《论互联网企业人才流失的原因及对策【论文】11000字》

论互联网企业人才流失的原因及对策目录第1章前言 11.1研究的背景及意义 11.2国内外的研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3研究的内容和方法 3第2章相关概念界定及理论基础 42.1人才流失的定义 42.2人才流失的类型 4第3章Q互联网企业人才流失现状分析 53.1Q互联网企业简介 53.2人力资源管理现状 53.3Q企业人才流失数量的总体水平 53.4Q企业的人才流失结构状况 63.5Q企业人才流失的总体状况分析 7第4章Q企业人才流失的原因分析 94.1企业外部的原因 94.2企业内部的原因 94.3员工个人因素 12第5章Q企业人才流失的对策分析 145.1树立正确的人才观念 145.2建立完善的培训体系 145.3建立适合企业的人才发展战略 145.4建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力 15第6章结论 16参考文献 18前言Q互联网企业是我毕业实习的一家互联网企业，在该企业，我经历了三个月的实习期，并且目前已经转正，在实习期，我亲眼目睹公司人才流动问题，发现离职人员数量较多，虽然公司加大了额招聘力度，但依然有不少人相继跳槽。人员不稳定的问题较为严重，给公司的而经营和发展带来了一定的影响。人流流动频繁可能是互联网行业企业普遍存在的问题，这一行业常态可能是互联网企业有别于其他企业的特点之一。于是，笔者决定以该企业为案例，来探索互联网企业人才流失的问题，试图找出几点可以减少互联网人才流失的对策，从而帮助互联网企业保留人才竞争优势。第1章绪论伴随着经济的蓬勃发展，企业之间员工的流动慢慢变得自由起来，进而导致员工流失率持续升高的发展态势。一旦出现员工离职的现象，就会给企业带来一系列的不良后果，特别是核心人才或中高层管理员工等的流失，必然会导致企业遭受巨大的损失。也会导致教育、培训等成本水平的上升。另一方面，会导致整体运营效率受到极大的冲击，甚至还会影响其他在职员工的稳定性。出现员工离职的现象，会造成人才的断层问题，这将会严重降低公司所具备的核心竞争实力，还有可能导致重要客户资源及商业机密外泄。1.1选题背景在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业发展转达的关键，成为企业在市场竞争中取得优势地位的关键。任何企业的发展都离不开优秀的人才，对互联网企业来说也不例外，人才是企业保持竞争优势的源泉。近年来，我国互联网企业迅速崛起，一大批具有较强国际竞争力的互联网企业悄然涌现，这也进一步加剧了互联网企业的竞争激烈程度，在竞争如此激烈的市场竞争中，互联网企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。因此，本文将以Q互联网企业为例，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。1.2研究综述1.2.1国外文献研究国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，在考虑劳动力市场和个体行为的情况下分析了雇员流失的原因，发现心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失的问题，研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究发现，工作满意度与员工流失率呈显著的负相关关系，两者的相关系数约为-0.40,说明员工越不喜欢他们的工作时，员工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文(Bevan)认为，相比公司外部吸引力来说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工的流失。1.2.2国内文献研究国内关于员工流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等都不尽合理。王丁全(2017)指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳(2014)认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其员工的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心员工，企业需要预防这些人才流失。胡佳君(2017)对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析s。郝素青(2018)认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于互联网企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。1.3研究目的及意义本论文将采取文献研究法与案例分析法，根据文献研究所暴露出的问题进行思考，归纳与总结。并以此为重点对所选案例企业进行调查，以便更加全面、系统、准确地找出企业人才流失的深层次原因，然后以此为基础制定相应的防止人才流失的对策，从而帮助公司保持人才竞争力，帮助企业在人才保留方面谋求更好的发展。鉴于目前学术界关于人才流失原因的研究较多，但大部分研究多是对其他企业的研究，鲜少有对互联网企业的案例研究，本文以Q互联网企业为例进行研究，有利于丰富我国学术界有关这方面的理论研究体系，具有一定的理论意义。同时，本文的研究可以为Q互联网企业降低人才流失率提供一定的参考指导对策，从而帮助其稳住员工的士气，留住优秀人才，因而还有一定的现实意义。