员工工资与福利法规及管理风险措施应对课件

员工工资及福利的管理风险及应对北京市天沐律师事务所高级合伙人劳动法在线主任贾富春劳动法在线全国律师团首席律师贾富春律师简介

著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维权》，即将出版的专著有《突围劳动合同法——HR劳动合同法应用实务指南》、《演讲劳动合同法》、《企业变革中的劳动关系处理》。一、关于工资与福利的基本法律规定

（一）工资的概念及工资的构成

1、《关于工资总额组成的规定》

第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。

（一）工资的概念及工资的构成

3、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

第53条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。

（一）工资的概念及工资的构成

4、《北京市工资支付规定》

第四十条规定：“本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等”。

特殊情况下支付的工资有哪些？生活费；高温补贴；夜班津贴。高温补贴的标准：《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》，也就是室外露天作业人员高温津贴每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，每人每月不低于45元。

（一）工资的概念及工资的构成

5、《劳动合同法实施条例》

第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

（二）工资总额及工资最低保障制度1、工资总额

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

《劳动法》第四十六条第二款（二）工资总额及工资最低保障制度2、最低工资保障制度（《劳动法》）

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

讨论：最低工资是否包含加班费？（三）工资支付的形式及支付的时间1、工资支付的形式以货币形式支付

讨论：国内的企业能否以外币的形式支付员工的工资？（三））工资资支付付的形形式及及支付付的时时间2、工工资支支付的的时间间（1））按月月支付付给劳劳动者者本人人，不不得克克扣或或无故故拖欠欠；（2））按劳劳动合合同约约定的的日期期支付付；讨论：：劳动动合同同中约约定次次月底底之前前支付付上月月工资资是否否可行行？（三））工资资支付付的形形式及及支付付的时时间2、工工资支支付的的时间间（3））资金金无法法周转转时的的工资资支付付；用人单单位因因生产产经营营困难难暂时时无法法按时时支付付工资资的，，应当当向劳劳动者者说明明情况况，并并经与与工会会或者者职工工代表表协商商一致致后，，可以以延期期支付付工资资，但但最长长不得得超过过30日。。（2））停产产停业业时的的工资资支付付；非因劳劳动者者本人人原因因造成成用人人单位位停工工、停停业的的，在在一个个工资资支付付周期期内，，用人人单位位应当当按照照提供供正常常劳动动支付付劳动动者工工资；；超过过一个个工资资支付付周期期的，，可以以根据据劳动动者提提供的的劳动动，按按照双双方新新约定定的标标准支支付工工资，，但不不得低低于本本市最最低工工资标标准；；用人人单位位没有有安排排劳动动者工工作的的，应应当按按照不不低于于本市市最低低工资资标准准的70％％支付付劳动动者基基本生生活费费。国国家或或者本本市另另有规规定的的从其其规定定。（四））福利利及福福利的的构成成1、何何为福福利福利，，是指指企业业为了了保留留和激激励员员工，，采用用的非非现金金形式式的报报酬，，因此此，本本系统统中列列出的的福利利，与与津贴贴的最最大差差别就就是，，福利利是非非现金金形式式的报报酬，，而津津贴是是以现现金形形式固固定发发放的的。福福利的的形式式包括括保险、、实物物、股股票期期权、、培训训、带带薪假假等等等。（四））福利利及福福利的的构成成2、福福利的的构成成（1））法定定福利利与约约定福福利；；（2））一般般福利利与特特殊福福利；；（3））给付付物的的福利利与给给付金金钱的的福利利。（五））工资资与福福利的的区别别1、工工资与与福利利的区区别（1））发放放形式式的区区别；；（2））发放放原因因的区区别；；（3））列支支范围围的区区别。。2、福利的的作用用及工工资与与福利利的转转化福利：：激励励作用用；工工资：：支付付+激激励用福利利的激激励作作用替替代工工资的的激励励作用用。（六））工资资、福福利与与个税税应税税额之之间的的逻辑辑关系系1、工工资与与福利利的逻逻辑关关系：：并列列关系系。2、工工资与与应税税额的的逻辑辑关系系：包包含于于？3、福福利与与应税税额的的逻辑辑关系系：包包含于于？三者之之间的的逻辑辑关系系？而个人取得得的工资薪薪金所得，，包括工资资、津贴、、补贴、奖奖金、实物物、有价证证券等收入入，应合并并计算缴纳纳个人所得得税。