李直企业平衡文化建设

企业平衡文化建设李直

企业文化建设的失衡中国的企业文化建设有两个失衡：文化内容的失衡文化建设的失衡企业文化建设的两个核心中国的企业文化建设有两个核心：平衡的核心价值观的落地配套的管理运营机制的建设企业平衡文化平衡：物理意义上，平衡是一种状态的描述。从管理学的角度看，平衡有两层意思，一是对称或对等，二是矛盾的暂时统一。企业平衡文化是指企业的价值观能体现和保证企业各种要素之间的关系和矛盾相对平衡和协调，并通过组织行为、制度等文化要素实现企业要素间的平衡和协调，保证企业内外部系统处于相对的健康平衡状态，实现企业的健康和谐发展。一:“伪文化”批判与企业文化建设伪文化“企业伪文化”，指一种表里不一的双重或多重标准，由企业所有者或核心管理者个人建立的不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。伪文化是用虚假的文化表象掩盖真实的错误追求。伪文化最显著特征就是企业价值观没有载体，企业行为与宣扬的价值观的背离。空洞的价值观

文化清晰更重要（TCL的投机战略与文化失控）案例：TCL的文化描述

企业远景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业

企业使命：为顾客创造价值为员工创造机会为股东创造效益为社会承担责任

企业精神：敬业、诚信、团队、创新

企业价值观：诚信尽责·公平公正·变革创新·知行合一·整体至上

经营策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌虚假的价值观美国安然公司对外宣传的核心价值观

沟通、尊重、诚信、卓越公司的真实文化行为：文化一：“只能成功”诱人作假“赢者获得一切”文化二：人被轻视“只重结果”“压力锅文化”伪品牌

案例分析：保健行业的广告轰炸与企业文化失衡以广告拉动消费信息不真实夸大功效混淆概念伪文化的危害企业伪文化对于企业的危害是隐性的长期的一个过程，这种危害最终会以各种形式体现在企业经营管理中的各个领域与层面。当量变一旦演变为质变，曾经风光无限，辉煌一时的企业便轰然倒地，灰飞烟灭。企业伪文化的泛滥极大的破坏了经济规则与市场秩序，最终，使有着伪文化的企业遭到惩罚。

如何何判判断断你你所所在在企企业业的的企企业业文文化化在企企业业中中，，任任何何人人都都能能问问问问题题还还是是只只有有某某些些人人有有权权利利提提问问？？企业业是是鼓鼓励励人人们们犯犯错错误误还还是是不不允允许许人人们们出出现现错错误误？？人们们是是用用一一种种积积极极的的心心态态做做工工作作还还是是采采取取一一种种消消极极的的心心态态来来处处理理工工作作？？人们们是是否否相相互互尊尊重重?个个人人能能否否要要求求帮帮助助并并且且从从其其它它同同事事得得到到帮帮助助？？你是是否否对对公公司司的的创创造造的的成成绩绩而而感感到到骄骄傲傲？？人们们是是否否情情愿愿跟跟随随一一个个领领导导人人？？部门门在在讨讨论论问问题题时时是是否否愿愿意意邀邀请请其其它它部部门门的的人人来来参参加加？？公司司领领导导的的办办公公室室大大门门是是经经常常关关闭闭还还是是永永远远敞敞开开？？你可可以以通通过过很很多多途途经经了了解解到到公公司司的的各各种种信信息息还还是是说说你你对对公公司司的的情情况况一一无无所所知知？？人们们的的矛矛盾盾是是怎怎么么处处理理的的?人们们是是否否愿愿意意为为了了公公司司的的工工作作而而放放弃弃自自己己的的休休息息日日？？人们们是是否否定定期期通通过过开开会会的的形形式式来来解解决决问问题题？？人们们相相信信通通过过努努力力可可以以获获取取自自己己的的薪薪酬酬及及体体现现自自己己的的人人生生价价值值？？真文文化化的的特特征征一：：有有体体系系：：健健康康有深深入入人人心心的的核核心心价价值值观观有对对应应的的企企业业行行为为和和员员工工行行为为有支支持持的的企企业业制制度度和和企企业业环环境境二：：有有效效：：长长寿寿导向向激励励、、凝凝聚聚、、约约束束传播播企业业价价值值观观企业业的的价价值值观观就就是是企企业业决决策策者者对对企企业业性性质质、、目目标标、、经经营营方方式式的的取取向向所所做做出出的的选选择择，，是是为为员员工工所所接接受受的的共共同同观观念念。。（（1））价价值值观观是是企企业业所所有有员员工工共共同同持持有有的的，，而而不不是是一一两两个个人人所所有有的的。。（（2））企企业业价价值值观观是是支支配配员员工工精精神神的的主主要要的的价价值值观观。。（（3））企企业业价价值值观观是是长长期期积积淀淀的的产产物物，，而而不不是是突突然然产产生生的的。。（（4））企企业业价价值值观观是是有有意意识识培培育育的的结结果果，，而而不不是是自自发发产产生生的的。。价值值观观是是企企业业文文化化的的核核心心。。价价值值观观是是把把所所有有员员工工联联系系到到一一起起的的精精神神纽纽带带；；价价值值观观是是企企业业生生存存、、发发展展的的内内在在动动力力；；价价值值观观是是企企业业行行为为规规范范制制度度的的基基础础。。