高管薪酬的决定因素概论课件

30十二月20221高管薪酬的决定因素概论29十二月20221高管薪酬的决定因素概论专题结构一、薪酬结构框架二、经济解释（一）、管理者和新古典经济研究1、管理者视角2、新古典视角（二）、薪酬绩效的调节1.公司控制2.风险3.管理者自由裁量权（三）、人力资本（四）、边际产出和管理者劳动力市场专题结构一、薪酬结构框架二、薪酬的社会解释社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与ceo的关系研究3.社会解释的其他因素（一）高管薪酬的同构性1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励计划（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）二、薪酬的社会解释（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本三、政治解释四、事业部总经理薪酬影响因素和后果（一）总经理薪酬与CEO薪酬（二）总经理薪酬影响因素（三）总经理薪酬的后果（二）高管薪酬设定的社会比较一、薪酬结构框架理论视角：a.经济理论视角波利和米恩斯【BerleandMeans（1932）】在研究公司所有权结构时指出在现代企业中存在所有权和控制权的分离。鲍莫【Baumol（1967）】指出“高管薪酬与公司的规模关系的紧密度要强于高管薪酬与公司绩效的关系。”可知早期的经济学家根据代理理论，将公司规模和绩效作为影响高管薪酬的条件。b.社会心理视角巴纳德和希克斯【Barnard1938；Hicks1963】指出高管薪酬是一种社会现象，并受组织内部和外部的其他个体行为的影响。c.政治视角芬克斯坦和布瑞克【FinkelsteinandHambrick1988】研究指出高管薪酬和高管权力紧密联系。一、薪酬结构框架理论视角：高管薪酬的决定因素概论课件二、经济解释（一）、管理主义和新古典主义研究1、管理主义视角CEO倾向于最大化公司的规模。依据：a.规模比利润更利于控制；b相比较小的公司，更大的公司更有能力给予更高的薪酬（Agaewal，1981）；c.更大的公司提供像声誉之类的非现金收益（Baumal1967;Marris1964;Williamson1985）。公司增长假设：公司规模正相关与高管薪酬（ciscelandcarroll1980）。最大化公司的规模能够给予高管奖金，因为越大的公司会有越大的市场权力即接触到更多的资源，因此管理者的公司就会涉及到更复杂和需求的责任（finkelsteinandhambrick，mooney2005）。故如果CEO因为增加公司规模而受到奖励，且公司规模越大给予的薪酬越多的话，那么规模和薪酬的关系就会加强。因此CEO会因为管理较大的公司而给予较高的薪酬，所以会增大公司的规模（Lenski，1966）。二、经济解释（一）、管理主义和新古典主义研究2、新古典主义视角利益最大化假设：高管薪酬与公司的绩效相联系（Ciscelandcarroll1980）。其理论为詹森和麦克林（Jensenandmeckling1976）提出的代理理论，他们不仅仅强调管理者利益与股东利益的均衡，也强调在促进均衡的方面激励的重要性（smithandwatts1982）。JensenandMurphy（1990）实证检验激励在薪酬契约中的影响时，发现这些激励份额很小。例如公司的价值改变1000$时，高管薪酬改变仅有6.7美分。Aggarwalanddamwick（1999）指出薪酬和绩效存在关系，但是较小。而hallandliebman（1998）指出薪酬和绩效不存在关系。2、新古典主义视角（二）薪酬绩效的调节1.公司控制（二）薪酬绩效的调节1.公司控制高管薪酬的决定因素概论课件Wernerandtosi（1995）预测所有权结构影响同一层级的薪酬差距和不同层级间的薪酬水平。我们知道权力大的高管可以抽取更大的薪酬，但是并不知道在低层级水平权力如何影响薪酬的。Wernerandtosi（1995）指出在管理者控制的公司中在高层级中会得到更大的薪酬，并且逐渐增加，但是在股东控制和所有者-管理者控制的公司中薪酬和绩效相关，并且相对于管理者控制的公司，所有者——管理者控制的公司的管理者得到长期激励和奖金的部分将会很高。Wernerandtosi（1995）预测所有权结构影Werner、tosiandGomez-mejia（2005）研究治理如何影响薪酬战略。他们预测a.对所有的管理者来说，都会增长低风险的薪酬；b.对增长的公司来说，公司需要高薪酬来吸引雇员；c.在高层中很容易调节更多的薪酬，因为在层级中需要保持合适的差距。他们指出在所有者控制的公司中薪酬水平的改变与绩效的改变有关。在管理者控制的公司中，改变薪酬水平和改变公司规模有关。David，kochharandlevitas（1998）将机构投资者分为pressuresensitive（银行、金融公司）和pressureresistant（基金、互惠基金）。并且预测pressureresistant的所有权的范围正相关与绩效薪酬，负相关于CEO的薪酬。Werner、tosiandGomez-mejia（20家族企业：Milleretal.（2005）的研究结论为家族控制在美国上市公司中具有重要的影响，以及家族所有权对企业绩效和风险承担的重要的影响。自然地，这些影响会增加CEO的薪酬。Gomez-mejia，makri（2003）指出家族公司的CEO具有较高的雇佣稳定性，因为他们和家族成员的情感关系，以及指出家族的CEO会有较低的薪酬。得出结论：a.奖励绩效薪酬，绩效前1/4时的非家族CEO薪酬是绩效后1/4的四倍，而家族的不变。b.在绩效前1/4时，非家族企业CEO的薪酬是家族企业CEO薪酬的4倍。家族企业：2.风险风险是代理理论中的一个重要部分，holmstrom(1987)指出由于股东是风险中性的而管理者是风险规避的，所以管理者的薪酬不可能和具有风险的绩效紧密相连。Beattyandzajac（1994）指出风险和公司的股票期权以及非现金激励计划具有负相关的关系。Grayandcanella（1997）将和CEO风险承担的相关薪酬分为总薪酬、风险薪酬和时间范围薪酬（timehorizon），指出管理者需要承担更多风险时，需给予较高的薪酬，随着公司面临的非系统风险增加，总薪酬的风险薪酬部分会减少，战略风险增加则长期激励计划部分会减少。2.风险Strohetal.1996）指出工作编制、风险和委托代理关系的力度与代理理论紧密相关，发现在可编制（量化）的工作中管理者受到较低的薪酬；在具有锦标赛竞争公司中，管理者接受更多的薪酬来补偿更多的风险，具有长期雇佣关系的管理者在薪酬中承担较少的风险。较高的可编制的工作与较少的可变薪酬相关，在可变的环境中，具有较高的可变薪酬。Milleretal.（2002）考虑到薪酬设计和风险的合适性，在不确定情况增加时，绩效薪酬的效果很低，代理人控制的程度、代理行为的信息的有效性和薪酬总成本（高风险，需要高薪酬）的效果对系统的风险将会很强。Strohetal.1996）指出工作编制、风险和委托代风险和激励与董事会的监控有关。Zajacandwestphal（1994）指出公司风险随着激励成本增加，在这种情况下，董事会的监控会比激励提供一个更有效的治理系统。但redikerandseth（1995）指出在董事会放松环境下的监控能够鼓励委托与代理人的合作。在监控较强的情况下，收益对高管薪酬有着重要的影响，但是监控较弱时，销售增加时才对高管薪酬有大的影响。风险和激励与董事会的监控有关。3.管理者自由裁量权管理者的自由裁量权是一个对薪酬和绩效相关性存在潜在影响的重要指标，其自由裁量权越大对组织结果的影响越大，那么确保薪酬和绩效相关就越重要（finkelsteinandhambrick1988）。Hendersonandfredrickson（1996）指出CEO薪酬是有关外部复杂信息的程度的函数，指出处理信息是CEO的重要的工作，并且很容易观察和薪酬有关的信息过程的需求。Sandersandcarpenter（1998）描述国际化的复杂性如何是监控更困难和成本大，因此公司将薪酬与长期结果挂钩，增加薪酬水平。Balkinetal.（2000）研究在高技术公司的激励如何和创新有关，指出在高技术公司中，CEO将会因为创新给予较高的薪酬。Boydandsalamin（2001）指出在薪酬设计中自由裁量权的重要性，预测基本薪酬和奖金薪酬与战略方向和等级水平正相关。3.管理者自由裁量权结合以上分析，得出一下命题：10.1、CEO的薪酬和公司绩效之间的关系不是直接的。薪酬绩效的关系取决于公司控制权、风险和管理者的自由裁量权。10.1A、外部控制的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。10.1B、公司风险的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越小。10.1C、管理者的自由裁量权越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。结合以上分析，得出一下命题：10.1、CEO的薪酬和公司绩效（三）人力资本另外一些以经济学为基础的理论经常用来解释高管薪酬，包括：人力资本（Beckerd1975），边际产出（Frank1984），管理者劳动力市场（Fama1980；FamaandJensen1983）。（三）人力资本另外一些以经济学为基础的理论经常用来解释高管薪管理者的人力资本源于他的经验和背景，以及薪酬一个很重要的来源是被公司所认可和评估的维度。相关人力因素包括管理经验，学历，终身雇佣（HoganandMcPheters1980）。但目前只有少数几个研究在沿着这个脉络上取得了成就。例如，FinkelsteinandHambirck（1989）提出CEO管理经验与CEO的奖金有关（但并不是全部现金薪酬或工资），Agarwal（1981）认为相关工作经验和高管薪酬之间联系紧密。FisherandGovindarajan（1992）也发表商业集团首脑的薪酬与受教育年限正相关。管理者的人力资本源于他的经验和背景，以及薪酬一个很重要的来源HarrisandHelfat（1997）研究了CEO薪酬与三个技能关系：公司特质，产业特质，一般性。这三个与技能专业性的相关因素（风险与人力资本回报，市场力量，逆向选择）影响着薪酬。他们认为外部CEO继承者将会比内部继承人获得更多的最初固定薪酬，只具备一般技能的外部CEO候选人将会比具备产业性质技能的继承人获得更多的起初固定薪酬。他们从福布斯薪酬调查中确定了305个继承人（1978-1987），包括35个外部继承人。结果表明外部继承人从薪水和奖金中获得30%的额外薪酬。进一步讲，产业内继承人获得的薪水和奖金比内部继承人多23%，产业外继承人获得要多36%。这一结果与早先的一系列相似研究结果一致（GilsonandVetsuypens1992;Joskow,Rose,andShepard1993;HambrindandFinkelstein1995）。HarrisandHelfat（1997）研究了CEO薪Carpenter，SandersandGregersen（2001）研究了CEO全球经验的人力资本含义。他们（从基于资源和动态能力的视角）描述了当结合了补充的资源时，像无形的人力资本（关系）和社会的复杂资源是如何取得收益的。根据这个原因，他们的理论揭示出跨国公司（MNCs）的一些特性将会对CEO的国际经验——公司绩效的相关产生的影响，他们考虑CEO是否会利用他们的薪酬安排捕获一些额外的租金。具有海外全球战略倾向的公司，趋向于提供更高的薪酬，给具有全球经验的CEO。当人力资本理论在争论独特的技能导致高薪酬时，CombsandSkill（2003）的管理主义认为“堑壕”导致高薪酬。与传统的相反，他们指出公司规模并不意味着“堑壕”，反之，与奖金相关的薪酬是一个更好的指标。因此管理主义指出股东鼓励对关键堑壕管理者的离职。但是人力资本理论认为因为管理者独特的技能和知识而支付奖金（FisherandGovindarajan1992），因此股东反对支付奖金的经理离职。Carpenter，SandersandGregerse将两个理论结合了起来的观点：随着管理权力的增加，股东更可能增加奖金，其股东对高管的辞职视为潜在的价值创造；随着治理强度的增加，奖金意味着人力资本的收益，因此投资者对关键高管的辞职将是否定的。总之，人力资本的研究还没有形成一个有力的结果。但是某些确实的人力资本是利于进入公司高层的（Leonard，1990）或者被选作为一个外部人管理公司，理论对于怎样更直接或得更高的薪酬方面还没有表达清楚。如果高管的经验是有价值的，那么董事会将可能为这些经验奖励高管。将两个理论结合了起来的观点：命题：命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性，要强于维持防御战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性。命题10-3：在维持防御战略的公司之间高管的生产经验与高管薪酬的相关性，要强于追求开发战略的公司之间的高管的生产经验与高管薪酬的相关性。命题：命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出经验付给公司的高管有成效的薪酬的公司更能够保留住高管甚至是增加绩效。因此当特殊形式的人力资本是有价值的（因为这帮助描述环境的不确定性，或者一个公司的战略），那些为此愿意支付更多的公司将通过人力资本的最佳投资组合吸引和留住高管。这里是两个典型的命题：命题10-4：在维持防御战略的公司中，具有生产运营经验的高管薪酬会更多，以及他们离开公司的可能性更小。命题10-5：在维持防御战略的公司中，具有生产运营经验的高管薪酬越多，以及公司绩效越好。付给公司的高管有成效的薪酬的公司更能够保留住高管甚至是增加绩最后，薪酬的混合使用对研究人力资本也具有重要的影响。在高管的经验与风险承受能力相关（GuptaandGovindarajan，1984）时，人力资本因素可能与偶然的和长期的薪酬的计划有关。因此如果高管能够控制他的薪酬设定，那么高管薪酬将会适应管理者的风险偏好，因此具有代表性的是人力资本与高管薪酬相关。最后，薪酬的混合使用对研究人力资本也具有重要的影响。在高管的（四）边际产出和管理者劳动力市场人力资本管理者的劳动力市场边际产出高管薪酬实证研究没有直接测量（四）边际产出和管理者劳动力市场人力资本管理者的劳动力市场边1.边际产出例如，工作复杂性可以向管理者提供更多的选择以及增加他们的自由裁量权（Finkelsteinetal.2007），以及他们对公司潜在的贡献。管理者的边际产出指标因素管理者工作的复杂性监管程度（degreeofregulation）公司规模公司绩效间接1.边际产出管理者的边际产出指标因素管理者工作的复杂性监管程在这一层面有证据显示：

