人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述.第一节人力资源的概念人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。一、人力资源（humanresource)的定义

.人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

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二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量1.人力资源数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

.潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。而现实的人力资源数量由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。2.影响人力资源数量的因素1）人口的总量。2）人口的年龄结构。.（二）人力资源的质量人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要至少的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、中小学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会指标来表示。.三、人力资源对经济活动的作用

（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富.第二节人力资源管理的概念

一、管理的本质就是管人二、人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

.三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1.人力资源具有双重性2.人力资源的能动性3.人力资源开发的持续性4.人力资源的时效性5.人力资源的社会性.(二)人力资源管理的特点1.人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

2.人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

.3.人力资源管理在理论上是跨多个学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

4.人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

.四、人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。.

五、人力资源管理的职能工作

1）人力资源规划、招聘和选拔

2）人力资源开发

3）薪酬和福利

4）安全和健康

5）劳动关系

.六、人力资源管理的基本功能

1）获取：包括招聘、考试、选拔与委派。

2）整合：使员工了解企业的宗旨与价值观，加强对组织的认同感和责任感。

3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感。

4）控制和调整：评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

5）开发：对员工实施培训、并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。.七.人力资源管理职能的执行者

1.人力资源管理职能的机构

2.人力资源管理责任的承担者与执行者

注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。.八.人力资源管理的重要性

1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义

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3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要

5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素.

第三节以人为中心的管理—

现代管理的发展趋势

一、管理思潮的演进历程

（一）古典管理学派阶段以泰勒的科学管理理论、法约尔的古典职能理论以及韦伯的古典组织理论为代表。

.（二）人际关系／行为学派

1.人际关系学派与霍桑实验

2.行为科学学派

麦格雷戈的X理论和Y理论莫尔斯和洛希的超Y理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论等。

.（三）管理理论的丛林阶段

代表性的学派有：管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。

.（四）现代管理的新阶段—以人为本的管理

其核心是：对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来。鼓励员工在组织中得到发展，个人的发展是对组织有益的。.二.管理思潮演进的斯柯特矩阵分析

第一阶段1900～1930古典管理学派科学管理学派第三阶段1960～1970管理科学学派数学模型学派第二阶段1930～1960人际关系学派行为科学学派第四阶段1970～现代综合管理学派环境观封闭性开放性理性人社会人人性观.三、管理思潮演进的“双螺旋体”模型

人物.

第四节传统人事管理与现代

人力资源管理一.传统的人事管理

一）传统人事管理的活动内容

二）传统人事管理工作的性质

三）传统人事管理在企业中的地位

.二.人事管理向人本型人力资源管理转变

一）始于60年代末期的变化

二）促成这种转变的内、外因素1.员工因素2.环境因素.三）现代人力资源管理所探索的新措施

改善奖酬福利及所有权参与；

改善员工工作生活条件；

对员工合法权益提供保障；

提供个人成长与发展机会；

发展民主参与管理和自下而上的监督。

.三、战略性人力资源管理

观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织的短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好现代人力资源管理与传统人事管理的区别.功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门.四、新经济时代对人力资源管理的挑战

一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气

二）体制上，坚