领导科学第四章-领导激励课件

第四章领导激励一、激励的基本原理二、西方的激励理论三、领导激励的方法四、领导激励的技巧..\快方式(激励之道)第四章领导激励一、激励的基本原理（一）激励的本质

激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。一、激励的基本原理（一）激励的本质积极性与效率

当心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，从而直接导致行为效率的提高。

积极性与效率当心理动力受到激励时，人积极性产生和变化规律1.需要是积极性的本源2.认识是积极性的导向器和调节器3.环境的制约和推动作用4.行为效果反馈起着重要的强化作用积极性产生和变化规律1.需要是积极性的本源激励与需要

产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。

激励与需要产生积极性的心理基础在于人对激励与动机

当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。激励与动机当确定的需要对象出现时，需激励与目标

因此，要使人们产生组织所期望的行为，可以根据人的需要设置某些目标，并通过目标导向使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，从而实现组织目标。激励与目标因此，要使人们产生组织所期（二）激励的过程1、洞察需要：激励机制的源头。

2、明确动机：激励机制的起点。

3、鼓励行为：激励机制的核心。

4、确立目标：激励机制的建立。（二）激励的过程洞察需要：激励机制的源头

需要是人们对生活和工作中所希望得到的事物在人脑中的反映，是人们行为产生的原动力，也是人们积极性的力量源泉。人的积极性发挥的程度，在很大程度上取决于对需要满足的程度。从这层意义上讲，需要是激励的逻辑起点。洞察需要：激励机制的源头需要是人们对洞察需要：激励机制的源头

人们的需要是多种多样的，既有物质的需要，还有精神的需要；既有合理的需要，又有不合理的需要。有一般的需要，还有占主导地位的优势需要。领导者要加强又被领导者需要的管理。洞察需要：激励机制的源头人们的需要是明确动机：激励机制的起点

动机是人们发动和维持其行为的原因，是需要直接推动人们进行活动的动力。动机和需要的区别在于：需要是人们活动积极性的源泉，动机是推动人们活动的直接原因。需要并不能直接转化为动机，只有当具有能够满足需要的对象和目标时，需要才会转化为动机。明确动机：激励机制的起点动机是人们发动和维持明确动机：激励机制的起点

动机激发是一个整体过程，动机虽然不能直接观测到，但可以透过行为来估测到。动机激发的过程既取决于人的内部状态，如内驱力、目标选择等；也取决于外部的刺激条件，如目标本身的意义、实现目标后的报酬等。明确动机：激励机制的起点动机激发是一个明确动机：激励机制的起点

领导者激发动机必须注意：一方面要通过宣传、教育激发下属的参与欲望、成就感、荣誉感，使下属意识到工作本身就是满足需要的行为；另一方面要通过调查了解下属占优势的需要以及最能满足这些需要的价值，并将这些价值作为完成工作行为的奖励提示给下属。这样，奖励就成为一种目标，激发人们的行为动机，使人们产生工作的动力。明确动机：激励机制的起点领导者激发动鼓励行为：激励机制的核心

人的行为是直接由动机引起的。具体地说，人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应，是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。鼓励行为：激励机制的核心人的行为是直接鼓励行为：激励机制的核心

动机与行为的关系在现实生活中是错综复杂的：同一动机，可能引起种种不同的行为；同一行为，可能出自不同的动机；合理的动机，也可能引起不合理的行为；错误的动机，也可能被积极的行为所掩盖。这就是说，一个人的外在表现与内在动机可以相一致，但也可能不相一致。鼓励行为：激励机制的核心动机与行为的鼓励行为：激励机制的核心

领导者在激励过程中，首先要帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，鼓励员工的正确行为，抑制其不良行为。这是领导激励的着力点。鼓励行为：激励机制的核心领导者在激励过确立目标：激励机制的建立

目标是用来表示人们所期望达到的成就或成果，它对人们的行为起着引发、导向和激励作用。领导激励的主要方法就是通过设置适当的目标，来诱发和激励人的工作积极性。目标对人的激励力量的大小，也就是激励程度的强弱，取决于两个因素：一是目标的价值，即目标在人的心目中价值的大小，目标价值的大小与激励作用成正比；二是期望值，就是目标实现的可能性。期望值越高，激励作用越大。确立目标：激励机制的建立目标是用来表示人们所期确立目标：激励机制的建立领导者在确立目标时：一要注意目标的价值二要注意目标的挑战性和可行性确立目标：激励机制的建立领导者在确立目标时：二、西方激励理论

1、内容型激励理论注重对具体需要内容进行研究。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。

二、西方激励理论二、西方激励理论2、过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。期望理论、公平理论均属于这一理论类型。

二、西方激励理论2、过程型激励理论二、西方激励理论3、行为改造型激励理论着重研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的理论。强化理论、归因理论等等均属于这一类理论类型。二、西方激励理论3、行为改造型激励理论三、领导激励的方法

领导激励的方式方法是多种多样的。从整体讲，可以分为物质激励和精神激励两大类。具体讲，可分为物质激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励、惩罚激励等等。采取何种有效的方法调动人的积极性，必须根据人的不同特点进行。

三、领导激励的方法领导激励的方式方法领导激励的方法猎人与狗.doc案例领导激励的方法(—)物质激励法（1）

物质激励：指通过满足个人物质利益的需要，来调动和激发人们积极性的激励方法。

(—)物质激励法（1）(—)物质激励法（2）

物质激励的地位：物质利益是人们最基本的需要，领导者要将物质激励放在重要的和正确的位置上。

实施物质激励的实际意义，不仅在物质利益本身，它也是对人们贡献的衡量，同样也意味着某种评价和荣誉。

(—)物质激励法（2）(—)物质激励法（3）

领导者运用物质激励时，需要注意以下三点：一是要有量化的奖励标准，把物质激励和相应制度保障结合起来，坚持按标准执行制度是目标实现的保障。二是物质激励必须公正，但不搞平均主义。三是要逐步满足职工的物质需要，使职工利益年年有所增长。

