治理困境与激励机制设计

治理困境与激励机制设计

主要内容1.管理寓言2.福特公司的治理困境3.激励机制设计激励相容智猪博弈集体行动管理寓言：不能让猴子偷懒山里有一群猴子，猴王管理着猴群并有明确的分工。有些猴子负责哺育小猴，有些负责保护猴群的领地，有些则外出寻找食物。最近，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少。经调查，原来是一些猴子偷懒。这些猴子每次只带回一部分找到的食物，因为只要有食物拿回来就能交差，带多带少一个样。而不偷懒的猴子发现后，就觉得干多干少差不多，也跟着偷懒了。管理寓言：不能让猴子偷懒猴王决定举行一次评选先进与后进的活动，奖励先进，惩罚后进。但是猴王却为如何评选先进、后进犯了难。采取什么方式来评选先进呢？几种评价手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。管理寓言：不能让猴子偷懒按勤劳评价。猴王不可能天天看着每只猴子，导致善于表现自己的猴子被选中，打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果猴群互相评价，结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结。按食物数量评价。因为猴子有分工，不是所有猴子都要去寻找食物；那么，不负责寻找食物的猴子就没有机会被选中，但是这些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照这种评价方式，没有猴子愿意去远处的村庄。两个猴子一组互相比较评价。因为除了猴王对很多猴子不了解之外，这样评价的工作量非常大，并且不同工种的猴子之间难以比较。管理寓言：不能让猴子偷懒猴王想不出一个很好的解决方案。于是猴王将猴群的长者叫过来，让长者给出个主意。长者问猴王：“大王，您想要我出个什么样的主意呢？”“其实也很简单，要一种能够公平、公正，而且要简单可操作的评价方法。”猴王说。长者捋了一把胡子，也犯难了。怎样才能又简单、又公正，而且又要能够操作呢？福特公司的治理困境1943年在埃德塞尔·福特去世时，许多人都想知道，在家族中谁将取代他的角色出现在福特汽车企业中。保安部负责人哈雷·班内特曾是主要人选，他与（老）亨利·福特有密切的私人关系。但是埃德塞尔的儿子亨利（在他的母亲、祖母帮助下）成功获得了企业的控制权。亨利还解雇了班内特以及和班内特关系密切的人。这样，亨利·福特二世取得了令人惊讶的地位，对于这家著名的但正在走下坡路的大组织，他继承了完全的控制权。他明白自己必须扭转局势。他在江河工厂到处张贴“超越雪佛莱”的标志牌。但是他很快意识到，说说容易，做起来却难。仅仅拥有对一大群人的独裁权力是不够的。正如他对助手所说的：“很明显，我的知识不足以‘经营这个该死的地方’。”亨利·福特二世聘用了厄尼·布里茨(ErnieBreech)，此人是通用汽车体系崛起的新星，他信奉伟大的阿尔弗雷德·斯隆(AlfredSloan)。布里茨具有福特欠缺的管理专长。这是福特二世的第一项任务，却使他陷入到两难境地：对具备你所欠缺专长的下属，如何才能控制他们？起先福特二世提出让布里茨出任福特总裁，但在最后一分钟他反悔了，因为他担心自己放手的权力过多。福特二世最终任命布里茨为“有决策权”的执行副总裁，但福特可否决其决策。任命之后，福特二世又恐慌了。他告诉与他关系最密切的顾问：“我的律师说，让厄尼做副总裁等于我退位。”顾问是这样回答的：“你不能给他权力。必须让大家明白，你打算保留权力。”亨利·福特二世当时所面对的问题，正是现代组织每一位领导人所面对的：在认识到自身信息不足的同时维持自己的权力。厄尼·布里茨想推行一种分权的和部门半自决的政策，如同通用汽车的部门一样。实施这种结构的第一步是建立半自决的福特部，后来又增加了林肯－墨丘利和其他部。