企业业价价值值观观的的转转变变从一一元元价价值值观观到到四四元元价价值值观观到到七七元元价价值值观观的的转转变变两种种一一元元价价值值观观：以国国家家为为本本以利利益益为为本本四元价值值观：顾客、股股东、员员工和社社会（公公众）七元价值值观：金融家、、供应商商、环境境成功的企企业价值值观的共共性1）争取取最好2）尊重重每个员员工3）支持持创新4）动员员全体员员工5）相信信利润的的重要性性6）树立立质量和和服务意意识7）坚持持不懈价值观如如何深入入人心共同参与与企业家推推广并身身体力行行坚持不懈懈地灌输输：培训训榜样引导导传播与推推进组织符号号体系与与价值观观传播有三种类类型的符符号：言语类，包括神神话、传传说、故故事、标标语、笑笑话和流流言等；；动作类，包括仪仪式、聚聚会、饮饮食、休休息活动动和习惯惯等；物质类，包括地地位标志志、成果果作品、、标识物物、奖励励品、徽徽章等。。松下沃沃尔玛玛传播与推推进讲故事———价值值观传播播最有效效的方式式1．理念念故事化化蒙牛集团团强调竞竞争：““狮子与与羚羊””2．故事事理念化化海尔：砸砸冰箱企业文化化故事故事很多组织都有一些广为流传的故事,而且通常与组织创始人,打破规定、从无到有的成功及组织挣扎努力有关。这些故事不仅把组织的过去及现在连接起来，还可以让人明了目前事态的来龙去脉。大多数的故事都是自然发生而流传的，但有些组织却是刻意地将其纳入管理，好让其成为学习文化的教具，如海尔语言随着时间的演进，组织常会发展出许多独特的用词，用来描述机器设备、办公室、重要的人员、供货商、顾客或相关产品。而这些术语对组织成员而言，也是组织文化的一部分，如IBM人物经常利用各种机会表扬先进人物可树立员工效仿的模范，同时还培育了员工的荣誉心和责任感。制度平衡衡：建设设和健全全文化保保障机制制建立和健健全一些些保障机机制：第一，建立健健全企业业庆典、、员工联联谊、劳劳动竞赛赛、定期期评选先先进模范范等制度度，利用用一切形形式对员员工宣传传和灌输输企业价价值观和和基本信信念，不不断激励励员工自自觉地实实践企业业价值观观；第二，健全培培训制度度，特别别是新员员工的培培训和教教育制度度，使他他们从进进入公司司的第一一天起，，就受到到企业价价值观的的教育和和熏陶；；第三，建立企企业领导导深入基基层、充充当表率率作用的的制度，，尤其是是企业价价值观形形成后，，企业各各级领导导干部必必须身体体力行，，努力使使自己成成为企业业价值观观的化身身，用模模范行动动影响和和感染员员工。企业文化化培训管理层培训开展管理者在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能的培训文化管理人员培训对具体企业文化职能部门的人员，培训主要涉及建设企业文化的技术和技能等方面的员工培训教育训练如宏基公司在它的“新近人员训练”、“新任主管人员训练”等培训顶目中，安排了“企业文化”课程，由宏基的高层领导向受训人员传播宏基的企业理念和企业文化反复诵读和领会如松下公司相信把公司的使命、精神和文化，让职工反复诵读和领会，是铭记在心的有效方法。所以每天上午8时，松下遍布日本的87000名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌演讲与报告如松下公司的所有工作团体成员，每一个人每隔1个月至少要在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系自我教育如松下公司成立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会等业余学习组织，在空余时间自我反省，自觉学习企业文化化培训案案例在联想，，企业文文化培训训被称之之为“入入模子””；在平安保保险，以以“员工工同化管管理”体体现；在南方李李锦记，，高层则则以“麻麻辣火锅锅”来比比喻行为与价价值观的的统一行为是价价值观的的表现载载体企业行为为个人行为为企业文化化的作用用导向作用用激励作用用、凝聚聚作用、、约束作作用传播作用用宗教组织织的长寿寿原因宗教的文文化体系系：佛教基督教价值观成佛道德行为准则修行爱制度受戒洗礼形象佛经、寺庙、佛像、僧人圣经、教堂、神像、教士教堂与办办公室教堂办公室形态固定、古老变化、现代氛围庄严、神圣轻松作用祈祷、裨佑工作象征神灵无代表信仰、理念状态、方式企业文化化的诞生生把传统文文化中的的精华与与现代企企业管理理和市场场开拓结结合起来来，正是是日本企企业在竞竞争中战战胜美国国企业的的真正原原因。通过反思思使美国国人认识识到：应应当从文文化的角角度认识识现代市市场经济济，从文文化上对对企业进进行重建建。文化的约约束、激激励、凝凝聚作用用科学管理理的无奈奈：管理理制度的的无奈与与文化的的约束、、激励、、凝聚作作用1、麦肯肯锡兵败败实达：：先进的的理念和和办法、、制度无无法匹配配2、金融融腐败案案：制度度无法约约束不喜喜欢不愿愿遵守制制度的人人（袁世世凯）3、90年代的的盲目竞竞争上岗岗制、末末位淘汰汰制：制制度可以以约束人人的行为为，同时时也约束束了积极极性、创创造性、、团结性性二:价值值观失衡衡的文化化狼文化批批判狼文化的的典型特特征核心：为为了利益益不顾一一切敏锐的嗅嗅觉奋不顾身身的拼抢抢团队出击击狼文化诞诞生和流流行的根根源社会文化化的断层层正确企业业文化的的缺失片面的物物质文明明建设狼性造就就企业的的短暂成成功狼文化的的根本问问题：失失衡为了利益益不顾一一切的价价值观造造成了人人性的缺缺失，道道德的缺缺失。对对企业和和社会的的潜在破破坏极大大。案例分析析：日美企业业在华行行为比较较比较日本本富士的的走私与与惠普、、戴尔对对联想的的打击所所反应的的企业理理念的差差别。