(—)物质激励法（3）领导者运用物质激励(—)物质激励法（4）

物质激励的艺术：1.法定节日一定要奖励2.重视组织成员的个人日子

3.绩效达成时即时奖励(—)物质激励法（4）（二）目标激励法（1）

目标在心理学上被称谓“诱因”它是组织对个体的一种心理引力。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。（二）目标激励法（1）（二）目标激励法（2）“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘，理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一；困难会使弱者望而却步，却使强者更加斗志昂然；远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。”（二）目标激励法（2）“目标和起点之间（二）目标激励法（3）

领导者运用目标激励方法时，需要注意以下几点：一是要使目标有意义二是要使设置的目标明确具体三是设置的目标要具有挑战性和可行性四是要把长期目标和近期目标相结合（二）目标激励法（3）领导者运用目标激励方法(三)荣誉激励法（1）

荣誉激励是一种较高层次的激励方式。荣誉激励是指领导者根据人们希望得到社会的承认和集体的尊重的心理需要，对那些为社会做出贡献者给予相应荣誉称号的一种激励方法。(三)荣誉激励法（1）荣誉激励是一种较高层次(三)荣誉激励法（2）

荣誉激励的方法：1.开展优秀员工的评比活动2.给予员工非业绩性竞争荣誉3.颁发内部证书4.利用荣誉墙和组织年鉴5.以员工的名字命名事物(三)荣誉激励法（2）荣誉激励的方法：(三)荣誉激励法（3）

领导者在运用荣誉激励方法时：一要注意发现、宣传和爱护先进人物，使先进人物成为激励人们进步的一面旗帜；二要坚持实事求是原则，在实施荣誉激励时不照顾，不凑数，不搞一言定音，要让群众自己选他们佩服的人；三要注意不可忽视集体荣誉的激励。(三)荣誉激励法（3）领导者在运用荣誉(四)情感激励（1）

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情感的需求。俗话说“人非草木，孰能无情”。情感激励就是领导者加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。(四)情感激励（1）情感是影响人们行为(四)情感激励（2）

惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”有人将惠普的这套做法称之为“惠普之道”。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到承认和展现。(四)情感激励（2）惠普的创建人比尔·休利特(四)情感激励（3）“惠普之道”的五个核心价值观：（一）相信、尊重个人，尊重员工；（二）追求最高的成就，追求最好；（三）做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；（四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；（五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。(四)情感激励（3）“惠普之道”的五个核心价值观：（四）情感激励（4）操作方法：

发自内心尊重人，记住人的名字、特长、兴趣爱好、家庭主要成员，平易近人，经常表扬，委婉批评，主动打招呼，真诚道歉，帮助下属成长，解决生活中的困难等等。（四）情感激励（4）(四)情感激励（5）

拿破仑善用情感激励在对意大利的一次战役中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一个名哨兵倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中醒来，认出了正在替他放哨的司令，十分的惶恐和绝望，跪倒在他面前。拿破仑却和蔼的说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的，但是目前，一时的疏忽可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”众所周知，哨兵在岗位上睡觉，是要以军纪处分的，但拿破仑对长途跋涉、疲惫不堪而偶尔实质的哨兵并没有那样做,而是从感情触发，批评哨兵，这就使得官兵从内心拥护他，爱戴他，不折不扣的执行他的命令

(四)情感激励（5）

拿破仑善用情感（五）榜样激励法（1）榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。（五）榜样激励法（1）榜样激励法是指领导者选（五）榜样激励法（2）县委书记的榜样焦裕禄军人的榜样邱少云、黄继光、董存瑞等，外国友人白求恩全国人民的榜样雷锋（五）榜样激励法（2）（五）榜样激励法（3）榜样激励法的注意事项1）榜样先进事迹的真实性。2）正确的对待榜样，学其所长要防止机械地、形式主义地模仿榜样。3）召开介绍与表扬先进事迹的会议，形式隆重、气氛热烈，从而激发成员敬慕榜样的心情。4）关心榜样的不断成长，教育他们戒骄戒躁，发扬成绩，克服不足，不断前进。

（五）榜样激励法（3）榜样激励法的注意事项（五）榜样激励法（4）榜样激励还要求领导者以身作则1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

（五）榜样激励法（4）榜样激励还要求领导者以身作则(六)工作激励法（1）

工作激励是指领导者把工作本身作为激励的内容和手段，以提高下属工作的积极性和创造性的一种激励方法。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”(六)工作激励法（1）工作激励是指领导(六)工作激励法（2）

领导者动用工作激励时需要注意：第一，告知员工工作的重要性。第二，鼓励员工参加工作的全过程。第三，创造工作本身的丰富性。第四,增强工作的自主性.

第五,提高工作的透明度.(六)工作激励法（2）正强化鸭子只有一条腿

某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”

正强化鸭子只有一条腿鸭子只有一条腿

厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。

鸭子只有一条腿厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子只有一条腿

王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”

要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀人积极性的了。

鸭子只有一条腿王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：表扬引出的麻烦

有个司机，是个慢性子，开车挺认真，但就是快不起来。他所在的工厂，每天都要有几辆车拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有一条，他的车不出事，安全好。这在每年的生产月里，他都成为领导表扬的对象。这又是一个生产安全月，这回领导表扬他，车队队长又接着表扬，说他从来不出事故。这引起其他司机的不快，心想，他是不出事故，可都像他那么干，厂里的锅炉、车间就等“食儿”吃吧!这样，也就是在这个安全月里，便发生了这样的一幕。

表扬引出的麻烦

有个司机，是个慢性子表扬引出的麻烦

只要集体出车，司机们都让那个慢性子司机走在前面，他们一个个跟在后面，原来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这回队长可急了，原来一天跑三趟，现在只两趟，原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。队长先是开会讲道理，别人没理他；后来一个个做工作，总算给了面子，不再跟着那个慢性子司机后面跑了。表扬引出的麻烦

