目标管理与操作流程培训

目标管理与操作流程主要内容1、团队与群体的区别2、目标管理的作用3、目标管理的区别4、如何设计目标管理表5、目标分解流程图6、目标体系图7、目标发表与述职报告制度一、团队与群体的区别领导核心共同目标组织结构二、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须分别设立基本单位的个别目标个别目标要与大目标取得一致——说明公司期望——主管负起责任——提供考核依据——建立绩效伙伴——自我管理基础——长短利益平衡三、目标管理的作用四、目标管理的迫切性

龙舟比赛激流划艇五、目标管理的原则期望原则SMART原则参与原则SMART原则——Specific（明确的）——Measurable(可测量的）——Action-oriented(行动导向的)——Realistic(务实的)——Time-related(有时间期限的）SMART原则例：1、提高企业经济效益；2、加大培训力度；3、激发员工士气；4、降低成本100万元；六、如何设计目标管理表

1、目标设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注六、如如何设设计目目标管管理表表2、目目标检检讨部部分备注完成比例未完情况未完原因改进措施目标分分解流流程图图上司本人部属上司目目标具体措施本人目目标具体措施细分部属目目标具体体措施施细分分转化化转化化七、、目目标标分分解解流流程程图图1、、目目标标要要有有实实施施具具体体措措施施2、、具具体体措措施施对对目目标标：：———支支持持性性———有有效效性性———可可行行性性3、、大大目目标标中中目目标标小小目目标标4、、上上一一级级的的措措施施下下一一级级的的目目标标5、、下下一一级级目目标标的的完完成成上上一一级级目目标标完完成成八、、目目标标体体系系图图公司司目目标标A部部a2a1a3a12a11a13B部部C部部b2b1b3c2c1c3九、、目目标标发发表表与与述述职职报报告告制制度度1、、发发表表目目的的———经经验验共共享享———绩绩效效改改进进———寻寻求求支支持持九、、目目标标发发表表与与述述职职报报告告制制度度2、、操操作作流流程程反馈馈撰写写报报告告述职职发发表表听众众提提问问效果果评评价价目标陈述业绩分析问题题分分析析改善善措措施施新的的目目标标绩效效考考核核与与操操作作流流程程（一一））寓言言故故事事：：花猫猫与与老老鼠鼠管理理葴葴言言-----没没有有绩绩效效考考核核就就等等于于没没有有管管理理绩效效考考核核的的知知识识绩效效考考核核意义义目的的原则则作用用组织织的的各各级级管管理理者者，，通通过过某某种种手手段段对对下下属属工工作作完完成成情情况况进进行行定定量量与与定定性性的的评评价价过过程程。。绩效效考考核核是是什什么么？？管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点绩效效考考核核有有什什么么意意义义？？施加加压压力力不舒舒服服释放放潜潜能能创造造效效益益控制监测检讨评价纠偏反馈/改善绩效效考考核核有有什什么么目目的的？？------发发奖奖金金------辞辞退退人人------奖奖勤勤罚罚懒懒------选选拔拔干干部部绩效效考考核核有有什什么么目目的的？？最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统绩效效考考核核有有什什么么作作用用？？对员员工工对主主管管帮助助建建立立伙伙伴伴关关系系加深深了了解解责责任任与与目目标标《职职位位说说明明书书》》核核心心内内容容------职职位位职职责责------工工作作内内容容------任任职职条条件件足球球教教练练的的启启示示绩效效考考核核有有哪哪些些原原则则？？