管制公司非管制的公司CEO的获得收益

<薪酬和绩效的关系

<在以上研究反映CEO的边际产出的情况下，作者提出如下命题：命题10-6：CEO的边际产出CEO的薪酬在这一层面有证据显示：CEO的边际产出CEO的薪酬不足：1）.由于市场边界的分散性，使得管理者劳动力市场的影响很难准确的测量。2）.对可以安置的职位有多少合适的候选人（eligiblecandidates）存在这一方面并不清楚。基于这两点的原因，管理者劳动力市场对高管薪酬的影响的实证研究涉及很少。2.管理者劳动力市场不足：2.管理者劳动力市场作者在此引用两个方面的研究：①研究发现：对在管理者劳动力市场上有一定地位的新的外来CEO来说这种关系更强。公司绩效高管薪酬高管声誉作者在此引用两个方面的研究：公司绩效高管薪酬高管声誉②在一个信息有效的劳动力市场上，薪酬和绩效的关系是非常紧密的，因为薪酬委员会需要根据市场情况支付薪酬，即支付现行薪酬（paythegoingrate）。市场比较高管薪酬②市场比较高管薪酬非执行董事、薪酬委员会成员CEO本公司薪酬P1、市场薪酬P2

处理薪酬的速度V、现金薪酬的敏感性PPS①V(P1<P2)>V(P1>P2)②PPS(P1<P2)>PPS(P1>P2)③因为薪酬顾问关注于薪酬分配前50%的部分，所以他们会增加向上的偏差（upwardbias）非执行董事、薪酬委员会成员CEO作者推测：薪酬改变将会被一个减少高管薪酬的哄抬（biddingup）这种异常现象的动机所引导。研究证实：多付或少付的这种异常现象对CEO的薪酬具有重要影响。但是对少付的反应是否强于多付的反应还没有充分证实。作者推测：（一）高管薪酬的同构性（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本二、高管薪酬的社会解释（一）高管薪酬的同构性二、高管薪酬的社会解释在CEO和公司这个群体共存的环境里，供给和需求增益意义（supplyand

demandgainmeaning）上的社会结构。劳动力市场产业经济基本属性社会结构劳动力市场产业经济基本属性社会结构1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与ceo的关系研究3.社会解释的其他因素社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响Baker，1998；crystal，1991；bebchukandfried，2003；bizjaketal.2007；wadeetal.，1997；finkelsteinandhambrick，1988。薪酬顾问设计调整薪酬社会比较高管薪酬的均等性1.薪酬顾问的影响薪酬顾问设计调整薪酬社会比较高管薪酬的均等2.薪酬顾问与ceo的关系研究Conyonetal.（2006）指出a.如果薪酬委员会在CEO薪酬增加上确实尽责，那么具有该委员会的公司的CEO的薪酬会比没有的高；b.当薪酬委员会提供给公司其他服务时，运用该薪酬委员会的公司的CEO不仅具有较高的薪酬，而且还会增加CEO的权力；c.根据社会比较理论，当CEO运用薪酬委员会时，他的薪酬会和具有相同委员会的公司的CEO的薪酬相同。2.薪酬顾问与ceo的关系研究leventhaletal.，1972；lawlerandjenkins，1992；crystal，1991。3.社会解释的其他因素社会比较的压力公司的薪酬信息公布公司内外薪酬的比较专业地位和收获价值的象征有关披露法律、政策3.社会解释的其他因素社会比较的压力公司的薪酬信息公布公司内命题10-7：

在高管薪酬等级增加而不是降低的国家里，新的法律、规范和规则的设计能够将高管薪酬披露给股东。命题法律、规范和规则薪酬信息披露高管薪酬等级命题10-7：命题法律、规范和规则薪酬信息披露高管薪酬等级1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励计划（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）（一）高管薪酬的同构性1.产业影响（一）高管薪酬的同构性1.产业影响在许多的高管薪酬的研究中出现了“以符合薪酬规范的同构的压力”（isomorphicpressurestoconformtopaynorms）的现象。若是将组织的区域界定为一个产业的话，那么研究发现较强的产业会影响高管薪酬的获得。产业薪酬模式的改变——ceo薪酬的改变（finkelsteinandhambrick，1995）。1.产业影响一些研究并没有将同构性作为解释产业间的薪酬差距的变量。研究虽然预测产业间存在薪酬差距，但是没有解释清楚为什么一个产业的ceo的薪酬比另一个的高。另外，一些社会解释说明了在产业之间薪酬改变的原因——经济属性、管理者的自由裁量权。例如Finkelsteinandboyd（1998）：

