薪酬管理高起专学习指南

薪酬管理（高起专）-学习指南一、单项选择题1.对于高层管理者的薪酬构成，正确的选项是（）。A.总薪酬中基本薪酬所占的比重对比较较小，奖金所占的比重特别大B.依据其事业成熟曲线来确立薪酬水平C.拥有两重职业发展和薪酬通道D.可能获取较高的基本薪酬，奖金的重要性不大2．绩效奖赏计划主要关注的是薪酬构成中的（）。A.固定薪酬B.浮动薪酬C.间接薪酬D.直接薪酬3．在薪酬构成中不以员工为公司工作的时间为计算单位的部分称为（）。A.基本薪酬B．可变酬劳C．间接薪酬D．外在酬劳4.以下（）合适成立一种有代表性的角色能力模型。A.人力资源管理

B.领导力

C.经理人员

D.财务管理5.专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包含（

）。A.各样社会性专业技术协会B.公司内部评定C.高等院校D.外面劳动力市场6.()是指系统地确立职位之间的相对价值，进而为组织成立一个职位等级构造的过程。A.职位描绘B．职位分析C．职位谈论D．薪酬检查7.职位谈论中的因素记点法，其操作的核心因素不包含（）。A.确立酬劳因素B.选择典型职位C.确立不同样酬劳因素任职位谈论系统中的权重D.酬劳因素的等级区分和量化尺度8.（）是指对职位的每一构成因素恩赐量化的价值，此后将这些价值加起来，进而确定不同样职位之间的量化价值差距。A.排序法

B.分类法

C.因素计点法

D.因素比较法9.以下公司中（

）不合适成立能力薪酬系统。A.知识性员工占主体的高科技公司

B．服务型员工占主体公司C.组织构造扁平化、网络化的公司10.有关成功分享计划的特点，描绘错误的选项是（

D.外界环境坚固的公司）。A.依据经营单位的核心业务流程制定重点绩效指标B.要求经营单位中的部分员工参加C.管理层与基层员工共同制定绩效目标D.激励连续不停的绩效改良11.市场当先薪酬策略是依据展望到的下年（）时的市场均匀薪酬水平，来确立本公司下年度整年的薪酬水平，这样就使得本公司薪酬水平在整年中都（）市场均匀水平。A.年中低于B．年初略高于C．年关高于D．年中高于12.实行薪酬拖后策略的高科技公司一般是由于（）。A.规模较小B．边沿利润率较低C．没有支付能力D．没有支付意向13.胜任能力这一见解是由以下（）学者提出的。A.麦克莱兰B.泰勒C.马斯洛D.赫兹伯格14.劳动力参加率是决定劳动力供应量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。A.没工作的人数B．劳动年纪人口C．16岁以上的总人口D．16岁以下的总人口15.公司的福利管理中，公司需要（）。A.张开福利检查B.决定为谁供应福利C.福利的申请与交流D.核查公司财务状况16.以下对于薪酬检查的目不正确的选项是（）。A.调整薪酬水平B.改变薪酬构成C.预计竞争敌手的劳动力成本D.认识其余公司薪酬管理实践的最新发展和变化趋向17.双因素理论中的保健因素主假如指一些（）。A.外面酬劳B.内部酬劳C.固定薪酬D.浮动薪酬18.影响员工绩效高低的因素不包含（）。A.员工的知识和能力B.员工的工作动机C.任务难度D.机会19.以下不属于（）个人绩效奖赏计划的长处。给员工奖赏性薪酬不会被自动积累到员工的基本薪酬中间B．个人绩效奖赏计划降低了监察成本C．有益于成本和预计的控制D．有益于员工掌握多种不同样的技术20.某员工实质薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元）。则该员工的薪酬比较比率和绩效谈论状况是（）。A.98%绩效中等B．80%绩效较差C.103%绩效优异D．110%绩效优异21.以下（）因素不会影响员工的保存薪资水平。A.技术水平高低B.家庭生活状况C.性别D.社会经济局势22.以手下于短期绩效奖赏计划的是（）。A.绩效加薪B.利润分享计划C.差异计件薪资计划D.利润分享计划23.以下与员工个人薪酬比较比率没关的因素是（）。A.职位等级B.员薪资历C.先前工作经验D.实质工作绩效24.专业人员的技术水平与以下（）因素没关。A.正规教育和训练B.工作经验和年限C.实质工作能力D.工作业绩25.以下符合个人绩效奖赏计划实行条件的是（）。A.产出是集体合作的结果。B.员工个人的工作任务达成不取决于其余人的绩效C.个人的绩效标准需要针对环境的压力而变化D.生产方式和劳动力因素组合必然适应压力的要求而变化26.薪酬区间浸透度是观察员工（）的一个很合用的工具。A.薪酬成本B．薪酬水平C．薪酬构造D．薪酬差距27．（）关注的主假如组织目标特别是财务目标能否达成。A.小集体奖赏计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.利润分享计划28．在薪酬系统中与岗位和能力有关的经济性酬劳被称为()。A.基本薪酬B．可变薪酬C．间接薪酬D．内在酬劳29.薪酬预计的目标主假如（）。A.保存高水平人材B.合理控制员工流动率C.使员工关注长久经营绩效D.将实质绩效结果和既定标准进行比较30.员工为某一组织工作而获取的所有各样他以为有价值的东西统称为（）。A.直接薪酬

B．酬劳

C．间接薪酬

D．外在酬劳31.