根据据个人所得得税法规定定，税前费费用扣除标准为2000元，并允允许按一定定标准扣除除住房公积积金、医疗疗保险金、、基本养老老保险金和和国家规定的各项项津贴、补补贴。对余余额按对应应税率计算算缴纳个人人所得税。。（七）工资资作为基数数时的外延延确定1、社会保保险缴费基基数单位缴纳部部分的基数数？个人应当缴缴纳部分的的基数？（七）工资资作为基数数时的外延延确定2、补偿金金及赔偿金金的计算基基数（1）北京京市：无具具体规定，，劳动合同同有约定的的从约定，，无约定按按实际发放放；（2）上海海市：税后后费后。（七）工资资作为基数数时的外延延确定3、代通知知金的计算算基数（1）解除除时：解除除时上一个个月的月工工资标准确确定；（2）终止止时：以日日工资为计计算基数。。（七）工资资作为基数数时的外延延确定3、双倍工工资的计算算基数（1）未签签合同时：：对应月份已已支付的工工资；（2）未签签订无固定定合同时：：对应月份已已支付的工工资。讨论：某员员工企业未未与其签订订劳动合同同，当时约约定的工资资为每月6000元元人民币，，入职后也也实际按照照这一标准准支付工资资。入职后后的第八个个月，该员员工旷工5天，被解解除劳动合合同，该员员工应如何何主张其双双倍工资？？（七）工资资作为基数数时的外延延确定5、加班费费的计算基基数（1）劳动动合同约定定的工资；（2）集体体合同约定定的工资；；（3）正常常出勤每月月应获得的的工资。劳动合同中中能否约定定加班工资资的基数？？（七）工资资作为基数数时的外延延确定6、带薪年年休假工资资的计算基基数以前12个个月货币性性收入剔除除加班费的的平均工资资为基数。。（七）工资资作为基数数时的外延延确定7、各种假假期工资的的计算基数数事假；病假假；婚假；；丧假；产产假等。二、固定工工资、奖金金、提成工工资、加加班班工资的管管理技巧及及风险应对对（一）劳动动合同中劳劳动报酬条条款的约定定1、明确具具体的约定定（1）明确确工资约定定；（2）固定定工资+浮浮动工资。。讨论：（1）在劳动动合同中只只约定基本本工资，可可行吗？（2）在劳劳动合同中中约定一固固定工资，，并明确其其他工资按按照公司制制度执行，，行吗？有有无风险？？（二）录用用函中工资资与实际发发放工资对对应的风风险及应对对策略1、录用函函中明确工工资的目的的吸引员工！！应如何约定定？2、当劳动动合同约定定的工资与与录用函中中确定的工工资不一致致时如何处处理？以劳动合同同约定为准准。如何让员工工信服？（三）劳动动报酬调整整约定的技技巧1、如何涨涨工资？2、如何减减工资？（四）奖金金管理的风风险及应对对策略1、劳动合合同约定奖奖金的管理理风险必然性的奖奖金------企企业风险和和成本增加加；或然性的奖奖金------企企业掌握主主动权。（四）奖金金管理的风风险及应对对策略2、企业薪薪酬制度规规定奖金的的管理风险险不要让或或然性的的奖金变变为员工工的固定定工资；；明确发放放奖金的的条件以以及对员员工的考考核办法法；企业薪酬酬制度一一定要向向员工公公示。（四）奖奖金管理理的风险险及应对对策略3、企业业行使自自主分配配权时奖奖金的管管理风险险司法实务务处理的的原则：：同工同酬酬。企业应如如何行使使自主分分配权：：全体发放放，一个个都不少少；制定制度度，排除除部分员员工。讨论：企企业能否否规定以以在册员员工作为为发放奖奖金的条条件？企业能否否规定以以员工工工作满一一年作为为发放奖奖金的条条件？（五）提提成工资资管理的的风险及及应对1、提成成比例确确定的技技巧固定比例例；浮动动比例；；变化比比例。2、提成成基数确确定的技技巧合同标的的；税后后金额；；赢利部部分。（五）提提成工资资管理的的风险及及应对3、发放放时间确确定的技技巧到帐计提提；合同同履行完完毕计提提；控存存部分延延后发放放。4、减少少提成比比例的技技巧看最终赢赢利；看看履行状状况。（六）加加班工资资管理的的风险及及应对策策略1、三种种不同时时段下的的加班工工资管理理延时；休休息息日；法法定假日日。（六）加加班工资资管理的的风险及及应对策策略2、三种种不同工工时下的的加班工工资管理理标准；不不定定时；综综合计算算工时制制。（六）加加班工资资管理的的风险及及应对策策略3、预防防加班费费争议的的立体式式应对策策略企业文化化方面；；考勤制度度及方法法；加班制度度及发放放；证据的保保存及争争议的应应对。三、法定定福利、、约定福福利管理理的风风险险及应对对（一）法法定福利利管理的的风险及及应对1、社会会保险；；2、公积积金；3、独生生子女费费；4、取暖暖费；5、防暑暑降温费费；（二）约约定福利利管理的的风险及及应对1、给付付物的福福利；2、给付付金钱的的福利；；3、给予予精神慰慰问的福福利。（三）特特殊福利利的作用用及应用用技巧期权的设设定四、国家家正在制制定的工工资条例例对对企企业薪酬酬制度的的影响及及应对（一）工工资条例例颁布后后对企业业的影响响1、工资资分配原原则：企企业成本本的增加加；2、工资资定价手手段：彰彰显工会会的作用用；3、工资资支付：：约束条条件增多多；4、工资资的扣减减：限制制条件增增多；5、工资资的抵扣扣：超限限违法。。（二）工工资条例例颁布前前企业应应采取的的调整策策略1、现有有薪酬制制度的评评估2、扣减减员工工工资方案案的提前前设计3、赔偿偿制度的的完善与与细化4、薪酬酬制度与与奖惩制制度