员工管理与规章制度的制定

员工管理与规章制度的制定金瑞古井大酒店餐饮部编制

规章制度与劳动合同之效力(一)休息休假之制度

（四）规章制度之制定修改程序

（五）绩效考核制度与非过失解约导读（二）工资调整与制度（三）用人单位劳动人事规章制度-是用人单位加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则其法律意义：规范管理，合法运营的安全阀绩效管理，提升经营水平的推进器预防节制劳动争议的调节器（一）规章制度与劳动合同的协调与补充或曰就业规则、雇佣规则，指供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则--ILO规章制度、集体合同、劳动合同劳动基准条件其他劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents结构组成主要内容规章劳动部97（338号）核心：绩效、工资、休息休假案例24：有劳动合同就不需要规章制度？江苏常州某民营企业HRM接受当地劳动局培训后，意识到企业制订规章制度的重要性总经理赞成生产部经理反对：几年来没有制度，生产经营依然顺利；有劳动合同，没必要；制度即约束企业也约束员工。。。专家分析与实务指南目前类型：无成文规定有行为规范无惩罚措施有行为规范有处罚措施

法律有我不必有国家授权我必有法律提示我细化T4(二)规章制度与劳动合同的相互关系

规章制度与劳动合同的区别案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理王，2007.12.29进入某外资公司合同期2年约定：据年底考核结果发放当年的年终奖2008年底，人事经理召集部分职工代表，协商制定新的年终奖制度并公示-2009.1.1双薪制2009.11.28公司通知王，合同12.28终止不续签。。。。

双方行为的效力高于单方行为司法解释（二）T16-规章与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者选择优先适用劳动合同的，人民法院应予支持

两者有冲突时，判案标准-劳动者请求；若劳动者无请求，人民法院依据法律法规或法理选择用人单位处理：直接约定规章制度为劳动合同附件；在劳动合同中约定指引性条款；依据规章制度及时变更劳动合同专家分析与实务指南（三）规章制制度在劳动争争议中的适用用何种规章制度度为仲裁或法法院承认？如何用好规章章制度的制定定权？规章制度是劳劳动合同制度度的依托还是是障碍？案例26：规规章制度在劳劳动争议案中中的作用吴，2006.07被聘聘为某商业银银行支行行长长助理约定：支行据据经营需要有有权调动其工工作岗位吴某某有权反映本本人意见但必必须服从调动动2007年底底，吴以购买买私房为由向向该行小金库库借款1万元元，一直未还还。第二年，，该行撤销吴吴职务，并书书面通知其到到下属营业部部工作，吴表表示异议。2008年12月，吴因因涉嫌职务侵侵占被逮捕。。2009年6月，检察院院作出不起诉诉决定书后，，吴被释放银银行据该行《《员工奖惩办办法》等规定定作出给予吴吴违纪解除劳劳动合同的处处理决定。吴遂申请仲裁裁。。。通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一).doc

2001T192008年废止的《企业职工奖惩条例》与本案中的银行《员工奖惩办法》的关系？

专家分析案例27：规规章制度的适适用刘某是上海某某大型国有公公司职工，2007.2，其与公司司订立了5年年期劳动合同同。2007.3，刘与朋友友外出办事，，向公司请假假7天，18天后回公司司上班。公司认为刘超超假11天，，属无故旷工工，据公司规规章制度，无无故旷工满10天应予除除名，对旷工工职工处以标标准工资15%的罚款，，报公司总经经理同意后，，正式作出除除名及罚款决决定。刘不服，申请请劳动仲裁仲裁如何裁决决？企业职工奖惩惩条例废止后后处理的不同同1.规章制度的规定要合法，2.规章制度的规定要具有公平合理性