绩效考核八大原则双向公开客观差别反馈制度培训实用传统统绩绩效效考考核核与与现现代代绩绩效效考考核核的的区区别别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练人事事经经理理和和直直线线经经理理职职责责区区分分人理经理直线经理1、设计方案2、培训主管3、监督实施1、实施评估2、绩效反馈3、绩效改善四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（1））生生活活费费用用水水平平：：居民民消消费费品品价价格格指指数数四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（（2））企企业业负负担担能能力力：：人工成本费率=人工成本/销售收入四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（（3））市市场场工工资资水水平平：：《市市场场薪薪酬酬调调查查报报告告》》四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（（4））市市场场供供需需状状况况：：人才才市市场场排排行行榜榜四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（（5））潜潜在在替替代代物物：：———机机器器———人人四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：2、、外外在在因因素素：：与与客客观观环环境境有有关关的的因因素素（（6））产产品品的的需需求求弹弹性性：：弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低不同同层层次次人人员员的的考考核核内内容容比比例例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、控制执行性具体操作高级级中级级初级级不同同层层次次人人员员的的考考核核内内容容比比例例高级级中级级初级级

工作能力工作成绩工作态度10%20%70%绩效效考考核核结结果果确确定定CBADCBEDCA：：优优B：：良良C：：合合格格D：：不不足足E：：欠欠缺缺工作作能能力力/工工作作态态度度工作作成成绩绩正态态分分布布考考核核结结果果5%A20%C50%B5%E20%D绩效效考考核核推推进进实实施施与结结果果运运用用主要要内内容容1、、传传统统绩绩效效考考核核与与现现代代绩绩效效考考核核的的区区别别2、、考考核核中中人人事事经经理理与与直直线线经经理理职职责责区区分分3、、考考核核者者训训练练4、、如如何何进进行行绩绩效效反反馈馈面面谈谈5、、如如何何制制定定绩绩效效改改善善计计划划6、、哪哪些些因因素素会会影影响响考考核核公公正正性性7、、如如何何避避免免考考核核中中的的不不公公正正性性8、、绩绩效效考考核核结结果果的的十十种种应应用用技技巧巧一、、考考核核者者训训练练必必要要性性考核核结结果果客观观公公正正目标标设设定定项目目设设计计主管管态态度度主管管能能力力二、、考考核核者者训训练练目目的的训练目的消除失误偏见认识考核作用了解考核规则把握实施方式统一考核标准掌握考核要素三、、如如何何制制定定绩绩效效改改善善计计划划目标计划衡量标准完成情况未完成原因改善措施实施时间1、2、3、《新增目标》1、2、3、四、、如如何何进进行行绩绩效效反反馈馈面面谈谈1、、建建立立并并维维持持彼彼此此信信赖赖2、、清清楚楚地地说说明明面面谈谈的的目目的的3、、在在平平等等立立场场上上进进行行商商讨讨4、、倾倾听听并并鼓鼓励励部部属属讲讲话话5、、不不要要与与他他人人做做比比较较6、、重重点点在在绩绩效效而而非非性性格格7、、重重点点在在未未来来而而非非过过去去8、、优优点点与与缺缺点点是是并并重重9、、勿勿将将考考核核与与工工资资混混为为一一谈谈10、、以以积积极极的的方方式式结结束束面面谈谈五、、哪哪些些因因素素会会影影响响考考核核公公正正性性1、、单单一一标标准准6、、慈慈悲悲倾倾向向2、、晕晕轮轮错错误误7、、推推理理错错误误3、、相相似似错错误误8、、标标准准误误差差4、低区区分度9、趋中中倾向5、事先先定性10、接近近误差六、如何何避免考考核中不不公正性性1、运用用多种标标准2、使用用多个评评估者3、培训训评估者者4、设计计《工作作说明书书》5、设定定《目标标任务书书》6、个人人业绩总总结报告告7、主管管提出表表现事实实8、双向向沟通9、重视视客观数数据10、二二级考核核11、个个人签署署意见12、允允许投诉诉七、如何何发挥绩绩效考核核的最大大功效绩效考核核的根本本目的，，是建立立一种反反馈机制制。