！老板：这这你就满满足了啊啊？你那那同学小小刘可比比你有干干劲，买买了高级别墅墅和跑车车呢！看看人家活活得多精精彩啊！！我看你你也应该往高高处走嘛嘛！你的的车是不不是该换换换啦？？呵呵……小张：也也是，我我女朋友友前几天天还说想想换个好好点的住住处………好吧，我先先和她说说一声。。咱们什什么时候候开始？？培育部属属的执行行力89激励部属属的执行行力启示五这就是把把低目标标价值鼓鼓励到高高目标价价值的例例子。同同样地，，低期望望概率也也能鼓励励到高期期望概率率。培育部属属的执行行力90提升部属属执行过过程中的的沟通能能力好你贏我输(无力感)我输你输(自闭症)你贏我贏(皆大欢喜)我贏你输(虐待狂)你好我谈吐是一一种生活精精神;言语不在流流利而而在得得体.沟通的的心态态:你你好,我也也好培育部部属的的执行行力91倾听的的程序序注意了解接受行动注意：：讯息息竞争争分散散注意意力，，只能能同时时听一一个问题了解：：有未未真正正了解解信息息接受：：向部部属推推销自自己的的观念念行动：：监督督事情情是否否按要要求完完成培育部部属的的执行行力提升部部属执执行过过程中中的沟沟通能能力92提升部部属执执行过过程中中的沟沟通能能力?你看到到了什什么培育部部属的的执行行力93想法发信者的思想编码发信者的语言、声音、姿势解码耳朵眼睛词汇想法收信者的思想未清晰形成的想法不精确地表达对信息进行修正噪音分心歪曲选择或歪曲不同的参考系框架传播媒介电话面对面书信环境家办公室公共场所甲乙反馈沟通的过程及可能产生的错误培育部部属的的执行行力提升部部属执执行过过程中中的沟沟通能能力94提升部部属的的时间间管理理能力力研讨正正确做做事的的顺序序：今天必必须做做今今天天应该该做今今天天可以以做面对任任何事事情拒拒绝绝做做别别人人做自己做做延延迟迟做马上做做培育部部属的的执行行力95提升部部属的的时间间管理理能力力充分运运用80%〜〜20%原原理在一群群事物物中，，属于于“重重要的的少数数”只只占20%，，属于于琐碎碎的多多数占占80%，，若能能掌握握那些些只占占20%的的“重重要的的少数数”事事物，，则能能获80%成效效，若若致力力于占占80%琐琐碎的的多数数事物物之处处理，，则最最多产产生20%的成成效。。20%成效效80%成效效80%时间间琐碎事事20%时间间重要要事培育部部属的的执行行力96培养部部属关关注细细节的的能力力失之毫毫利,谬之之千里里地上捡捡一根根针的的故事事德国工工程师师和中中国管管道工工微利时时代要要求精精细化化管理理为什么么日本本人的的产品品质量量高当今世世界最最先进进的质质量管管理观观念是是什么么培育部部属的的执行行力97培养部部属的的职业业道德德绝不可可任用用品德德败坏坏的经经理人人，即即便他他的能能力再再强！！——美美国管管理学学家杜杜拉克克智力比比知识识更重重要素质比比智力力更重重要觉悟比比素质质更重重要培育部部属的的执行行力98营造““有执执行力力”的的企业业文化化开放式式的对对话是是“有有执行行力””的企企业文文化的的核心心；组织结结构、、规章章制度度是““有执执行力力”的的企业业文化化的“硬硬件””；信念和和行为为习惯惯是““有执执行力力”的的企业业文化化的““软件件”；；企业文文文化化发生生作用用的三三个阶阶段：：认同理解信念99建立企企业的的执行行文