只要集体出车，司机们韩非子

主以是过予，而臣以此徒取矣。主过予，则臣偷幸；臣徒取，则功不尊。无功者受赏，则财匮而民望；财匮而民望，则民不尽力矣。故用赏过者失民，用刑过者民不畏。有赏不足以劝，有刑不足以禁，则国虽大，必危。韩非子主以是过予，而臣以此徒取矣。主过予，则臣(七)惩罚激励法

惩罚激励是运用批评和处分等手段，防止或抑制人的不良行为，促使犯错误者认识其危害性，并觉悟过来努力改进的一种激励方法。(七)惩罚激励法惩罚激励是运用批评和处分等手批评的艺术(1)1．让下属自己面对错误或失误

我们知道，最打动人的，往往是自己感到的，而不是别人告诉他的。特别是对于下属所犯的错误，可能很难用语言令人信服地描述给犯错误者，此时最好的办法是将犯错误的人请到其错误的面前，因为大多数人都有认识自身错误的能力。

批评的艺术(1)1．让下属自己面对错误或失误录音机的特殊效用

在一次会议上，参加会议的人怎么也不能取得一致意见，每人都在反驳别人，坚持自己的提议，并千方百计地证明着自己的理由，情绪十分激昂，问题却纠缠不清。可是这位主持会议的领导者并不着急，因为这种会议已经不是第一次了，这次他已想出了应付的办法。会议进行了两个小时以后，他建议休息一下，让房子透透气。录音机的特殊效用在一次会议上，参加会议录音机的特殊效用

重新开会后，他并没有请大家继续发言，而是请大家再听一遍所有的建议、论据和反对意见，于是他打开了录音机——原来在参加会议的人不知道的情况下，全部发言都被录音了。发言的人听着自己的发言和反驳，他们发现刚才他们认为十分明确、很有说服力的言词，竟是如此漏洞百出，强词夺理。因此，一个个都低下了头。录音机的特殊效用重新开会后，他并没有请大家继续发言，录音机的特殊效用

这时会议主席提议继续讨论，结果发言都变得简短明确，更负责任了。有趣的是，以后在这位领导者办公室里召开的会议也都进行得颇为顺利，因为参加会议者都认为录音机又打开了。

录音机的特殊效用这时会议主席提议继续讨论，结果发言都批评的艺术(2)让下属保全面子领导者如何在批评的过程中，让下属保全面子,不至于使其受到严重的心理伤害，或者感到自己没有得到应有的尊重,则是领导者进行批评时应该坚持的一个原则。批评的艺术(2)让下属保全面子批评的艺术(2)

因为痛快淋漓的批评虽然可以显示领导者的威严，但却不一定能赢得下属的尊重，更难以做到心服口服.“你可以赢得一场战争，但未必能赢得战争的和平。”领导者对下属的伤害对于领导者来说是无关痛痒的，但对于下属来说却是难以忘记的。所以，领导者在批评的时候，要尽可能地保全下属的面子，使批评能够真正起到一种激励的功能。批评的艺术(2)因为痛快淋漓的批评虽然如何让下属停止吸烟

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基的助手查利斯有一天下午从自己的一个钢厂走过，看到有几个雇员正在车间吸烟，正好那块“严禁吸烟”的大招牌就在他们的头顶上，查利斯怎么处理呢?是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗?”这也许是不少领导人员惯有的做法。如何让下属停止吸烟

美国钢铁大王如何让下属停止吸烟

只见查利斯朝那些人走去，友好地给每个人递上一支雪茄，说：“孩子们，如果你们能到外面去抽掉这些雪茄，我将十分感激。”那些吸烟人怎么想呢?他们立刻知道自己违反了纪律，一个个把烟头掐灭，同时对查利斯先生产生了好感，因为他没有简单地斥责他们。在纠正了错误的同时，也没有伤害他们的自尊。这样的领导者，谁还愿意和他作对呢?如何让下属停止吸烟

只见查利斯朝那些人批评的艺术(3)象征性批评象征性批评就是指领导者不是直接对下属的错误进行批评，而是采用下属可以意会且包含着批评意味的做法，使其对自己的错误产生明确的认识，从而及时纠正自己错误的一种领导艺术。

批评的艺术(3)象征性批评锯掉椅子靠背的象征意义

麦克唐纳快餐公司创建期间，雷·克罗克总裁曾一度对快餐店的带班经理很不满，因为按照他的标准来看，这些经理没有花足够的时间到外面柜台上去为顾客服务。于是他向各地发了一项指示：“锯掉所有经理人员的椅子靠背。”因为克罗克认为，长久地坐在没有靠背的椅子上可以让那些经理们感到有点不舒服。锯掉椅子靠背的象征意义

麦克唐纳快餐公司创建期锯掉椅子靠背的象征意义

结果公司里立即执行了雷·克罗克的指示。那些经理们当然注意到了雷·克罗克的这一举动，因为他们从无靠背椅看到了总裁对与顾客保持直接接触是多么重视，自然不能等闲视之。克罗克锯掉椅子靠背则是对下属的一种象征性批评，下属也正是从椅子靠背被锯掉，看到了自己工作中的失误。这一象征性批评可谓是极为成功的。

锯掉椅子靠背的象征意义结果公司里立即执行了雷·批评的艺术(4)一句话批评

领导者不可滥用批评这一资源，更不可长时间地批评某人，否则很容易招致下属的反感。因此，领导学提出了“一句话批评”的规则。即领导者用非常精彩、到位且足够引发下属反省的一句话，达到对下属的约束功能。批评的艺术(4)一句话批评林肯与罗斯福含蓄的一句话批评