案例分析析：日美企业业在华行行为比较较结论：走私是违违反法律律和企业业伦理的的行为。。日本企企业的平平衡文化化仅限于于国内。。日本的的企业扩扩张如同同它的军军事扩张张。这种种不平衡衡也直接接导致日日本企业业在华的的不受欢欢迎。美国企业业不违反反法律，，行为符符合美国国的行为为习惯。。不符合合中国的的传统道道德思维维。这只只是道德德观念的的差别。。失衡的创创新文化化批判把错误当当创新（（无意义义创新））忽视顾客客轻视质量量和服务务失衡的速速度文化化批判冒进分三三种一是超能能力急剧剧扩张，，如顺驰驰二是想当当然盲目目多元化化，联想想，创维维三是非理理性兼并并，TCL、明基、海海信。三:平衡衡文化建建设企业文化化建设与社会文文化的平平衡与政治文文化的平平衡学习优秀秀的企业业文化日本的企企业文化化特征：位置平衡衡、关系系平衡一，企业业文化建建设既体体现现代代企业发发展要求求，又与与日本传传统文化化相结合合。推崇崇“和为为贵”。。他们强强调企业业是一个个大家庭庭，企业业要为员员工尽心心尽力，，员工要要为企业业尽职尽尽责。二，重视视培养职职工忠于于企业的的观念，，树立团团队精神神，鼓励励员工入入股，以以形成““利益共共享，风风险同当当”的命命运共同同体思想想。把员员工的个个人利益益与企业业利益结结合起来来。三，注重重企业的的社会责责任感，，形成工工作道德德，并以以此作为为全体员员工的行行为准则则。美国企业业文化特特征：生态平衡衡、发展展平衡第一，目目标原则则，财务务目标和和企业利利润不过过是消费费者和用用户给企企业投的的信任票票，因此此，他们们注重把把员工引引导到产产品质量量和优质质服务上上去，以以此来激激发员工工献身企企业，为为企业发发展贡献献力量的的精神。。第二，共共识原则则，美国国企业吸吸收和学学习日本本的经验验，注重重在管理理上从““单纯指指挥型””转向““集体共共识型””。第三，卓卓越原则则，美国国企业文文化注重重培养一一种追求求卓越的的精神，，“创造造性不满满足”的的观念就就成了这这一思想想的首要要标志。。第四，一一体原则则，在企企业内部部各阶层层员工之之间创造造一种一一体精神神，号召召每一个个员工都都成为管管理人。。中国负面面的企业业文化形形成的原原因中国的文文化糟粕粕与文化化断层文化糟粕粕：虚无主义义奴性“中国式管管理”文化断层层：文化大革革命物质文明明建设中国式管管理的糟糟粕“中国中中心论””包装的权权谋伪装的仁仁爱疲劳的人人际技巧巧助长趋炎炎附势之之风降低效率率践踏规则则扼杀创造造力助长迷信信之风助长人性性之邪恶恶传统文化化的精华华中国传统统文化的的积极观观念：德德、法、、礼入世：责责任伦理：中庸：勤俭：传统文化化的道德德体系：：“正””、“和和”仁:和睦睦相处礼:规范范言行义:忠于于职守智:革故故鼎新信:信用用至上政治文化化和谐社社会民主法法治公平正正义诚信友友爱充满活活力安定有有序人与自自然和谐相相处八荣八八耻以热爱爱祖国国为荣荣、以危害害祖国国为耻耻以服务务人民民为荣荣、以背离离人民民为耻耻以崇尚尚科学学为荣荣、以愚昧昧无知知为耻耻以辛勤勤劳动动为荣荣、以好逸逸恶劳劳为耻耻以团结结互助助为荣荣、以损人人利己己为耻耻以诚实实守信信为荣荣、以见利利忘义义为耻耻以遵纪纪守法法为荣荣、以违法法乱纪纪为耻耻以艰苦苦奋斗斗为荣荣、以以骄奢淫淫逸为为耻《追求求卓越越》企企业文文化的的共同同特征征彼得斯斯和沃沃特曼曼的研究领领域涉涉及高高新技术领领域、、消费费品领域、、传统统工业业领域、服服务行行业、、能源化工工行业业等多多个领域，，研究究对象象包括惠普普、IBM、英特尔、、宝洁洁、3M、柯达等等60多家世世界知名企企业，，研究究结果总结结出了了成功功企业的八八大属属性：：崇尚行行动贴近顾顾客自主创创新以人促促产价值驱驱动不离本本行精兵简简政宽严并并济不断尝尝试，，关键键是要要去做做，倡倡导科科学实实验精神神倾听顾顾客，，不断断从顾顾客身身上学学习，，为顾顾客提供供最优优质的的服务务和产产品激发员员工的的创造造力，，鼓励励和呵呵护创创新行行为，倡倡导合合理的的犯错错误的的次数数尊重和和关心心每一一位员员工，，强化化其自自信和和渴望成成就的的心理理，从从而极极大释释放生生产力力让员工工认同同企业业价值值观，，为高高于利利润的的价值目目标而而努力力，保保持企企业永永久的的活力力不要轻轻易进进入不不熟悉悉的领领域，，盲目目多元元化，依依托本本身的的优势势获取取市场场成功功保持机机构灵灵活有有效，，简单单明了了善于把把握集集分权权的尺尺度，，充分分发挥挥员工工主观能能动性性的同同时，，保持持企业业的统统一崇尚行行动顾客至至上创新以人为为本社会责责任务实专专注效率速速度平衡中中庸造钟而而非报报时利润之之上的的追求求公司领领导人人应当当致力力于建建立组组织，，而非非使公司司依赖赖于领领导个个人魅魅力而而存在在公司能能够不不断前前进的的根本本原因因在于于超越越利润的的价值值目的的，而而只要要坚守守这些些理念念，利润将将会随随之而而来固守核核心价价值的的内涵涵，但但随时时准备备改变变和演进进其表表象激动人人心的的目标标往往往光芒芒四射射，它它能够够激发所所有人人的能能量并并使之之凝结结在一一起只有真真心认认同企企业理理念，，且行行为规规范与与企业要要求严严格一一致的的精英英分子子才可可能留留在企业业内，，如教教派般般界限限分明明不断尝