1.4研究的内容和方法本文的研究内容如下：第是绪论，主要阐述本文的研究背景、意义、国内外研究现状以及研究内容和方法等，第二部分是相关理论概述，主要阐述人才流失的概念及分类，为本文的研究奠定理论基础；第三部分是Q企业人才流失现状分析，先对公司进行简介，然后对其人才流失的现状进行介绍，第四部分是Q企业人才流失的原因分析，主要从外部因素、企业因素以及人才自身因素三方面进行分析；第四部分是Q企业人才流失的对策分析，针对原因提出相应的对策，包括树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力等。最后一部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述。本文的研究方法如下：1、文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关人才流失方面的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结，找出人才流失的概念及分类等。2、案例分析法：本文以Q企业为例，对其人才流失的现状进行介绍，然后指出其人才流失的原因，接着提出几点针对性的人才流失的对策。第2章相关概念界定及理论基础2.1互联网企业的概念互联网企业主要依托互联网平台从事电子商务等活动，它是一种以信息技术为基础进行资本配置与价值创造的组织形态(许秀梅，2015)。互联网企业广义上指的是以计算机技术为基础，利用网络平台提供服务获得收入的企业。狭义的互联网企业指的是通过在互联网上注册域名建立网站，利用互联网进行各种商务活动的企业(智库百科)。根据广义的互联网企业定义可以将互联网企业分为三大类，第一类是基础层互联网企业，是整个互联网产业的基础，这类互联网企业主要以提供通信环境、接入服务、网络设备等基础设施为主，如华为、中国电信等等。第二类是服务层互联网企业，主要从事网络应用设施的生产和开发，提供技术服务、咨询和创新等服务，开发软件和网站，例如微软、神州数码等等。第三类是终端层互联网企业，主要基于互联网平台通过建立网站，提供搜索引擎、门户站点、电子商务等服务。如亚马逊、百度等等。2.3人才流失的类型一般来说，人才分为主动流失类人才和被动流失类人才，主动流失类人才是指主动向企业提出辞职的人才，离职的决定是员工自己做的，被动流失类人才是指企业组织采取解雇、裁员、宣布退休或者死亡等方式来让员工离开公司的人才。此外，人才流失还包括不利流失和有利流失两种，其中有利流失是对企业有利的人才流失，不利流失是对企业不利的人才流失，在判断有利和不利的标准包括流失员工的质量、替代流失员工的难易程度、员工流失后导致空缺的职位的重要程度。2.2人才流失的定义新的人才标准认为，人才是有一定的知识和技能，能进行创造性活动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。认为要把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。人才流失（EmployeeTurnover）有广义和狭义两个方面。广义的人才流失是指个体作为组织成员状态的改变。狭义的人才流失是指员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出。2.4人才流失基本理论2.4.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求在一定程度上越是被人们看重。上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同点，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.4.2人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。2.4.3职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯也理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。第3章Q互联网企业人才流失现状分析3.1Q互联网企业简介Q互联网企业是成立于2009年，是一家从事语音识别、语音合成、说话人识别及情绪识别的研发与应用的高科技企业。公司自成立以来，凭借深厚的技术积累和不断创新、追求卓越的进取精神，经过不懈努力，已开发出业界领先的中文语音合成引擎及多国语言语音合成、语音识别、说话人识别和人脸动画引擎，产品可广泛应用于电子通信、移动互联、信息安全、车载导航、呼叫中心、教育医疗、航空军工、智能家居、智能玩具以及可穿戴式设备等众多行业，是目前国内市场上为数不多的拥有自主知识产权的专业语音技术公司，在中文语音合成、多国语言语音合成以及多国语言语音识别领域，技术优势都很明显。Q企业分为市场部、人力资源部、采购部、销售部、财务部等多个部门，共有在册员工103人，这些人员齐心协力，共同为公司的发展服务。3.2人力资源管理现状Q企业人力资源管理职能不够完善，企业虽然制定了人力资源管理制度，但是制度的内容不够完善，没有明确人才的管理职能分配，并且制度指定的目的是技术创新，而不是人才管理，导致部分人员觉得公司不注重自身的人权，员工的发展不受企业的重视，自然就滋生了离职的想法。此外，人力资源方面的投入太少，互联网企业本身就与技术的发展密切相关，需要时刻关注行业最新动态，并进行技术革新和改造，但由于Q企业的中小企业性质，使其在发展方面存在鼠目寸光的问题，过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升。