团队复制之绩效管控培训课件

团队复制之绩效管控内部文件绩效管理系统应用培训培训目的

1.理解绩效管理系统实施的目的及意义

2.掌握实施绩效管理系统相关的技能

3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序

4.知晓绩效管理系统的监控实施要点绩效管理系统应用培训是为了使您：1.公司的经营目标分解到部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6.帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献绩效管理系统应用培训实施绩效管理系统的意义见图示基于经营战略的人力资源战略经营战略BusinessStrategy资金战略FinancialStrategy技术战略TechnicalStrategy人力资源战略HRStrategy短期效益中期效益长期效益企业宗旨与使命战略与组织发展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统功能层HR平台运作支持…...基于经营战略的人力资源战略岗位职责的确定：主要职责工作目标（月/季/年）价值观的行为表现个人发展计划职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励绩效管理系统的实施程序实施绩效管理系统所需的技能：设定工作目标的技能考核评估的技能对员工激励、反馈和辅导的技能面谈的技能制定发展计划的技能开设本课程目的

1.理解绩效管理系统实施的目的及意义

2.掌握实施绩效管理系统相关的技能

3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序

4.知晓绩效管理系统的监控实施要点绩效管理系统应用培训是为了使您：5个表绩效管理系统应用培训

绩效管理书的填写说明（一）1、岗位主要职责（表1）2、工作任务（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度规划（表5）