福特部原来构成了几乎整个福特汽车公司，刘易斯·克鲁索被任命为福特部的负责人，他原来是通用汽车公司处于半退休状态的执行官。他不是一个精通数字的人，而是一个真正的汽车人。在任命克鲁索后的三个月后，布里茨意识到克鲁索的运作权力几乎与他一样大，因此克鲁索对布里茨构成了极大的挑战。布里茨对克鲁索权力渐大感到忧虑。他聘用罗伯特·麦克拉马拉做自己的同盟。此人后来出任肯尼迪政府的国防部长。布里茨和麦克拉马拉利益一致，因为麦克拉马拉当时正努力表明，先进的财务和会计管理技术在汽车业十分有用，而布里茨在寻求某种方式遏制克鲁索的权力。与此形成鲜明对比，克鲁索率领的是一群人数不断增加的老资格汽车制作人，他们不喜欢麦克拉马拉这样的财务分析师。思考题1.“外行治理内行”会出现哪些问题？2.帮派斗争的优点缺点体现在哪些方面，会产生什么样的后果？3.如何解决上述这些治理问题？内部的治理理机制激励工资制制虽然股东无无法观察到到经理的行行动，但可可以观察到到其结果。。股东加强对对企业的监监管股东通过评评价经理绩绩效、检查查公司财务务、任免董董事等形式式加强监管管效率工资股东支付给给经理一个个较高的、、在其他地地方很难获获得的工资资，并且在在任何发现现经理进行行欺骗或有有机会主义义时解雇经经理，提高高了偷懒的的成本保证金经理必须缴缴纳一定数数目的金钱钱作为保证证金，一旦旦他们被发发现欺骗或或偷懒，经经理就将失失去这笔保保证金。股股票期权制制度实质上上是一种保保证金外部的治理理机制收购价值被低估估－企业被被收购－原原经理被撤撤换－股票票价格上涨涨。债权人和破破产威胁在有限责任任下债权人人比股东更更有动机来来约束和控控制经理产品市场的的约束力产品市场竞竞争越激烈烈对经理的的约束力越越大经理市场的的信誉效应应经理在工作作时实际上上也是在积积累“信誉誉资本”。。经营坏就就是低能力力的信号，，会降低经经理信誉。。信息扭曲的的一些案例例官僚机构的的信息扭曲曲美国的越南南战争：国国防情报局局为了影响响决策和公公众，一再再歪曲信息息。从1964年到1967年这段时间间，美国军军方想加强强部队力量量，而且国国防情报局局认为，对对北越军队队渗入越南南南部并在在南部招募募新兵的程程度加以强强调和夸大大，这在政政治上是恰恰当的。那那以后，军军方想向国国防部长罗罗伯特·麦克克拉拉马马拉拉和和其其他他人人证证明明胜胜利利在在望望。。企业业中中的的信信息息扭扭曲曲勒索索底底特特律律：：福福特特工工厂厂的的经经理理们们利利用用虚虚假假的的生生产产统统计计数数据据，，影影响响他他们们当当时时的的老老板板罗罗伯伯特特·麦克克拉拉马马拉拉。。数字字游游戏戏：：当当下下级级被被迫迫上上交交计计划划数数据据时时，，他他们们通通常常着着眼眼的的不不是是精精确确性性，，而而是是希希望望数数据据将将来来看看起起来来不不错错。。西西尔尔斯斯的的案案例例。。激励励机机制制的的设设计计如何何合合理理的的分分蛋蛋糕糕按比比例例分分配配蛋蛋糕糕按劳劳分分配配分蛋蛋糕糕的的人人最最后后选选择择………各有有什什么么优优点点和和缺缺点点荣誉誉瑞典典皇皇家家科科学学院院将将2007年度度诺诺贝贝尔尔经经济济学学奖奖授授予予了了美美国国经经济济学学家家赫赫维维茨茨（（LeonidHurwicz）、、马马斯斯金金（（EricS.Maskin）和和迈迈尔尔森森（（RogerB.Myerson），，以以表表彰彰他他们们为为经经济济机机制制设设计计理理论论所所奠奠定定的的基基础础。。现实实1：：““工工作作倦倦怠怠””现现象象目前前，，企企业业员员工工较较普普遍遍地地存存在在着着““工工作作倦倦怠怠””现现象象。。2004年12月6日中中国国人人力力资资源源开开发发网网对对其其开开展展的的““工工作作倦倦怠怠指指数数””调调查查结结果果的的公公布布显显示示，，4000名被被调调查查者者中中，，50%以上上的的人人出出现现中中度度工工作作倦倦怠怠或或严严重重的的工工作作倦倦怠怠。。