尝试，，创造造机遇遇，保保留有有效部部分，，迅速放放弃无无效的的东西西，以以更好好适应应环境境用企业业内部部成长长起来来的经经理人人保持持核心心理念的的一贯贯性永不满满足，，不断断改善善，自自我要要求极极为严严格，明明天要要比今今天更更好，，杜绝绝任何何自满满保存核核心，，刺激激进步胆大包包天的的目标标教派般般的文文化择强汰汰弱的的进化化自家的的经理理人永远不不够好好起点的的终点点理念宣宣言只只是一一个起起步，，必须须持续续不断断将理念念转化化为公公司的的一切切作为为柯林斯斯和波波拉斯选取取部分分行业内的的一流流企业作为为高瞻瞻远瞩的公公司研研究，，这些公公司历历经百年而而依然然长盛不衰衰，其其中包括美美国运运通、、波音、、花旗旗、通用、、惠普普、IBM、3M、索尼、、沃尔尔玛等近20家世界界知名企企业，，研究成果果认为为企业基业业长青青的奥妙在在于：：依赖组组织贡献社社会持续创创新追求卓卓越富有激激情择强汰汰弱内部提提拔永不满满足执行《基业业长青青》企企业文文化的的共同同特征征拥有《《竞争争力》》企业业文化化的共共同特特征领导以以身作作则以客户户为中中心培育学学习型型组织织，追求创创新尊重员员工和和合作作伙伴谋求可可持续续发展展基于事事实的的管理理速度就就是竞竞争力力《竞争力力》一书对对美国国国家质质量奖奖、欧洲质质量奖奖的成功功企业业框架进进行研研究，深深入研研究优秀秀公司司的管理理思想想和运作作模式式，总结出出了杰杰出公司司的商商业原则则：良好的的企业业公民民领导富富有远远见卓卓识，，能够够以使使命愿愿景激激励员工工；身身体力力行公公司的的价值值观，，并使使之渗透透传达达到每每个角角落企业价价值决决定于于客户户感知知价值值，必必须了了解今天天客户户的需需求并并预测测未来来客户户需求求和市场场潜力力创新是是企业业内部部一种种必不不可少少的商商业属属性，，培培育学学习型型组织织就是是为了了给创创新营造造良好好的环环境管理以以人为为本，，员工工与企企业共共同成成长，，维持价值值链生态态，与合合作者共共创价值值关注长短短期利益益平衡，，关注利利益相关关者的权益，，保持均均衡发展展强调对事事实的分分析，建建立组织织绩效评评估系统，及及时纠偏偏具备适应应快速变变化的能能力，及时响响应市场需求求企业应当当成为遵遵守商业业道德的的典范，，承担相应的的社会责责任以身作则则客户至上上学习创新新人本共享享持续发展展基于事实实速度社会责任任一流企业业的文化化共性一流公司司的企业业文化同同普通公公司的企企业文化化有着显显著的不不同，他他们最注注重四点点：一是团队队协作精精神；二是以客客户为中中心；三是平等等对待员员工；四是激励励与创新新。平衡的人人性文化化人性文化化的特征征：遵守道德德符合人性性科学发展展人性文化化的基础础价值观观——伦伦理道德德遵守法律律法规尊重伦理理道德承担责任任：企业业社会责责任运动动民企的文文化失衡衡以利益益至上、、道德失失衡为主主与恪守道道德对应应的文化化理念诚信忠诚爱岗敬业业遵纪守法法（自觉觉性法律律理念））责任与恪守道道德对应应的文化化理念（二）相互性忠忠诚理念念相互性忠忠诚理念念，是指指企业制制度是建建立在相相互忠诚诚的基础础上。忠于企业业制度忠于员工工忠于各方方利益忠于三公公原则强化自我我约束国企的重重要问题题不忠诚诚，不负负责。案例：中兴通讯讯高压线线高压线是是中兴企企业文化化和价值值观不能能容忍的的行为底底线，是是与中兴兴企业文文化和价价值观完完全背道道而驰的的行为，，一旦触触及，一一律开除除——１．故意意虚假报报帐。２．收受受回扣。。３．泄露露公司商商业机密密。４．从事事与公司司有商业业竞争的的行为。。５．包庇庇违法乱乱纪行为为。人性文化化的核心心价值观观——组组织平衡衡心理平衡衡个体平衡衡集体平衡衡结构制度度平衡核心是人人的平衡衡与组织平平衡对应应的文化化理念（一）互补性团团队理念念团队不是是团伙团队不仅仅是指任任何在一一起工作作的集团团。团队队工作代代表了一一系列鼓鼓励倾听听、积极极回应他他人的观观点，对对他人提提供支持持并尊重重他人兴兴趣和成成就的价价值观念念。团队精神神的核心心——协协同合作作，发挥挥比较优优势。团队精神神的基础础——尊尊重个人人，强调调自我创创新能力力。惠普松松下与组织平平衡对应应的文化化理念（二）等级性差差别理念念●对于企企业员工工，在企企业中的的地位和和利益并并非都是是一样，，而是有有差别的的，在制制度设计计上要认认可这种种差别；；●用等级级差别对对待企业业体制，，以平衡衡的心态态对待等等级差别别；●等级差差别是人人本主义义与效率率原则的的有机统统一；●等级差差别是公公平原则则的重要要体现；；●能力差差别导致致了分工工的差别别；●分工差差别导致致了收入入的差别别。平衡的科科学发展展文化价值观———战略略战术平平衡战略冒进进与战略略保守平平衡创新与技技术追赶赶陷阱平平衡多元化与与单一化化平衡营销平衡衡财务平衡衡与平衡发发展对应应的文化化理念（一）持续性发发展理念念当前利益益与长远远利益的的有效结结合，保保证企业业可持续续性发展展。●生存目目标，盈盈利目标标，发展展目标，，内在统统一。●能力与与机会的的有效组组合。●能力与与扩张的的有效组组合。●能力与与产业战战略选择择的有效效组合。。与平衡发发展对应应的文化化理念（二）创新文化化：3MVS苹果速度文化化：希望VS顺驰品牌文化化：可口可可乐VS太阳神绩效文化化：IBMVS戴尔IBM：：高绩效文文化“最优秀秀的公司司领导人人会给自自己的公公司带来来高绩效效的公司司文化””。