自由裁量权（困难环境下的）——总薪酬正一些研究并没有将同构性作为解释产业间的薪酬差距的变量。正产业规范对ceo薪酬的影响：产业遵从较强的同构压力薪酬模式一致的管理者自由裁量权Ceo边际产出结果不确定性（产业）产业规范对ceo薪酬的影响：产业遵从较强的同构压力薪酬模式一命题10-8：在一个产业内，管理者的自由裁量权水平越高，在此行业内CEO薪酬的改变量越大。命题10-9：在一个产业内，同构压力越高，在此行业内CEO薪酬的改变量越小。命题自由裁量权Ceo薪酬改变量同构压力同一产业命题自由裁量权Ceo薪酬改变量同构压力同一产业Rajagopalananddatta（1996）指出绩效薪酬计划的采用将成为在实行该计划的产业中公司中的一个重要的功能。研究结果显示：具有薪酬改变计划的经历和知识的董事会成员，会提出对合适的薪酬计划看法，这样引起的同构压力会指导高管薪酬设计，那么在这样的公司中，更有可能采取绩效薪酬计划。2.制度化进程在高管薪酬环境中的作用Rajagopalananddatta（1996）指出绩命题10-10、在同一产业中已经采用绩效薪酬计划的其他公司的比例越大，则该企业采取该计划的可能性越大。命题10-11、董事会成员与已经采用绩效薪酬计划的公司的联盟越大，则该企业采取该计划的可能性越大。命题命题10-10、在同一产业中已经采用绩效薪酬计划的其他公司的1）长期激励计划（LTIP）①Zajacandwestphal（1995）指出长期激励薪酬反应：a.社会合理的主要看法；b.公司领导的看法。指出强权的CEO依赖于更多的人力资本解释，而强权的董事会则依赖于代理解释，以及采取该计划的越迟，则用代理解释合理性的公司越多。②Westphalandzajac(1994)指出对与风险相联系的LTIP不感兴趣的CEO，可能因为象征性的目标而采用这些计划。3.合法性在激励薪酬结构采用中的影响LTIPs人力资本解释代理解释吸引保留高质量的管理者提高高管有效激励1）长期激励计划（LTIP）3.合法性在激励薪酬结构采用中的2）现行管理技术（PMTs）①Stawandepstain（2000）现行管理技术（PMTs）——CEO薪酬②制度理论指出PMTs的采用是基于合理性的需要动机方面而多于基于对功效的需要动机方面。③研究学者对1995年财富榜前100家公司研究发现，PMTs的采用对公司绩效无影响。④不论从公司绩效还是PTMs的有效上讲，采取PMTs公司将给与CEO较高的薪酬。2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权计划（SOPs）sandersandtuschke（2007）：股票期权（德国）①指出具有制度环境的国家与高管薪酬积累相冲突。②根据制度理论，与美国商业环境相联系的德国公司，更有可能采取股权激励计划。③其他显著的结果：经验、连锁董事和监管障碍——高管薪酬（股票期权计划）3）股票期权计划（SOPs）合法性如何影响像薪酬计划采用之类的管理创新；以后研究：基本薪酬和绩效薪酬还会受到一些未被发现的力量的管制。小结合法性如何影响像薪酬计划采用之类的管理创新；小结Festinger认为个体有必要考量自己的观念（opinions），贡献以及能力与那些看似和自己某些方面相似的人进行比较（Goodman1974）。O’Reilly，Main和Crystal认为：社会比较进程导致薪酬委员会成员基于自己的经历或者那些有相似阅历的CEO制定薪酬。相关研究：1984年一项以105家大企业为样本的研究发现，企业的薪酬委员会成员薪酬与高管的薪酬水平有着显著的相关关系。疑点：研究结果虽可以作为社会比较解释的论据，但也可能表示最有能力的人领导大公司，且大公司能够提供最有声望和最高薪酬的管理者职位（Lazear1991，94）。（二）、社会比较Festinger认为个体有必要考量自己的观念（opinioAggarwal和Samwick的两篇文章着重关注相对业绩评估（RPE：当CEO的薪酬与竞争公司的业绩相关时，也同自家公司的业绩相关）与公司间竞争之间的直接联系。第一篇文章强调代理理论的关键假设：公司业绩的变动导致薪酬绩效敏感性下降。RPE背后的逻辑根据：薪酬不仅仅依据公司业绩，而且依赖于为管理者决策提供特有信息的任何指标（Holmstrom1979,1982b；Holmstrom，Milgrom1987）。疑点：因为没有考虑业绩的变动（风险），论证自家公司和竞争公司的薪酬绩效敏感性并不能清晰验证RPE假设。进一步研究：不考虑风险的情况下，RPE得到部分验证。没有得到验证的部分由RPE加剧公司间竞争观点解释。Aggarwal和Samwick的两篇文章着重关注相对业绩评第二篇文章验证了那个假设。该篇文章认为，当行业遭受无法预期的震荡，而且这些震荡在行业内的公司间具有关联性时，那么RPE将是设计高管薪酬的一个好的途径。引发事实：当震荡跨公司关联时，大部分高管面临相似的环境，于是，这些高管将会提供他们当中任何一位经仔细审查后确定的重要的业绩信息。局限：该研究忽视了公司间的战略相关性。RPE着重衡量自家公司的业绩，却忽视了衡量竞争者的业绩。第二篇文章验证了那个假设。该篇文章认为，当行业遭受无法预期的Aggarwal和Samwick的研究结果认为：因为在竞争激烈的行业中需要缓和产品市场竞争，RPE在竞争激烈的行业是不被广泛使用的。模型：根据战略性互补和战略性替代构建竞争模型。结论：薪酬可能对竞争也存在敏感性，尤其是在竞争激烈的行业。Aggarwal和Samwick的研究结果认为：因为在竞争激验证这些观点引发的问题：

1、因为社会比较发生于所有的高层管理者或者董事会之间，并不能完全理清有关的比较。

2、在估计薪酬时，高管可能权衡发言权、薪酬水平和职位威望之间的关系。Finkelstein，Hambrick认为：金钱薪酬只是适用于CEO的多种激励的形式之一，甚至威望、挑战和权力可能比得上或者超过薪酬对于高管的重要性。锦标赛模型解释现象：高层管理者为了获得晋升职位的机会而放弃相对较低的薪酬。

命题10—12：金钱激励与非金钱激励显著负相关。

验证这些观点引发的问题：3、当个体进行比较时，通常采取怎样的参照群体是不清楚的。总之，当综合验证这些复杂的联系时，社会比较进程可能面临基于薪酬标准的同质性压力。进一步的研究应理解社会比较如何影响组织的薪酬形式。3、当个体进行比较时，通常采取怎样的参照群体Belliveau、O’Reilly和Wade研究社会资本以及其对CEO薪酬的影响。相关研究：将样本CEO同其他的CEO，以及薪酬委员会主席进行比较。因为薪酬设定只是相对较少的成员讨论并制定决策，所以薪酬委员会主席是相当重要的。（三）社会资本Belliveau、O’Reilly和Wade研究社会资本以提出了5个假设：

1、CEO和薪酬委员会主席如果具有社会相似性，那么会有更高的薪酬；

2、CEO的社会地位同更高的薪酬相关；

3、薪酬委员会主席社会地位同CEO薪酬水平显著负相关。

4、如果CEO的社会地位比薪酬委员会主席的社会地位更高，那么会获得更高的薪酬；

5、如果样本CEO的社会地位比其他CEO社会地位高，或者样本公司薪酬委员会主席社会地位比其他公司低，那么会获得更高薪酬。研究样本：61位CEO和薪酬委员会主席。提出了5个假设：假设1和假设2没有得到验证，其他的全都得以验证。原因可能是社会资本比社会相似性更重要。研究贡献：

1、它是少量有关社会资本和收入的研究之一。

2、在设计CEO薪酬时，该研究可以验证社会资本比人力资本更为重要。

3、该研究首次考虑社会资本比较。

4、该研究认为浮动的（relative）社会资本比绝对的（absolute）社会资本更为重要。假设1和假设2没有得到验证，其他的全都得以验证。原因可能是社另外，有5篇与其逻辑相似的文献：

1、Westphal和Zajac(1995)认为，在人力资本几个维度方面，CEO与董事会的相似性同CEO薪酬正相关，而同或有报酬（contingentcompensation）负相关。

2、以德国公司作为样本研究高管薪酬（Fiss2006）。这篇文章的创新在于将管理者完全不同的特质作为比较过程的考虑因素，同时二分法克服了研究社会资本的困难，即如何区分权力的假设的后果（howtodifferentiatefindingsfromastraightpowerhypothesis）。研究发现：比董事会主席拥有更高学历、更长任期的CEO的公司中，高层管理者的薪酬更高。另外，有5篇与其逻辑相似的文献：3、Wade、Porac、Pollock、和Graffin认为CEO特质同CEO薪酬之间是正相关关系，其中，CEO特质是在确定薪酬时声望和地位的重要性的指标。研究发现：CEO拥有明星地位时（高地位），当业绩增长了，CEO薪酬也随之增长，反之，则都下降。

4、该研究发现了地位渗透的程度，由此CEO的高地位(CEO’starstatus)可以带给其他高管更高的薪酬。研究发现：高地位CEO管理高预期收入的公司，如此随后的公司高业绩与地位渗透显著正相关，而低业绩与高管平均薪酬负相关。