而而有有效效的的激激励励机机制制可可以以充充分分调调动动人人的的积积极极性性，，使使人人的的潜潜能能得得以以最最大大发发挥挥。。据美美国国哈哈佛佛大大学学威威廉廉·詹姆姆斯斯研研究究，，实实行行计计件件工工资资的的员员工工，，其其能能力力仅仅发发挥挥了了20%~30%，若若在在其其受受到到充充分分激激励励时时，，其其能能力力可可能能发发挥挥到到80％~90%，即即一一个个人人能能完完成成相相当当于于原原来来三三四四个个人人的的工工作作量量。。所所以以，，如如何何更更好好地地运运用用激激励励机机制制调调动动员员工工的的积积极极性性，，一一直直是是企企业业普普遍遍关关注注的的问问题题。。现实实2：：企企业业和和员员工工的的冲冲突突企业业认认为为员员工工““没没有有集集体体观观念念””、、““个个人人得得失失看看得得太太重重””、、““没没有有长长远远发发展展的的眼眼光光””等等。。员工工认认为为企企业业““没没有有为为个个人人的的发发展展提提供供足足够够的的空空间间””、、““制制度度设设计计不不合合理理，，抑抑制制个个人人才才能能的的发发挥挥””、、““劳劳动动成成果果没没有有得得到到相相应应的的报报酬酬与与认认可可””等等等等。。理论论：：激激励励相相容容激励励相相容容理理论论就就是是解解释释如如何何能能更更好好地地提提高高激激励励效效果果的的理理论论。。赫维维茨茨创创立立的的机机制制设设计计理理论论中中““激激励励相相容容””是是指指：：在在市市场场经经济济中中，，每每个个理理性性经经济济人人都都会会有有自自利利的的一一面面，，其其个个人人行行为为会会按按自自利利的的规规则则行行为为行行动动；；如如果果能能有有一一种种制制度度安安排排，，使使行行为为人人追追求求个个人人利利益益的的行行为为，，正正好好与与企企业业实实现现集集体体价价值值最最大大化化的的目目标标相相吻吻合合，，这这一一制制度度安安排排，，就就是是““激激励励相相容容””。。理论论：：激激励励相相容容当信信息息不不完完全全并并且且直直接接控控制制不不可可能能或或不不恰恰当当时时，，在在制制度度或或规规则则的的制制订订者者不不能能了了解解所所有有个个体体信信息息的的情情况况下下，，所所要要制制定定的的机机制制要要能能够够给给每每个个参参与与者者以以激激励励，，使使参参与与者者在在追追求求个个人人利利益益的的同同时时也也达达到到机机制制所所制制定定的的目目标标。。首先先要要使使这这个个机机制制满满足足经经济济主主体体参参与与的的积积极极性性，，如如果果人人们们不不积积极极参参与与某某个个机机制制提提供供的的博博弈弈，，那那么么这这一一机机制制设设计计的的绩绩效效就就要要相相应应降降低低。。其次次，，它它要要满满足足激激励励相相容容约约束束，，促促使使经经济济主主体体的的自自利利行行为为自自愿愿实实现现制制度度的的目目标标。。实践践：：激激励励措措施施委托托—————代理理理理论论由于于信信息息不不对对称称，，因因此此应应该该通通过过一一种种分分配配制制度度来来使使代代理理人人的的努努力力收收益益和和其其经经营营业业绩绩联联系系起起来来，，例例如如可可通通过过报报酬酬激激励励方方式式，，如如计计件件工工资资、、年年薪薪制制和和股股票票期期权权计计划划等等。。马斯洛的需要要层次理论人的需要不仅仅是对物质利利益的需要，，还包括社会会需要、尊重重需要和自我我实现需要等等许多精神上上的需要。需需要重视员工工的精神需要要。公平理论个人价值的追追求，不仅是是绝对指标的的衡量，更重重要的是相对对指标的衡量量，这里的相相对指标既包包括本人得到到与付出的比比值，也包括括本人和他人人的横向对比比。