只有有把考核核的结果果与人力力资源管管理决策策挂钩，，才能真真正改变变人们的的行为，，帮助组组织获取取竞争优优势。八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之一一：导引员工工的行为为趋向组织织的目标标管理大师师杜拉克克------有有效的的管理者者，并非非为工作作而工作作，而是为成成果而工工作；------期期望于于我的是是什么？？------我我能贡贡献的是是什么？？八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之一一：导引员工工的行为为趋向组组织的目目标1、组织织成员，，无论职职位高低低，都有有一种共共同的责任任——为为致力于于实现组组织目标标而奋斗八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之一一：导引员工工的行为为趋向组组织的目目标2、组织织成员必必须了解解：组织目标标是什么么？为了实现现这个目目标我必必须做什什么？3、衡量量一个员员工的好好坏，就就是看他他为实现现组织目目标所做做的贡献献。八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之二二：帮助主管管与员工工建立绩绩效伙伴伴关系1、传统统考核，，是单向向的：主管如同同法官，，只是在在找员工工的错误误。2、现代代考核，，是双向向的：强调主管管与员工工是绩效效伙伴关关系。八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之三三：提供员工工绩效改改善建议议1、绩效效不佳的的原因分分析绩效不佳佳原因能力问题（不能型）知识技能经验态度问题（不愿型）价值观认知情感九、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之四四：招募与甄甄选有效效性的依依据谁是最合合适的销销售员？？工资（万元/平）销售额（万元/平）大学生21200高中生14150差别750八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之五五：培训与开开发有效效性的依依据1、培训训是把““双刃剑剑”，培培训并非非越多越越好2、培训训的风险险：教会会徒弟打打师傅八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之六六：晋升、辞辞退的依依据1、考核核结果的的一种运运用方法法A、（优优秀）-----优先先或提前前晋升B、（良良好）-----正常常晋升C、（称称职）-----延延缓一期期D、（不不足）-----重新新学习和和考察E、（不不胜任））----降级级、辞退退八、绩效效考核结结果的十十种应用用技巧应用之七七：淘汰环节节培训考试试效益变化化招聘甄甄选试用考考察结构调调整违纪行行为合同终终止绩效考考核八、绩绩效考考核结结果的的十种种应用用技巧巧应用之之八：：奖酬分分配的的依据据基本奖奖励模模型与与灵活活运用用100%70%100%目标完完成率率奖金比比率八、绩绩效考考核结结果的的十种种应用用技巧巧应用之之九：：试用期期管理理的有有效工工具对新员员工的的主要要考核核内容容——确确认认工作作的一一般能能力——了了解解拥有有的特特殊能能力——是是否否适合合在公公司工工作——适适合于于承担担那项项工作作——试试用用期之之后是是否转转正八、绩绩效考考核结结果的的十种种应用用技巧巧应用之之十：：员工潜潜能评评价和和职业业发展展指导导四种职职业发发展曲曲线与与对策策小结结薪酬体体系设设计与操作作流程程1、人人才竞竞争，，演化化成为为一场场无硝硝烟的的战争争一、21世世纪薪薪酬体体系发发展的的趋势势短期报报酬计计划长期报报酬计计划2、新新经济济的