物业培训教材薪酬制度与劳动合同管理

小区队长与清洁领班培训教材x房地产开发有限公司行政人事部培训注意事项1.培训时间为下午3：30分-5：30分，其中课间休息10分钟；2.饮用水和纸杯放在会议室右手边的桌子上，需要取用的同事请自便；3.培训期间如有疑问之处，欢迎在“提问时间”提出疑问；4.培训课开始之前，请大家将手机关机或调为震动状态，谢谢合作！目录第一章导论第二章激励第三章薪酬激励第四章员工劳动合同管理第一章导论：为什么参加培训？第一节（1-1）为什么要培训人力资源管理？人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。

赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。第二节（1-2-1）案例—美国西南航空公司：

通过人来进行竞争自1973年以来，在两次大的工业滑坡中仍然保持年年获利。经常成为美国交通部的三维皇冠奖(TripleCrownAward)获得者--即准时绩效最高、行李处理最好以及顾客投诉最少的航空公司。HerbKellocher是西南航空公司的CEO，他强有力的领导是公司的灵魂，1999年Kellocher被ChiefExecutive杂志提名为年度的模范总裁，他显赫的业绩来源于他以人为中心的管理，他是通过人来进行竞争的。第二节（1-2-2)以人为中心的管理“如果你不善待自己的人，就别指望他们善待他人”对待员工就像对待乘客一样的文化员工参与决策公司的哲学是人应该在工作中寻找乐趣新员工与公司文化最为匹配公司的理念是首先珍惜人才，而不是珍惜机器第三节（1-3）借鉴之道“如果你不善待自己的人，就别指望他们善待他人”对待员工就像对待业主一样的文化员工参与决策公司的哲学是人应该在工作中寻找乐趣新员工与公司文化最为匹配公司的理念是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就第二章激励第一节（2-1）激励的定义何为激励（Motivate）？激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