有位贵妇人傲慢无理地要求林肯让她的儿子在军队中担任陆军上校的职务。她对林肯说：“先生，我的祖父曾参加过列克星敦的战斗，我的父亲参加过新奥尔良之战，而我丈夫则在蒙特雷阵亡了。我的一家为国家作出了巨大的贡献。因此，我的儿子有理由……”“依我看，夫人，”林肯说：“你家已经够为国家效劳了，现在应该把机会让给别人。”林肯与罗斯福含蓄的一句话批评有位贵妇人傲林肯与罗斯福含蓄的一句话批评

罗斯福在当选美国总统之前，曾在海军担任要职。一天一位朋友向他打听海军在加勒比海一个小岛上建立潜艇基地的有关计划，这显然是一个不准向任何人泄露的军事秘密。罗斯福听后故意左右看看，然后压低声音问：“你能保密吗?”“当然能。”那位朋友答道。“那么，”罗斯福微笑着说：“我也能。”林肯与罗斯福含蓄的一句话批评罗斯福在当选美国总统之前，曾批评的艺术(5)一分钟批评

批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的批评。所以，领导学提出了“’一分钟批评”的规则。

(1)一分钟批评要求领导者，一次只能处理一件事情，而且要及时准确，这样受批评者也不会有那么大的压力。批评的艺术(5)一分钟批评一分钟批评

(2)一分钟批评，从不攻击一个人的价值，否定一个人；而只是批评这个人的行为，即对事不对人，这样被批评者就不会产生要捍卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。

(3)一分钟批评既指出了受批评者的成绩．又指出了受批评者的过错，而且知道自己如何去纠正自己的过错,因此．一分钟批评往往比长篇大论的批评更为有效。一分钟批评(2)一分钟批评，从不攻击竞争激励

在日本有一个流传很广的故事。古时候日本渔民出海捕鳗鱼，因为船小，回到岸边时鳗鱼几乎都死光了。但是，有一个渔民，他的船和船上的各种捕鱼装备，以及盛鱼的船舱和别人都完全一样。可他的鱼每次回来都是活蹦乱跳的。他的鱼因此卖的价钱高过别人一倍。没过几年，这个渔民就成了远近闻名的大富翁。直到身染重病不能出海捕鱼了，渔民才把这个秘密告诉他的儿子。竞争激励在日本有一个流传很广的故事。竞争激励

在盛鳗鱼的船舱里，放进一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼生性好咬好斗，为了对付鲶鱼的攻击，鳗鱼也被迫竭力反击。在战斗的状态中，鳗鱼生的本能被充分调动起来，所以就活了下来。渔民还告诉他的儿子，鳗鱼死的原因是它们知道被捕住了，等待它们的只有死路一条，生的希望破灭了，所以在船舱里过不了多久就死掉了。渔民最后忠告他的儿子，要勇于挑战，只有在挑战中，生命才会充满生机和希望。竞争激励在盛鳗鱼的船舱里，放进一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼生性好危机激励

破釜沉舟

秦朝末年，秦二世胡亥派出人马到各地去镇压起义。秦将章邯率领20万人军．进攻赵国，把赵王围困在巨鹿。赵国急忙向楚国求救。楚王于是派遣宋义做主帅．

项羽为次将，带兵去援救赵国。可是宋义并不急于赶去救赵，他打算先让秦赵双方打得两败俱伤，然后出击，从中获胜，以保存实力．带着人马缓缓行进，到了安阳地方．还停下来休息了46天。项羽心急如焚．多次劝说宋义赶到巨鹿迎击泰国，但遭到宋义的拒绝。他在一气之下，把宋义杀了，夺取了兵权。

危机激励破釜沉舟

破釜沉舟

他派缆布与浦将举带领2万兵马，渡过滔滔的漳水。直奔巨鹿，与秦军交锋，仅获小胜。在赵国的一再请求支援之下，项羽率领全军渡过了漳水，准备和秦军决一死战。项羽看见秦军人马众多．士气正盛．要打败强大的秦军，就必定要想出一个好的战法才行。破釜沉舟他派缆布与浦将举带领2万兵马，渡过滔滔的漳水破釜沉舟

于是，他命令士兵们把渡船统统凿穿，沉下水底；又把行军煮饭的锅也都打得粉碎，每人带着三天的干粮。在这样的情况下，退路没有了，粮食也不多了，不战胜敌人，就只有死路一条。楚军的将士们激昂振奋，互相勉励，人人都抱着进则生、退则死的决心，拼命向前。

两军相遇勇者胜。秦军虽然人马众多，也抵档不住抱着必死决心的楚军。经过几次激烈的血战，秦军终于崩溃了。项羽就是这样用“破釜沉舟’”办法来激发士气，战胜了强大的敌人。

破釜沉舟于是，他命令士兵们把渡船统统凿穿，沉下水底；逆向激励

这种方法并不是直接正面鼓励人们去实现某项目标,而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果,而这一结果是下属无法接受的,从而使他们义无反顾地向着既定目标前进.逆向激励股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励股权激励是一种通过经营者获得公司股股权激励的原理1.经理人与股东目标的差异性;2.传统激励机制的不足；3.股权激励的意义。股权激励的原理股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托股权激励的原理

工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

股权激励的原理工资主要根据经理人的资历条件和股权激励的原理

通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励的原理通过使经理人在一定时期内持有股股权激励的模式

业绩股票、股票期权、虚拟股票股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购、帐面价值增值权

股权激励的模式业绩股票、股票期权、股权激励与经理人市场

市场选择机制市场评价机制控制约束机制综合激励机制政策环境

股权激励与经理人市场市场选择机制三、激励的技巧（一）了解和满足下属的心理需要（二）把握激励的最佳时机（三）防止激励效应弱化三、激励的技巧了解和满足下属的心理需要

一是愿意保持一致的心理。二是希望得到承认的心理。三是追求平等和公平的心理。四是渴望获得理解和信任的心理。五是愿意参与领导过程的心理。六是希望适度自由的心理。了解和满足下属的心理需要一是愿意保持一致的心理。洞察需要明确方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果有显著影响。