3.规章制度的规定应符合法定的程序司法解释（一）2001T19T80实务指南二、规章制度度之绩效考核核规则（一）试用期期的考核制度度案例28试用用期考核不合合格辞退案（（略）设计试用期考考核应注意：：试用期业绩任任务与业绩考考核试用期解除的的法定依据和和法定条件考核不合格≠解约“试用期考核核合格后予以以转正”改写写。。。试用期解除是是否要告知工工会？T39（二）正式合合同期间的考考核制度1.不能胜任任工作与业绩绩目标制订smart原原则specific，measurable，accepted，realistic，timeline三重举证（不不能胜任；培培训or调岗岗；仍不能胜胜任）司法解释（一一）T13劳动争议调解解仲裁法T6案例29：不不能胜任工作作员工的认定定与管理（略略）不能胜任与失失职的异同实务指南业绩目标计划划由企业根据据经营计划、岗位职职责和员工能能力确定；业绩目标计划划制订应与员员工充分沟通，并并要求员工予予以确认；业绩目标计划划应明确而细细致，具有可可操作性；明确告知员工工无法完成目目标的法律后后果司法实践中：：要求业绩考核核量化、细化化、外化无法量化的主主观评估难以以被司法部门门采纳对员工工作情情况的笼统评评价难为司法法部门接受上级对下级的的评估难为司司法部门采纳纳2.不能胜任任工作的认定定与业绩考核核对具体工作是是否完成的较较易采纳客户意见可作作为判定依据据思考：“人际际沟通能力不不足，工作主主动性、责任任心差，影响响班组整体工工作成绩”能能否作为不能能胜任之依据据？-案例30劳办发1994-289号T26““不能胜任工工作”。。。。实务指南业绩考核评估估应将主观评评价与客观数数据相结合业业绩考核应应尽可能地收收集辅助材料料

业绩考核核应要求员工工确认，可将将事实调查和和性质认定环环节拆分针针对业绩考核核企业还应建建立相应的补补救机制3.不能胜任任工作员工的的处理与业绩绩改进绩效考核制度度要求明确：：每个岗位的具具体工作内容容任职资格绩效标准对考核不符合合要求的员工工，有适当的的处理方式以以达到改进绩绩效的目的案例31：不不能胜任工作作的员工拒绝绝调岗李先生几年前前经朋友介绍绍进入北京某某航空通信有有限公司工作作。近几年，李所所在的研发部部实行工作团团队制度，分分成三个研发发组。由于李的研发发能力欠缺，，2009年年6月，研发发部对三个组组考核，李不不合格。由于三个组的的组长均不愿愿意李加入其其团队，研发发部与公司人人事部和公司司售后服务部部协商，由人人事部发出通通知，调李至至售后服务部部，李在规定定的时间内没没去报到，人人事部多次敦敦促，李仍没没去。公司认定李的的行为构成了了连续旷工，，并依据公司司规章制度对对其发出了解解约通知书李不服。。。。专家分析与实实务指南调岗通知书应应注明：不能胜任工作作企业可将拒绝绝调岗行为规定为严重违违纪行为绩效改进:调岗培训（三点注注意）解约其他：协商商解约、调薪薪、合同变更更、合同终止止T40案例32：员员工被末位淘淘汰制度淘汰汰2009年7月，刘先生生应聘某电器器销售公司经经理后被正式式录用，其与与公司在劳动动合同中约定定销售业绩连连续3个月排排名末位时劳劳动合同自行行终止。后刘被末位淘淘汰，公司提提出劳动合同同已经终止，，刘应办理相相应离职手续续刘认为公司做做法不合理，，提出仲裁刘认为：合同同未到期提前前解除，没有有法律依据，，现请求裁决决公司支付经经济补偿金公司认为：淘淘汰是依据合合同之约定，，当约定的终终止条件出现现，合同即行行终止，而非非解除专家分析与实实务指南原有的劳动法法规定终止条件可约约定；劳动合同法规规定终止条件件为法定仅因表现末位位而将员工解聘与劳动合合同法规定相冲突改进:序列标准与业业绩标准结合合；岗位、级别、、薪酬结合；；T13-《劳动合同同法实施条例例》三、规章制度度之工资（一）工资管管理劳动合同法限限制了用人单单位工资分配配和水平确定定自主权要求明确约定定工资标准，，约定不明，，适用国家标标准改变用人单位位单方决定工工资为与员工工协商确定工工资1.