第二节（2-2）企业管理理中为什么么要引入激激励1、激励可以以调动员工工工作积极极性，提高高企业绩效效;2、激励可以以挖掘人的的潜力，提提高人力资资源质量.在缺乏激励励的环境中中，人的潜潜力只能发发挥出20%———30%，如果受到到充分的激激励，他们们的能力可可发挥80%———90%。由此可见见，激励是是挖掘潜力力的重要途途径第三节（2-3）激励策略略1、激励要正正面引导激激励员工从从结果均等等转移到机机会均等，，并努力创创造公平竞竞争环境；；2.激励要把握握最佳时机机；(需要在目标标任务下达达前激励的的，要提前前激励，员员工遇到困困难，有强强烈要求、、愿望时，，给予关怀怀，及时激激励)3、激励要有有足够力度度；（对有突出出贡献的予予以重奖，，对造成巨巨大损失的的予以重惩惩。通过各各种有效的的激励技巧巧，达到以以小博大的的效果）4、激励要公公平准确、、奖惩分明明。第四节（2-4）“马斯诺诺五层次需需求”与相相应激励生理理安全全社交尊重自我实现提成和股权权奖金和公平平有所积累固定收入一顿饭第五节（（2-5-1）激励十大大种类1.目标激励通过推行目目标责任制制，使企业业经济指标标层层落实实，每个员员工既有目目标又有压压力，产生生强烈的动动力，努力力完成任务务。2.示范激励通过各级主主管的行为为示范、敬敬业精神来来正面影响响员工。第五节（（2-5-2）激励十大大种类3.尊重激励尊重各级员员工的价值值取向和独独立人格，，尤其尊重重企业的小小人物和普普通员工，，达到一种种知恩必报报的效果。。4.参与激励建立员工参参与管理、、提出合理理化建议的的制度，提提高员工主主人翁参与与意识。第五节（（2-5-3）激励十大大种类5.关心激励对员工工作作和生活的的关心，关关心员工的的困难并慰慰问或赠送送小礼物。。6.竞争激励提倡企业内内部员工之之间、部门门之间的有有序平等竞竞争以及优优胜劣汰。。第五节（（2-5-4）激励十大大种类7.信息激励交流企业、、员工之间间的信息，，进行思想想沟通，如如员工访谈谈。8.物质激励增加员工的的工资、生生活福利、、保险、发发放奖金、、工资晋级级等。第五节（（2-5-5）激励十大大种类9.自我激励包括自我赏赏识、自我我表扬、自自我祝贺。。10.处罚对犯有过失失、错误、、违反企业业规章制度度、贻误工工作、损坏坏设备实施施、给企业业造成经济济损失和败败坏企业声声誉的员工工或部门，，分别给予予警告、经经济处罚、、降职降级级、留用察察看、撤职职、辞退、、开除等处处罚。第三章薪薪酬激励励第一节（3-1）薪酬的定定义何为薪酬？？薪酬是指员工在在从事劳动动、履行职职责并完成成任务之后后获得的经经济上的酬酬劳或回报报。薪以货币、直直接的形式式发给员工工酬以非货币、、间接的形形式体现在在员工福利利上，表现现为用工期期间包吃包包住、新年年派送年货货等等。第二节（3-2-1）赫兹伯格格关于激励励的双因素素论激发动机的的因素有两两类：一类为保健健因素另一类为激激励因素第二节（3-2-2）赫兹伯格格关于激励励的双因素素论保健因素是指工作环环境和条件件因素，如如企业组织织的政策和和行政管理理、基层人人员管理的的质量、与与主管人员员的关系、、工作的环环境与条件件、薪金、、与同级的的关系、个个人生活、、与下级的的关系和安安全等十个个方面。这这一类因素素如果缺少少，就会引引起不满和和消极情绪绪，如果改改进则能预预防和消除除员工的不不满，但不不能使人满满意，不能能直接起激激励作用。。就像卫生生保健对身身体健康所所起的作用用一样，因因而称这些些因素为保保健因素。。第二节（3-2-3）赫兹伯格格关于激励励的双因素素论激励因素则往往与工工作本身的的特点和工工作内容有有关，如工工作成就、、工作成绩绩得到承认认、工作本本身具有挑挑战性、责责任感、个个人得到成成长、发展展和提升六六个方面。。这类因素素对员工能能起到直接接的激励效效果。它们们的改善，，或者说这这类需要的的满足，往往往能给员员工以很大大程度的激激励，产生生工作的满满意感，有有助于充分分、有效、、持久地调调动他们的的积极性。。第三节（3-3-1）制定激励励性的薪酬酬和福利制制度员工进入企企业工作的的主要目的的之一，就就是要获得得一定的物物质报酬。。报酬，是是与人的生生存需要密密切相关的的，是最有有效的一种种刺激物。。在企业里里，报酬的的高低甚至至可以代表表员工的价价值大小。。所以，合合理的薪酬酬系统是具具有很大激激励效果的的。下面面，以广浩浩华庭一名名安管员的的薪酬为例例，来看看看我们公司司的员工薪薪酬结构→→→→≈第四节（3-4-1）薪酬结构构分析x小区安管员员月薪950元，薪酬结结构如下：：薪=基本工资+岗位工资+综合补贴+奖金（月/季度/年度，视绩绩效目标完完成情况而而定）基本工资（（700元）+岗位工资(70元)+综合补贴（（420元)-生活费（240元）=950元/月第四节（3-4-2）薪酬结构构分析一小时的薪薪酬计算方方法：770（最低用工工薪酬标准准）元/22天（国家规规定每月正正常上班天天数）/8小时（每天天上班小时时数）=4.4元/小时安管员上班班天数：30天-2天（安管员员月休2天）=28天；28天-22天（正常上上班天数））=6天，即6天为加班时时间综合补贴（（加班费））：4.4元/小时*6天*8小时/天*2(加班时间为为小时薪酬酬的两倍））=420元第四节（3-4-3）薪酬结构构分析1.2009年物业基层层员工计薪薪方法2.09年物业基层层员工入职职最低工资资标准3.物业基层09年工资结构构明细表(）第五节（3-5-1）选择弹性性薪酬结构构的理由一、在保证证公平的前前提下提高高薪酬水平平。公平性包括括内部公平平和外部公公平。对外外公平，要要求企业的的薪酬水平平与行业的的薪酬水平平要相当。。对内公平平，要求企企业按贡献献定薪酬。。如果员工工感觉报酬酬分配不公公，他们就就会感觉不不满，只有有保证公平平，员工才才能正常工工作。在在公平的前前提下，对对优秀员工工提高薪酬酬水平。高高的薪酬水水平可以形形成对外竞竞争优势，，员工会有有优越感，，认识到企企业对自己己的重视，，有较高的的工作积极极性。第五节（3-5-2）选择弹性性薪酬结构构的理由二、薪酬酬要与绩效效挂钩。弹性薪酬系系统具有激激励性，因因为薪酬系系统必须与与员工绩效效结合起来来。绩效薪薪酬可以把把公司与员员工的利益益统一起来来，员工为为自己目标标奋斗的同同时，也为为公司创造造了价值，，可以达到到一种“双双赢”的目目的。第五节（3-5-3）选择弹性性薪酬结构构的理由三、适当拉拉开了薪酬酬层次。反差对比可可以建立更更为持久的的动力。拉拉开薪酬层层次可以鼓鼓励后进者者，勉励先先进者。但但是，层次次不要拉开开太大，否否则会影响响薪酬的公公平性。此此外，，在设计薪薪酬系统时时，注意了了薪酬中的的固定部分分。保持固固定部分的的比例，使使员工有一一定的安全全感，激励励薪酬措施施才会有效效。第六节（3-6）日常考勤勤薪资中经经常会出现现的问题员工请假必必须以一小小时为单位位，必须在在离岗时按按规定打卡卡为准。（（例：某员员工10：00-11：00请假1小时，其10：00离开岗位时时必须要打打下班卡。。）所有出勤单单、休假单单、加班单单必须要有有小区负责责人签可后后方可递交交上来。当月入职的的新员工，，在收到考考勤卡之日日起两日内内需补出勤勤单。新员工的入入职登记表表需按规定定填写完整整。员工档案上上的入职日日期，需要要确定好入入职时间准准确填写。。第四章员员工劳动合合同管理第一节（4-1）员工合同同管理“用人单位位自用工之之日起超过过一个月但但不满一年年未与劳动动者订立书书面劳动合合同的,应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。。用人单单位自用用工之日日起一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的,视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同”一旦订立立无固定定期限的的劳动合合同,除非有法法律规定定的可以以解除劳劳动合同同的情