公司的人力资源结构如下：表3-1Q企业人才资源结构营销人员总数技术研发人员管理人才行政服务人才人数(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三类人才比例分别为：技术研发人才占85.7%，管理类人才占12.33%，行政服务人才占1.97%，三项数据的比例基本反映了Q企业“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人才共占企业人才总量的14.3%，3.3人才流失数量的总体水平2020年底，Q企业在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。一般来讲，表3-2Q企业近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-2表明了从2016年到2020年，Q企业的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2016年的117人降低到2020年年初的111人。但除2020年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。3.4人才流失结构状况2020年底，Q企业在册员工总数为103人，其中，研究生及以上学历、大学本科学历、大学专科学历、大专以下学历的人员数量分别为15人、28人、41人、19人。总体来说，该公司的人力资源学历水较高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3-3Q企业五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表3.3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。通过以上的分析发现，公司的技术人员和营销人员流动较为频繁。作为一家健康产业类公司，技术人员是公司的核心人员，而营销人员承担着开拓市场的任务，技术人员与营销人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表3-4Q企业五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员营销人员技术研发人员2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914表3-5Q企业近八年来员工学历结构项目2016年2018年2020年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表3.3中可知，Q企业这几年来，人才流失较为严重，2012年到2020年，人才流失为148人，其中的2018年人才流失最为严重，数量达到39人，虽然研究生以上学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流失的问题较为严重。3.5人才流失的总体状况分析2020年，Q企业总员工为103人，从2016年开始，发生过工作调动的人为18人，调动的目的包括组织调动、争取专业对口机会、为解决个人及家庭困难、改善人际关系、争取发展机会、增加收入等，选择这几种调动的人数分别有1人、2人、2人、3名、6人和4人。可见，企业组织调动的人员占比较低，人员流动不够灵活，大部分人员发生组织调动都是因为想获得更多的发展机会和收入，可见Q企业的晋升机制不太完善，员工的发展机会受到了阻碍，薪酬水平有待提高。大部分流失人员认为Q企业收入太低，没有接触新知识、新技能的机会，工作任务不饱和，工作氛围不和谐等。这些问题的存在，造成了Q企业的人与流失较为严重。虽然也有员工认为Q企业的工作稳定有保障，但大部分流失员工认为收入过低、发展机会少，无法发挥自己的个人专长。公司的人才流动较为频繁，流失的人才中，有很大一部分优秀人才，这给公司的发展带来了一定的影响，。第4章Q企业人才流失的原因分析结合Q企业人力资源管理等问题，编制出《Q企业员工满意度调查问卷》，采用自填式问卷调查，通过电邮等方式发送至被调查人员，被调查人员统一不记名封闭型回答，力求数据信息真实，已达到探求员工流失的内在原因。被调查的对象是Q企业的员工，调查问卷的第一部分是员工的基本情况，第二环节是针公司人才工作满意度方面的调查，具体是设计了20道问题，分别从工作环境、工作成本、企业文化、工作挑战性、企业承诺、企业忠诚度等六大要素变量提出来。本次调查放出100份问卷，共回收到97份，回收率为97.0%，其中有效问卷为88份，有效率为88.0%。4.1企业外部的原因随着知识型经济的到来，互联网企业间的竞争更加激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，优秀的人才可以为企业提供创新的来源，企业除了需要足够的资金和物质资源外，还需要不少优秀的人才，比如管理人才、技术人才和决策人才等，但是这些人才大多是知识型人才，其对自身的发展有着较高的要求，也有很多的职业选择机会。但在人才竞争方面，Q企业由于属于中小型互联网企业，其在加强技术研发方面不如大型企业资金充裕，对人才的吸引力也不是很充足，不利于人才的引进，反而会加剧人才的流失。4.2企业内部的原因Q企业的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：（1）过于注重应聘者的工作经验。Q企业在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验，但是缺乏对应聘者的价值观与企业价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的，从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成本。