不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。洞察需要明确方向激励方向是指激励的针对性激励时机

激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使人感到无足轻重；迟来的激励可能会让人觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；

根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，

根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机激励在不同时间进行，其作用把握激励的最佳时机1.当下属刚进入一个新的人际环境时。

2.当下属对某种工作需要存在着较强烈的愿望时。

3.当下属物质和精神方面的需求得到某种程度的满足时。

4.下属对自己的过错有悔悟之意时。把握激励的最佳时机1.当下属刚进入一个新的人激励频率和程度

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。激励频率和程度激励频率是指在一定时间里进行激防止激励效应弱化

一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。

对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。

对于各方面素质较差的人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的人员，激励频率应该低。

在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。防止激励效应弱化

一般来说，对于工作复杂性强激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。

超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。激励程度激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩防止激励效应弱化

过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；

过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。

防止激励效应弱化

过分优厚的奖赏，会使人感到第四章领导激励一、激励的基本原理二、西方的激励理论三、领导激励的方法四、领导激励的技巧..\快方式(激励之道)第四章领导激励一、激励的基本原理（一）激励的本质

激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。一、激励的基本原理（一）激励的本质积极性与效率

当心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，从而直接导致行为效率的提高。

积极性与效率当心理动力受到激励时，人积极性产生和变化规律1.需要是积极性的本源2.认识是积极性的导向器和调节器3.环境的制约和推动作用4.行为效果反馈起着重要的强化作用积极性产生和变化规律1.需要是积极性的本源激励与需要

产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。

激励与需要产生积极性的心理基础在于人对激励与动机

当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。激励与动机当确定的需要对象出现时，需激励与目标

因此，要使人们产生组织所期望的行为，可以根据人的需要设置某些目标，并通过目标导向使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，从而实现组织目标。激励与目标因此，要使人们产生组织所期（二）激励的过程1、洞察需要：激励机制的源头。

2、明确动机：激励机制的起点。

3、鼓励行为：激励机制的核心。

4、确立目标：激励机制的建立。（二）激励的过程洞察需要：激励机制的源头

需要是人们对生活和工作中所希望得到的事物在人脑中的反映，是人们行为产生的原动力，也是人们积极性的力量源泉。人的积极性发挥的程度，在很大程度上取决于对需要满足的程度。从这层意义上讲，需要是激励的逻辑起点。洞察需要：激励机制的源头需要是人们对洞察需要：激励机制的源头

人们的需要是多种多样的，既有物质的需要，还有精神的需要；既有合理的需要，又有不合理的需要。有一般的需要，还有占主导地位的优势需要。领导者要加强又被领导者需要的管理。洞察需要：激励机制的源头人们的需要是明确动机：激励机制的起点

动机是人们发动和维持其行为的原因，是需要直接推动人们进行活动的动力。动机和需要的区别在于：需要是人们活动积极性的源泉，动机是推动人们活动的直接原因。需要并不能直接转化为动机，只有当具有能够满足需要的对象和目标时，需要才会转化为动机。明确动机：激励机制的起点动机是人们发动和维持明确动机：激励机制的起点

动机激发是一个整体过程，动机虽然不能直接观测到，但可以透过行为来估测到。动机激发的过程既取决于人的内部状态，如内驱力、目标选择等；也取决于外部的刺激条件，如目标本身的意义、实现目标后的报酬等。明确动机：激励机制的起点动机激发是一个明确动机：激励机制的起点

领导者激发动机必须注意：一方面要通过宣传、教育激发下属的参与欲望、成就感、荣誉感，使下属意识到工作本身就是满足需要的行为；另一方面要通过调查了解下属占优势的需要以及最能满足这些需要的价值，并将这些价值作为完成工作行为的奖励提示给下属。这样，奖励就成为一种目标，激发人们的行为动机，使人们产生工作的动力。明确动机：激励机制的起点领导者激发动鼓励行为：激励机制的核心

人的行为是直接由动机引起的。具体地说，人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应，是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。鼓励行为：激励机制的核心人的行为是直接鼓励行为：激励机制的核心

动机与行为的关系在现实生活中是错综复杂的：同一动机，可能引起种种不同的行为；同一行为，可能出自不同的动机；合理的动机，也可能引起不合理的行为；错误的动机，也可能被积极的行为所掩盖。这就是说，一个人的外在表现与内在动机可以相一致，但也可能不相一致。鼓励行为：激励机制的核心动机与行为的鼓励行为：激励机制的核心

领导者在激励过程中，首先要帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，鼓励员工的正确行为，抑制其不良行为。这是领导激励的着力点。鼓励行为：激励机制的核心领导者在激励过确立目标：激励机制的建立

目标是用来表示人们所期望达到的成就或成果，它对人们的行为起着引发、导向和激励作用。领导激励的主要方法就是通过设置适当的目标，来诱发和激励人的工作积极性。目标对人的激励力量的大小，也就是激励程度的强弱，取决于两个因素：一是目标的价值，即目标在人的心目中价值的大小，目标价值的大小与激励作用成正比；二是期望值，就是目标实现的可能性。期望值越高，激励作用越大。确立目标：激励机制的建立目标是用来表示人们所期确立目标：激励机制的建立领导者在确立目标时：一要注意目标的价值二要注意目标的挑战性和可行性确立目标：激励机制的建立领导者在确立目标时：二、西方激励理论

1、内容型激励理论注重对具体需要内容进行研究。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。

二、西方激励理论二、西方激励理论2、过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。期望理论、公平理论均属于这一理论类型。

二、西方激励理论2、过程型激励理论二、西方激励理论3、行为改造型激励理论着重研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的理论。强化理论、归因理论等等均属于这一类理论类型。二、西方激励理论3、行为改造型激励理论三、领导激励的方法