工资管理理制度与用人人单位自主权权工资结构组合合设计应符合合法律规定和和适应人文环环境复合式工资结结构为首选：：固定工资明确确约定；浮动动工资与业绩绩考核相关，，数额不定，，约定按照业业绩考核发放放；效益下滑滑或员工业绩绩不佳时，可可调整业绩部部分的工资案例33：工工资支付的法法律规定江苏苏州某台台资企业，为为控制人力成成本特别是企企业流动人员员成本的开支支，在规章制制度中规定试试用期支付给给员工相当于于同岗位正式式职工工资50%的薪资资理由：新员工工主要是岗前前培训和教育育，不创造价价值还规定，试用用期暂不缴纳纳社保，如通通过考核，补补缴此制度实施5年来，没有有异议2010/2/1，制造造部小李因未未通过3个月月的试用期考考核，被企业业解除劳动合合同2010/2/12，小小李向当地劳劳动仲裁部门门提出申请。。。。专家分析工资支付形式式工资支付期限限工资支付程序序试用期工资标标准劳动法劳动合同法实务指南用人单位应知知采取合法的工工资支付形式式在合法周期内内支付工资兼顾公平原则则和效率原则则，奖勤罚懒懒发挥工会协调调作用，化解解欠薪危机对员工试用期期社保缴纳可可否采取变通通措施？T20T50--《《劳动法》T5-7T9-《工资支支付暂行规定定》劳动部(1995)五险一金缴纳纳比例参考一一览表案例34：如如何理解各地地规定的最低低工资标准陈女士是上海海某大型跨国国医药企业的的HR总监，，刚刚从亚太太区调任中国国区，她发现现：苏州工厂2010年2月月执行：960元上海总部及奉奉贤工厂2010年4月月：1120元北京分公司2010.7:960元元扣除项目也不不同：江苏含个人社社保，不含公公积金上海和北京不不含社保和公公积金病事假导致出出勤日工资低低于最低工资资是否合法？？工资扣除食宿宿费低于最低低工资是否合合法？专家分析一、最低工资资标准的内涵涵与特征劳动者在法定定或劳动合同同约定的工作作时间内提供供了正常劳动动的前提下，，用人单位依依法应当支付付的最低劳动动报酬是法定或约定定的报酬，不不包括超时劳劳动报酬是正常劳动报报酬，不包括括特殊岗位津津贴是最低劳动报报酬，不包括括非劳动报酬酬的福利二、员工缺勤勤是否受到最最低工资标准准约束分三种情形：：法定缺勤-正正常支付个人主观原因因缺勤（旷工工、事假）-低于标准支支付个人客观原因因缺勤（病假假）不到低于于标准最低工工资的80%三、食宿、服服装等相关费费用能否在最最低工资中扣扣除法律无明确规规定实务指南了解和掌握最最低工资标准准月最低工资标标准-全日制制就业劳动者者小时最低工资资标准-非全全日制熟悉各地最低低工资标准扣扣除范围掌握各地区规规定是否允许许异地适用最最低工资标准准根据最低工资资标准来合理理控制用工成成本T3T13-劳动和社会会保障部《最最低工资规定定》案例35：员员工加班加点点工资计算基基数可否自行行约定江苏省苏州工工业园区某两两家日资电子子、电工企业业互为关联产产业，生产同同样品牌的电电子产品零部部件。两家企企业制造部的的助理工程师师薪资结构相相同，均为如如下计算方式式：基本工资资(2000元)＋岗位补贴（（1000元）＋浮浮动绩效效工资（（0-500元）。两两家企业业关于加加班工资资的处理理方式也也相同，，即按照照基本工工资2000元作为加加班费的的计算基基数。不同的是是：电子子企业与与制造部部操作工工约定加加班费计计算基数数为基本本工资2000元，而电电工企业业与操作作工则没没有此种种约定。。随后，，两企业业分别有有一名员员工离职职，并同同时对企企业此种种加班费费计算方方式表示示异议。。