绩效管理书的结构5个表是指目标与职责的清晰化培训目的１、澄清目目标、职责责的具体内内涵２、提供目目标和职责责的清晰写写法的工具具３、探讨部部门日常管管理中的目目标管理1确定岗位职职责步骤二：沟沟通部门的的工作重点点步骤四：与与员工达成成一致步骤一：澄澄清主要责责任步骤三：设设定员工的的工作目标标2职责的履行行激励反馈辅导谁来激励员员工？什么能激励励员工？如何激励员员工？正面反馈负面反馈辅导的步骤骤：讲授、、演示、让对对方尝试、、观察表现、、积极评价价你只有关心心员工，员员工才会关关心你的业务！！把你对员员工发自内内心的感谢表达达出来！只有及时提提供反馈，，才能确保保员工的工作作不致偏离离正轨。反馈应具体体，不应模模糊。辅导能够帮帮助员工掌掌握工作的的必要方法，使使员工有正正确完成工工作的必要资源源。绩效管理系统应用培训考核周期以财政年度度为准，即即使由于部部门组织调调整导致绩绩效管理书书填写滞后后，也需按按财年填写写岗位主要职职责需要用简明明的语言描描述出该岗岗位所承担担的职能和和主要责任任（工作项项目）岗位主要职职责不要超过8项岗位主要职职责的填写写前提澄清：：１、岗位都都是有价值值和职责的的２、部门工工作都是有有目标的３、实际上上每个部门门在日常管管理中都要要考核职责责和目标4、部门和总总经理最了了解职责和和目标，HR只提供相关工工具５、写清清目标是目目标管理方方法的前提提清晰化＝写出来＝＝统一=管理效果一、职责１、职责写写什么2、职责怎么么写3、职责书写写注意点１、职责写写什么？“公司为什么么设立本部部门？期望望做什么？？完成什么么功能？””或“做哪哪些事情对对公司有增增值?”写职责的目目的是为了了使各级工工作对准““主血脉””，保证工作方方向。功能＝部门门或岗位的的价值＝职职责＝“应该做什什么？”如果你要招招聘一个人人或设立一一个部门，，“设立本岗岗位有何功功能？”你会告诉他他这个岗位位是做什么么的？应该做什么么＝职责２、职责写写什么？准确的职责责的一些动动词发起参加贡献推荐计划决定组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新搜索/评估/发展/建议/劝告思考实施决定负责、协作作、配合３、书写职职责的注意意点职责必须直直接与岗位位价值有关关，非过程程性，是最最终价值，，语言简明明职责有大有有小，以岗岗位中主要要的、重大大的为主，，不涉及细细节。岗位主要职职责建议不不要太多，，建议不要要超过8项职责不是考考核重点，，但它是目目标来源之之一，也是是部门尽一一步明确价价值之所在在。绩效管理系统应用培训如何确定职职责？—动词举例管理建议分析批准指派协助审核授权提供供建建议议提供供支支持持控制制统筹筹委任任决定定发展展指导导保证证建立立实施施跟进进推动动发出出维护护计划划组组织织控控制制激励励协商商组织织参与与履行行计划划提供供提议议检讨讨指导导监监督督见绩绩效效管管理理书书样样例例表1岗位位主主要要职职责责的的填填写写绩效管理系统应用培训绩效效管管理理书书的的填填写写说说明明（（二二））1、岗岗位位主主要要职职责责（表表1）2、工作作目目标标（（表表2）3、企企业业价价值值观观的的行行为为表表现现（表3）4、个人发发展计划划（表4）5、年度规规划（表5）绩效管理理书的结结构工作目标标衡量标准准二、目标标１、目标标写什么么（定义义）２、目标标写什么么（来源源）３、目标标写什么么（衡量量标准））４、目标标书写注注意点是(现实是什什么)想能目标就是是今年的的工作.今年想做做的,能做的,该做的工工作２、目标标定义１、目标标写什么么？－－－目标来来源职位说明明职责优先资源(资源配置)商业计划和预算影响机会(预计变化)商业情况（businessconditions)目标岗位今年做做的工作？？“为了什么么，今年做做什么，做做到什么程程度？”目标＝标杆杆＝说法２、目标写写什么－－－定义目标书写原原则：能量化的尽尽量量化，，不能量化化的尽量细细化，尽量量流程化。。1具体的“这个目标是是否告诉上上级具体的的最终完成成的是什么么？”2可考核的（（考核标准准）“上级知道如如何衡量他他的工作结结果吗？”3具有一定挑挑战性的“这个目标是是否是具有有挑战性的的而又可以以实现的？？”4时间性（完完成时间））“该项工作应应该在什么么时间完成成？”考核标准、、完成时间间作为目标标的内容。。设计在目目标系列表表格中ＳＭＡＲＴＴ好目标高质量：源源于设定目目标（订规规划）写清楚：ＳＭＡＲＲＴ目标的制定定(SMART)-具体Specific-可衡量量Measurable-可达成成Achievable-现实的的Realistic-有时间间性的Timebound３、衡量标标准的写法法定性：可以是特性：准确性、及及时性、完完备性、、可靠性…….