领导激励的方式方法是多种多样的。从整体讲，可以分为物质激励和精神激励两大类。具体讲，可分为物质激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励、惩罚激励等等。采取何种有效的方法调动人的积极性，必须根据人的不同特点进行。

三、领导激励的方法领导激励的方式方法领导激励的方法猎人与狗.doc案例领导激励的方法(—)物质激励法（1）

物质激励：指通过满足个人物质利益的需要，来调动和激发人们积极性的激励方法。

(—)物质激励法（1）(—)物质激励法（2）

物质激励的地位：物质利益是人们最基本的需要，领导者要将物质激励放在重要的和正确的位置上。

实施物质激励的实际意义，不仅在物质利益本身，它也是对人们贡献的衡量，同样也意味着某种评价和荣誉。

(—)物质激励法（2）(—)物质激励法（3）

领导者运用物质激励时，需要注意以下三点：一是要有量化的奖励标准，把物质激励和相应制度保障结合起来，坚持按标准执行制度是目标实现的保障。二是物质激励必须公正，但不搞平均主义。三是要逐步满足职工的物质需要，使职工利益年年有所增长。

(—)物质激励法（3）领导者运用物质激励(—)物质激励法（4）

物质激励的艺术：1.法定节日一定要奖励2.重视组织成员的个人日子

3.绩效达成时即时奖励(—)物质激励法（4）（二）目标激励法（1）

目标在心理学上被称谓“诱因”它是组织对个体的一种心理引力。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。（二）目标激励法（1）（二）目标激励法（2）“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘，理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一；困难会使弱者望而却步，却使强者更加斗志昂然；远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。”（二）目标激励法（2）“目标和起点之间（二）目标激励法（3）

领导者运用目标激励方法时，需要注意以下几点：一是要使目标有意义二是要使设置的目标明确具体三是设置的目标要具有挑战性和可行性四是要把长期目标和近期目标相结合（二）目标激励法（3）领导者运用目标激励方法(三)荣誉激励法（1）

荣誉激励是一种较高层次的激励方式。荣誉激励是指领导者根据人们希望得到社会的承认和集体的尊重的心理需要，对那些为社会做出贡献者给予相应荣誉称号的一种激励方法。(三)荣誉激励法（1）荣誉激励是一种较高层次(三)荣誉激励法（2）

荣誉激励的方法：1.开展优秀员工的评比活动2.给予员工非业绩性竞争荣誉3.颁发内部证书4.利用荣誉墙和组织年鉴5.以员工的名字命名事物(三)荣誉激励法（2）荣誉激励的方法：(三)荣誉激励法（3）

领导者在运用荣誉激励方法时：一要注意发现、宣传和爱护先进人物，使先进人物成为激励人们进步的一面旗帜；二要坚持实事求是原则，在实施荣誉激励时不照顾，不凑数，不搞一言定音，要让群众自己选他们佩服的人；三要注意不可忽视集体荣誉的激励。(三)荣誉激励法（3）领导者在运用荣誉(四)情感激励（1）

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情感的需求。俗话说“人非草木，孰能无情”。情感激励就是领导者加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。(四)情感激励（1）情感是影响人们行为(四)情感激励（2）

惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”有人将惠普的这套做法称之为“惠普之道”。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到承认和展现。(四)情感激励（2）惠普的创建人比尔·休利特(四)情感激励（3）“惠普之道”的五个核心价值观：（一）相信、尊重个人，尊重员工；（二）追求最高的成就，追求最好；（三）做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；（四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；（五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。(四)情感激励（3）“惠普之道”的五个核心价值观：（四）情感激励（4）操作方法：

发自内心尊重人，记住人的名字、特长、兴趣爱好、家庭主要成员，平易近人，经常表扬，委婉批评，主动打招呼，真诚道歉，帮助下属成长，解决生活中的困难等等。（四）情感激励（4）(四)情感激励（5）

拿破仑善用情感激励在对意大利的一次战役中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一个名哨兵倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中醒来，认出了正在替他放哨的司令，十分的惶恐和绝望，跪倒在他面前。拿破仑却和蔼的说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的，但是目前，一时的疏忽可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”众所周知，哨兵在岗位上睡觉，是要以军纪处分的，但拿破仑对长途跋涉、疲惫不堪而偶尔实质的哨兵并没有那样做,而是从感情触发，批评哨兵，这就使得官兵从内心拥护他，爱戴他，不折不扣的执行他的命令

(四)情感激励（5）

拿破仑善用情感（五）榜样激励法（1）榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。（五）榜样激励法（1）榜样激励法是指领导者选（五）榜样激励法（2）县委书记的榜样焦裕禄军人的榜样邱少云、黄继光、董存瑞等，外国友人白求恩全国人民的榜样雷锋（五）榜样激励法（2）（五）榜样激励法（3）榜样激励法的注意事项1）榜样先进事迹的真实性。2）正确的对待榜样，学其所长要防止机械地、形式主义地模仿榜样。3）召开介绍与表扬先进事迹的会议，形式隆重、气氛热烈，从而激发成员敬慕榜样的心情。4）关心榜样的不断成长，教育他们戒骄戒躁，发扬成绩，克服不足，不断前进。

（五）榜样激励法（3）榜样激励法的注意事项（五）榜样激励法（4）榜样激励还要求领导者以身作则1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

（五）榜样激励法（4）榜样激励还要求领导者以身作则(六)工作激励法（1）

工作激励是指领导者把工作本身作为激励的内容和手段，以提高下属工作的积极性和创造性的一种激励方法。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”(六)工作激励法（1）工作激励是指领导(六)工作激励法（2）

领导者动用工作激励时需要注意：第一，告知员工工作的重要性。第二，鼓励员工参加工作的全过程。第三，创造工作本身的丰富性。第四,增强工作的自主性.