两名员员工同时时向当地地劳动监监察部门门投诉。。问：（1）劳动监监察部门门应如何何处理两两名员工工的争议议？说明明其法律律依据。。（2分）（2）若两名名员工均均平日加加班15天，双休休日6天，春节节法定节节假日3天，他们们的加班班费如何何计算？？（3分）（3）为避免免再发生生类似纠纠纷，你你对企业业有何建建议？（（2分）专家分析析加班加点点工资支支付标准准：安排劳动动者延长长工作时时间的，，支付不不低于工工资的１１５０％％的工资资报酬；；休息日安安排劳动动者工作作的又不不能安排排补休的的，支支付不低低于工资资的２０００％的的工资报报酬；法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不低于于工资的的３０００％的工工资报酬酬。加班费计计算基数数：按照劳动动合同约约定的工工资标准准，不得得低于最最低工资资标准确定日工工资及小小时工资资：日工工资=约约定工资资÷21.75小时工资资=约定定工资÷21.75÷8J:\ppt\labourlaw\关关于职工工全年月月平均工工作时间间和工资资折算问问题的通通知3.doc实务指南南调整员工工薪资模模式，实实行复合合式薪资资结构在复合制制薪资结结构基础础上，在在劳动合合同中约约定加班班费计算算基数不同类型型员工实实行综合合计算工工时制和和不定时时工作制制实行加班班审批制制度实行加班班费预发发制度月工资条条北北京公务务员2009年7元职务工资资：380.00元级别工资资：408.00元职务补贴贴：740.00元工作津贴贴：500.00元绩效奖金金：600.00元公有住房房租金补补贴：70.00元通讯工具具补贴：：30.00元应发合计计：2728.00元扣个人所所得税：：11.65元住房公积积金：479.00元扣款合计计：490.65元实发合计计：2237.35元补贴每季度加加班费约约2000元过节费每每次1000元(春节、五五一、国国庆发放放)年底年终终奖约约10000元其他福利利折合约约5000元年收入合计约58000元案例36：依照照规章制制度扣除除员工工工资合法法吗？销售部李李未完成成业绩指指标制造部陈陈违反操操作规程程，给企企业带来来3万元元损失，，被扣除除损失额额5%工程部陈陈本月请请假5天天，扣除除5天工工资专家分析析个人不努努力，可可扣工资资，不得得低于最最低工资资违反纪律律或故意意、重大大过失给给用人单单位造成成损失的的，可扣扣工资比比例不能能超过月月工资20%请事假可可扣除未未提供正正常劳动动日对应应的工资资实务指南南加法与减减法相结结合原则则相关记录录证据保保留原则则损失计核核适度处处理原则则严格遵守守法律法法规原则则T16-劳动部部《工资资支付暂暂行规定定》2.特殊殊情形下下的工资资支付规规则病假工资资特别职位位类型员员工的工工资三期女工工的工资资不同用工工形式的的工资案例37：休病病假情形形下的工工资案情略专家分析析：企业依法法缴纳社社会保险险，并不不意味着着免除其其他义务务职工工患患病病或或非非因因工工负负伤伤治治疗疗期期间间，，企企业业应应当当支支付付病病假假工工资资，，工工资资标标准准可可低低于于最最低低工工资资，，但但不不能能低低于于其其80%职工工医医疗疗期期一一览览表表职工工医医疗疗期期病病假假工工资资一一览览表表案例例38：：提提出出工工资资案案员工工要要求求公公司司支支付付销销售售提提成成公司司主主张张销销售售款款未未到到帐帐，，提提成成无无法法支支付付员工工主主张张约约到到提提成成公司司主主张张款款到到提提成成款未未到到，，公公司司要要解解约约，，公公司司以以““已已不不是是公公司司员员工工””，，无无需需追追讨讨应应收收款款，，故故不不同同意意支支付付提提成成问题题：：与员员工工约约定定款款到到提提成成是是否否有有效效？？应如如何何处处理理员员工工权权利利、、义义务务？？