可以是一种种行为或一一系列结果果性运作：：完成、认可可、批准、、同意、通通过、使用用……..定量：一种物理单单位或结果果。如台数数、人次、、分析报告告…...确定：以上级认可可的最能反反应目标本本质的标准准为准。４、写目标标的注意事事项：１））目目标标以以““事事””为为主主，，它它不不记记录录过过程程，，只只是是明明确确最最终终结结果果。。２））目目标标有有大大有有小小，，以以岗岗位位中中主主要要的的、、重重大大的的为为主主，，不不小小于于５５％％权权重重。。３））具具体体某某项项工工作作目目标标可可通通过过季季（（月月））度度中中将将目目标标细细化化。。4）只只要要是是清清晰晰的的、、可可考考核核的的就就是是部部门门目目标标。。形形式式不不必必拘拘泥泥，，考考核核标标准准选选取取最最主主要要的的考考核核指指标标。。绩效管理系统应用培训1\用简简洁洁的的语语言言说说明明为了了什什么么效效果果,做什什么么事事例如如：：配合合实实施施职职能能系系统统上上一一财财年年年年终终考考核核，，完完成成结结果果的的反反馈馈、、汇汇总总和和初初步步分分析析、、以以为为上上一一年年年年终终奖奖的的发发放放提提供供依依据据2\年度度工工作作目目标标和和项项目目(月\季)目标标的的区区别别主主要要在在于于周期期的的不不同同,具体体属属于于哪哪种种工工作作类类别别并并不不太太重重要要3\工作作目目标标之之外外的的成成果果在在期期初初可可填填也也可可空空缺缺,重要要的的是是在在考考核核者者与与被被考考核核者者之之间间要要对对此此项项在在考考核核中中的的位位置置达成成一一种种共共识识工作作目目标标的的填填写写绩效管理系统应用培训目标标的的来来源源岗位位职职责责或或部部门门职职责责定定位位（（专专业业化化的的要要求求））公司司的的战战略略目目标标（（整整体体发发展展的的要要求求））客户户的的需需求求与与期期望望工作作目目标标的的填填写写步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤四：：与员工达达成一致致步骤一：：澄清主要要责任步骤三：：设定员工工的工作作目标确定岗位位工作目目标的步步骤绩效管理系统应用培训工作目标标的填写写1.将公司的的工作中中心落实实为部门门的行动动计划*公司司下一阶阶段的经经营策略略和工作作重点是是什么？？*本部部门所要要完成的的任务是是什么？？*这些些任务是是如何与与公司工工作重点点相联系系的？*完成成这些任任务的困困难和挑挑战是什什么？2.将部门的的行动计计划落实实为个人人的工作作目标*部部门的员员工要完完成那些些工作以以支持部部门的工工作？*员员工对完完成部门门任务的的建议是是什么？？3.将内部和和外部客客户的需需要落实实为个人人的工作作目标*内部和和外部部客户户希望望从本本部门门得到到的服服务或或产品是是什么么？*让让客客户满满意的的标准准是什什么？？绩效管理系统应用培训工作目目标的的填写写其中沟沟通部部门的的工作重重点要要注意意。。。。1.澄清员员工在在完成成部门门任务务中的的角色色和职职责2.将部门门的行行动计计划落落实为为个人人的工工作目目标3.将内部部和外外部客客户的的需要要落实实为个个人的的工作作目标标绩效管理系统应用培训工作目目标的的填写写其中设定员员工的的工作作目标标要注意意。。。。绩效管理系统应用培训绩效管管理书书的填填写说说明（（二））1、岗位位主要要职责责（表1）2、工作目目标（（表2）3、企业业价值值观的的行为为表现现（表3）4、个人人发展展计划划（表4）5、年度度总结结（表5）绩效管管理书书的结结构工作目目标衡量标标准什么是是好的的目标标1具体的的和可可理解解的“这个目目标是是否告告诉员员工具具体的的要做做/完成什什么？？”2有量化化的考考核标标准“员工知知道如如何衡衡量他他的工工作结结果吗吗？”3切合实际的的“这个目标是是否是具有有挑战性的的而又可以以实现的？？”4时间性“员工应该在在什么时间间完成？”员工有完成成这个目标标所需的权权限吗？完成这个目目标需要其其他人/部门的支持持吗？这些目标的的轻重缓急急，优先次次序是什么么？目标在文字字阐述上清清楚吗？绩效管理系统应用培训考核标准的的填写工作目标考考核的标准准数量成成本产品的数量量 支出出费用的数数额处理零件的的数量实实际费用用和预算的的对比接听电话的的数量约见客户的的次数销售额/利润质量时时间合格产品的的数量期期限错误的百分分比投诉的数量量绩效管理系统应用培训考核标准的的填写与员工达成成一致1.