“作为IBM的领导人人，你当当然需要要领导的的规划和和具体的的项目。。但是你你的职责责还包括括带领员员工、建建立工作作团队、、并创立立高绩效效的企业业文化””。“拥有高高绩效文文化的公公司，就就一定是是商业领领域的赢赢家，而而且该公公司的员员工对公公司的忠忠诚程度度也很高高，除了了自己的的公司不不愿到其其他任何何公司””。———郭士纳纳GE前CEO韦尔奇也也认为：：“我们们的活力力曲线之之所以能能有效发发挥作用用，是因因为我们们花了十十年的时时间在我我们企业业里建立立起一种种绩效文文化。””“执行文文化”=高绩效效文化。。平衡的生生态文化化价值观———关系系平衡与顾客的的平衡：服务顾顾客与伙伴的的平衡：尊重伙伙伴与政府的的平衡：保持与与政府的的统一与公众的的平衡：对公众众公开透透明与对手的的平衡：与对手手竞合与媒体的的平衡：配合媒媒体波音：响应与引引导客户户相结合合假设你是是1952年波波音公司司管理层层的一员员，你的的工程师师有个构构想，想想制造一一种较大大的民航航飞机，，但是这这意味着着公司将将耗费过过去5年年的年平平均税后后纯利润润的3倍倍，而且且你的公公司正在在经历大大规模裁裁员的痛痛苦，你你的潜在在客户———欧洲洲和美国国的航空空公司也也已经明明确表示示没有任任何兴趣趣——面面对这样样的困境境，你该该怎么办办？在B-52试飞成功功一周后后，波音音决定倾倾入战后后所有利利润的2/3，向喷喷气式客客机冲击击。和当时的的领导者者道格拉拉斯公司司相比，，波音对对用户的的要求有有求必应应，不光光对驾驶驶舱的机机械和机机舱内部部的装修修作修改改，还按按用户要要求修改改机身。。与生态平平衡对应应的企业业文化理理念协作竞争争、结盟盟取胜、、双赢生态文化化：是一种新新型的管管理理论论，它包包括生态态环境、、生态伦伦理和生生态道德德，是人人对解决决人与自自然关系系问题的的思想观观点和心心理的总总和。服务文化化共赢文化化感恩文化化包容文化化失衡的文文化理念念失衡的价价值观：：利益导向向：安然公公司轻视员工工：中小民民营企业业忽视顾客客：苹果佳佳能与与施乐保守僵化化：史特灵灵制药平衡的人人文化平衡的人人文化：：坚守道德德方向明确确艰苦奋斗斗团队合作作大庆文化化：艰苦苦创业、、三老四四严失衡的狼狼文化：利益导向向敏锐的嗅嗅觉奋不顾身身集体撕咬咬平衡的发发展文化化平衡的发发展文化化财务的平平衡战略方向向的平衡衡文化的平平衡蒙牛的企企业文化化解析失衡的速速度文化化冒进：本本身迅速速扩张，，如顺驰驰盲目：多多元化，，联想，，创维自大：兼兼并，TCL、明基、海海信企业的核核心价值值观不宜宜过多成功的公公司通常常只有几几个核心心价值，，介于3到6个之之间。事事实上，，我们发发现，没没有一家家高瞻远远瞩公司司的核心心价值超超过6个个，而且且大多数数公司都都少于6个。我我们的确确应该期期望如此此，因为为只有少少数价值值是真正正的核心心价值，，是至为为根本、、深植在在公司内内部的，，变动或或妥协的的机会极极为稀少少。企业文化化建设的的关键要要素：人人企业家与与企业家家群体企业的核核心与中中坚人才才全体员工工以上三类类人的行行为构成成企业行行为企业家与与企业家家群体树立企业业理念———使命命追求和和核心价价值观（（有意识识地去引引导和创创造）完成战略略性系统统思考（（如：我我们的客客户是谁谁、战略略方向、、核心竞竞争力、、关键业业务领域域、经营营模式。。）企业文化化的忠实实的追随随者、布布道者、、传播者者、感召召者、激激励者。。文化变革革的催化化剂（最最大的敌敌人是自自己，企企业家的的危机意意识与转转型）。。确立和维维护工作作标准，，并身先先士卒，，率先垂垂范（关关注绩效效标准、、正直诚诚信）文化的传传承与继继任者的的确定企业家与与企业文文化企业文化不是是企业家文化化企业家一定程程度上决定了了企业文化的的主要特征：：企业家的价值值观决定着企企业价值观的的形成企业家是企业业精神的倡导导者企业家是企业业文化建设的的传播者和组组织者张瑞敏韦韦尔奇企业家是企业业文化建设的的实践者企业家要对企企业文化不断断传承与发展展企业家与企业业文化（续）我在企业的角角色是：设计师，设计公司的发发展战略；牧师，像牧师布道道一样，我不不厌其烦地将将公司的价值值理念灌输到到员工和干部部心中。——摘自《《中外管理》》张瑞敏企业家与企业业文化（续）案例：杰克··韦尔奇还是是一个集团的的主管经理。。时，他为了了表示出对解解决外购成本本过高的问题题的关注，在在办公室里装装了一台特别别电话，号码码不对外公开开，专供集团团内全体采购购代理商使用用。只要某个个采购人员从从供应商那里里争得了价格格上的让步，，就可以直接接给韦尔奇打打电话。无论论韦尔奇当时时正在干什么么，是谈一笔笔上百万美元元的业务还是是同秘书聊天天，他一定会会停下手头的的事情去接电电话，并且说说道，“这真真是太棒了，，大好消息；；你把每吨钢钢材的价格压压下来两角五五分！”然后后，他马上就就坐下来起草草给这位采购购人员的祝贺贺信。