3、Wade、Porac、Pollock、和Gra5、Geletkanycz、Boyd和Finkenlstein研究了CEO的外部董事网络如何影响薪酬。研究发现：社会资本与其说是一种权力资源，不如说是一种公司有价值的投入资源，他们认为，当CEO的外部董事网络对公司来说是有价值的，那么这种价值会应当反映在薪酬当中。5、Geletkanycz、Boyd和Finke董事网络（社会资本）可以减弱不确定性，提供信息和机会，而且带给组织合法性和地位。

Geletkanycz，Boyd和Finkelstein（2001）认为公司多元化程度是影响这种网络价值的决定性因素。多元化公司需要更多的信息传递以及更多的不同的资源。董事连结可以更好的满足这些需要。多元化加强了CEO外部董事网络同薪酬之间的联系。研究发现：利用相关样本及测量7种董事连结后，发现CEO薪酬和网络之间有着弱联系。越是趋于多元化，CEO外部董事网络的价值越高。随着CEO社会资本价值的增加，薪酬也会增加。

董事网络（社会资本）可以减弱不确定性，提供信息和机会，而且带如此，在此基础上提出一些命题：命题10—13：在需要某种社会资本的环境或者战略环境中，社会资本与高管薪酬正相关。命题10—13a：与政府和公共机构成员有连结的社会资本与高管薪酬之间的联系，在权力更为集中的公司存在。命题10—13b：与供应链和经销链上的成员有连结的社会资本与高管薪酬之间的联系，在那些采用联盟战略和缺乏结构自主的公司存在（infirmswithmorealliancesandinfirmswithlessstructuralautonomythaninotherfirms）。如此，在此基础上提出一些命题：权力作为解释高管团队行为的重要因素，在战略制定过程中起着核心作用。因此，发现管理者权力是薪酬的决定因素不足为奇。甚至，一些研究者认为高管薪酬是权力的测量指标。而另外一些研究者已经基于权力研究解释了薪酬，然而却没有尝试开发和验证权力对薪酬影响的模型。三、高管薪酬的政治解释权力作为解释高管团队行为的重要因素，在战略制定过程中起着核心高管薪酬的政治解释模型的核心在于理解董事（管理者行为的监督者）和高管之间是本质上对立的（Jensen，Meckling1976)。董事基于信用，以最大化股东利益为责任，而高管更多关心最大化自身利益。因此，高管薪酬的设计需要政治工具协调董事和管理者之间不同的利益追求。Westphal，Zajac（1994）和Zajac，Westphal（1995）研究发现：CEO权力与长期激励薪酬使用有着显著的关系。尽管薪酬计划因象征性原因得以设计，薪酬与业绩之间存在怎样紧密的联系的真正测度是基于这些计划是否起作用而进行的。因此，这些发现认为薪酬设计过程是高度政治化的。高管薪酬的政治解释模型的核心在于理解董事（管理者行为的监督者在此列出两篇相关的文章：

1、Pollock、Fischer和Wade（2002）研究CEO权力如何影响高管股票期权的重新定价。研究框架：CEO权力，外部股东权力和公司透明度研究发现：Pollock等人（2002）认为当CEO拥有高权力，低外部股东权力和公司透明度低时，期权价差（预购价格和当前股价之间的差额）和重新定价的可能性比较大。研究不同之处：使用了Finkelstein的部分权力模型。在此列出两篇相关的文章：2、为了解释包含同辈群体比较的规则（arulerequiringpeergroupcomparisons)对CEO薪酬设计的影响，Porac、Wade和Pollock验证了280家公司对规则变化的反应，此规则以委托书中选择和报告的同辈群体为根据。作者认为，尽管规则设计的初衷是为了使薪酬设计过程更加透明化，但它的真正影响是提供给公司政治化它的机会。2、为了解释包含同辈群体比较的规则（aru基于政治视角将薪酬设计进程概念化的结果是，高管薪酬的关键指标演变为管理者与董事会之间权力的相对大小。如此会有一个假设：管理者的权力同更高层级的薪酬水平相关。同先前描述的管理者控制公司的薪酬设计一致，权力允许管理者对薪酬的类型、组合和数量的个人偏好影响薪酬制定的存在。如此，在薪酬制定过程中，有关权力和偏好的模型值得研究。基于政治视角将薪酬设计进程概念化的结果是，高管薪酬的关键指标

命题10—14：CEO的薪酬偏好决定CEO薪酬的类型、组合和数量。命题10—15：CEO的权力越大，CEO薪酬偏好与CEO薪酬类型、组合和数量之间的关系越紧密。命题10—14：CEO的薪酬偏好决定CEO薪研究偏好的作用引发另一个问题：CEO权力和薪酬是否可以自身强化，例如，权力大的CEO的薪酬高，这是不是允许他们通过资本所有权获得额外的权力？基于此，薪酬体系可能有助于公司CEO权力制度化的加强，这种结果可能对遵守公司章程有深远的影响。如果这是事实，它认为权力和薪酬之间有双重的因果关系，但没有被验证。这需要时间序列数据理顺其中的因果关系。研究偏好的作用引发另一个问题：CEO权力和薪酬是否可以自身强大部分相关研究将董事架构作为权力的测量指标；而这些指标很难度量。以下是一些在高管薪酬研究中起作用的权力指标：

CEO任期，比较的（relative）高管任期，CEO二重性，CEO的董事会职位，外部董事（outsiderdirectorrepresentation)，选取外部董事或者薪酬委员会主席时CEO的影响力度，CEO持股比例，CEO家族持股比例，外部持股比例以及测量方法。大部分相关研究将董事架构作为权力的测量指标；而这些指标很难度研究局限：尽管不同的权力测量方法已经被采用，但仍然没有完全证实度量和架构之间的联系。尽管在测量时可以运用相关案例作为支撑，却仍然缺乏一种方法优于另一种方法的理论依据。在一些案例研究中，甚至可以怀疑所采用的度量方法是否真正使用。例如，任期可以作为权力的测量指标，也或者可以作为人力资本的测量指标。尽管CEO持股比例可以测量权力，而一些研究也用其测量所有者利益的结合度。研究局限：权力研究框架：

1、开发董事—CEO权力理论的概念；

2、基于该理论验证构架的适合的维度；

3、创造可以充分获取董事—CEO权力的多重维度的测量方法论。

Finkelstein的权力模型局限：基于CEO与其他高管团队的相对权力大小而非相对于董事。总之，研究董事会以及高管薪酬需要一种测量权力的新方法的出现，而且尽管过去的15年中相关研究已经数不尽数，可仍旧是具有挑战的研究领域。权力研究框架：许多研究证实公司战略对部门总经理薪酬存在影响。高度多元化且战略依赖度低的公司的薪酬体系与低度多元化的公司的薪酬体系比较而言，前者更倾向于强调基于业绩的薪酬，客观的标准，以及较高的激励薪酬。背后逻辑：薪酬系统必须适用于战略环境，从而确保合理的管理激励和业绩。事业部总经理的薪酬影响因素和结果许多研究证实公司战略对部门总经理薪酬存在影响。高度多元化且战基于此，我们关注那些还未得到回答和解释的有关事业部总经理薪酬的问题。如此，我们提出三个有关事业部总经理薪酬的基本问题：

