基于战略的薪酬管理实操与演练

基于战略的薪酬管理实操与演练主讲：潘军副教授

摘要薪酬及相关名词的定义薪酬设计的原则薪酬管理的主要趋势目前主要的几种工资制度

目录一、薪酬管理的基本知识二、薪酬体系的整体构思三、薪酬管理实操方案（一）薪酬的定义和本质薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是指员工“作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇”。薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系,是劳动或劳务的价格表现。广义薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴……间接的公共福利保险培训住房餐饮……其他有薪假期休息日病、事假……工作兴趣性挑战性责任感成就感……企业企业社会地位;个人成长的机会;个人价值的实现;……直接的友谊关怀舒适的工作环境便利的条件……（二）薪酬的构成（三）有关概念——福利的定义福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。分强制性福利和非强制性福利。强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些项目，例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。非强制性福利是企业自行设计的福利项目，常见的如人身以外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐。（三）有关概念——工资与福利的区别工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别；福利根据工作和员工的需要支付，员工之间的福利差别不大。工资作为人工成本随工作时间的变化而变化；福利作为人工成本随人数的变化而变化。工资具有个别性和稳定性；福利具有集体性和随机性。（三）有关概念——津贴津贴作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和。津贴的作用在于激励员工。常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴（特殊岗位、特殊人才）、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日费等。（四）薪酬管理的原则公平原则：内在公平、外在公平。竞争原则：吸引保留优秀人才。经济原则：人力成本的投入产出比。激励原则：让贡献大者获得较高薪酬，调动积极性。合法原则：遵守国家法律和政策。战略原则：反映企业战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、支持什么、肯定什么；同时把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。（五）薪酬体系的三个层面愿景与使命企业发展战略企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策社会与行业环境法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实战战略目标提升竞争能力促进组织成长工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬等级、薪酬水平、薪酬序列……内部公平性外部公平性员工贡献技术层面制度层面战略层面更加注重外部的竞争；更宽的薪资范围(宽带结构)，以适应扁平的组织结构；注重以基薪、奖励与激励和福利的总体收入做为吸引保留员工的策略；注重对业绩和能力的奖励，而非只针对岗位；将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励；将部分收入变为“风险”薪资从而鼓励员工与公司共同发展（六）薪酬管理的趋势（七）目前主主要的几种工工资制度岗位工资制根据岗位所需需的知识技能能、解决问题题的难度和岗岗位对组织的的影响来确定定岗位的价值值，从而确定定岗位工资。。它是围绕岗位位价值和岗位位价值评价运运转的。实质上它是把把价值创造因因素具体化为为岗位的价值值。岗位工资制的的特点：岗位工资制的的优缺点：优点：以岗位对公司司的相对价值值来确定岗位位工资比较科科学合理；操作性强；能解决人事纠纠纷。