论我国劳动争议处理制度

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摘要我通过对实用法律基础的学习，让我更加的懂法、了解我国的法律，现对我国劳动争议处理制度的现状及完善进行论述。我国近些年来劳动争议案件逐年增加,而现行的劳动争议处理模式已不能满足现代解决劳动争议的需求,本文对现行的争议处理模式进行分析并指出其缺陷，在将劳动争议分为“权利争议、利益争议”的基础建立“裁审分离，各自终局”的双轨制。关键词：劳动争议处理体制立法现状缺陷争议分类裁审分离

各自终局

导入语劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决,其作用是毋庸置疑的.另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障，而这势必影响劳动者的工作积极性,进而影响整个社会的经济发展。我国劳动争议处理机制的立法现状。为了适应形势的需要，充分发挥劳动争议处理制度的作用，一九八七年七月三十一日，国务院正式颁布了《中华人民共和国国营企业劳动争议处理暂行规定》，这部法规明确地规定了劳动争议的适用范围为国营企业和其职工之间发生的劳动争议，并正式构建了劳动争议处理制度的基本程序，即调解、仲裁和诉讼，仲裁为诉讼的前置程序，也就是所谓的“一调一裁两审”的处理机制.随着私营经济得到我国宪法的肯定和支持,私营企业发展较快,成为社会主义市场经济的重要组成部分,我国的劳动关系随之有了显著的变化,国营企业的劳动关系不再一统江山，与私营企业的劳动关系并存，故原确立的仅处理国营企业和其职工之间劳动争议的处理范围便显得十分狭窄，不利于保护非国营企业劳动者的合法权益,国务院便于1993年发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，该条例进一步建立和完善了我国的劳动争议处理制度：①、将劳动争议的处理范围扩大到境内所有的企业与职工之间的劳动争议；②、将劳动争议的受案范围扩大到因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;③、确立了劳动争议处理三原则:“着重调解、及时处理，在查清事实的基础上依法处理,当事人在适用法律上一律平等；”④、明确地规定了劳动争议的当事人为企业和职工；⑤、规定了调解委员会的设置及工作程序；⑥、详细地规定了劳动争议仲裁机构的设置、仲裁管辖、仲裁时效、仲裁的基本程序.

二、现行劳动争议处理机制的缺陷.

随着我国社会主义市场经济的迅猛发展,改革开放的进一步深入，特别是国有企业劳动用工制度改革的基本完成，我国的劳动关系日益显现出复杂多样的特征，以致劳动争议的内容和程度也越来越复杂，以原国营企业劳动制度为基础构建的劳动争议处理制度开始出现与现实需要不相匹配的节奏，而且有的问题也越来越突出,以致社会各界提出改革劳动争议处理制度的呼声越来越高,农工党中央亦于2005年3月向“两会"提出：“简化劳动争议案‘一裁二审’的司法程序”的建议。

三、现行劳动争议处理体制中存在的问题

(一）实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使.首先，仲裁是一种非行政、非诉讼的纠纷解决方式，自愿原则是仲裁的一个重要原则,即是否启动仲裁程序由当事人自主决定、自由选择,这是当事人对自身实体权利的处分。只有当事人在纠纷发生前已经签订了仲裁协议或者纠纷发生后达成了仲裁协议的,仲裁机构才能受理。但在我国现行的劳动争议处理机制中,只要一方当事人提出了仲裁申请，仲裁机构即可受理,另一方当事人的意愿完全不被考虑在内，这带有明显的强制仲裁的特征.其次，诉权是公民权利的重要内容，任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护.在各种司法保护形式中，仲裁与审判各具特色，应当允许当事人选择。然而,现行模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上限制了当事人的诉权，当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后，才能站在审判庭上主张受到伤害的劳动权益,这显然是对当事人自由意志的不当限制，不利于对当事人劳动权益的保护。最后，根据司法最终解决的原则，当事人向法院起诉直接关系到其劳动权益能否得到实现。而仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理,这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使,使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。

（二）调解组织的作用弱化,调解协议缺乏法律效力。首先，我国劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表等人员组成.我国劳动争议调解委员会是由“本单位内部设立”,工会委员会与用人单位关系休戚相关，工会代表在调解中的主体身份受到质疑.因此，劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑,企业劳动争议调解组织形同虚设,调解作用弱化。其次，劳动争议调解属于一种民间调解,是非强制性的，调解协议的达成完全靠当事人的自愿，调解协议的执行也是靠当事人自觉履行。《劳动法》第80条第2款规定:“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”如果不履行调解协议怎么制裁，法律没有规定。所以造成调解协议没有任何法律约束力,调解及时化解矛盾的作用难以发挥，调解成了多余的一道程序，调解的严肃性和权威性难以体现.(三)劳动仲裁和劳动诉讼在法律适用上不够统一,在制度上缺乏衔接

1。仲裁和诉讼在适用法律上的混乱.我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性,在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件,而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用相关的法律、法规和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。所以，对于同一个劳动争议案件,劳动争议仲裁委员会与人民法院适用的法律并不完全一致.而法律又没有对两者的衔接做出规定，这就使当事人一旦提起诉讼，法院的审理工作又一切都从头开始，原有的仲裁裁决几乎成了一纸空文.