概述这次讨讨论的目的的和有关的的信息*概述部部门和自己己的主要任任务*对员工工本人的期期望2.鼓励员工参与与并提出建议议*倾听员员工不同的意意见，鼓励他他说出顾虑*通过提问问，摸清问题题所在*对于员工工的抱怨进行行正面引导*从员工的的角度思考问问题，了解对对方的感受3.对每项工作目目标进行讨论论并达成一致致*鼓励员员工参与，以以争取他的承承诺*对每一项项目标设定考考核的标准和和期限绩效管理系统应用培训考核标准的填填写我们强调与员工达成一一致4.就行动计划和和所需的支持持和资源达成成共识*帮助员工工克服主观上上的障碍*讨论完成成任务的计划划*提供必要要的支持和资资源5.总结这次讨论论的结果和跟跟进日期*确保员工工充分理解要要完成的任务务*在完成任任务中，何时时跟进和检查查进度绩效管理系统应用培训考核标准的填填写我们强调三、易混淆的的概念１、目标与职职责的区别２、管理者职职责和岗位职职责区别３、管理过程程和职责、目目标区别和举举例４、目标和行行动计划的区区分１、职责与目目标的区别职责目目标标内容应该做什么今今年年做到什么程程度作用岗位功能设定的标杆时间固定的、长远远的今今年清晰度笼统地具具体的、、可考核的设定方式必须做的可可选择的的举例说明职责：为了保证生产产按时完成，，建立完善，，监控物料体体系。目标：为了作好物控控，今年将提提升批合格率率、及时性、、齐套率。考核标准：四季度时批合合格率提升5%，达到99%…….细化目标:三季度时提高高批合格率至至97%…….２、区分管理理人员职责与与部门职责、、目标管理人员职责责：分为对人人、对事两类类职责１、对自己的的职责：尽其所能履行行管理工作的的任务和责任任。２、对下属的的职责：发展下属的能能力，帮助助他们合理地地完成当前的的工作，并能能适应未来发发展３、对组织的的职责：在完成既定目目标的过程中中，增强组织织的实力，以以保持持续地地发展。注：管理人员职责责不应与部门门职责混淆。。如果部门工工作需要，则则设定具体可可考核的目标标，或列入年年度规划中。。３、管理过程程与目标、职职责的区分管理过程包含含计划、组织织、控制、激激励、协调调、决策等步步骤。１、它们既可可以组成管理理过程，也包包含着一些技技能。单独的的步骤不属于于部门的目标标和职责。２、对过程的的考核主要考考核相关的行行为频度，这这就是行为表表现的考核。。３、如果部门门今年准备加加强管理工作作，则对管理理过程设定可考核的目标，则可可以作为部门门目标而定。管理过程举例例为了激励部门门员工，提高高部门效益,进行相应的人人员考核．目标：：为完善善部门门相关关制度度，今今年制制定考考核制制度。。考核标标准：制度得得到上上级认认可,进行试试行。。４、目目标和和行动动计划划的区区别行动计计划＝＝实施施策略略＝完完成目目标的的执行行方案案＝怎么做做？行动计计划主主要源源于目目标，，用于于上级级在执执行过过程中中的监监督行动计计划可可用计计划表表或总总结的的形式式体现现行动计划用用于评价时时提供参考考目标＝最终终结果＝做到什么程程度？对目标的管管理是部门门管理全过过程对目标的评评价只对最最终结果，，非过程性性目标是目标标评价的主主要依据，，目标有什么么用？目标用处１、反应结结果２、进行绩绩效评价３、日常管管理４、引导改改进目标＝标杆杆目标管理法法目标设定目标评价目标执行目标改进绩效管理系系统流程目标管理法法，就是根根据目标进进行管理，，就是部门门日常管理理。如果写出来来清晰的目目标就是成成功的一半半。设定清晰的的目标是部部门日常管管理的一部部分，而不不是额外的的工作或形形式主义。。绩效管理系统应用培训绩效管理书书的填写说说明（五）1、岗位主要要职责2、工作任务务3、企业价值观观的行为表表现4、个人发展展计划5、年度规划绩效管理书书的结构如何做部门门的规划（案例）内容概述一、部门的的职责定位位；二、部门的的工作目标标；三、部门的的工作计划划；四、部门的的组织结构构；五、部门的的费用预算算；六、部门的的资源需求求;（附件：：对规划工工作的要求求。）一、部门的的职责定位位（提示：总总部为什么么要设本部部门？本部门做什什么（功能能）？）二、部门的的工作目标标（提示：部部门的工作作目标，是是根据本部部门职责定定位所确定定的年度重重点工作的的成果。目目标要尽可可能量化，，便于考核核。不宜过过低、过高高、过多，，“要明确确、集中，，且跳起来来够得着””。）三、部门的的工作计划划（提示：根根据部门的的目标制定定工作计划划，按时间间、责任人人、关键要要素、实施策略、考考评标准，，进行战术术动作的分分解，在有有效推进计计划中达成成目标。））对工作计划划的说明：：（略）三、管理学学院的工作作计划