第五,提高工作的透明度.(六)工作激励法（2）正强化鸭子只有一条腿

某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”

正强化鸭子只有一条腿鸭子只有一条腿

厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。

鸭子只有一条腿厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子只有一条腿

王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”

要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀人积极性的了。

鸭子只有一条腿王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：表扬引出的麻烦

有个司机，是个慢性子，开车挺认真，但就是快不起来。他所在的工厂，每天都要有几辆车拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有一条，他的车不出事，安全好。这在每年的生产月里，他都成为领导表扬的对象。这又是一个生产安全月，这回领导表扬他，车队队长又接着表扬，说他从来不出事故。这引起其他司机的不快，心想，他是不出事故，可都像他那么干，厂里的锅炉、车间就等“食儿”吃吧!这样，也就是在这个安全月里，便发生了这样的一幕。

表扬引出的麻烦

有个司机，是个慢性子表扬引出的麻烦

只要集体出车，司机们都让那个慢性子司机走在前面，他们一个个跟在后面，原来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这回队长可急了，原来一天跑三趟，现在只两趟，原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。队长先是开会讲道理，别人没理他；后来一个个做工作，总算给了面子，不再跟着那个慢性子司机后面跑了。表扬引出的麻烦

只要集体出车，司机们韩非子

主以是过予，而臣以此徒取矣。主过予，则臣偷幸；臣徒取，则功不尊。无功者受赏，则财匮而民望；财匮而民望，则民不尽力矣。故用赏过者失民，用刑过者民不畏。有赏不足以劝，有刑不足以禁，则国虽大，必危。韩非子主以是过予，而臣以此徒取矣。主过予，则臣(七)惩罚激励法

惩罚激励是运用批评和处分等手段，防止或抑制人的不良行为，促使犯错误者认识其危害性，并觉悟过来努力改进的一种激励方法。(七)惩罚激励法惩罚激励是运用批评和处分等手批评的艺术(1)1．让下属自己面对错误或失误

我们知道，最打动人的，往往是自己感到的，而不是别人告诉他的。特别是对于下属所犯的错误，可能很难用语言令人信服地描述给犯错误者，此时最好的办法是将犯错误的人请到其错误的面前，因为大多数人都有认识自身错误的能力。

批评的艺术(1)1．让下属自己面对错误或失误录音机的特殊效用

在一次会议上，参加会议的人怎么也不能取得一致意见，每人都在反驳别人，坚持自己的提议，并千方百计地证明着自己的理由，情绪十分激昂，问题却纠缠不清。可是这位主持会议的领导者并不着急，因为这种会议已经不是第一次了，这次他已想出了应付的办法。会议进行了两个小时以后，他建议休息一下，让房子透透气。录音机的特殊效用在一次会议上，参加会议录音机的特殊效用

重新开会后，他并没有请大家继续发言，而是请大家再听一遍所有的建议、论据和反对意见，于是他打开了录音机——原来在参加会议的人不知道的情况下，全部发言都被录音了。发言的人听着自己的发言和反驳，他们发现刚才他们认为十分明确、很有说服力的言词，竟是如此漏洞百出，强词夺理。因此，一个个都低下了头。录音机的特殊效用重新开会后，他并没有请大家继续发言，录音机的特殊效用

这时会议主席提议继续讨论，结果发言都变得简短明确，更负责任了。有趣的是，以后在这位领导者办公室里召开的会议也都进行得颇为顺利，因为参加会议者都认为录音机又打开了。

录音机的特殊效用这时会议主席提议继续讨论，结果发言都批评的艺术(2)让下属保全面子领导者如何在批评的过程中，让下属保全面子,不至于使其受到严重的心理伤害，或者感到自己没有得到应有的尊重,则是领导者进行批评时应该坚持的一个原则。批评的艺术(2)让下属保全面子批评的艺术(2)

因为痛快淋漓的批评虽然可以显示领导者的威严，但却不一定能赢得下属的尊重，更难以做到心服口服.“你可以赢得一场战争，但未必能赢得战争的和平。”领导者对下属的伤害对于领导者来说是无关痛痒的，但对于下属来说却是难以忘记的。所以，领导者在批评的时候，要尽可能地保全下属的面子，使批评能够真正起到一种激励的功能。批评的艺术(2)因为痛快淋漓的批评虽然如何让下属停止吸烟

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基的助手查利斯有一天下午从自己的一个钢厂走过，看到有几个雇员正在车间吸烟，正好那块“严禁吸烟”的大招牌就在他们的头顶上，查利斯怎么处理呢?是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗?”这也许是不少领导人员惯有的做法。如何让下属停止吸烟

美国钢铁大王如何让下属停止吸烟

只见查利斯朝那些人走去，友好地给每个人递上一支雪茄，说：“孩子们，如果你们能到外面去抽掉这些雪茄，我将十分感激。”那些吸烟人怎么想呢?他们立刻知道自己违反了纪律，一个个把烟头掐灭，同时对查利斯先生产生了好感，因为他没有简单地斥责他们。在纠正了错误的同时，也没有伤害他们的自尊。这样的领导者，谁还愿意和他作对呢?如何让下属停止吸烟

只见查利斯朝那些人批评的艺术(3)象征性批评象征性批评就是指领导者不是直接对下属的错误进行批评，而是采用下属可以意会且包含着批评意味的做法，使其对自己的错误产生明确的认识，从而及时纠正自己错误的一种领导艺术。

批评的艺术(3)象征性批评锯掉椅子靠背的象征意义

麦克唐纳快餐公司创建期间，雷·克罗克总裁曾一度对快餐店的带班经理很不满，因为按照他的标准来看，这些经理没有花足够的时间到外面柜台上去为顾客服务。于是他向各地发了一项指示：“锯掉所有经理人员的椅子靠背。”因为克罗克认为，长久地坐在没有靠背的椅子上可以让那些经理们感到有点不舒服。锯掉椅子靠背的象征意义