企业的核心中中坚力量共同参与企业业愿景与核心心价值观的制制定提炼经验、总总结教训、探探寻方法、确确立准则、行行为带动将核心价值观观融入制度建建设和流程建建设之中与员工进行沟沟通、辅导并并达成共识部门与团队氛氛围建设与维维护企业的全体员员工参与、认同、、拥戴、依从从舆论导向、组组织氛围、从从众心里制度强化、行行为规范学习、自律员工工作行为为的种类高层：首先要在这个个层面上确立立起高层管理理者的价值观观念，并以此此来牵引、带带动整个价值值观建设；其其次要注意把把确定好的价价值理念传达达出去，使下下面的员工都都能接触到；；最后还要注注意自己的行行为一定要与与企业价值观观相符中层：除了以身作则则外，还侧重重在承上启下下：首先，中中层员工要能能够正确理解解企业核心价价值观的含义义、意义、价价值和作用；；其次，要把把这种理解准准确地传达给给基层员工，，并通过指导导和培训方式式帮助基层员员工正确理解解企业的价值值观，以及为为什么要这么么做、如何去去做；此外，，中层员工还还要注意监督督和管理基层层员工，经常常与他们沟通通，在实践中中得到升华。。基层：在操作和服务务的过程中体体现企业的价价值观，成为为一支有责任任心、上进心心、诚实敬业业、忠于企业业价值观的员员工队伍。企业的价值观观与员工行为为管理作风实际做法员工行为员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责团队顾客服务文化理念与典典型行为范例例创新意识支持并执行新新的工作方法法与程序。事前便对新的的想法和方法法进行试验、、确证、修改改和改进，使使它们发挥最最大效应。质量关注意识识精心准备材料料、方法和资资源。监控他人工作作的准确性和和质量，采取取措施改正错错误。不断改进的精精神对管理体制、、管理程序、、员工绩效趋趋势定期进行行分析，以找找到改进的机机会。为他人提供解解决问题、改改进工作程序序的手段和方方法。团队意识履行对其他团团队成员承诺诺的义务。对其他成员员的工作提出出反馈意见，，帮助他们成成为更出色的的团队成员。。文化理念与典典型行为范例例（续）服务导向对客户的要求求以及时的、、专业的的精精神作出反映映。听取客户的反反馈意见，控控制他们的满满意度。组织认同随时掌握正式式和非正式的的沟通渠道和和工作汇报关关系。根据对组织文文化特征的了了解，制定相相应策略以获获得实施项目目和战略方针针的机会。正直诚信履行自己的承承诺和达成的的协议。勇于承认错误误，不怕可能能存在的负面面后果。案例：重庆市市电力公司：：行为规范让让企业文化落落到实处（1）工作时时间精神饱满满，注意力集集中，无疲劳劳状、忧郁状状和不满状。。（2）站姿要要正直，两肩肩相平，两臂臂和手在身体体两侧自然下下垂或双手交交叠自然下垂垂，眼平视前前方，胸部稍稍挺，小腹收收拢，两脚间间的距离以不不超过一脚为为宜，站立时时切忌无精打打采东倒西歪歪，在正式场场合，不宜将将手插在裤袋袋里或交叉在在胸前，更不不要下意识地地做小动作。。（3）避免在在客人面前打打哈欠、伸懒懒腰、打喷嚏嚏、挖耳朵等等。实在难以以控制时，应应侧面回避。。（4）避免在在客人面前使使用手机。（5）保持口口腔清洁，工工作前忌食具具有刺激性气气味的食品。。（6）保持电电话畅通，电电话铃响3声声内接听（超超过3声的应应首先道歉）），应答时要要首先问候（（你好！），，然后报出部部门名称和自自己姓名。做做到谈吐文雅雅、语气谦和和、语言流畅畅、简明准确确。用普通话话与对方交谈谈。（7）接听电电话时，应耐耐心听对方讲讲述，听明白白对方意图后后细致地答复复。不能当即即答复的问题题，应先致歉歉，并留下联联系电话，研研究或请示领领导后，尽快快答复。（8）接听电电话过程中，，应根据实际际情况随时说说“是”、““对”等，以以示在专心聆聆听，重要内内容要注意重重复、确认。。（9）通话完完毕，须等对对方先挂断电电话后再挂电电话，通话过过程中不可强强行挂断电话话。（10）如果果打错电话应应向对方道歉歉，当对方打打错电话时，，应礼貌地作作出说明。四：纯精神文文化批判与平衡的机制制文化建设纯精神文化片面的以人为为本文化片面的强调精精神忽视机制制忽视企业性的的企业文化案例分析UT斯达康：成于于自由败于散散漫“中国最受尊尊敬的企业””——开放、、平等、人性性化、轻松、、创新组织架构的混混乱，没有建建立起一整套套的流程和规规章制度代替替“盯人”方方式，来约束束员工和保证证执行力和公公司的正常运运行。责任划分不清清直接导致部部门之间互不不协作。每个个部门之间没没有非常清楚楚的责任和流流程，造成部部门互相之间间的工作漏洞洞。UT一直没有能力力去做大规模模的技术创新新。原因就在在于这种能力力形成的基础础是要有一套套好的研发流流程。而UT发展10年，，研发始终是是块"短板"，成本无法法具体计算，，进度无法保保证。缺乏流流程的UT研发，"基本本还停留在本本能的阶段"。“央企的文化建建设不够平衡衡”《关于加强中央央企业企业文文化建设的指指导意见》指出，中央央企业的企业业文化建设工工作发展还不不够平衡”：：有的企业业对企业文化化建设的重要要性认识不足足，企业文化化建设的目标标和指导思想想不够明确，，片面追求表表层与形式而而忽视企业精精神内涵的提提炼和相关制制度的完善，，企业文化建建设与企业发发展战略和经经营管理存在在脱节现象，，缺乏常抓不不懈的机制等等。企业文化与企企业制度制度是文化的的载体制度管理是基基础：在没有有良好的制度度管理基础时时，强调企业文化的作用容易导导向人治主义义和虚无主义义，企业文化的基础是科学学的管理制度度。