所以，传传统认为“只只要自己碗里里的肉多了，，就应该满足足，而不应该该去管别人碗碗里的肉是多多少”的观点点是不符合激激励理论的，，激励措施的的公平性更应应该得到重视视。实践：企业文文化没有良好的企企业文化，员员工与企业很很难做到真正正意义上的““休戚相关””。实践表明，企企业仅仅靠条条条框框的““条例”、““规章”、““制度”是不不能有效地解解决组织运行行中的诸多问问题，尤其是是不能使设计计良好的公司司治理结构发发挥出应有的的作用，而企企业文化作为为各种规章制制度发挥作用用的根基，作作为可以使人人心服的“软软件”，在人人力资源潜能能的调动中具具有重要的作作用。要在管理中贯贯彻“以人为为本”的思想想。强调对人人性的理解和和尊重，按人人性的规律对对人进行管理理，将企业的的经营思想、、价值理念、、行为方式等等整合到员工工的思想和工工作中去，促促使每个员工工的积极性得得以充分释放放。智猪博弈与激激励机制设计计智猪博弈猪圈里有两头头猪，一头大大猪，一头小小猪。猪圈的的一边有一个个踏板，每踩踩一下踏板，，在远离踏板板的猪圈的另另一边的投食食口就会落下下少量的食物物。如果有一一只猪去踩踏踏板，另一只只猪就有机会会抢先吃到另另一边落下的的食物。当小小猪踩动踏板板时，大猪会会在小猪跑到到食槽之前刚刚好吃光所有有的食物；若若是大猪踩动动了踏板，则则它还有机会会在小猪吃完完落下的食物物之前跑到食食槽，争吃到到另一半残羹羹。那么，两只猪猪各自会采取取什么策略呢呢？智猪博弈与激激励机制设计计答案：小猪将将选择“搭便便车”策略，，也就是舒舒舒服服地等在在食槽边；而而大猪则会为为一点残羹不不知疲倦地奔奔忙于踏板和和食槽之间。。原因：因为小小猪踩踏板将将一无所获，，不踩踏板反反而能吃上食食物。对小猪猪而言，无论论大猪是否踩踩动踏板，不不踩踏板总是是好的选择。。反观大猪，，已明知小猪猪是不会去踩踩动踏板的，，自己亲自去去踩踏板总比比不踩强，所所以只好亲历历亲为。智猪博弈与激激励机制设计计改变方案一：：减量方案。。投食仅为原原来的一半分分量，结果小小猪大猪都不不去踩踏板了了。小猪去踩踩，大猪将会会把食物吃完完；大猪去踩踩，小猪也将将会把食物吃吃完。谁去踩踩踏板，就意意味着为对方方贡献食物，，所以谁也不不会有踩踏板板的动力。智猪博弈与激激励机制设计计改变方案二：：增量方案。。投食比原来来多一倍。结结果小猪、大大猪谁想吃，，谁就会去踩踩踏板。反正正对方不会一一次把食物吃吃完。小猪和和大猪相当于于生活在物质质相对丰富的的高福利社会会里，所以竞竞争意识不会会很强。对于于游戏规则的的设计者来说说，这个规则则的成本相当当高（每次提提供双份的食食物）；而且且因为竞争不不激烈，想让让猪们去多踩踩踏板的效果果并不好。智猪博弈与激激励机制设计计改变方案三：：减量加移位位方案。投食食仅为原来的的一半分量，，同时将投食食口移到踏板板附近。结果果呢，小猪和和大猪都拼命命地抢着踩踏踏板。等待者者不得食，而而多劳者多得得。每次踩踏踏板的收获刚刚好消费完。。这是一个最最佳方案，成成本不高，但但收获最大。。智猪博弈与激激励机制设计计小猪的策略股市上等待庄庄家“抬轿””的散户等待产业市场场中出现具有有赢利能力的的新产品、继继而大举仿制制牟利的游资资企业里不创造造效益但分享享成果的人智猪博弈与激激励机制设计计公司的激励制制度设计奖励力度太大大，又是持股股，又是期权权，公司职员员个个都成了了百万富翁，，成本高不说说，员工的积积极性并不一一定很高。这这相当于智猪猪博弈故事中中增量方案所所描述的情形形。但如果奖励力力度不大，而而且见者有份份（不劳动的的小猪也有）），那么，一一度十分努力力的大猪也就就不会有动力力了——就像减量方案案所描述的情情形。最好的激励机机制设计是减减量加移位方方案所描述的的那样，奖励励并非人人有有份，而是直直接针对个人人（如业务按按比例提成）），既节约了了成本（对企企业而言），，又消除了““搭便车”现现象，能实现现有效的激励励。