缺点：不能动态地体体现人的工作作业绩；没有将人能力力因素考虑进进去；存在“人事不不相宜”的弊弊端。岗位工资制是是“以岗定薪薪”的理论依依据。通过采采用科学的方方法对岗位进进行测评，真真实地反映各各岗位的实际际价值；通过过建立起绩效效管理体系衡衡量员工岗位位职责的履行行情况，动态态地反映员工工的工作绩效效。年功工资制（（年功序列工工资制）根据员工的实实际年龄和在在公司的连续续工龄确定工工资。实质是将价值值创造因素具具体化为工作作时间，并认认为个人的能能力、工作熟熟练程度与个个人的连续工工作时间和年年龄相对应。。年功工资制是是日本企业采采用的一种主主要工资制度度。年功工资制的的特点：优点：能提高员工对对企业的忠诚诚度；对员工过去对对企业贡献的的一种肯定。。缺点：造成资格晋升升过度，弄虚虚作假，把资资格当人情；；资格作为一种种才能的认定定，能上不能能下，论资排排辈；以往的贡献并并不能确保现现实与未来也也会作贡献。。年功工资制的的优缺点：技能工资制根据员工的工工作技能、知知识确定其工工资。实质是将价值值创造因素具具体化为个人人拥有的知识识技能，认为为员工拥有知知识技能的高高低决定了员员工价值创造造的多少。技能工资制的的特点：易造成员工竞竞相考资格认认证，提升自自身能力，而而不把做好本本职工作作为为首要目标。。知识技能能不一定定能转化化成现实实的生产产力对员工知知识技能能的评价价较为困困难技能工资资制的缺缺点：注：技能能工资制制比较适适合知识识密集型型企业（（比如高高校、科科研机构构等）。。在工资资方案中中，可适适当考虑虑员工的的知识技技能情况况，对专专业技术术人员给给予一定定的技术术职称补补贴，倡倡导积极极学习氛氛围。（八）宽宽带薪酬酬等级档位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：H公司工资资结构配配置表值得肯定定之处：：1、应用了了宽带薪薪酬理论论，比较较科学；；2、福利制制度比较较健全。。不足之处处：1、激励不不够；2、与绩效效结合不不够。摘要工作分析析岗位价值值评价薪酬结构构设计薪酬实施施与调整整目录一、薪酬管理理的基本本知识二、薪酬体系系的整体体构思三、薪酬酬实操方案案薪酬体系系设计的的基本流流程工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施岗位评估估是系统客客观地决决定工作作的相关关等级的的过程。。是用来来衡量岗岗位之间间相对价价值（而而不是绝绝对价值值），而而不是工工作者。。对岗不不对人原原则。工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施（一）具具体薪酬酬组合（（以H公司为案案例）1、利润分分享基金金利润分享享基金体体现胜佳佳“共同同发展，，共享成成果”的的价值观观，面向向公公司司中中高高层层，，在在年年底底分分配配，，胜胜佳佳薪薪酬酬管管理理委委员员会会核核准准公公司利利润润的的基基础础上上，，结结合合岗岗位位价价值值和和年年度度绩绩效效考考核核进进行行。。公司司的的利利润润分分享享基基金金=公司司纯纯利利润润×10%(此比比例例待待讨讨论论)个人人所所得得利利润润分分享享基基金金=公司司分分享享基基金金×岗位位价价值值系系数数×年度度绩绩效效考考核核系系数数岗位岗位价值岗位价值系数总经理298316.48%营运部总监17489.66%采购部总监16499.11%财务部总监15398.50%拓展部总监14257.87%HR总监13547.48%营运经理8634.77%区域经理8584.74%人事经理7814.32%公关经理7794.31%招商经理7714.26%采购经理7514.15%工程经理7073.91%出纳经理6713.71%配送经理6373.52%分店经理5813.21%总计18098100.00%岗位位价价值值系系数数=该岗岗位位的的岗岗位位价价值值/岗位位价价值值总总和和。。在这这里里岗岗位位价价值值总总和和因因岗岗位位人人数数不不同同而而不不同同。。利润润贡贡献献奖奖体体现现胜胜佳佳““共共同同发发展展共共享享成成果果””的的价价值值观观。。利利润润贡贡献献奖奖来来自自于同同季季度度利利润润增增长长，，例例如如2007年的的第第一一季季度度相相对对于于2006年的的第第一一季季度度利利润增增长长5万。。利利润润贡贡献献奖奖面面向向营营运运团团队队，，在在每每季季度度末末分分配配。。利润贡献奖奖=同季度利润润增长部分分×20%(此比例待讨讨论)具体分配如如下表：岗位团队奖分配比例用途店经理35%（个人）个人支配主管卖场（7%）仓库（7%）收银（7%）制单（4%）