专家家分分析析提出出工工资资制制：：企业业据据员员工工业业绩绩的的一一定定比比例例计计发发员员工工劳劳动动报报酬酬的的工工资资计计算算方方法法款到到提提成成制制度度是是否否有有效效，，取取决决于于用用人人单单位位规规章章制制度度或或劳劳动动合合同同中中的的约约定定以立立法法原原则则:提供供了了相相应应劳劳动动则则取取得得相相应应的的报报酬酬；；员员工工离离职职，，即即使使款款项项晚晚于于离离职职时时间间到到帐帐，，也也应应支支付付员工工离离职职时时，，用用人人单单位位有有义义务务和和员员工工结结算算工工资资仲裁裁实实践践：：双方方补补签签付付款款协协议议，，承承诺诺款款到到帐帐后后，，立立即即通通知知员员工工领领取取尚未未离离职职时时员工工有有履履行行职职责责主主导导或或协协助助追追款款，，并并承承担担证证明明销销售售合合同同真真实实性性的的责责任任离职职后后依然然承承担担自自己己先先前前未未履履行行完完的的义义务务，，也也可可以以通通过过规规定定或或约约定定的的形形式式实实现现若由由于于离离职职员员工工不不配配合合，，而而导导致致款款无无法法入入账账，，该该款款无无法法计计算算提提成成，，同同时时该该员员工工还还应应在在自自己己过过失失范范围围内内承承担担相相应应的的赔赔偿偿责责任任实务务指指南南明确确提提出出制制度度的的具具体体含含义义及及提提出出计计算算方方式式：：销售售款款、、折折算算销销售售款款or每每笔笔实实际际利利润润为为准准固定定比比例例、、累累进进比比例例、、固固定定额额度度、、浮浮动动额额度度基数数乘乘以以比比例例、、基基数数加加权权乘乘以以比比例例明确确提提成成给给付付时时间间和和给给付付方方式式：：约到到提提成成、、款款到到提提成成现金金、、支支票票、、预预付付、、实实际际销销售售日日支支付付明确确不不能能达达到到基基准准提提成成指指标标时时的的薪薪资资待待遇遇不得低于于最低工工资提成工资资季度平平衡、提提成底薪薪T6--国国家统计计局《关关于工资资总额组组成的规规定》T12第第2、3款--劳动部部《最低低工资规规定》案例39：女职职工“三三期”工工资支付付案情略女职工劳劳动保护护的特别别规定：：四期的保保护工作禁忌忌预防性骚骚扰劳动合同同解除的的限制T6-国国务院《《女职工工劳动保保护特别别规定》》T9T12-江江苏省政政府《江江苏省女女职工劳劳动保护护办法》》3.常见见工资争争议的法法律对策策规则或约约定不明明情形下下劳动报报酬的确确定特殊情形形下工资资待遇的的调整和和变更案例40：案情情略问题：离职后是是否仍有有权要求求用人单单位支付付年终奖奖？年终奖是是否属于于劳动报报酬司法实践践：集体合同同、规章章制度或或劳动合合同约定定不明的的，仲裁裁员和法法官有一一定自由由裁量权权本着同工工同酬原原则，应应得到相相应的报报酬T7-国国家统计计局《关关于工资资总额组组成的规规定》：：奖金是指指支付给给职工的的超额劳劳动报酬酬和增收收节支的的劳动报报酬，年年终奖是是奖金的的一种工作满一一年离职职与未满满一年离离职的不不同处理理案例41：依据据规章制制度调整整工资与与劳动合合同变更更案情略调整工资资属于劳劳动合同同的变更更，应依依据规章章制度或或劳动合合同约定定进行有证据证证明工资资调整是是合理适适当的实际操作作：劳动合同同和规章章制度有有明确相相关事项项协商一致致处理合合同变更更在保留证证据的前前提下进进行适当当调整（二）岗岗位管理理制度劳动合同同法涉及及岗位管管理：必备条款款之工作作内容工资约定定不明时时参照相相同或相相近岗位位同工同同酬原则则处理非过失解解约前岗岗位调整整的法定定程序劳务派遣遣中的岗岗位约定定事项案例42：岗位位约定不不明导致致的风险险将劳动合合同和岗岗位协议议拆分管管理在岗位协协议中对对员工岗岗位要素素进行明明确约定定注意绩效效考核、、薪资管管理与岗岗位制度度相配合合四、休假假福利制制度（一）休休假制度度是规章制制度的主主要组成成部分内容：公休日、、法定节节假日、、年休假假、病假假、丧假假、婚假假、探亲亲假、事事假、女女职工四四期强制带薪薪假、自自主安排排的带薪薪与无薪薪假案例43：员工工申请年年休假员工是否否随时可可以请年年休假？？