1、事业部总经理薪酬的不同之处是什么？

2、总经理薪酬的影响因素是什么？

3、总经理薪酬的结果是什么？基于此，我们关注那些还未得到回答和解释的有关事业部总经理薪酬不同之处

1、因为是中层管理者，部门总经理所遭受的限制比CEO更大，如此对薪酬设计有很小的直接影响。

2、CEO薪酬一般是由董事会制定，而总经理薪酬是基于内部考评。进一步的研究可能通过模型化公司内部代理关系构建这种观点，其中将CEO视为委托方，而将总经理视为代理。

3、薪酬给予CEO的激励可能比给予总经理的激励小。

4、相比于CEO，事业部总经理的管理业绩的测量更为困难。（一）总经理薪酬与CEO薪酬不同之处（一）总经理薪酬与CEO薪酬Fisher，Govindarajan从薪酬咨询公司收集数据验证事业部总经理薪酬模型。这一模型将CEO薪酬研究发现应用于盈利中心管理者(theprofitcentermanager)。研究发现：诸如公司规模，盈利能力，公司业绩和总经理的人力资本等变量是重要的指标。

（二）总经理薪酬的影响因素Fisher，Govindarajan从薪酬咨询公司收集数据

研究局限：因为测量困难的存在，这些指标不能用来验证事业部盈利能力和事业部总经理薪酬之间的联系。引发问题：如果事业部总经理的工作不同于CEO的工作，那么我们是不是不可以开发事业部总经理薪酬的模型，而且该薪酬（模型）并没有依据最初归因于CEO薪酬的争论？结论：

Fisher，Govindarajan认为有关CEO薪酬的研究结果不可以直接运用到事业部层级。研究局限：因为测量困难的存在，这些指标不能用影响因素：

1、

CEO薪酬可能是总经理薪酬的重要影响因素。Graffin、Wade、Porac和McNamee(2007)研究发现地位高的CEO愿意同下级分享好的机会或者运气。

2、不同的背景和设计可能同样影响总经理薪酬的设置。

Hambrick和Cannella描述了在收购后的公司如何培训新的管理者（acquiredmanager），以及因他们的执行力产生的影响。一些新的高管是公司的创始人，这也对他们的薪酬也有着重要的影响。

影响因素：3、当考虑到总公司和子公司的关系与公司部门和事业部之间关系类似时，针对国外子公司薪酬的研究同样也是有意义的。

Roth，O’Donnell（1996）认为总公司和子公司的关系的潜在的代理成本受关键三个因素的影响：文化差异、子公司的角色和总公司对子公司的心理依恋。其中，对于子公司的作用，作者用全球战略和跨国战略进行对比。外国子公司薪酬战略的四个组成部分：总公司高层管理薪酬总和；市场地位（市场占有率）；子公司薪酬总和；修正标准（业绩标准）。

3、当考虑到总公司和子公司的关系与公司部门和思想依据：文化差异和跨国战略与激励正相关，而母公司承诺（总公司）与激励负相关，因为越多的委员，越严重的社会化规范激励。至于薪酬水平，他们认为文化差异、横向集中化和心理承诺都会增加子公司管理者的薪酬。最后至于薪酬总和，文化差异和横向集中化与子公司管理者薪酬的激励比例有正相关关系，而与心理承诺负相关。思想依据：

激励是为了减少监督成本，研究者认为文化差异和横向集中化会增加地区和公司业绩用于激励的部分，而心理承诺有相反的影响。最后，研究者认为激励准则与所谓的子公司效率正相关。激励是为了减少监督成本，研究者认为文化差异和研究样本：73家母公司的100家子公司的数据。研究发现：

1、高层管理者激励薪酬同横向集中化和心理承诺一起增长；

2、薪酬水平同横向集中化一起增长；

3、激励薪酬的比例同文化差异正相关；

4、心理承诺程度越低，区域和公司业绩标准越重要；

5、当子公司管理者薪酬与总公司的激励一致时，薪酬战略的效率增加。进一步的研究可能将这些发现扩展到GM薪酬其他的研究领域。研究样本：73家母公司的100家子公司的数据。有关CEO薪酬讨论引发的问题同样在研究事业部总经理薪酬时存在。

1、总经理会不会比较各自的薪酬，以及这会不会影响其留在组织的动力？

2、有关事业部总经理薪酬的一些研究采用浮动框架，这一框架包含战略薪酬系统的一致或者非一致性的既定产出。这一假设并没有得到验证。

（三）总经理薪酬的结果有关CEO薪酬讨论引发的问题同样在研究事业部总经理薪酬时存在

但，在所有条件等同情况下，对事业部总经理而言，公司多元化和基于业绩的薪酬的一致性越高，公司业绩越好。另外，公司是否使用战略或者金融控制体系（financialcontrolsystems)可能对GM有重要影响，因为金融控制可能导致GM薪酬和子公司业绩连结更为紧密，而战略控制薪酬可能更复杂，且依赖子公司内部关系和可能的总公司业绩。