个人支配分店40%（团队）用于分店全体员工的加餐、娱乐等活动。2、利润贡献献奖（二）绩效效考核如何何与薪酬的的浮动部分分挂钩（见见绩效管理理）（三）胜佳佳薪酬曲线线1、标杆岗位位价值测评评分数（三）H公司薪酬曲曲线2、根据岗位位价值测评评的分数得得出薪酬曲曲线档十级三级二级一级重叠模式54321级（四）岗位位等级工资资分级岗位等级根根据岗位价价值评价确确定。1员工的能力力、绩效表表现、经验验等确定档档位。23总体思路：：根据岗岗位价价值测评，，将所所有岗位分分级，，再在每个个级中中分5个档位位，激激励员工升升级和和在同同一级中中升档档。根据薪薪酬曲曲线将将胜佳佳的岗岗位分分为10个级别别，为加大大激励励，每每个级级中再再分5个档位位。特别说说明：：岗位级级别和和档次次的关关系级别：：因岗岗位变变化而而变化化；档次：在在同一级级别中变变动，影影响因素素有：学学历、工工龄以及及绩效考考核成绩。在级中设设档有利利于调动动员工的的积极性性，给员员工留出出发展的的空间，，新进员工一般都都在该级的一一档，只要员员工努力工作作就有升档的的机会。因此员工纵向向和横向都有有激励的空间间。原计划设八级级，通过胜佳佳的讨论，咨咨询组再次分分析建议增加加到十级。因为有的的级中两个岗岗位的价值明明显有较大差差距。H公司岗位工资资(固定+浮动)级别和档位表表（五）H公司岗位等级级及涵盖岗位位级/档1档2档3档4档5档1级1048011320122301321014260

