现代企业现状、趋势、观念和目标分析课件

现状、趋势、观念和目标

肖岚现状、趋势、观念和目标肖岚1目前西安高新开发区人力资源的现状高级人才短缺人才结构不合理人才信用较差市场配置水平低目前西安高新开发区人力资源的现状高级人才短缺2发展趋势和特点发展趋势有效配置人力资源，提升企业的核心竞争力吸引、积累高素质人才让人才充分发挥作用发展特点市场化专业化国际化发展趋势和特点发展趋势发展特点3观念1：

人力资源管理在新时期面临的几对矛盾l

骨干员工的忠诚度——继任者计划l

培训效果的最大化——培训费用的最小化l

人才价格的市场化——人才价值的企业化l

人力资源对战略的辅助性——对实际问题反映的滞后性l

业务种类的多样化——部门人员数量少矛盾的平衡与否是体现人力资源管理水平的高低

观念1：

人力资源管理在新时期面临的几对矛盾4观念2：

人力资源管理观念的转变l

把人才当作客户，体现价值本位思想l

尊重人才利益观l

人性化管理向雷锋学习，但让雷锋不吃亏。观念2：

人力资源管理观念的转变5观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

人才分类和比例贡献度需求期限市场稀缺程度比例普通人才一般长期低80%特殊人才较大长期高20%辅助人才不定不定不定不定根据企业战略确定人才层次、规模观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

人才6观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

不同层次的人才采取不同管理方式雇佣模式薪酬模式培训方式其他资源配置普通人才合同工作为核心内训为核心一般特殊人才年度聘任目标为核心外训/经验交流较高辅助人才外包/外聘特殊项目-具体情况具体分析观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

不同7观念4：

选人比培养人更重要适才是比英才更重要的人才观念4：

选人比培养人更重要8观念4：

选人比培养人更重要工具：素质模型和潜能评价冰山模型内驱力IQ-EQ-AQ观念4：

选人比培养人更重要9观念5：

关于培训对企业的长远发展来说，销售收入不是唯一重要的，战略和管理也是至关重要的；企业的战略和管理体系需要优秀的人才去驾驭，通过培训提高人的素质从而从整体上提高企业的战略和管理水平。培训不只是为了解决问题，而是从根本上激发人的长处。

培训的意义观念5：

关于培训对企业的长远发展来说，销10观念5：

关于培训优秀的培训师全员化的培训意识系统化/全程化的解决方案多样化、个性化的培训形式：主题课程+标杆学习+经验交流足够的力度，转变成技能/固化成潜意识培训结果要与任职资格、人员职业发展结合起来成功的培训观念5：

关于培训优秀的培训师11观念6：

关于绩效考核体系变革弊端：管理者和员工的无所适从缺少管理数据和管理经验的历史积累难以客观评价变革的效果要义：定期总结评估以往得失，保持优势/修正错误根据公司战略、企业具体情况确定考核重点不提倡频繁的体系性变革，提倡持续的改进观念6：

关于绩效考核体系变革弊端：12观念7：

人力资源工作的归属人力资源开发和管理不单是人力资源部的工作，而是所有直线经理的工作。观念7：

人力资源工作的归属13人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）科学、全面的评价方式2）成功的招聘3）外部资源和渠道储备挑选并找到企业需要的人才人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）科学、全14人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）围绕企业的发展战略，致力于解决企业需要解决的问题2）培训的内容3）成功的培训不断培养出企业需要的人才人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）围绕企业15人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）核心：考核评估、职业生涯规划2）员工在企业工作考虑最多的是自身的发展空间3）职业生涯规划通过考核评估分辨出适合企业发展的人才并与其个人发展结合起来人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）核心：考16人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人企业想要留下哪些人，他们能为企业创造什么这些人需要什么，希望企业提供什么，看重什么。一些良方用有效的方式激励企业需要的人才人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人企业想要留下17谢谢大家！谢谢大家！18现状、趋势、观念和目标

肖岚现状、趋势、观念和目标肖岚19目前西安高新开发区人力资源的现状高级人才短缺人才结构不合理人才信用较差市场配置水平低目前西安高新开发区人力资源的现状高级人才短缺20发展趋势和特点发展趋势有效配置人力资源，提升企业的核心竞争力吸引、积累高素质人才让人才充分发挥作用发展特点市场化专业化国际化发展趋势和特点发展趋势发展特点21观念1：

人力资源管理在新时期面临的几对矛盾l

骨干员工的忠诚度——继任者计划l

培训效果的最大化——培训费用的最小化l

人才价格的市场化——人才价值的企业化l

人力资源对战略的辅助性——对实际问题反映的滞后性l

业务种类的多样化——部门人员数量少矛盾的平衡与否是体现人力资源管理水平的高低

观念1：

人力资源管理在新时期面临的几对矛盾22观念2：

人力资源管理观念的转变l

把人才当作客户，体现价值本位思想l

尊重人才利益观l

人性化管理向雷锋学习，但让雷锋不吃亏。观念2：

人力资源管理观念的转变23观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

人才分类和比例贡献度需求期限市场稀缺程度比例普通人才一般长期低80%特殊人才较大长期高20%辅助人才不定不定不定不定根据企业战略确定人才层次、规模观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

人才24观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

不同层次的人才采取不同管理方式雇佣模式薪酬模式培训方式其他资源配置普通人才合同工作为核心内训为核心一般特殊人才年度聘任目标为核心外训/经验交流较高辅助人才外包/外聘特殊项目-具体情况具体分析观念3：

人力资源战略必须围绕企业发展战略l

不同25观念4：

选人比培养人更重要适才是比英才更重要的人才观念4：

选人比培养人更重要26观念4：

选人比培养人更重要工具：素质模型和潜能评价冰山模型内驱力IQ-EQ-AQ观念4：

选人比培养人更重要27观念5：

关于培训对企业的长远发展来说，销售收入不是唯一重要的，战略和管理也是至关重要的；企业的战略和管理体系需要优秀的人才去驾驭，通过培训提高人的素质从而从整体上提高企业的战略和管理水平。培训不只是为了解决问题，而是从根本上激发人的长处。

培训的意义观念5：

关于培训对企业的长远发展来说，销28观念5：

关于培训优秀的培训师全员化的培训意识系统化/全程化的解决方案多样化、个性化的培训形式：主题课程+标杆学习+经验交流足够的力度，转变成技能/固化成潜意识培训结果要与任职资格、人员职业发展结合起来成功的培训观念5：

关于培训优秀的培训师29观念6：

关于绩效考核体系变革弊端：管理者和员工的无所适从缺少管理数据和管理经验的历史积累难以客观评价变革的效果要义：定期总结评估以往得失，保持优势/修正错误根据公司战略、企业具体情况确定考核重点不提倡频繁的体系性变革，提倡持续的改进观念6：

关于绩效考核体系变革弊端：30观念7：

人力资源工作的归属人力资源开发和管理不单是人力资源部的工作，而是所有直线经理的工作。观念7：

人力资源工作的归属31人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）科学、全面的评价方式2）成功的招聘3）外部资源和渠道储备挑选并找到企业需要的人才人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）科学、全32人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）围绕企业的发展战略，致力于解决企业需要解决的问题2）培训的内容3）成功的培训不断培养出企业需要的人才人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）围绕企业33人力资源管理的终极目标：

选人、育人、用人、留人1）核心：考核评估、职业生涯规划2）员工在企业工作考虑最多的是自身的发展空间3）职业生涯规划通过考核评估分辨