游游戏规规则一、21世世纪薪薪酬体体系发发展的的趋势势人工成成本绝绝对值值在上上升人工成成本相相对值值要下下降3、薪薪酬水水平成成为企企业竞竞争力力的标标杆一、21世世纪薪薪酬体体系发发展的的趋势势对外要要有竞竞争性性对内要要有激激励性性二、完完善薪薪酬体体系的的基本本模型型薪酬体体系工资福利持股基薪薪津贴贴奖金金法定福福利统一福福利专项福福利赠予股股业绩股股期权股股初级级中级级高级级三、薪薪酬体体系设设计技技术内内容（之一一）如何设设计工工资制制度（之二二）如何进进行年年度工工资调调整（之三三）如何设设计福福利制制度（之四四）如何设设计员员工持持股计计划（之五五）如何控控制人人工成成本如何设设计工工资制制度（1））主要要内内容容1、工工资要要概念念2、工工资管管理的的目的的3、工工资管管理的的六大大原则则4、影影响工工资的的因素素分析析5、工工资管管理的的基本本流程程6、如如何设设计工工资制制度小结：：（1））如何何设计计工资资体系系（2））如何何设计计工资资结构构（3））如何何设计计工资资支付付小结：：不论名名称或或计算算方式式如何何，由由一位位雇主主对一一位受受雇者者，为为其已已完成成和将将要完完成的的工作作或已已提供供或将将要提提供的的服务务，以以货币币结算算并由由共同同协议议或国国家法法律或或条例例予以以确定定而凭凭书面面或口口头雇雇用合合同支支付的的报酬酬或收收入。。一、工工资概概念工资概概念中中的六六大要要点：：工资概概念六六个要要点双方约约定多种名名称多种方方式工作/服务务货币结结算雇佣关关系二、工工资管管理的的目的的最佳人人力确确保企业均均衡发发展劳资关关系和和谐工资管管理目目的能留得得住能吸引引来长期成成本短期成成本利益冲冲突纠纷根根源三、工工资管管理的的六大大原则则：工资概概念六六个原原则层次需需求内外公公平劳资互互惠能力开开发有限激激励支付效效率三、工工资管管理的的六大大原则则1、内内外公公平原原则绝对公公平相对公公平（对外外）（对内内）三、工工资管管理的的六大大原则则2、劳劳资互互惠原原则（1）企业业与员工一一个公平合合理的工资资制度应做做到——双方方都受益——提高高工资与增增加生产同同时进行（2）员工工方面：——明白白企业投资资是要有收收益回报——企业业繁荣，才才是增加盈盈余前提（3）企业业方面：——员工工是生产过过程中必备备伙伴——人力力的取得要要耗费资本本投资三、工资管管理的六大大原则：3、支付效效率的原则则——增加加工资，要要带来工作作效率提高高——没有有效率提高高的加薪必必然导致成成本上升¥工作效率三、工资管管理的六大大原则：4、能力开开发的原则则能力业绩加薪效率工资-----劳劳动效率率的关系劳动效率工资LW三、工资管管理的六大大原则6、层次需需求的原则则——马斯斯洛五层次次需求理论论——层次次需求理论论应用马斯洛五层层次需求理理论个人成就尊重安全社交生理12345四、影响工工资的因素素分析内在因素外在因素与员工个人人相关联的的因素与外在环境境相关联的的因素四、影响工工资的因素素分析———内在因素素劳动付出大大小技术训练水水平职位价值大大小特殊行业工工种工作的时间间性内在因素年资工龄长长短工作的危险险性福利待遇水水平四、影响工工资的因素素分析———外在因素素生活费用水水平市场工资水水平企业承受能能力当地风俗习习惯市场供需状状况外在因素工会力量对对比潜在可替代代物产品需求弹弹性四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（1）劳动动者的劳动动“NOWORK，NOPAY””——劳动动能力差别别劳劳动量量的差别——劳动动所得差别别四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（2）职务务的高低⊙权力⊙责任⊙影响薪酬发展展的大趋势势：职务差所带带来的收入入越来越大大四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（3）技术术和训练水水平⊙补偿直接成成本⊙补偿直接成成本薪酬发展展的大趋势势：学历差所带带来的收入入越来越大大四