总经理

2级65507080764082508910拓展总监HR总监、财务总监营运总监、采购总监

3级45204880527056906150

营运经理、配送经理区域经理、人事经理

4级33503610390042204550店经理

工程经理、行政经理采购经理、招商经理5级25702780300032403500

6级19802140231024902690

7级15201650178019202070

8级12201320142015401660

9级9801050114012301330

10级7808409109801060

见EXCELL表店经理级别相相同，但根据据店规模不同同，薪酬适当当区分：店经理实际岗岗位工资=表上岗位工资资+店经营规模补补助店经营规模补补助如下：月均100-110万元的店,经理：100元月均110—120万元的店,经理：200元月均120—130万元的店,经理：300元月均130-140万元的店,经理：400元月均140万元以上的店店,经理：500元店经理岗位工工资说明建议统一店经经理这个岗位位级别的岗位位工资，对于于所有店经理理应该是平等等的。至于大店的经经营规模大、、任务重，待待遇的不同可可以体现在规规模补助上。。工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施摘要岗位工资初次次套档岗位工资调档档岗位工资调级级岗位工资计算算岗位工资调级级和调档时间间薪酬管理组织织及职能目录一、薪酬管理的基基本知识二、薪酬体系的整整体构思三、薪酬实操方案（一）岗位工工资初次定级级和套档（以以H公司为案例））岗位工资的最最初定级主要要根据岗位的的性质找到相相应的级，具具体在这这一级的哪个个档位则需要要根据在胜佳佳的岗位工龄龄和学历来定定。季度考核核和月度考核核对象的套档档方案有所不不同：岗位工龄0－6个月（含6个月）6个月－2年（含2年）2－5年（含5年）5－8年（含8年）8年以上套档1档2档3档4档5档1、职能部门门中高层和店店经理套档方方案注：按岗位位工龄初次套套档后，具有有硕士学位的的员工在此基基础上升1档档，具有博士士学位的员工工在此基础上上升2档。2、一般员工工套档方案岗位工龄0－3个月（含3个月）3个月－1年（含1年）1－2年（含2年）2年－3年（含3年）3年以上套档1档2档3档4档5档注：按岗位位工龄初次套套档后，具有有本科学历的的员工在此基基础上升1档档，具有研究究生学历的员员工在此基础础上升2档。。3、对对于老老员工工在本本次薪薪酬改改革中中的初初次套套档方方案（1））来胜胜佳公公司不不足6个月月的员员工，，一律律从第第1档档开始始。（2））超过过6个个月的的老员员工在在原岗岗位工工作的的，按按与原原岗位位工资资相近近（大大于或或等于于）的的原则则套档档，例例如：：张三三原岗岗位工工资为为1500元，，调整整后张张三的的现岗岗位在在第7级，，第7级与与张三三原工工资最最相近近的档档为第第3档档，则则张三三现岗岗位就就从第第7级级第3档的的位置置开始始。举例：：现招聘聘了一一个总总经办办行政政经理理张三三，请请确定定该行行政经经理入入职时时的工工资级级别和和档位位，以以及岗岗位没没有变变化的的情况况下入入职6个月后后的工工资级级别和和档位位。等级/档位1档2档3档4档5档4级职位总办行政经理姓名张三任职者条件入职6个月后后的工工资级级别和和档位位。李四在在我公公司工工作了了1年年多，，现竟竟聘到到分店店卖场场主管管岗位位，如如何定定级定定档？？第一步步：根根据李李四现现在的的岗位位，确确定李李四的的岗位位在第第8级；第二步步：根根据李李四来来胜佳佳公司司的时时间，，属于于超过过6个个月的的老员员工，，确确定在在第1档。。因因此此，李李四的的岗位位工资资为第第8级第1档。。职位分店卖场主管姓名李四任职者条件举例等级/档位1档2档3档4档5档8级（1））工资资升档档条件件：员员工连连续两两个季季度考考核为为优秀秀者，，工资资升1档；；年度度考核核的结结果为为优秀秀者，，工资资升1档；；对公公司做做出重重大贡贡献者者（如如能带带来经经济效效益的的创意意），，由公公司办办公会会讨论论决定定后工工资升升1档档。（2））工工资资降降档档条条件件：：员员工工连连续续两两个个季季度度考考核核结结果果均均为为需需改改进进（（E级））者者，，工工资资降降1档档；；年年度度考考核核的的结结果果为为不不合合格格者者，，工工资资降降1档档；；工工作作出出现现重重大大事事故故或或失失误误，，由由公公司司办办公公会会讨讨论论决决定定后后主主要要责责任任人人工工资资降降1档档。。1、季度度考核对对象的员员工调档档方案（二）岗岗位工资资的调档档（1）工工资升档档条件：：员工连连续4个月的月月度考核核为优秀秀者，工工资升1档；年年度考核核的结果果均为优优秀者，，工资升升1档；；员工对对公司做做出重大大贡献者者（如能能带来经经济效益益的创意意），由由公司办办公会讨讨论决定定后工资资升1档档。（2）工工资降档档条件：：员工连连续3个个月月度度考核结结果为需需改进（（E级）者，，工资降降1档；；年度考考核不合合格者，，工资降降1档；；工作出出现重大大事故或或失误，，由公司司办公会会讨论决决定后主主要责任任人工资资降1档档。2、月度度考核对对象的员员工调档档方案（三）岗岗位工资资调级1、工资资升级的的说明当岗位变变动时，，工资级级别相应应变动，，如果由由工资由由下一等等级升到到上一等等级，上上一等级级工资档档位的确确定标准准为：最最接近并并大于（（或等于于）下一一级档位位的工资资为标准准。例如：如如果处于于10级3档（岗位位工资为为910元）的营业员员张三升为8级的制单员，，第8级最接近并大大于910元的档位是第第1档1220元，那么张三三升为第8级后所处的档档位就是第1档，张三在这这个岗位上的的档位增加就就从第1档开始。