某员工实质薪酬水平为

4200

元/月，所在薪酬区间跨度为（

3420

元,5130

元），则该员工所在薪酬区间浸透度为（

）。A.%B．%；C．%D．%某公司三位员工的薪酬比较比率分别为，甲员工129%，乙员工85%，丙员工100%，则以下对员工的判断正确的选项是（）。A.甲员工绩效优异

B.丙员工绩效优异

C.乙员工绩效优异

D．丙员薪资历最长33.绩效奖赏计划的长处不包含（

）。A.有益于组织灵巧调整员工的工作行为来达成公司的重要目标B.减少了固定成本开销，有益组织经营状况好转C.绩效奖赏计划有益于组织整体绩效水平的改良D.员工收入的增添会助于公司和员工之间的心理契约34.以下不属于职位谈论方法的是（）A.交替排序法B.能力定薪法C.因素比较法D.因素计点法35.技术薪酬制度平常合用于工作比较详细并且能够被界定出来的人员，不包含（）。A.操作人员B．技术人员C.销售人员D.办公室工作人员36.有关希望理论的启迪，以下不正确的选项是（）。员工对于个人能力的自我谈论是特别重要的工作任务和绩效标准应该明确界定绩效奖赏必然与组织目标亲近联系在一同绩效奖赏的利润必然足够大才能使员工获取激励37.确立绩效加薪百分比的因素不包含（

）。A.不同样职位之间的薪酬差距

B.组织的盈余状况C.与市场薪酬水平或标杆公司之间的差距

D.物价成本的上升幅度38.在公司面对的三大市场中，（）确立了公司可能支付的薪酬水平的上限。A.资本市场B．劳动力市场C．产品市场D．竞争市场39．利润分享计划所波及的主要指标是（）。A.财务绩效B.客户满意度C.学习与成长D.生产力与质量40.薪酬水平及外面竞争性的作用不包含（）。A.不同样职位族的薪酬比较B.吸引和激励员工C.控制劳动力成本D.塑造公司形象二、多项选择题1.薪酬检查数据的分析方法有（）。A.频度分析B.趋中趋向分析C.散点图分析D.失散分析E.回归分析2.在薪酬构成中，较为坚固的经济酬劳包含（）。A.职位薪酬B.技术薪酬C.能力薪酬D.绩效薪酬E.福利与服务3.可变薪酬与绩效加薪的差异是（）。A.可变薪酬以影响员工将来行为或业绩为目的，B.绩效加薪是对员工过去绩效和优异表现的奖赏C.可变薪酬只合用于员工和公司商定的某一个绩效周期D.可变薪酬拥有积累作用，会永远性的增添到基本薪酬之上E.绩效加薪的百分比一般不需要与员工起初磋商或交流4.从检查方式来看，薪酬检查能够分为（）。A.政府薪酬检查B.专业性薪酬检查C.正式薪酬检查D.商业性薪酬检查E.非正式薪酬检查5.国际上通行的薪酬系统主要有三种，包含（）。A.职位薪酬系统B.技术薪酬系统C.绩效薪酬系统D.宽带薪酬系统E.能力薪酬系统6.职位分析在以下（）职能活动中发挥作用。A.职位设计B.人力资源规划C.招聘与培训D.绩效谈论E.薪酬决议7.职位说明书的构成因素包含（）。A.职位表记和名称B.职位目的或纲领C.主要职责D.业绩权衡标准E.工作环境和工作条件F.任职资格要求8.职位谈论中，试图确立整体职位之间相对价值次序的方法是（）。A.直接排序法B.交替排序法C.配比较较法D.因素比较法E.分类法9.职位谈论方法中，排序法的弊端有（）。A.在排序方面各方可能难以达成共鸣B.谈论的一致性难以保证C.职位之间的差距大小没法获取解说D.可能夹杂个人成见E.进行排序的职位数目不宜超出5个10.因素计点法的长处是（）。谈论更加精准，谈论结果更简单被员工所接受赞成对职位之间的差异进行微调运用可比性的点数来对不相像的职位进行比较谈论尺度简单使用合用于蓝领职位，针对性强11.技术薪酬计划设计小构成员有（）。A.员工B.人力管理部门C.直线管理者的代表D.财务部门E.工会代表12.因素比较法的操作步骤包含（）。获取职位信息，确立酬劳因素，选择典型职位依据典型职位内部酬劳因素的重要性对其进行排序C.将薪酬水均分派到典型职位的每一个酬劳因素上并依据其价值对职位进行多次排序D.依据两种排序结果选出不便于利用的典型职位成立典型职位酬劳因素等级基准表，并以此确立其余职位的薪资13.技术薪酬系统的不足有（）。公司需要在培训以及工作重组方面进行投资有可能会出现薪酬在短期内上升的状况C.要求公司在培训方面付出更多的投资D.与职位薪酬比较设计和管理不够灵巧对处于中间状态的员工技术水平的评定有可能会出现争议14.技术薪酬系统的设计流程包含（