企业文化是方方向：保持制制度制定与文文化理念的一一致性参与文化与合合理化建议制制度蒙牛：用制度度驾驭人性制度与文化的的平衡——企企业制度建设设建设支持核心心理念和行为为准则的制度度企业制度建设设要以价值观观为核心企业制度的制制定与实施要要以价值观为为导向企业制度建设设是行为准则则的固化和支支撑手段完善各种企业业制度：产权制度、、组织制度、、管理制度诺基亚——以以价值观为导导向的管理诺基亚很重视视领导与管理理之间的区别别和平衡。领领导是靠影响响力，管理则则是靠权力，，影响力与权权力是不一样样的。诺基亚亚的部门与部部门之间、经经理与员工之之间，从没有有谁有权力说说：你应该怎怎么做！而是是在员工做出出决定前，影影响他去做出出好的选择。。诺基亚非常常强调怎么去去影响别人，，而不是靠权权力来管理人人。因此，在实现现“以价值观观为基础的领领导”时，诺诺基亚始终在在寻找和保持持一种领导与与管理之间的的平衡，也就就是通过领导导的影响力，，使企业的价价值观渗透到到员工的价值值观中去。由此而来，也也就形成了诺诺基亚的管理理——“以事事实为基础的的管理”，即即重在看效果果。效果是什什么？就是员员工的聪明和和才干、员工工的潜能、员员工的创造力力得以充分发发挥，使整个个公司、整个个团队能不断断地创造新的的价值。制度与文化理理念保持一致致（1）公司明明确提出将企企业文化理念念作为企业制制度制定的指指导思想，同同时在制度执执行的过程中中，高度体现现企业文化理理念，将理念念的精神落到到实处。（2）依据已已经确认的企企业文化理念念和行为准则则，检查企业业现行制度中中有没有与文文化理念相违违背的内容，，强化与企业业文化相融合合的制度，修修正或废弃与与企业文化不不相容的制度度。（3）以企业业文化理念为为基准，对企企业制度进行行经常性的检检查，以适应应变化和提升升了的理念。。通过组织和和管理手段，，防止刚性的的制度对文化化理念的侵蚀蚀。（4）通过企企业控制体系系，在企业文文化建设过程程中，控制企企业文化发展展的基本走向向，及时纠正正偏差，并对对文化理念的的更新和发展展提出建设性性建议。（5）通过必必要条件，将将企业文化理理念的贯彻执执行制度化。。制度制制定与与文化化理念念保持持一致致的方方法（1））让员员工了了解他他们在在制度度制定定中的的角色色要求求1）正正规的的工作作说明明。2）制制定制制度时时上下下级面面对面面地会会谈与与沟通通。3）明明确自自己在在文化化变革革和制制度变变革中中的位位置。。4）新新的行行为进进行奖奖励和和评估估。（2））制度度的方方向定定位及时发发布企企业文文化变变革过过程中中产生生的文文件、、企业业制度度变革革实施施阶段段产生生或加加以改改变的的文件件或政政策等等。对制度度变迁迁过程程中有有关员员工的的角色色变化化提出出新的的要求求。支持新新文化化的观观点和和理论论说明明。对企业业迄今今已经经实施施的制制度变变革加加以充充分说说明，，让员员工明明白制制度的的变化化是系系统性性的。。“说出出事情情的真真相””（3））持续续性的的信息息交流流和发发布（4））对文文化理理念带带动的的制度度变迁迁的控控制制度平平衡：：文化化理念念与制制度建建设范范例以人为为本——职职业生生涯规规划、、休假假等福福利、、公平平薪酬酬、成成长培培训制制度创新——宽宽松的的环境境制度度、激激励的的精神神奖励励制度度（海海尔的的专利利命名名制））、高高回报报的物物质奖奖励制制度服务——零零缺陷陷制度度、零零容忍忍制度度制度平平衡：：建立立与价价值观观匹配配的企企业制制度建立公公平的的评价价机制制。公司以以目标标管理理方式式来评评估员员工工工作绩绩效。。目标标应是是客观观、明明确的的，没没有差差别歧歧视待待遇。。在员工工职业业发展展上，，公司司要帮帮助其其制定定相应应的发发展规规划，鼓励励员工工在技技术上上及专专业知知识上上不断断发展展，不不断开开拓新新的知知识领领域，，同时时也鼓鼓励员员工发发展管管理方方面的的技巧巧与能能力。。在员工工的职职位升升迁上上，要要根据据其综综合表表现来来确认认是否否升迁迁，不仅仅考虑虑其技技术能能力，，而且且也考考虑其其完成成工作作的能能力及及负责责任的的态度度；不不仅考考察过过去工工作的的表现现，而而且也也需要要考察察对追追求成成功的的信念念及企企图来来决定定，也也就是是说，，个人人的价价值观观是否否和公公司团团队的的价值值观相相一致致。在薪酬酬发放放上，，以员员工绩绩效、、能力力来核核定薪薪水的的高低低，根据据员工工对绩绩效的的贡献献程度度来奖奖赏。。公司的的成功功，让让员工工来分分享，所以以还应应该建建立公公平合合理的的利润润分享享制度度、购购买公公司股股票的的方案案以及及退休休计划划、劳劳动安安全保保障等等。企业文文化与与人力力资源源管理理1、两两者的的天然然联系系———以人人为本本企业文文化通通过精精神状状态影影响员员工，，而人人力资资源管管理则则通过过措施施与方方法2、企企业文文化是是人力力资源源管理理体系系的向向导人力资资源管管理需需要在在一定定的企企业文文化基基础上上进行行，服服从于于企业业文化化这个个软环环境，，使人人力资资源管管理更更加有有效率率。民民营企企业兼兼并国国有企企业的的失败败案例例。3、人人力资资源管管理体体系是是企业业文化化的完完善手手段人力资资源管管理是是基于于以人人为核核心的的管理理，它它的措措施、、方法法都是是有目目的地地针对对员工工的，，亦即即与员员工密密切相相关带带有一一定强强制性性。不不认同同企业业文化化的员员工会会不断断地修修正自自己原原有的的价值值观与与思维维方式式。