12345档10级1234档58级升级2、工资降级的说说明如果由工资由由上一等级降降到下一等级级，下一等级级工资档位的的确定标准为为：最接近并并小于上一级级档位的工资资为标准。例如：如果处处于8级1档（岗位工资资为12200元）的制单员员王五降为10级的营业员，，第10级最接近并小小于1220元的档位是第第5档1060元，那么王五五降为第10级后所处的档档位就是第5档。123档458级1234档510级降级（四）岗位工工资计算第一步：先看看员工的岗位位处于哪一个个级别和哪一一个档位，以以及该岗位的的固定工资与与绩效工资的的比例；第二步：根据月度或季季度考核结果果，以及岗位位固定部分与与绩效部分的的比例，计算算绩效考核部部分的工资，，最后，将岗岗位固定工资资加上经过绩绩效考核后的的工资，就是是该员工的最最终工资。举例：处于营业员岗岗位第5档的张三(1060元)，8：2=固定工资：绩绩效工资=848：212，即浮动部分分（需要考核核的）为212元，若张三月月度考核为优优秀，则浮动动部分（绩效效工资部分））为212×1.2=254元，，那么张三的的工资总额为为848+254=1102元。若若张三月度考考核为E，则工资总额额为848+214××0.4=933元。（五）调档和和调级的时间间每个季度末由由人力资源部部统一进行一一次调档和调调级，并调整对应的的工资，在本本季度内的岗岗位变动，级级别工资变动动日期以岗位变变动日期为准准，在下一季季度补发相应应的工资。举例胜佳人力资源源部在第一季季度末（3月月30日）进进行调档和调调级，张三2月月5日调换岗岗位，竟聘到到服务部主管管位置，则张三的主管工工资级别和档档位从2月5日算起。1、管理组织织：薪酬管理委员员会（与绩效效考核委员会会可相同）由公司高层管管理人员、人人力资源部经经理和相关主主要部门经理理组成。（六）薪酬管管理组织及职职能2、管理职能能：薪酬战略制定定：负责制定定公司的薪酬酬政策与战略略。新酬总额控制制：负责公司司薪酬总额的的确定。调薪：确定公公司的调整策策略与思路，，并负责对调调薪方案的最最终审核。修改：负责公公司薪酬制度度的改革与实实施。3、人力资源源部的职责组织：薪酬福福利改革的组组织者。实施：负责薪薪酬方案的具具体实施。监督：监督各各部门绩效工工资分配方案案。培训：宣导薪薪酬福利理念念及对全公司司进行薪酬福福利知识的培培训。解释：负责向向全公司解释释公司薪酬福福利制度的设设计原则。调查：负责薪薪酬外部调查查和内部满意意度及激励性性调查。调薪：负责起起草调薪方案案。投诉处理：负负责薪酬实施施过程中投诉诉的处理。通过预算控制制薪酬总额：：同时，公司调调薪比率的确确定还应考虑虑公司的承受受能力。一般而言，公公司的总人工工成本应该与与公司业绩和和股东回报挂挂钩，此处采采取[总人工工成本/主营营业务收入]指标为控制制总人工成本本的关键参数数总人工成本包包括薪酬成本本（如工资、、奖金、福利利等）、人力力资源开发成成本（如培训训、招聘等））预算的总人工工成本/主主营业务收收入预算数=C%执行薪酬预算算方案下达年度岗位位薪酬定额各部门人头预预算限额确定工资涨幅幅比率确定市场薪酬酬定位是否调低C%的比例，重新新进行人员规规划和调整总总人工成本根据人员规划划和各职级薪薪酬基准预算算当年总人工工成本企业是否能承承担主营业务务收入的C%作为总人工成成本？祝事业更加辉辉煌！9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。05:34:2205:34:2205:3412/23/20225:34:22AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2205:34:2205:34Dec-2223-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。05:34:2205:34:2205:34Friday,December23,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2205:34:2205:34:22December23,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。23十十二二月20225:34:22上上午05:34:2212月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月225:34上上午12月-2205:34December23,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/235:34:2205:34:2223December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。5:34:22上午5:34上上午05:34:2212月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。05:34:2205:34:2205:3412/23/20225:34:22AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。12月-2205:34:2205:34Dec-2223-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。05:34:2205:34:2205:34Friday,December23,202213、不知香香积寺，，数里入入云