企业是否否必须批批准？是否可以以要求员员工的事事假、病病假优先先冲抵年年休假？？当年度不不申请或或不申请请年休假假结转下下一年使使用的视视为自动动放弃？？法定原则则：天数数、延转转、免除除、违反反责任用人单位位合理调调控原则则实务指南南依法制定定有效的的年休假假制度依法调整整和改进进年休假假制度进行年休休假制度度事项的的自主性性设计利用工会会协商机机制灵活活处理年年休假特别注意意法定情情形的法法律责任任科罚T2-5---国国务院《《职工带带薪休假假条例》》T4T5T10-12---人人力资源源和社会会保障部部《企业业职工带带薪年休休假实施施办法》》2.病假假管理制制度法律规定定：患病或医医疗期内内，应依依法给予予病假，，并在医医疗期内内不得解解除劳动动合同政策负面面影响：小病大大养，无无病装病病案例44：公司司规定员员工指定定医院就就医方可可认定病病假专家分析析：病假期内内可享受受两项待待遇：医疗期费费用报销销病假工资资实务指南南调控病假假工资待待遇与病病假补贴贴用足病假假工资政政策、依依底限标标准设计计病假工工资体系系设立大病病补贴规范病假假申请程程序与销销假手续续慢性病急急症区别别对待未履行手手续或未未标准区区别对待待细化病假假管理流流程与请请假审核核定点医院院治疗改改为指定定医院复复查加大罚处处力度福利引导导长病假员员工的劳劳动合同同处理医疗期内内、超过过医疗期期的处理理3.职工工医疗期期待遇职工医疗疗期内，，病假工工资、疾疾病救济济金和医医疗待遇遇非因工致致残和经经医疗机机构认定定患有难难以治疗疗的疾病病，在医疗期期内医疗疗终结，不能从从事原工工作，也也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作的，应应当由劳劳动鉴定定委员会会参照工工伤与职职业病致致残程度度鉴定标标准进行行劳动能能力的鉴鉴定；非因工致致残和经经医疗机机构认定定患有难难以治疗疗的疾病病，医疗期满满，应当由由劳动鉴鉴定委员员会参照照工伤与与职业病病致残程程度鉴定定标准进进行劳动动能力的的鉴定；；医疗期满满尚未痊痊愈者，，被解除除劳动合合同的经经济补偿偿4.特殊殊疾病的的医疗期期如癌症、、精神病病、瘫痪痪24个月月内尚不不能痊愈愈的，经经用人单单位和劳劳动行政政部门标标准，可可以延长长医疗期期小资料--香港港的休假假日：（1）只对受受雇于工工业界的的青年（（15岁-18岁）规定定：每天天不超过过8小时。（2）凡按连连续性合合约受雇雇的雇员员每7天可享有有不少于于1天休息日日。（3）法定假假日共12天：元旦旦（1天）、春春节（3天）、清清明节（（1天）、““五·一”（1天）、端端午节（（1天）、香香港特区区成立纪纪念日（（7月1日，一天天）、中中秋节翌翌日（1天）、重重阳节（（1天）、国国庆节（（1天）、冬冬至或圣圣诞节（（1天，由雇雇主选择择）（4）年休假假由7天-14天不等，，视受雇雇年资（（工龄））而定。。台湾的休休假日（1）劳工每每日正常常工作时时间，每每周工作作总时数数不得超超过48小时；（2）每7天至少有有一日之之休息，，作为例例假。（3）全年法法定假日日共14天以上：：元旦（（1天）、春春节（约约5天，政府府每年公公布天数数）、清清明节（（1天）、妇妇幼节（（4月5日）、““五·一”（1天）、中中秋节（（1天）、双双十节（（1天）、光光复节（（1天）、行行宪日（（1天）、国国父纪念念日（1天）。（4）特别休休假（年年休假））由7-30日不等，，视其工工龄而定定。探亲假探亲假，，是指与与父母或或配偶分分居两地地的职工工，在一一定期限限内所享享受的一一定期限限的带薪薪假期。。