麦克唐纳快餐公司创建期锯掉椅子靠背的象征意义

结果公司里立即执行了雷·克罗克的指示。那些经理们当然注意到了雷·克罗克的这一举动，因为他们从无靠背椅看到了总裁对与顾客保持直接接触是多么重视，自然不能等闲视之。克罗克锯掉椅子靠背则是对下属的一种象征性批评，下属也正是从椅子靠背被锯掉，看到了自己工作中的失误。这一象征性批评可谓是极为成功的。

锯掉椅子靠背的象征意义结果公司里立即执行了雷·批评的艺术(4)一句话批评

领导者不可滥用批评这一资源，更不可长时间地批评某人，否则很容易招致下属的反感。因此，领导学提出了“一句话批评”的规则。即领导者用非常精彩、到位且足够引发下属反省的一句话，达到对下属的约束功能。批评的艺术(4)一句话批评林肯与罗斯福含蓄的一句话批评

有位贵妇人傲慢无理地要求林肯让她的儿子在军队中担任陆军上校的职务。她对林肯说：“先生，我的祖父曾参加过列克星敦的战斗，我的父亲参加过新奥尔良之战，而我丈夫则在蒙特雷阵亡了。我的一家为国家作出了巨大的贡献。因此，我的儿子有理由……”“依我看，夫人，”林肯说：“你家已经够为国家效劳了，现在应该把机会让给别人。”林肯与罗斯福含蓄的一句话批评有位贵妇人傲林肯与罗斯福含蓄的一句话批评

罗斯福在当选美国总统之前，曾在海军担任要职。一天一位朋友向他打听海军在加勒比海一个小岛上建立潜艇基地的有关计划，这显然是一个不准向任何人泄露的军事秘密。罗斯福听后故意左右看看，然后压低声音问：“你能保密吗?”“当然能。”那位朋友答道。“那么，”罗斯福微笑着说：“我也能。”林肯与罗斯福含蓄的一句话批评罗斯福在当选美国总统之前，曾批评的艺术(5)一分钟批评

批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的批评。所以，领导学提出了“’一分钟批评”的规则。

(1)一分钟批评要求领导者，一次只能处理一件事情，而且要及时准确，这样受批评者也不会有那么大的压力。批评的艺术(5)一分钟批评一分钟批评

(2)一分钟批评，从不攻击一个人的价值，否定一个人；而只是批评这个人的行为，即对事不对人，这样被批评者就不会产生要捍卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。

(3)一分钟批评既指出了受批评者的成绩．又指出了受批评者的过错，而且知道自己如何去纠正自己的过错,因此．一分钟批评往往比长篇大论的批评更为有效。一分钟批评(2)一分钟批评，从不攻击竞争激励

在日本有一个流传很广的故事。古时候日本渔民出海捕鳗鱼，因为船小，回到岸边时鳗鱼几乎都死光了。但是，有一个渔民，他的船和船上的各种捕鱼装备，以及盛鱼的船舱和别人都完全一样。可他的鱼每次回来都是活蹦乱跳的。他的鱼因此卖的价钱高过别人一倍。没过几年，这个渔民就成了远近闻名的大富翁。直到身染重病不能出海捕鱼了，渔民才把这个秘密告诉他的儿子。竞争激励在日本有一个流传很广的故事。竞争激励

在盛鳗鱼的船舱里，放进一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼生性好咬好斗，为了对付鲶鱼的攻击，鳗鱼也被迫竭力反击。在战斗的状态中，鳗鱼生的本能被充分调动起来，所以就活了下来。渔民还告诉他的儿子，鳗鱼死的原因是它们知道被捕住了，等待它们的只有死路一条，生的希望破灭了，所以在船舱里过不了多久就死掉了。渔民最后忠告他的儿子，要勇于挑战，只有在挑战中，生命才会充满生机和希望。竞争激励在盛鳗鱼的船舱里，放进一些鲶鱼。鳗鱼和鲶鱼生性好危机激励

破釜沉舟

秦朝末年，秦二世胡亥派出人马到各地去镇压起义。秦将章邯率领20万人军．进攻赵国，把赵王围困在巨鹿。赵国急忙向楚国求救。楚王于是派遣宋义做主帅．

项羽为次将，带兵去援救赵国。可是宋义并不急于赶去救赵，他打算先让秦赵双方打得两败俱伤，然后出击，从中获胜，以保存实力．带着人马缓缓行进，到了安阳地方．还停下来休息了46天。项羽心急如焚．多次劝说宋义赶到巨鹿迎击泰国，但遭到宋义的拒绝。他在一气之下，把宋义杀了，夺取了兵权。

危机激励破釜沉舟

破釜沉舟

他派缆布与浦将举带领2万兵马，渡过滔滔的漳水。直奔巨鹿，与秦军交锋，仅获小胜。在赵国的一再请求支援之下，项羽率领全军渡过了漳水，准备和秦军决一死战。项羽看见秦军人马众多．士气正盛．要打败强大的秦军，就必定要想出一个好的战法才行。破釜沉舟他派缆布与浦将举带领2万兵马，渡过滔滔的漳水破釜沉舟

于是，他命令士兵们把渡船统统凿穿，沉下水底；又把行军煮饭的锅也都打得粉碎，每人带着三天的干粮。在这样的情况下，退路没有了，粮食也不多了，不战胜敌人，就只有死路一条。楚军的将士们激昂振奋，互相勉励，人人都抱着进则生、退则死的决心，拼命向前。

两军相遇勇者胜。秦军虽然人马众多，也抵档不住抱着必死决心的楚军。经过几次激烈的血战，秦军终于崩溃了。项羽就是这样用“破釜沉舟’”办法来激发士气，战胜了强大的敌人。

破釜沉舟