命题10—16：公司的多元化程度越高，浮动业绩薪酬与公司业绩之间关系越紧密。但，在所有条件等同情况下，对事业部总经理而言，Hambrick和Snow(1989)也发现初出茅庐的经理和资深的经理之间的一系列不同，认为任何群体都有其需要，欲望和价值，因此产生不同的薪酬体系。初出茅庐经理的年龄在35—50之间，通常达不到10年任期，而部分经历可能超过10年，这些经理一般任职于比资深的经理较小且层级低的部门。资深经理年龄相对较大，有较长的任期，拥有那些年轻同仁窥视的高权利和责任的职位。Hambrick和Snow(1989)也发现30十二月202290高管薪酬的决定因素概论29十二月20221高管薪酬的决定因素概论专题结构一、薪酬结构框架二、经济解释（一）、管理者和新古典经济研究1、管理者视角2、新古典视角（二）、薪酬绩效的调节1.公司控制2.风险3.管理者自由裁量权（三）、人力资本（四）、边际产出和管理者劳动力市场专题结构一、薪酬结构框架二、薪酬的社会解释社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与ceo的关系研究3.社会解释的其他因素（一）高管薪酬的同构性1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励计划（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）二、薪酬的社会解释（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本三、政治解释四、事业部总经理薪酬影响因素和后果（一）总经理薪酬与CEO薪酬（二）总经理薪酬影响因素（三）总经理薪酬的后果（二）高管薪酬设定的社会比较一、薪酬结构框架理论视角：a.经济理论视角波利和米恩斯【BerleandMeans（1932）】在研究公司所有权结构时指出在现代企业中存在所有权和控制权的分离。鲍莫【Baumol（1967）】指出“高管薪酬与公司的规模关系的紧密度要强于高管薪酬与公司绩效的关系。”可知早期的经济学家根据代理理论，将公司规模和绩效作为影响高管薪酬的条件。b.社会心理视角巴纳德和希克斯【Barnard1938；Hicks1963】指出高管薪酬是一种社会现象，并受组织内部和外部的其他个体行为的影响。c.政治视角芬克斯坦和布瑞克【FinkelsteinandHambrick1988】研究指出高管薪酬和高管权力紧密联系。一、薪酬结构框架理论视角：高管薪酬的决定因素概论课件二、经济解释（一）、管理主义和新古典主义研究1、管理主义视角CEO倾向于最大化公司的规模。依据：a.规模比利润更利于控制；b相比较小的公司，更大的公司更有能力给予更高的薪酬（Agaewal，1981）；c.更大的公司提供像声誉之类的非现金收益（Baumal1967;Marris1964;Williamson1985）。公司增长假设：公司规模正相关与高管薪酬（ciscelandcarroll1980）。最大化公司的规模能够给予高管奖金，因为越大的公司会有越大的市场权力即接触到更多的资源，因此管理者的公司就会涉及到更复杂和需求的责任（finkelsteinandhambrick，mooney2005）。故如果CEO因为增加公司规模而受到奖励，且公司规模越大给予的薪酬越多的话，那么规模和薪酬的关系就会加强。因此CEO会因为管理较大的公司而给予较高的薪酬，所以会增大公司的规模（Lenski，1966）。二、经济解释（一）、管理主义和新古典主义研究2、新古典主义视角利益最大化假设：高管薪酬与公司的绩效相联系（Ciscelandcarroll1980）。其理论为詹森和麦克林（Jensenandmeckling1976）提出的代理理论，他们不仅仅强调管理者利益与股东利益的均衡，也强调在促进均衡的方面激励的重要性（smithandwatts1982）。JensenandMurphy（1990）实证检验激励在薪酬契约中的影响时，发现这些激励份额很小。例如公司的价值改变1000$时，高管薪酬改变仅有6.7美分。Aggarwalanddamwick（1999）指出薪酬和绩效存在关系，但是较小。而hallandliebman（1998）指出薪酬和绩效不存在关系。2、新古典主义视角（二）薪酬绩效的调节1.公司控制（二）薪酬绩效的调节1.公司控制高管薪酬的决定因素概论课件Wernerandtosi（1995）预测所有权结构影响同一层级的薪酬差距和不同层级间的薪酬水平。我们知道权力大的高管可以抽取更大的薪酬，但是并不知道在低层级水平权力如何影响薪酬的。Wernerandtosi（1995）指出在管理者控制的公司中在高层级中会得到更大的薪酬，并且逐渐增加，但是在股东控制和所有者-管理者控制的公司中薪酬和绩效相关，并且相对于管理者控制的公司，所有者——管理者控制的公司的管理者得到长期激励和奖金的部分将会很高。Wernerandtosi（1995）预测所有权结构影Werner、tosiandGomez-mejia（2005）研究治理如何影响薪酬战略。他们预测a.对所有的管理者来说，都会增长低风险的薪酬；b.对增长的公司来说，公司需要高薪酬来吸引雇员；c.在高层中很容易调节更多的薪酬，因为在层级中需要保持合适的差距。他们指出在所有者控制的公司中薪酬水平的改变与绩效的改变有关。在管理者控制的公司中，改变薪酬水平和改变公司规模有关。David，kochharandlevitas（1998）将机构投资者分为pressuresensitive（银行、金融公司）和pressureresistant（基金、互惠基金）。并且预测pressureresistant的所有权的范围正相关与绩效薪酬，负相关于CEO的薪酬。Werner、tosiandGomez-mejia（20家族企业：Milleretal.（2005）的研究结论为家族控制在美国上市公司中具有重要的影响，以及家族所有权对企业绩效和风险承担的重要的影响。自然地，这些影响会增加CEO的薪酬。Gomez-mejia，makri（2003）指出家族公司的CEO具有较高的雇佣稳定性，因为他们和家族成员的情感关系，以及指出家族的CEO会有较低的薪酬。得出结论：a.奖励绩效薪酬，绩效前1/4时的非家族CEO薪酬是绩效后1/4的四倍，而家族的不变。b.在绩效前1/4时，非家族企业CEO的薪酬是家族企业CEO薪酬的4倍。家族企业：2.风险风险是代理理论中的一个重要部分，holmstrom(1987)指出由于股东是风险中性的而管理者是风险规避的，所以管理者的薪酬不可能和具有风险的绩效紧密相连。Beattyandzajac（1994）指出风险和公司的股票期权以及非现金激励计划具有负相关的关系。Grayandcanella（1997）将和CEO风险承担的相关薪酬分为总薪酬、风险薪酬和时间范围薪酬（timehorizon），指出管理者需要承担更多风险时，需给予较高的薪酬，随着公司面临的非系统风险增加，总薪酬的风险薪酬部分会减少，战略风险增加则长期激励计划部分会减少。2.风险Strohetal.1996）指出工作编制、风险和委托代理关系的力度与代理理论紧密相关，发现在可编制（量化）的工作中管理者受到较低的薪酬；在具有锦标赛竞争公司中，管理者接受更多的薪酬来补偿更多的风险，具有长期雇佣关系的管理者在薪酬中承担较少的风险。较高的可编制的工作与较少的可变薪酬相关，在可变的环境中，具有较高的可变薪酬。Milleretal.（2002）考虑到薪酬设计和风险的合适性，在不确定情况增加时，绩效薪酬的效果很低，代理人控制的程度、代理行为的信息的有效性和薪酬总成本（高风险，需要高薪酬）的效果对系统的风险将会很强。Strohetal.1996）指出工作编制、风险和委托代风险和激励与董事会的监控有关。