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（4）工作作的时间性性⊙生产受季节节影响⊙工作时间上上差别四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（5）工作作的危险性性⊙补偿体能消消耗⊙作为心理安安慰四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（6）福利利和优惠权权利⊙节假日多少少⊙社会保险险、商业保保险费用⊙服务费用用（医疗、、工作餐、、娱乐、疗疗养、祝金金）⊙辞退补偿偿、退休金金、奖金、、红利四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（7）年龄龄与工龄为什么要考考虑工龄因因素：⊙其一、补偿偿劳动者过过去的投资资⊙其二、保保持平滑的的年龄收入入曲线⊙其三、减减少劳动力力流动四、影响工工资的因素素分析：1、内在因因素：与员员工个人相相关联的因因素（8）特殊殊行业工种种——民航航———石石油——铁路路———煤煤矿小结结1、缺少考考核制度，，无法对员员工的能力力和业绩作出客客观评价2、没有考考核，就等等于没有管管理3、考核是是管理者的的义不容辞辞的责任4、考核不不是为了淘淘汰人，而而是淘汰员员工行为中与公司司目标相冲冲突的部分分5、考核的的目的，在在于帮助企企业获得竞竞争优势6、考核的的作用是双双向的绩效考核与与操作流程程（二）绩效考核的的循环流程程准备阶段1、设计项目改善阶段1、实施改善辅导阶段1、改善项目实施阶段1、绩效评估2、制定标标准2、反馈面面谈2、改善方方法2、检查反反馈考核项目的的设定原则则------希望望有什么样样的员工行行为导向，，就设定什么样样的考核项项目------要想想改变员工工的行为，，先改变考考核项目案例一：出出租车司机机案例二：某某家钢铁公公司如何设定考考核内容工作能力工作态度工作成绩不同职务类类别的考核核内容设定定工作成绩考核项目体体系销售收入销售收入销售费用有效工时研发人员产品收入管理项目销售收入满意程度四、影响工工资的因素素分析：2、外在因因素：与客客观环境有有关的因素素（7）工会会的力量：：有工会：没没工会=120%：：100%四、影响工工资的因素素分析：2、外在因因素：与客客观环境有有关的因素素（8）风俗俗习惯：当地小结结1、工资是是因劳动而而支付报酬酬；2、工资管管理最重要要的原则：：内外公平平；3、影响工工资的因素素有内在因因素和外在在因素，共共16种如何设计工工资制度（2）五、工资管管理的基本本流程企业发展战战略人力资源战战略薪酬政策工资制度1、工资体体系2、工资结结构3、工资支支付工资评估1、企业效效益2、团队士士气3、人工成成本工资调整1、工资策策略2、调整依依据3、调整技技术工资制度1、工资定定位2、绝对水水平3、相对水水平六、如何设设计工资制制度1、工资制制度的核心心内容工资制度工资结构工资体系工资支付六、如何设设计工资制制度2、工资体体系决定要要素工资体系业绩生活费能力年资职务如何设计工工资制度3、工资体体系类型工资体系职务型年资型职能型如何设计工工资制度3.1、年年资型特点：偏重重于生活费费和年资优点：符合合收入心理理预期防止过度竞竞争缺点：脱离离工资本源源概念容易产生人人浮于事如何设计工工资制度3.2、职职务型特点：偏重重于执行职职务的差别别优点：实现现同等劳动动同等报酬酬职务差别与与工资等级级对应缺点：易产产生职位封封顶现象内部组织变变革阻力较较大如何设计工工资制度3.3、职职能型特点：偏重重于执行职职务能力差差别优点：克服服了年资型型人浮于事事的弱点克服了职务务型晋升封封面的弱点点缺点：能力力的考核是是间接的能力之间的的差别界限限模糊如何设计工工资制度4.1、工工资结构分分析工资结构津贴底薪奖金性质决定因素特点保障性个人价值职位价值补偿性个人价值职位价值激励性个人业绩企业业绩基本组成具具有刚性等等级差别计计算基数因岗而异灵灵活性强无无法攀比可可以变动业绩挂钩弹弹性最大后后发性芝模模奖励如何设计工工资制度5、工资支支付的基本本内容⊙定时支付⊙货币支付⊙清单支付5.1、支支付原则如何设