集体行行动：：三个个和尚尚一定定没水水喝吗吗？社会科科学家家往往往假设设：一一个具具有共共同利利益的的群体体，一一定会会为实实现这这个共共同利利益采采取集集体行行动。。例如，，同一一座楼楼里的的邻居居会提提供公公共通通道的的照明明灯；；同一一社区区的人人会保保持公公共环环境卫卫生；；持有有同一一公司司股票票的人人会齐齐心协协力扶扶持该该股票票的价价格；；消费费者会会组织织起来来与售售卖伪伪劣产产品的的商家家斗争争；同同一国国家的的国民民会支支援本本国货货币的的坚挺挺；全全世界界无产产者会会联合合起来来反对对资本本家的的剥削削。三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？公共选选择理理论奠奠基者者奥尔尔森教教授却却发现现，这这个假假设不不能很很好地地解释释和预预测集集体行行动的的结果果，许许多合合乎集集体利利益的的集体体行动动并没没有发发生。。相反反，个个人自自发的的自利利行为为往往往导致致对集集体不不利、、甚至至极其其有害害的结结果。。三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？主观为为自己己、客客观为为大家家的理理想为为什么么无法法实现现？集体行行动的的成果果具有有公共共性，，所有有集体体的成成员都都能从从中受受益，，包括括那些些没有有分担担集体体行动动成本本的成成员。。罢工胜胜利，，工人人获得得加薪薪，这这对工工人有有好处处。但但那些些参加加罢工工的人人却承承担了了所有有风险险和成成本。。这种种不合合理的的成本本收益益结构构导致致搭便便车的的行为为。“滥竽竽充数数”的的南郭郭先生生不会会吹竽竽，却却混进进了宫宫廷乐乐队。。虽然然他实实际上上没有有参加加乐队队合奏奏这个个“集集体行行动””，但但他表表演时时毫不不费力力的装装模作作样仍仍然使使他得得以分分享国国王奖奖赏这这个““集体体行动动”的的成果果。三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？奥尔森森因此此得出出一个个极具具争议议的结结论：：由于搭搭便车车行为为的存存在，，理性性、自自利的的个人人一般般不会会为争争取集集体利利益作作贡献献。集体行行动的的实现现其实实非常常不容容易。。当集集体人人数较较少时时，集集体行行动比比较容容易产产生；；但随随著集集体人人数增增加，，产生生集体体行动动就越越来越越困难难。因因为在在人数数众多多的大大集体体内，，要通通过协协商解解决如如何分分担集集体行行动的的成本本十分分不易易；而而且人人数越越多，，人均均收益益就相相应减减少，，搭便便车的的动机机便越越强烈烈，搭搭便车车行为为也越越难以以发现现。三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？奥尔森森这一一理论论后来来发展展成「「多人人囚犯犯两难难博弈弈」(n-personprisoner‘‘sdilemmagames)，成为为非合合作博博弈论论的一一个重重要分分支。。它描述述的是是人们们十分分熟悉悉的现现象，，“一一个和和尚挑挑水喝喝，两两个和和尚抬抬水喝喝，三三个和和尚没没水喝喝”，，讲的的就是是这个个道理理。““两个个和尚尚抬水水喝””是集集体行行动成成功的的例子子，而而“三三个和和尚没没水喝喝”则则体现现了集集体行行动的的失败败。从从“二二”到到“三三”由由成功功至失失败的的变化化，关关键在在于集集体人人数增增多。。三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？集体行行动在在两种种特定定条件件下比比较容容易产产生：：集体成成员的的“不不对称称”存在““选择择性激激励””三个和和尚一一定没没水喝喝吗？？“不不对对称称””：：集集体体成成员员收收益益的的不不对对称称。。