Zajacandwestphal（1994）指出公司风险随着激励成本增加，在这种情况下，董事会的监控会比激励提供一个更有效的治理系统。但redikerandseth（1995）指出在董事会放松环境下的监控能够鼓励委托与代理人的合作。在监控较强的情况下，收益对高管薪酬有着重要的影响，但是监控较弱时，销售增加时才对高管薪酬有大的影响。风险和激励与董事会的监控有关。3.管理者自由裁量权管理者的自由裁量权是一个对薪酬和绩效相关性存在潜在影响的重要指标，其自由裁量权越大对组织结果的影响越大，那么确保薪酬和绩效相关就越重要（finkelsteinandhambrick1988）。Hendersonandfredrickson（1996）指出CEO薪酬是有关外部复杂信息的程度的函数，指出处理信息是CEO的重要的工作，并且很容易观察和薪酬有关的信息过程的需求。Sandersandcarpenter（1998）描述国际化的复杂性如何是监控更困难和成本大，因此公司将薪酬与长期结果挂钩，增加薪酬水平。Balkinetal.（2000）研究在高技术公司的激励如何和创新有关，指出在高技术公司中，CEO将会因为创新给予较高的薪酬。Boydandsalamin（2001）指出在薪酬设计中自由裁量权的重要性，预测基本薪酬和奖金薪酬与战略方向和等级水平正相关。3.管理者自由裁量权结合以上分析，得出一下命题：10.1、CEO的薪酬和公司绩效之间的关系不是直接的。薪酬绩效的关系取决于公司控制权、风险和管理者的自由裁量权。10.1A、外部控制的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。10.1B、公司风险的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越小。10.1C、管理者的自由裁量权越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。结合以上分析，得出一下命题：10.1、CEO的薪酬和公司绩效（三）人力资本另外一些以经济学为基础的理论经常用来解释高管薪酬，包括：人力资本（Beckerd1975），边际产出（Frank1984），管理者劳动力市场（Fama1980；FamaandJensen1983）。（三）人力资本另外一些以经济学为基础的理论经常用来解释高管薪管理者的人力资本源于他的经验和背景，以及薪酬一个很重要的来源是被公司所认可和评估的维度。相关人力因素包括管理经验，学历，终身雇佣（HoganandMcPheters1980）。但目前只有少数几个研究在沿着这个脉络上取得了成就。例如，FinkelsteinandHambirck（1989）提出CEO管理经验与CEO的奖金有关（但并不是全部现金薪酬或工资），Agarwal（1981）认为相关工作经验和高管薪酬之间联系紧密。FisherandGovindarajan（1992）也发表商业集团首脑的薪酬与受教育年限正相关。管理者的人力资本源于他的经验和背景，以及薪酬一个很重要的来源HarrisandHelfat（1997）研究了CEO薪酬与三个技能关系：公司特质，产业特质，一般性。这三个与技能专业性的相关因素（风险与人力资本回报，市场力量，逆向选择）影响着薪酬。他们认为外部CEO继承者将会比内部继承人获得更多的最初固定薪酬，只具备一般技能的外部CEO候选人将会比具备产业性质技能的继承人获得更多的起初固定薪酬。他们从福布斯薪酬调查中确定了305个继承人（1978-1987），包括35个外部继承人。结果表明外部继承人从薪水和奖金中获得30%的额外薪酬。进一步讲，产业内继承人获得的薪水和奖金比内部继承人多23%，产业外继承人获得要多36%。这一结果与早先的一系列相似研究结果一致（GilsonandVetsuypens1992;Joskow,Rose,andShepard1993;HambrindandFinkelstein1995）。HarrisandHelfat（1997）研究了CEO薪Carpenter，SandersandGregersen（2001）研究了CEO全球经验的人力资本含义。他们（从基于资源和动态能力的视角）描述了当结合了补充的资源时，像无形的人力资本（关系）和社会的复杂资源是如何取得收益的。根据这个原因，他们的理论揭示出跨国公司（MNCs）的一些特性将会对CEO的国际经验——公司绩效的相关产生的影响，他们考虑CEO是否会利用他们的薪酬安排捕获一些额外的租金。具有海外全球战略倾向的公司，趋向于提供更高的薪酬，给具有全球经验的CEO。当人力资本理论在争论独特的技能导致高薪酬时，CombsandSkill（2003）的管理主义认为“堑壕”导致高薪酬。与传统的相反，他们指出公司规模并不意味着“堑壕”，反之，与奖金相关的薪酬是一个更好的指标。因此管理主义指出股东鼓励对关键堑壕管理者的离职。但是人力资本理论认为因为管理者独特的技能和知识而支付奖金（FisherandGovindarajan1992），因此股东反对支付奖金的经理离职。Carpenter，SandersandGregerse将两个理论结合了起来的观点：随着管理权力的增加，股东更可能增加奖金，其股东对高管的辞职视为潜在的价值创造；随着治理强度的增加，奖金意味着人力资本的收益，因此投资者对关键高管的辞职将是否定的。总之，人力资本的研究还没有形成一个有力的结果。但是某些确实的人力资本是利于进入公司高层的（Leonard，1990）或者被选作为一个外部人管理公司，理论对于怎样更直接或得更高的薪酬方面还没有表达清楚。如果高管的经验是有价值的，那么董事会将可能为这些经验奖励高管。将两个理论结合了起来的观点：命题：命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性，要强于维持防御战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性。命题10-3：在维持防御战略的公司之间高管的生产经验与高管薪酬的相关性，要强于追求开发战略的公司之间的高管的生产经验与高管薪酬的相关性。命题：命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出经验付给公司的高管有成效的薪酬的公司更能够保留住高管甚至是增加绩效。因此当特殊形式的人力资本是有价值的（因为这帮助描述环境的不确定性，或者一个公司的战略），那些为此愿意支付更多的公司将通过人力资本的最佳投资组合吸引和留住高管。这里是两个典型的命题：命题10-4：在维持防御战略的公司中，具有生产运营经验的高管薪酬会更多，以及他们离开公司的可能性更小。命题10-5：在维持防御战略的公司中，具有生产运营经验的高管薪酬越多，以及公司绩效越好。付给公司的高管有成效的薪酬的公司更能够保留住高管甚至是增加绩最后，薪酬的混合使用对研究人力资本也具有重要的影响。在高管的经验与风险承受能力相关（GuptaandGovindarajan，1984）时，人力资本因素可能与偶然的和长期的薪酬的计划有关。因此如果高管能够控制他的薪酬设定，那么高管薪酬将会适应管理者的风险偏好，因此具有代表性的是人力资本与高管薪酬相关。最后，薪酬的混合使用对研究人力资本也具有重要的影响。在高管的（四）边际产出和管理者劳动力市场人力资本管理者的劳动力市场边际产出高管薪酬实证研究没有直接测量（四）边际产出和管理者劳动力市场人力资本管理者的劳动力市场边1.边际产出例如，工作复杂性可以向管理者提供更多的选择以及增加他们的自由裁量权（Finkelsteinetal.2007），以及他们对公司潜在的贡献。管理者的边际产出指标因素管理者工作的复杂性监管程度（degreeofregulation）公司规模公司绩效间接1.边际产出管理者的边际产出指标因素管理者工作的复杂性监管程在这一层面有证据显示：