计工工资制度⊙入职定级⊙年度加薪⊙高职清算⊙试用期⊙内部转职⊙降级处理⊙见习期⊙晋升提级5.2、正正常支付的的项目如何设计工工资制度⊙事假⊙控亲假⊙病假⊙丧事假⊙婚假⊙年休假⊙产假⊙工伤假⊙公假5.2、正正常支付的的项目一、均衡工工资水平的的特点企业期望员工期望工资水平——相对对性——动态态性二、均衡工工资水平的的确定方法法1、对内：：考虑内部相相关性——职职位价值评评估法——离职职率分析法法2、对外：：考虑外部市市场环境——市市场薪酬调调查法小结结1、薪酬政政策是与企企业发展展战略以及及人力资源源发展密切切相关的2、工资管管理是一个个循环的操操作流程，，最终要看看是否能真真正支持企企业发展展战略；3、工资体体系分为年年资型、职职务型、职职能型，它它是一种管管理工具，，并没有好好坏之分，，关键看使使用的好坏坏；4、工资制制度的核心心内容包括括工资体系系、工资结结构。如何进行年年度工资调调整（1）主要内容1、如何进进行薪酬调调查2、为什么么要进行年年度工资调调整3、年度工工资调整的的依据、策策略、技术术和内容4、年度以以工资调查查的难点与与对策5、降低人人工成本的的新措施小结如何进行薪薪酬调查三、如何进进行薪酬调调查（一）薪酬酬调查的目目的1、了解市市场薪酬状状况4、确定人人工成本标标准2、保持企企业竞争位位置5、确定职职位起薪基基点3、制定薪薪酬政策参参考6、劳资双双方沟通依依据三、如何进进行薪酬调调查（二）薪酬酬调查的过过程选择调查对对象现场调查报报告统计分析资资料争取对象合合作确定代表职职位审查调查资资料收集调查资资料设计调查表表格三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容1、选择调调查对象本行业中同同一类型的的其它公司司其它行业中中有相似工工作的公司司雇用同类员员工人数较较多的公司司工资和信誉誉均比较接接近的公司司在同一劳动动力市场雇雇用员工的的公司合作原则三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容2、争取调调查对象公公司的合作作联络合作的的一般原则则：高层局面接接洽资料严格保保密高层局面接接洽资料严格保保密三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容3、确定具具有代表性性的职位选择代表性性职位的原原则：岗位稳定性性较强等级界限较较明显数量相对比比较多职责可明确确区分岗位稳定性性较强等级界限较较明显数量相对比比较多代表性合作作三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容4、设计调调查内容（1）有关关公司的基基础资料公司公司名称营业规模经营地址企业性质员工人数经营行业三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容4、设计调调查内容（2）有关关收入的资资料收入基薪津贴奖金分红期权加薪福利保险住房股份三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容4、设计调调查内容（3）有关关额外待遇遇的资料待遇产品优惠带薪休假出差补助资助旅游家属优待资助学习工作时间子女补贴三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容5、收集调调查资料访谈式填表式三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容6、审核调调查资料项目数值三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容7、统计分分析调查资资料基本工资率率比较平均收入工工资率比较较最低与最高高工资率比比较额外收入比比较三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容8、撰写《《薪酬调查查报告》三、如何进进行薪酬调调查（四）目前前薪酬调查查可选择方方式1、购买咨咨询公司资资料2、参加咨咨询公司调调查3