享受探亲亲假的条条件主体条件件:---国家机关关、人民民团体和和全民所所有制企企业、事事业单位位时间---工作满１１年事由---与配偶不不住在一一起，又又不能在在公休假假日团聚聚的；---与父母不不住在一一起，又又不能在在公休假假日团聚聚的探亲假不不包括探探望岳父父母、公公婆和兄兄弟姐妹妹。新婚后与与配偶分分居两地地的从第第二年开开始享受受探亲假假。此外外，学徒徒、见习习生、实实习生在在学习、、见习、、实习期期间不能能享受探探亲假。。探亲假期期（１）职职工探望望配偶，，每年给给予一方方探亲假假一次，，假期期为30天。（２）未未婚职工工探望父父母，原原则上每每年给假假一次，，假期期为20天。如果果因工作作需要，，或者自自愿两年年探亲一一次的的，可以以两年给给假一次次，假期期为45天。（３）已已婚职工工探望父父母，每每４年给给假一次次，假期期为20天。探亲假期期是指职职工与配配偶、父父、母团团聚的时时间，另另外，根根据实际际需要给给予路程程假。上上述假期期均包括括公休假假日和法法定节日日在内（４）凡凡实行休休假制度度的职工工，应在在休假期期间探亲亲如果休休假期较较短，可可由本单单位适当当安排，，补足其其探亲假假的天数数。探亲假期期间待遇遇工资待遇遇职工在规规定的探探亲假期期内，按按照本人人的标准工工资发放放工资。。探亲路费费的报销销。职工探望望配偶和和未婚职职工探望望父母的的往返路路费，由由所在所所在单位位负担已婚职工工探望父父母的往往返路费费，在本本人月标标准工资资30%以内的的，由本本人自理理，超过过部分由由所在单单位负担担。年休假年休假，，是指国国家根据据劳动者者工作年年限和劳劳动的繁繁重紧张张程度每每年给予予的一定定期间的的带薪连连续休假假。依据：《带薪休假假公约》（1971年）连续续工作6个月者，，有权享享受年休休假；连连续工作作6至12个月者，，有权享享有与其其工作相相称的年年休假；；连续工工作1年者，休休假不应应少于3个工作周周《劳动法》《职工带薪薪年休假假条例》（2008/1/1实施国务务院）《企业职工工带薪年年休假实实施办法法》（2008/9/18日实施人人保部））OIL：连续工工作满1年至少6天带薪假假日瑞典：带薪假假期每年年不得少少于5个星期，，有些企企业的带带薪假期期甚至长长达7个星期。。日本：出勤率在在80%以上或连连续工作作6个月以上上者，10天/年；6年工龄以以上者，，20天/年；企业业还自己己规定有有婚丧假假、产假假、临时时停产假假、志愿愿者休假假等有薪薪假日；；公务员员：30天以内英国：工作和家家庭法将将带薪休休假日由由24天修改为为28天澳大利亚亚：至少20天的带薪薪休假中中间，还还获得相相当于平平时工资资17.5％的奖励励工资，，这必须须是在扣扣除所得得税以后后的奖金金，而且且在休假假之前就就必须支支付巴西：30天带薪休休假期间间内，雇雇主不但但要全额额支付雇雇员的工工资，而而且要支支付1／3工资额的的补贴。。芬兰：30天有薪假假期，再再加上9天有薪节节假日法国：30天，加11天法定节节假日，，法定节节假日为为周四时时“假日日搭桥””工时文献献\WhyisAmericatheno-vacaionnation.doc带薪休假假的适用用范围机关、团团体、企企业、事事业单位位、民办办非企业业单位、、有雇工工的个体体工商户户不享受当当年年休休假的法法定情形形：（一）职职工依法法享受寒寒暑假，，其休假假天数多多于年休休假天数数的；（二）职职工请事事假累计计20天以上且且单位按按照规定定不扣工工资的；；（三）累累计工作作满1年不满10年的职工工，请病病假累计计2个月以上上的；（四）累累计工作作满10年不满20年的职工工，请病病假累计计3个月以上上的；（五）累累计工作作满20年以上的的职工，，请病假假累计4个月以上上的。