个个别别成成员员从从集集体体行行动动中中得得到到的的利利益益比比其其他他成成员员来来得得越越大大，，他他为为集集体体行行动动作作贡贡献献的的积积极极性性也也就就越越大大。。假如如三三个个和和尚尚中中有有一一个个是是喝喝水水特特别别多多的的““水水鬼鬼””，，而而其其他他两两个个是是很很少少喝喝水水的的““耐耐干干旱旱品品种种””，，那那么么““水水鬼鬼””和和尚尚挑挑水水给给大大家家喝喝的的可可能能性性就就很很大大。。“不不对对称称””在在国国际际间间的的集集体体行行动动中中经经常常出出现现。。如如亚亚洲洲金金融融危危机机对对日日本本影影响响很很大大，，因因此此日日本本积积极极出出钱钱设设立立““亚亚洲洲货货币币基基金金””。。又又如如，，美美国国认认为为北北约约能能给给美美国国安安全全带带来来很很大大利利益益，，愿愿意意负负担担高高达达70％的的北北约约经经费费。。三个个和和尚尚一一定定没没水水喝喝吗吗？？“选选择择性性激激励励””分分为为正正向向激激励励和和反反向向激激励励两两种种正向向激激励励通通过过搭搭卖卖私私人人物物品品的的方方法法，，刺刺激激集集体体成成员员为为负负担担集集体体行行动动的的成成本本作作贡贡献献许多多慈慈善善机机构构的的筹筹款款活活动动都都提提供供正正向向激激励励。。例例如如，，购购买买慈慈善善演演出出的的门门票票可可以以观观看看别别人人看看不不到到的的演演出出，，慈慈善善捐捐款款可可以以获获得得嬴嬴取取奖奖品品的的抽抽奖奖机机会会等等，，都都是是搭搭卖卖私私人人物物品品的的行行为为。。三个个和和尚尚中中的的那那个个小小和和尚尚也也许许就就不不介介意意天天天天下下山山挑挑水水，，藉藉此此机机会会偷偷偷偷瞧瞧一一瞧瞧在在河河对对岸岸洗洗衣衣服服的的那那位位貌貌美美村村姑姑。。美国国劳劳联联产产联联领领袖袖组组织织工工会会运运动动得得到到的的利利益益，，主主要要在在于于他他们们个个人人所所获获得得的的政政治治权权力力和和行行政政资资源源，，与与劳劳资资谈谈判判获获得得的的直直接接利利益益反反而而关关系系不不大大。。反向向激激励励是是惩惩罚罚搭搭便便车车的的措措施施最常常见见的的是是禁禁止止搭搭便便车车者者享享受受集集体体行行动动的的成成果果。。许许多多国国家家的的工工会会都都将将劳劳资资谈谈判判的的范范围围限限制制在在工工会会会会员员范范围围内内，，使使非非会会员员无无法法享享受受工工会会争争取取到到的的加加薪薪和和优优惠惠待待遇遇三个个和和尚尚一一定定没没水水喝喝吗吗？？九十十年年代代起起，，描描述述集集体体行行动动的的新新一一代代模模型型开开始始出出现现。。在在这这些些模模型型中中，，理理性性自自利利的的个个人人不不再再是是唯唯一一的的假假设设：：经济济学学家家发发现现，，不不同同文文化化的的社社会会中中都都存存在在一一些些““毫毫不不利利己己、、专专门门利利人人””的的利他他主主义义者者，但但人人数数少少于于1％。。40％到到67％的的人人属属于于““以以德德报报德德、、以以怨怨报报怨怨””一一类类。。这这类类人人被被称称为为““规范范使使用用者者”。。20％到到30％的的人人是是自自私私自自利利的的人人，，这这类类人人就就是是奥奥尔尔森森模模型型假假设设的的那那种种人人。。无无论论别别人人如如何何善善待待他他们们，，这这些些人人都都不不会会有有所所回回报报。。这这类类人人被被称称为为““理性性利利己己主主义义者者”。。三个个和和尚尚一一定定没没水水喝喝吗吗？？“规规范范使使用用者者””细细分分成成两两种种，，即即““条条件件合合作作者者””和和““志志愿愿惩惩罚罚者者””。。“条条件件合合作作者者””是是老老好好人人，，愿愿意意发发起起协协助助行行动动，，并并且且只只要要群群体体中中有有一一定定比比例例的的人人以以互互惠惠行行为为作作反反应应就就坚坚持持合合作作。。但但“