、自己组组织薪酬调调查三、如何进进行薪酬调调查（四）目前前薪酬调查查可选择方方式1、样本筐筐的成员类类别2、、职职位位价价值值的的差差别别3、、统统计计数数据据的的含含意意如何何进进行行年年度度工工资资调调整整（2））四、、为为什什么么要要进进行行年年度度工工资资调调整整激励机制变化员工需求变化生活费用变化竞争策略变化人才供需变化企业效益变化五、、年年度度工工资资调调查查策策略略领导导策策略略相同同策策略略跟随随策策略略七、、年年度度工工资资调调查查依依据据⊙定定额额法法⊙定定率率法法⊙（（定定额额+定定率率））法法⊙区区别别对对象象（（定定额额+定定率率））法法八、、年年度度工工资资调调整整内内容容⊙调调整整基基薪薪⊙调调整整津津帖帖⊙调调整整奖奖金金⊙调调整整工工资资总总额额⊙调调整整工工资资等等级级⊙增增加加津津帖帖/奖奖金金项项目目九、、加加薪薪策策略略⊙一一步步到到位位⊙分分步步到到位位⊙绝绝对对额额增增加加⊙相相对对额额增增加加十、、减减薪薪策策略略⊙新新人人新新办办法法，，老老人人老老办办法法⊙维维持持收收入入不不变变，，同同时时加加大大责责任任⊙维维持持收收入入不不变变，，在在一一定定时时期期内内不不增增加加⊙硬硬性性调调整整：：———承承诺诺恢恢复复条条件件———不不要要一一刀刀切切十一一、、工工资资调调整整中中的的难难点点与与对对策策横向向差差别别纵向向差差别别有业业务务的的非业业务务的的固定定比比例例浮动动比比例例业界界水水平平企业业水水平平小结结1、、工工资资水水平平是是相相对对的的、、动动态态变变化化的的2、、确确定定均均衡衡工工资资水水平平二二分分层层有有市市场场工工资资调查查法法、、职职位位价价值值评评估估法法和和离离职职率率分分析析法法；；3、、薪薪酬酬调调查查将将成成为为企企业业确确定定工工资资水水平平的的重重要方方法法4、、调调整整工工资资有有多多种种技技术术可可以以选选择择，，有有多多项项内容容可可以以选选择择5、、降降低低人人工工成成本本，，将将成成为为企企业业薪薪酬酬管管理理的的重要要内内容容如何何设设计计福福利利制制度度主要要内内容容1、、福福利利与与工工资资的的关关系系2、、福福利利体体系系的的基基本本构构成成3、、当当前前企企业业福福利利的的热热点点与与难难点点4、、福福利利的的发发展展趋趋势势5、、小小结结一、、福福利利的的概概念念福利利是是员员工工在在取取得得工工资资收收入入外外，，还享享有有的的利利益益。。包括括：：现现金金性性福福利利、、实实物物性性福福利利二、、福福利利与与工工资资的的共共性性⊙职职工工取取得得个个人人消消费费品品的的分分配配形形式式⊙也也是是劳劳动动力力再再生生产产费费用用，，是是职职工工劳劳动动所所得得三、、福福利利与与工工资资的的区区别别工资资福利利与个个人人劳劳动动的的联联系系职工工之之间间有有很很大大差差别别本人自己决定定使用按劳动分配不免税刚性较小激励性因素现实的所得与集体劳动相相联系职工之间基本本无差别企业共同决定定使用按需分配可免税刚性较大保障性因素未来的所得四、福利与工工资的关系Y（福利）C=X·YX（工资）1、此长彼短2、可以互补，但不可替代五、福利体系系的基本构成成福利体系统一福利法定福利专项福利六、法定福利利的项目社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹筹工伤保险生育保险（计划生育政政策）法定福利七、统一福利利的项目工作餐统一福利年休假班车人身意外伤害害保险日常门诊医疗疗保险八、专项福利利的项目结婚礼金专项福利探亲路费丧事津贴丧葬费独生子女津贴贴九、当前企业业福利的难点点与热点⊙住房⊙医疗⊙补充保险险十、当前企业业福利的难点点与热点办法：⊙选择性福利利政策一个人帐户总总额一选择福利项项目十一、一些值值得思考的福福利问题⊙共性⊙保障⊙长期⊙个性⊙短期⊙激励小结结1、福利与工工资，既有共共性，又有区区别；2、福利与工工资的关系，，可以互补，，但又不可以以替代；3、福利是一一个完善的体体系，有效地地进行设计，，才能真正发发挥作用。4、当前企业业福利管理中中有许多难点点与热点问题题值得研究，，如住房问题题、