带薪年休休假的天天数职工累计计工作已已满1年不满10年的，年年休假5天；已满10年不满20年的，年年休假10天；已满20年的，年年休假15天带薪年休休假的安安排由单位与与职工共共同决定定---单位根据生产产、工作的具具体情况，并并考虑职工本本人意愿，统统筹安排职工工年休假。灵活安排---年休假在1个年度内可以以集中安排，，也可以分段段安排，一般般不跨年度安安排。单位因生产、、工作特点确确有必要跨年年度安排职工工年休假的，，可以跨1个年度安排。。不能安排年休休假的补偿和和法律责任经本人同意，，可不安排或或安排天数少少于应休年休休假天数对应休未休的的年休假天数数应按该职工工日工资收入入的300%支付年休假工工资报酬职工因本人原原因书面提出出不休年休假假的，可只支支付其正常工工作期间的工工资收入不安排年休假假又不依法给给予年休假工工资报酬的，，责令限期改正正；加付赔偿偿金；主管人员及其其他直接责任任人员依法给给予处分（公公务员和参照照公务员法管管理的人员所所在单位）；；其他单位，，由人保部门门或职工申请请人民法院强强制执行..\工时参考\公司未按条例安排年年休假上海首首例辞职女工工维权胜诉.docJ:\ppt\labourlaw\带薪年年休假若干问问题探讨.doc工时文献\带薪年休假若若干问题探讨讨.doc带薪年假再解解读1.休假“薪”情情如何算？“薪”应该解解释为与上班班同等的工资资福利待遇。。也就是说，，员工上班拿拿多少钱，享享受哪些福利利待遇，带薪薪年休假时也也就应该享受受那些工资福福利待遇。2.工龄正好满1年怎么办？一般来说，法法律意义上的的1年以上应该包包括正好满1年，但如果包包括正好满1年，签订1年合同的员工工能否享受到到这一待遇？？..\工时参考\企业职工带薪薪年休假实施施办法.doc3.已有的休假会会不会减少？？劳动合同、集集体合同约定定的或者用人人单位规章制制度规定的年年休假天数、、未休年休假假工资报酬高高于法定标准准的，用人单单位应当按照照有关约定或或者规定执行行。制度的不足之之处期限低于OIL标准受经济发展水水平不平衡制制约可操作性不强强缺乏刚性约束束休假制度的立立法发展趋势势单一制趋向与与多元制雇主在休假制制度中更趋向向于扮演较为为主动的角色色制度设计和实实施由国家强强制趋于用人人单位自治你对我国带薪薪休假制度的的评价婚丧假婚丧假的概念念婚丧假，是指指劳动者本人人结婚以及劳劳动者的直系系亲属死亡时时依法享受的的假期。婚丧假享有的的条件婚假-达到法定的结结婚年龄，且且与配偶正式式办理了结婚婚登记手续婚假：根据《婚姻法》及《计划生育条例例》的规定：按法法定结婚年龄龄（女20周岁，男22周岁）结婚的的，可享受3天婚假；符合合晚婚年龄（（女23周岁，男25周岁）的，可可享受晚婚假假15天（含3天法定婚假））；结婚时男男女双方不在在一地工作的的，可视路程程远近，另给给予路程假；；在探亲假（（探父母）期期间结婚的，，不另给假期期；婚假包括括公休假和法法定假；再婚婚的可享受法法定婚假，不不能享受晚婚婚假。丧假-职工的直系亲亲属死亡。请丧假范围的的划定有的地方规定定除直系亲属属死亡时可给给丧假外，岳岳父母和公婆婆死亡时也可可给予丧假婚丧假的期限限的差异由本单位行政政领导批准，，酌情给予1—3天的婚丧假在外地的直系系亲属死亡时时需要本人去去外地料理丧丧事的，可以以根据路程远远近，另给予予路程假，但但是途中的车车船费等，全全部由职工自自理《广东东省省企企业业职职工工假假期期待待遇遇死死亡亡抚抚恤恤待待遇遇暂暂行行规规定定》第3条规规定定““职职工工本本人人结结婚婚，，可可享享受受婚婚假假3天，，晚晚婚婚者者(男年年满满25周岁岁、、女女年年满满23周岁岁)增加加10天上海海市市有有关关规规定定，，职职工工除除了了享享受受3天婚婚假假外外，，符符合合晚晚婚婚年年龄龄（（男男职职工工年年满满25周岁岁、、女女职职工工年年满满23周岁岁））的的初初婚婚者者应应