2.仲裁和审判之间缺乏衔接，造成重复审理，浪费审判资源。在解决劳动争议时,劳动仲裁机构与人民法院之间缺乏法定的、规范的衔接程序，仲裁和诉讼“分其道而行"。最高人民法院在对原劳动部《关于法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复意见中指出,法院审理不服仲裁决定的劳动争议案件，不能在判决书、裁定书或调解书中对仲裁决定做出维持或撤消的评价性判断,而只能就案件本身重新做出自己的判断和处理。因此人民法院受理劳动争议,实质上是在仲裁审理后的一个新的司法审理程序，审理工作从头开始，与劳动仲裁机构处理劳动争议在事实认定、法律政策的适用和处理标准等方面都有差异。现行法律虽然设计了一裁两审、保证依法正确处理劳动争议的体制，但对两机关在具体工作的联系上却没有明确的规定，事实上难以真正达到制度本身所预想的效果，这既造成了审判资源的浪费，又侵害了当事人的利益,还影响了行政与司法机构的形象。四、完善我国劳动争议处理制度的几点建议（一）加强调解，矛盾化解在基层

劳动过程是一个合作与争议相伴的过程，多数劳动者希望能以较温和的方式解决劳动争议，以保持在原用人单位的工作岗位。在劳动争议发生之初，劳动者与用人单位如能在中立的第三方主持下充分协商，消除隔阂，自愿达成协议,则为劳动争议解决的最佳方式。借鉴挪威的成功经验，应当完善我国劳动争议调解机制。劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。调解委员会应由相同数目的用人单位代表和劳动者代表组成，并由一名外请的中立人士（通常可以是政府劳动部门的官员）任调解委员会主任，根据用人单位和劳动者双方的协商和答辩，调解委员会主任平衡双方利益，提出一个建议性的调解方案，并允许双方进行完善和补充，尽量实现劳动争议的和平解决。此外,《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，一旦双方接受了调解方案,则应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。

（二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。

劳动争议的表现形式虽然多种多样，但总体上可以分为权利争议和利益争议两大类。如履行给付义务的劳动报酬、社会保险的给付等就属于利益争议的范畴,而“禁止非法的劳动行为”、辞退、裁员等就属于权利争议的范畴。法律可以规定将属于利益争议的纠纷管辖权授予劳动仲裁委员会，而将比较疑难复杂的权利争议的案件管辖权授予法院，一旦当事人之间发生了纠纷，根据纠纷的性质选择是进行仲裁还是诉讼。同时规定如果仲裁委员会对某一利益争议拒绝受理，则当事人可以凭借仲裁委的拒绝受理书向法院寻求救济，以保证当事人的合法权益能切实得到保护。之所以将仲裁委员会的管辖权限制于利益争议纠纷，是因为目前我国的劳动争议仲裁机构能力不强、素质不高,不能很好地解决较为诸如辞退、裁员等较为复杂的权利争议案件,其处理结果往往不能让当事人信服；而将法院的管辖权仅规定为权利争议纠纷是因为我国群众的仲裁观念不强,没有仲裁意识，当发生纠纷时人们更愿意选择法院来解决，那么就极有可能会出现“仲裁虚无”而“诉讼爆炸”的情况.因此这种管辖权的划分能够在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势.

1。劳动仲裁的“两裁终局”制。首先，由于现行劳动争议处理模式及其他因素的束缚,我国劳动争议仲裁机构发育不良、能力不强，因而在“裁审分离"模式下,如果仿照民商事仲裁实行“一裁终局"制度，将抹煞劳动争议案件的特性，悖逆当事人和社会其他方面的基本需求,从而有碍仲裁裁决公信力的形成，从根本上动摇劳动争议仲裁制度的生存基础。相反,如果实行“两裁终局”制度，则不仅可以克服前述缺陷,而且也与我国劳动争议仲裁机构的“成长态势”协调一致。当前，大部分省设立了省级劳动争议仲裁委员会，部分省还通过实行“一裁一复议”的办法或赋予上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督权，为实行“两裁终局”制度提供了实证数据,积累了初步经验。其次，实行两裁终决制其程序简洁、处理及时,通常情况下能在1个月内结案,由此能够降低诉讼成本、提高工作效率、切实保护劳动关系双方的合法权益。最后,可以效仿现行《仲裁法》的规定，对终局裁决提供最后的法律救济。即当事人如果认为终局裁决确实违反了法律规定，可以向仲裁委所在地的中级法院申请撤销裁决，而法院收到申请书后，经审查，如果认为其申请符合法律规定则予以受理，并做出撤销裁决或者通知仲裁委重新裁决的决定，相反如果不符合规定则驳回其申请。

2.在法院内设立劳动审判庭,实行两审终审制。从世界各国的通常做法来看，对劳资纠纷一般都设有专门的处理机构，如德国，设立了独立于普通法院之外的劳动法庭，而法国则是在普通法院内设立劳动法庭。考虑到我国司法资源的现有情况以及如何能及时有效地处理纠纷,我认为我国可以在现有的人民法院内部设立劳动法庭，这是一个不同于民事庭、经济庭、行政庭的特别机构，该审判组织应当由法官、用人单位代表和工会代表组成。首先,我国的诉讼法本来就有规定人民陪审员的制度,而建立劳动法庭后拟将用人单位代表和工会代表引入审判组织,这与现行的审判组织的构成并没有产生实质性的差异,是具有可行性的。其次,用人单位代表和工会代表都来自于基层,最了解实际情况，有了他们的参与有助于更好地解决纠纷，得出一个双方都能接受理解的审判结果.同时也只有一个双方都认为合理的审判结果才能够让劳资双方和谐地共处下去,进而才能起到稳定社会秩序、促进经济发展的作用。（三)完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律

如前文所述要真正发挥调解的作用,就必须要完善调解的相关法律,改革现行的调解委员会的构成，赋予调解协议强制执行的法律而效力。而要建立“裁审分离,各自终局”的争议处理制度,就要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》),授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题.同时，由于目前我国大量的劳动保障方面的规范文件是部门规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定又缺乏体系性、稳定性和普遍性、约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾，所以《劳动争议处理法》还应该对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。五、结束语劳动中争议的救济既是一个法律问题，又是一个社