）。A.成立技术薪酬计划设计小组，进行工作任务分析

B.选择酬劳因素，确立权重和等级C.谈论工作任务，创立新的工作任务清单

D.技术等级的确定与订价E.技术的分析、培训与认证15.能力模型的种类平常包含（

）。A.核心能力模型

B.职能能力模型

C.角色能力模型D.职位能力模型

E.胜任能力模型三、判断题1.职位族是指拥有宽泛的相像工作内容，且其任职资格条件要求大概同样的各样职位构成的会合。（×）2.相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的改动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠地区就越少。(×)3.宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬改动范围进行从头组合，使之变为只有相对少量的薪酬等级以及相应较宽的薪酬改动范围。它是职位薪酬系统赖以成立和有效营运的重要平台。（×）4.依据劳动经济学理论，当薪资率的绝对水平较低时，薪资率上升的代替效应大于收入效应，劳动者的工作动机提升。（√）5.弹性福利计划的选择主要遇到公司的总成本拘束线的限制。（×）6.采纳佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其所有薪酬收入都是由改动式的薪酬构成的。（×）7.专业技术人员的工作业绩拥有风险性和不确立性。

（×）8.薪酬管理的公正性要求主要包含薪酬的外面公正性和薪酬的内部公正性两个方面。9.员工受过的教育训练和技术水平涵盖了人力资本投资的所有形式。（×10.职位薪酬是浮动薪酬的一种形式。（×）

）

（×）11.福利是与员工为公司工作的时间挂钩的。（

×

）12.依据薪酬比较比率，公司平常会将很少量员工的基本薪酬定在区间中值水平。（×）13.佣金又称为销售提成，采纳纯佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其所有薪酬收入都是由改动式的薪酬构成的。（√）14.两重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。（×）15.职位族是指拥有宽泛的相像工作内容，且其任职资格条件要求大概同样的各样职位构成的会合。（×）16.相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的状况，能够有效防范因荣膺机会不足而致使的未被荣膺者的薪酬增添受限。（×）17.在薪酬区间中值必然的状况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬构造中的等级数目就越多。（×）18.弹性福利计划是由员工仅依据自己的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。（×）19.依据劳动经济学理论，当薪资率的绝对水平较低时，薪资率上升的代替效应大于收入效应，劳动者的安闲需求增添。（×）20.在总薪酬战略下，福利要重申绩效和创新，进而对直接薪酬产生代替。（×）21.长久奖赏计划多集中于组织的高层管理人员。（×）技术薪酬不属于基本薪酬。（×）职位薪酬系统在员工配置方面为组织供应了更大的灵巧性。×宽带薪酬构造不支持扁平型的组织构造。（×）劳动力需求是指特定的人口集体所能够担当的工作总量。（×）26.高层经营管理人员的薪酬不该与经营风险联系在一同。（×）谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。（×）管理人员的工作时间、方式灵巧，难以监察。（×）四、简答题简述职位分析和薪酬管理之间的关系从薪酬管理的角度来说：是工作谈论的重要信息根源，判断工作自己在组织中心相对重要程度或相对价值大小，进而的确基本薪酬。简述个人绩效奖赏计划的种类和适应性。个人绩效奖赏计划包含：直接计件薪资计划、标准工时计划、差额计件薪资计划、与标准工时联系的可变计件薪资计划、罗曼/甘特计件薪资计划。适应性：个人的工作任务达成不取决于其余人的绩效；人事制度上重申员工个人的专业性及个人优异绩效；所采纳的生产方法及资本-劳动力因素组合相对坚固。3.简述薪酬对于员工的意义。拥有经济保障功能、激励功能、社会信号功能简述职位分析和薪酬管理之间的关系简述职位分析和薪酬管理之间的关系：从薪酬管理的角度来说：是工作谈论的重要信息根源，判断工作自己在组织中心相对重要程度或相对价值大小，进而的确基本薪酬。简述技术薪酬系统长处技术薪酬系统长处有：向员工传达的是关注自己发展和不停提升技术的信息；有助于达到较高技术水平的员工实现对组织更加全面的理解；必然程度上有益于激励优异专业人材放心本员工作；在员工配置方面为组织供应了更大的灵巧性；有助于高度参加型管理风格的形成。简述薪酬水平及外面竞争性的作用薪酬水平及外面竞争性的作用：