（2）薪酬制度不合理。通过针对员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%，只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，Q企业付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即Q企业的员工同其他行业的同一岗位比较，在付出同等努力的情况下，福利待遇偏低。而人是趋利性的，所以人才流失就在所难免了。图4.1员工对公司薪酬分配制度满意度调查结果图4.2“您对公司薪酬的组成部分中哪一部分不太满意”的调查结果（3）规章制度不合理。通过图4.3的结果显示，认为公司规章制度不够健全的员工占到52%，只有6%的员工认为制度较为完善，说明大部分员工对公司的制度不太满意。企业规章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受到影响，无益于安全感的建立以及工作乐趣的享受。图4.3员工对公司制度的认识图4.4公司在制度落实和执行方面是否会影响到您本人的工作调查结果（4）管理上不人性化。公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满足的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。图4.5员工对公司工作环境软件方面的满意度调查数据图4.6员工对公司工作环境的满意度调查数据4.3员工个人因素员工个人因素也会导致员工流失，一般来说，年级越轻的员工越不稳定，其跳槽较为普遍，离职是家常便饭，这些人才也很容易对公司感到不满，从而产生离职的意愿。部分人才非常优秀，而且不满于现状，尤其是那些高学历人才，更是对未来抱有更大的预期，一遇到更好的职位，就会选择离职。企业一旦让员工感到不满，员工也会产生离职的想法。部分员工甚至边工作边继续寻觅更好满意的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，就寻找机会，另谋高就。通过对人员是否愿意继续服务本企业进行调查发现，有35%的人表示不会，还有36%的人表示看情况，但愿意继续服务的人只占到18%，说明大部分人员有跳槽和离职的想法。还有35%的员工表示未来如果企业在几年内遇到困难，不会与企业共同度过。图4.7员工对工作稳定性的满意调查结果图4.8您在未来几年内是否愿意继续为公司工作调查结果图4.9如果企业在几年内遇到困难，您是否会与企业共同度过调查结果第5章Q企业人才流失的对策分析5.1树立正确的人才观念Q企业人才管理理念落后，“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”等问题，使得企业的发展陷入了困境。因此，公司应当彻底纠正这种狭隘的人才管理观念，建立全面的人才观，全面分析人力资源所面临的问题与机遇，建立起完整的人才管理体系。公司还应当避免“亲者不任”的极端情况出现。在真正的全面人才观上，任人唯贤，在不论亲疏的情况下，通过内部和外部联合选拔人才，进一步强化用人途径。依据当前公司的需要，有针对性地招揽实用的适用人才，特别是那些个人价值观与企业理念较为一致的、能够处理各种人际关系、帮助企业发展的人才。5.2建立完善的培训体系企业应加强人才培训，培训虽然会短期内增加企业的成本，但是却可以从长远来促进企业的发展，因为培训可以促进员工工作技能和工作效率等的提升，帮助企业产生更大的经济效益。培训是人力资源管理中的一项职能，是一项重要的人力资源投资，企业也应当越来越重视培训工作，培训不仅可以促进员工工作能力的提升，还可以促进员工和企业的共同发展，增加人才稳定性。目前A公司对员工的培训力度严重不足，且缺乏员工职业规划设计，导致人才流动频发。对此，公司应建立科学的员工培训制度，在培训制度中，需要明确培训的计划、内容、方法、培训的流程以及培训的效果评估等，在制定员工培训计划时，企业需要对员工的培训需求、人员的素质情况、现有岗位的要求等情况进行调查，从而制定切实可行的员工培训计划。培训计划的制定由培训管理人员和直线经理决定，充分根据员工所欠缺的知识和技能等制定培训内容，保障培训的针对性。同时，增加员工的职业生涯规划设计，畅通员工的职业晋升通道，满足人才的发展需求。为了进一步加强员工对培训的重要性认识，可以将培训效果考核与其薪酬挂钩，提高其培训的积极性。5.3建立适合企业的人才发展战略为减少对Q企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立Q企业人才发展战略。在具体的人才发展方面，Q企业应将职业生涯规划纳入员工发展计划中，先对员工的需求进行调查，充分关注员工的成长情况，并制定满足员工成长和发展的规章制度，对员工的工作岗位进行合理规划，其在企业的战略目标下帮助员工制定职业发展规划，使得员工可以和企业保持共同进步，在这种情况下，员工就可以更好的明确自身的定位，并且在岗位上充分发挥自身的才能和主观能动。在制定人才发展战略时，企业需要对员工的兴趣、能力和价值观进行调查，从而制定符合其实际的人才发展规划。5.4建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化具有激励、引导和约束员工等的作用，好的企业文化可以引导员工更好地工作，为公司的战略目标努力，并且可以让员工树立与企业相似的价值观，从而促进员工与企业的共同发展，在增强员工归属感的同时，减少员工的人才流失率，此外，还可以吸引更多优