目标

关键要素

实施策略

考核标准

考核权重责任人四、部门的的组织结构构五、部门的的费用预算算（提示：：提供关关键费用用指标的的预算情情况。））总部标准准部部门门预算原原因说说明交通费（（元/人月）：：通讯费（（元/人月）：：差旅费（（元/人年）：：（（同总总部标准准）招待费（（元/人月）：：申请购置置固定资资产：本部门总总体费用用预算额额：（参考报报表：总总部职能能部门预预算报表表）目标五目标六目标七目标八目标九五、部门门的费用用预算（（续1）目标内容容费费用用预算（（万）目目标内内容费费用用预算目标一目标二目标三目标四总计：元元六、部门门的资源源需求1、部门全全年岗位位设置及及人员编编制预算算：岗位设置置情况现现有有人员情情况待待聘情况况全全年编制制预算2、待聘人人员编制制的需求求理由：：A：B：C：D：3、新招聘聘员工到到岗时间间分解计计划；A：B：C：D：其它需求求：开设本课课程目的的1.理解绩效管理理系统实实施的目目的及意意义2.掌握实施绩效效管理系系统相关关的技能能3.熟悉绩效效管理系系统实施施的基本本程序4.知晓绩效管理理系统的的监控实实施要点点绩效管理系统应用培训是为了使使您：4个流程1、为什么么要推行行考核2、目前进进行考核核的目的的3、绩效考考核的过过程4、绩效考核核应注意意的方面面5、绩效考考核与总总经理奖奖励基金金的关系系培训内容容1、业绩管管理是管管理者必必须具备备的管理理能力；；2、考核是是业绩管管理的一一个重要要环节；；业绩管管理的的过程程：职位说说明书书业绩计计划与与目标标设定定业绩反反馈与与业绩绩指导导业绩评评价与与业绩绩报偿偿一、为为什么么要进进行考考核3、对员员工的的业绩绩进行行制度度性的的评价价，以以助于于改进工作作；4、通过过定期期的考考核为为管理理者提提供与与下属属进行行深度沟通通的机机会，，以促促进相相互理理解与与信任任，关关注下属属的发发展；；5、有助助于管管理者者进行行系统统性的的思考考（如如工作作职责、工工作目目标、、如何何评价价、如如何激激励、、员工工发展等等问题题）；；6、考核可可以为管管理者提提高业绩绩管理水水平提供供帮助，，为为人人力力资资源源部部制制定定各各项项激激励励政政策策提提供供依据据。。一、、为为什什么么要要进进行行考考核核1、通通过过进进行行业业绩绩考考核核，，提提高高管管理理者者““带带队队伍伍””的的能力力；；2、通通过过进进行行业业绩绩考考核核，，加加强强管管理理者者与与被被管管理理者者之之间的的相相互互理理解解和和信信任任；；3、通通过过管管理理者者与与被被管管理理者者经经常常性性、、系系统统性性的的沟沟通通，，增强员工对公公司的认同感感和归属感，，有效地调动动员工工工工作作积积极极性性；；4、为为薪薪酬酬、、福福利利、、晋晋升升、、培培训训等等激激励励政政策策的的实实施施提提供依依据据。。二、、定定期期进进行行业业绩绩考考核核的的目目的的岗位位职职责责的的确确定定：主要要职职责责工作作目目标标（（月月/季/年））企业业价价值值观观的的行行为为表表现现个人人发发展展计计划划职责责的的履履行行：被考考核核人人：：完完成成工工作作目目标标考核核人人：：激激励励/反馈馈/辅导导绩工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬酬与与奖奖励励薪酬的调整其它奖励绩效管理系统应用培训实施施流流程程4个流流程程是指指第一步步：考考核人人与被被考核核人对对于被被考核核人的的工作作目标或或工作作任务务达成成共识识（明明确考考核要要素）；；第二步步：考考核人人与被被考核核人就就被考考核人人工作作目标或工工作任任务的的完成成情况况以及及工作作中存在的的问题题进行行面谈谈（进进行业业绩反反馈和和业绩指指导））；三、业业绩考考核的的过程程第三步步：考考核人人与被被考核核人在在业绩绩面谈谈的基基础上上对被考核核人季季（月月）度度业绩绩进行行评价价，并并提出出下季（（月））度工工作改改进措措施，，最后后对上上季（月））度被被考核核人的的业绩绩进行行打分分（进进行业业绩评价价）；；第四步步：对对被考考核人人实施施激励励措施施（进进行业业绩回回报）；；三、业业绩考考核的的过程程（1）制定定适合合本部部门的的考核核办法法；（2）确定定被考考核人人的考考核要要素；；（3）就被被考核核人的的业绩绩进行行深度度沟通通，客观评评价；；（4）对被被考核核人进进行业业绩指指导；；（5）与被考核人人讨论发展计计划；（6）与被考核人人讨论业绩回回报措施。