员工的的业绩绩与文文化认认同案例分分析丰田：：企业业文化化与人人力资资源管管理的的契合合首先，，将企企业的的价值值观念念与用用人标标准结结合起起来。。招聘聘过程程中对对招聘聘者进进行严严格的的培训训。选选择对对本企企业文文化认认同较较高的的人员员。其次，，将企企业文文化的的要求求贯穿穿于企企业培培训之之中。。这种种培训训即包包括企企业职职业培培训，，也包包括非非职业业培训训（非非正式式活动动、非非正式式团体体、管管理游游戏、、管理理竞赛赛等方方式））。再次，，企业业文化化的要要求要要融入入员工工的考考核与与评价价中。。在考考核体体系内内，要要将企企业价价值观观念的的内容容注入入，作作为多多元考考核指指标的的一部部分。。其中中对企企业价价值观观的解解释要要通过过各种种行为为规范范来进进行，，通过过对鼓鼓励或或反对对某种种行为为，达达到诠诠释企企业价价值观观的目目的。。最后，，企业业文化化的形形成，，要与与企业业的沟沟通机机制相相结合合，只只有达达到上上下理理解一一致的的情况况，才才能在在员工工心目目中真真正形形成认认同感感。激励机制制有效的激激励机制制会使组组织的价价值观转转化为员员工个人人的价值值观。企企业可以以通过有有效的激激励机制制及其制制度操作作，来使使企业的的核心价价值观融融入到企企业及其其员工的的自觉行行为中去去。激励模式式物质激励励企业需要要建立以以价值观观为核心心的战略略薪酬体体系。精神激励励思想动力力根植于于是非好好坏的道道德规范范。工作激励励大胆授权权，给员员工更多多的机会会，让他他们有一一种工作作的成就就感和满满足感。。华为的物物质激励励华为公司司——价价值观在在分配方方式上的的体现深圳华为为公司采采取按劳劳分配与与按资分分配的原原则。这这体现了了它的价价值观：：“劳动动、知识识、企业业家和资资本共同同创造了了公司的的全部价价值。””企业家的的劳动体体现的是是企业家家的管理理能力和和承担风风险的能能力。分分配和奖奖励的形形式有：：机会、、职权、、工资、、奖金、、股权、、红利、、福利以以及其他他人事待待遇。分分配形式式的确定定依据：：“工资资”是职职能工资资制；““奖金””的提取取与利润润挂钩，，其分配配是根据据贡献与与责任；；“退休休金”依依工作态态度；““医疗保保险”按按贡献大大小；““股金””依贡献献、责任任和时间间。分配政策策一般以以劳动为为依据，，在个人人之间拉拉开档次次，反对对平均主主义；在在股权上上实行员员工持股股，但要要向有才才能和责责任心的的人倾斜斜，以利利形成中中坚力量量。华为为公司认认为知识识作为价价值创造造的源泉泉应用正正确的分分配方式式加以解解决，股股权的分分配不是是按资分分配，而而是按知知分配，，它解决决的是知知识劳动动的回报报，股权权分配是是将知识识回报的的一部分分转化为为股权，，从而转转化为资资本；股股金解决决的则是是股权的的收益问问题，这这样就从从制度上上初步实实现了知知识向资资本的转转化。IBM的工作激激励——让员员工觉得得自己有有能力IBM的创始人人沃森在在1939年曾曾对管理理大师彼彼得·德德鲁克说说：“我我要IBM的推销员员个个都都成为让让他们的的妻子儿儿女崇敬敬的人，，我不希希望他们们的母亲亲会为儿儿子的工工作感到到羞惭，，或者当当别人问问及贵公公子在何何处高就就时，必必须躲躲躲闪闪，，一味敷敷衍。””正是在在这样的的经营理理念的指指导下，，IBM的员工总总是对自自己的工工作感到到异常愉愉快，因因为IBM使他们觉觉得自己己是一个个有“能能力”的的人。员工从IBM工作中得得到的不不仅是福福利和工工作保障障，公司司还帮助助员工树树立一套套独特的的信念：：我是有有能力的的人，我我所工作作的公司司是永远远值得我我为之骄骄傲的。。沃森父父子指出出，IBM成就于三三大基石石之上：：尊敬个人人。关切组织织内每一一个人的的尊严和和权利———不只只是方便便的时候候。顾客服务务。给予全球球任何公公司以最最佳的服服务———不是偶偶一为之之，而是是永远这这么做。。卓越。坚信所有有的工作作和计划划必须以以卓越的的方式执执行。薪酬体制制：IBM的高绩效效文化的的制度体体现IBM员工的薪薪金跟员员工的岗岗位、职职务、工工作表现现和工作作业绩有有直接关关系，工工作时间间长短和和学历高高低与薪薪金没有有必然关关系。IBM公司的薪薪酬发放放方式：：公司采采取了与与个人承承诺计划划结果相相结合的的方式。。薪酬双向向沟通制制平衡的人人性制度度文化平衡的人人性制度度文化文化的企企业性文化的流流程制度度化危机意识识制度的约约束作用用人性化管管理民生文化化：公司司问题，，职工来来解决；；职工问问题，公公司来解解决。索尼文化化：平等等、民主主+饥饿饿感、紧紧迫感失衡的以以人为本本文化企业社会会化制度缺失失安乐意识识UT斯达康、、日企五:文化化错位批批判与平衡的匹匹配文化化建设文化错位位战略错位位行业错位位规模错位位环境错位位企业文化化与企业业战略的的平衡企业战略略就是企企业在对对环境的的假设、、对目标标的假设设及对优优势的假假设的基基础之上上具体的的经营思思路和安安排。是是在变化化的环境境下为求求得持续续发展的的总体性性谋划，，可以这这样说，，企业战战略就是是企业经经营理论论的理性性的反映映。企业文化化是企业业对成长长环境、、能力、、经验的的归纳与与整合，，是企业业适应变变化环境境的能力力和让这这种能力力延续发发展的能能力，企