管制公司非管制的公司CEO的获得收益

<薪酬和绩效的关系

<在以上研究反映CEO的边际产出的情况下，作者提出如下命题：命题10-6：CEO的边际产出CEO的薪酬在这一层面有证据显示：CEO的边际产出CEO的薪酬不足：1）.由于市场边界的分散性，使得管理者劳动力市场的影响很难准确的测量。2）.对可以安置的职位有多少合适的候选人（eligiblecandidates）存在这一方面并不清楚。基于这两点的原因，管理者劳动力市场对高管薪酬的影响的实证研究涉及很少。2.管理者劳动力市场不足：2.管理者劳动力市场作者在此引用两个方面的研究：①研究发现：对在管理者劳动力市场上有一定地位的新的外来CEO来说这种关系更强。公司绩效高管薪酬高管声誉作者在此引用两个方面的研究：公司绩效高管薪酬高管声誉②在一个信息有效的劳动力市场上，薪酬和绩效的关系是非常紧密的，因为薪酬委员会需要根据市场情况支付薪酬，即支付现行薪酬（paythegoingrate）。市场比较高管薪酬②市场比较高管薪酬非执行董事、薪酬委员会成员CEO本公司薪酬P1、市场薪酬P2

处理薪酬的速度V、现金薪酬的敏感性PPS①V(P1<P2)>V(P1>P2)②PPS(P1<P2)>PPS(P1>P2)③因为薪酬顾问关注于薪酬分配前50%的部分，所以他们会增加向上的偏差（upwardbias）非执行董事、薪酬委员会成员CEO作者推测：薪酬改变将会被一个减少高管薪酬的哄抬（biddingup）这种异常现象的动机