1、业绩考核过过程中管理者者责任四、绩效考核核应注意的方方面（1）制定业绩考考核管理规范范；（2）检查、监督督业绩考核工工作执行情况况；（3）收集、整理理、分析业绩绩考核评价结结果；（4）指导考核人人完成业绩考考核工作；（5）利用业绩考考核评价结果果制定相应激激励政策；（6）接受、处理理员工有关业业绩考核的投投诉。2、业绩考核过过程人力资源源部责任四、绩效考核核应注意的方方面步骤一：准备步骤二：面谈谈步骤三：奖惩惩绩效管理系统应用培训重点谈一谈绩效考核的步步骤绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：面谈谈步骤三：奖惩惩准备阶段（经经理）1.阅读前面设定定的工作目标标2.检查每项目标标完成的情况况3.从员工的同事事、下属、客客户、供应商商搜集关于本员工工作表表现的情况4.给员工工工作作成果果和表表现打打分5.对于高高分和和低分分的方方面要要搜集集翔实实的资资料6.整理该该员工工的表表扬信信，感感谢信信，投投诉信信等7.为下一一阶段段的工工作设设定目目标8.提前一一星期期通知知员工工做好好准备备绩效管理系统应用培训绩效考考核的的步骤骤步骤一一：准备步骤二二：面面谈步骤三三：奖奖惩准备阶阶段（（员工工）1.阅读前前面设设定的的工作作目标标2.检查每每项目目标完完成的的情况况和完完成的的程度度3.审视自自己在在企业业价值值观的的行为为表现现4.给自己己工作作成果果和表表现划划分5.哪些方方面表表现好好？为为什么么？6.哪些方方面需需要改改进？？行动动计划划是什什么？？7.为下一一阶段段的工工作设设定目目标8.需要的的支持持和资资源是是什么么？绩效管理系统应用培训//如何收收集考考核信信息？？数量质量成本时间客户评价上级评价绩效考考核的的步骤骤步骤一一：准备步骤二二：面面谈步骤三三：奖奖惩考核内内容绩效管管理工作的的结果果*计算算工作的的表现现*判判断绩效管理系统应用培训绩效考考核的的步骤骤步骤一一：准备步骤二二：面面谈步骤三三：奖奖惩面谈的的步骤骤1.营造一一个和和谐的的气氛氛2.说明讨论论的目的的，步骤骤和时间间3.根据每项项工作目目标考核核完成的的情况4.分析成功功和失败败的原因因5.考查企业业价值观观的行为为表现6.评价员工工在工作作能力上上的强项项和有待待改进的的方面7.讨论员工工的发展展计划8.为下一阶阶段的工工作设定定目标9.讨论需要要的支持持和资源源10.签字绩效管理系统应用培训（1）面谈的的技能与与技巧事先要有有准备；；选择合适适的时间间和环境境；鼓励下属属充分参参与；认真聆听听；关注下属属长处；；谈话要具具体、客客观，态态度要平平和；始终要把把握面谈谈是双方方的沟通通，而非非讲演。。……3、关于绩绩效面谈谈四、绩效效考核应应注意的的方面（2）面谈的的内容围绕员工工上个季季（月））度的工工作谈以以下几方方面内容容：◆工作作目标/任务的完完成情况况（对结结果的考考核，包包括质量和数量量）；◆完成成工作过过程中的的行为表表现（对对过程的的考核，，主要是是工作态度度）；◆对过过去的工工作进行行总结，，提出需需要改进进的地方方及努力力方向，同同时提出出下一季季度的工工作目标标（进行行业绩指指导）；◆针对对客户的的满意度度或周围围人的看看法、意意见,与员工进进行沟通，，寻求改改进措施施。…….四、绩效效考核应应注意的的方面3、关于绩绩效面谈谈五、绩效效考核面面谈考核面谈谈十项原原则（一一）建立并维维护彼此此的信任任清楚地说说明面谈谈的目的的鼓励员工工说话倾听而不不要打岔岔避免对立立与冲突突五、绩效效考核面面谈考核面谈谈十项原原则（二二）集中在绩绩效，而而不在个个性性格格集中于未未来而非非过去优点与缺缺点并重重该结束时时立刻停停止以积极的的方式结结束面谈谈1、具体地地说明下属在表现上上的细节节2、反映了了下属哪方面的的品质3、这些表表现所带带来的结结果和影影响正面反馈馈的步骤骤1、具体地地描述下下属的行行为耐心，具具体，描描述相关关的行为为（所说说，所做做），对对事不对对人，描描述而不不是判断断2、描述这这种行为为所带来来的后果果客观，准准确，不不指责3、征求下下属的看看法聆听，从从下属的的角度看看问题4、探讨下下一步的的做法提出建议议及这种种建议的的好处负面反馈馈的步骤骤你如何解解释这次次讨论的的目的？？这次讨论论要达到到的目标标是什么么？你如何鼓鼓励员工工参与这这次讨论论？这次讨论论，员工工可能提提出的问问题是什什么？那些是员员工的突突出优点点，你如如何表扬扬？那些是员员工存在在的问题题，你怎怎样提出出？对于员工工存在的的问题，，你的具具体建议议是什么么？下一步的的行动方方案是什什么？准备指南南1.维护自尊尊,增强自信信2.认真聆听听,善意的回回应3.鼓励参与与4.目光接触触5.作笔记6.善于提问问7.复述或重重复对方方的话8.总结理解解有效沟通通的原则则1.避免翘起起二郎腿腿2.避免打哈哈欠,伸懒腰3.不要用手手挖耳孔孔,鼻空,不要剪指指甲4.不要将手手搂在头头后5.不要双臂臂交叉6.勿来回抖抖动大腿腿7.避免坐的的太近或或太远沟通过程程体语忌忌讳言词对沟沟通的影影响(1)1.把事情理理性化2.使用“我”来代替“你”3.负起责任任面谈检查查表注重结果果注重实例例决定定原原因因双向向交交流流建立立目目标标激励励部部属属五、、绩绩效效考考核核面面谈谈4、关关于于《业绩绩考考核核评评价价记记录录表表》四、、绩绩效效考考核核应应注注意意的的方方面面下属属得得分分的的排排序序正态态分分布布强制制排排序序个人人系系数数部门门系系数数奖金金发发放放（5）考考核核人人、、被被考考核核人人需需在在《季度度业业绩绩考考核核评评价价记记录录表表》上签字字，，如如确确有有一一人人拒拒绝绝签签字字，，则则由由总总经经理理签签字字后后生生效效。。（6）总总经经理理必必须须在在“部门门总总经经理理意意见见处处”填写写意意见见并并签签字字。。（7）业业绩绩考考核核得得分分采采用用5分制制。。5分非非常常优优秀秀4分优优秀秀3分合合格格2分待待提提高高1分不不称称职职4、关关于于《业绩绩考考核核评评价价记记录录表表》四、、季季度度考考核核应应注注意意的的方方面面3.3考核考核中可能出出现的问题1.近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见4培训与发展维持发展调离或辞退培训工作的绩效在公司内发展展的愿望低高高职位管理职位说明PositionSpecification职位评估PositionEvaluation薪酬福利Compensation&Benefits目标设定ObjectsSetting业绩评估PerformanceReview人力资源开发发HumanResourcesDevelopment组织发展OrganizationDevelopment公司目标CompanyGoal职位工资PayforPosition业绩工资PayforPerformance个人工资PayforPerson业绩管理是每每一个管理者者必须掌握的的管理技能，，考核是业绩绩管理的重要要环节，我们们要通过考核核机制的推行行和不断完善善，提高各级级管理者对业业绩管理的认认识和重视，，为在职能部部门全面推行行业绩管理打打下基础。谢谢大家9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。15:38:4115:38:4115:3812/22/20223:38:41PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2215:38:4115:38Dec-2222-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。15:38:4115:38:4115:38Thursday,December22,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2215:38:4115:38:41December22,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。22十十二月20223:38:41下午午15:38:4112月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月223:38下下午12月-2215:38December22,202216、行行动动出出成成