某纺织有限责任公司人力资源考核手册

2022/12/231

人力资源考核手册xxxx纺织有限责任公司2022/12/232目录

总则中层管理人员分册职能处室一般管理人员分册营销部分册车间分册

附件2022/12/233目录总则5-8中层管理人员分册9-21一般管理人员分册22-34营销部分册35-54技术开发中心分册54-56车间分册57-67附件68-842022/12/234总则第一条考核的目的

1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作，特制订本手册

2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据

3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导

4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据

5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意度，进而提高企业的竞争力2022/12/235

总则第二条考核的用途

1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为制定培训计划提供依据

2、合理配置人员

3、晋升与提薪

4、精神与物质奖励第三条考核的内容

1、管理绩效考核

2、个人绩效考核

3、岗位能力考核

4、与职业生涯设计相关的考核适用于要进行职业生涯设计的员工

A管理能力考核

B性格测评

C职务适应性调查2022/12/236总则第四条考核执行机构由人力资源部负责第五条考核者培训

为了使考核标准统一、结果公正，人力资源部应根据需要，对考核者实施培训，讲解考核目的、评分标准，解释评价项目的内容和含义，明确考核者的原则立场第六条考核者的原则立场

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价

2、必须消除对被考核者的个人感情偏见，排除各种顾虑，客观地做出评价

3、不对考核者考核期外以及职务工作以外的行为作出评价2022/12/237总则第七条考核时间

1、管理绩效考核与个人绩效考核每月25日开始，30日结束。下一个月5日兑现上月奖金

2、岗位能力的观察期为每年一月至十二月，次年一月对上一年度进行考核

3、对于需要进行职业生涯设计的员工，管理能力考核、性格测评与职务适应性调查的观察期为每年一月至十二月，次年一月对上一年度进行考核

4、年终奖金和表彰原则上于次年二月之前兑现2022/12/238中层管理人员分册2022/12/239目录

第一章考核对象第二章考核流程第三章考核得分计算规则第四章约束激励措施

2022/12/2310第一章考核对象质管办主任企管处处长信息中心主任财务处处长计划处处长设备处处长供应处处长技术处处长客户服务中心主任市场部经理2022/12/1711第二章章考考核流流程每月25日绩效效考核核员发发放考考核表表管理绩绩效考考核个人绩绩效考考核被考核核人员员被考核核人员员下向向联系系人员员被考核核人员员上向向联系系人员员职能处处室自自身量量化核核表职能处处室服服务情情况量量化表表上级主主管对对职能能处室室量化化考核核表被考核人人员直接接上级每月30日绩效考考核员计计算考核核得分每月28日绩效考考核员回回收考核核表下月5日薪酬管管理员发发放奖金金第一条管管理绩绩效考核核与个人人绩效考考核流程程职能处室室管理人人员绩效效考核表表2022/12/1712第二章考考核流流程年终绩效效考核员员发放考考核表岗位能力力考核被考核人人员直接接上级职能处室室管理人人员岗位位能力考考核表第二条岗岗位能能力考核核流程2022/12/1713第三章考考核得得分计算算规则第一条处处室室自身量量化考核核表按百百分制计计算，得得出处室室自身量量化考核核得分。。第二条上上级级主管对对职能处处室量化化考核表表总分按按百分制制计算，，由10个项目得得分汇总总，得出出上级主主管量化化考核得得分。第三条职职能能处室服服务量化化考核表表总分按按百分制制计算，，由10个项目得得分汇总总得出，，最终结结果取算算术平均均值，得得出职能能处室服服务考核核得分。。第四条管管理理绩效考考核得分分：管理绩效效考核得得分=(职能处室室自身量量化考核核得分+上级主管管处室量化化考核得得分+职能处室室服务考考核得分)÷3第五条职职能能处室管管理人员员绩效考考核表中中，各项项得分的的算术平平均值乘乘以20，得出按按百分制制计算的的个人绩绩效考核核得分。。2022/12/1714第三章考考核得得分计算算规则第六条季季度评评议得分分=（∑月度度个人绩绩效考核核得分/3）×0.4+（∑月月度管理理绩效考考核得分分/3)××0.6第七条岗岗位技技能系数数=∑每项岗位位技能实实际得分分÷∑每项岗位位技能要要求得分分第八条年年度评评议得分分=(∑季度评议议得分÷4)××岗位技能能系数2022/12/1715月度奖为为个人绩绩效奖与与管理绩绩效奖两两部分之之和。其其中个人人绩效最最高额为为300元，最低低额为0元；管理理绩效奖奖最高额额为100元，最低低为0元。奖金金分配与与考核得得分的关关系见下下表：第四章约约束束激励措措施得分奖金额（元）80---100（含）30060---80（含）25040---60（含）20040分以下（含）0个人绩效效考核奖奖金分配配表管理绩效效考核奖奖金分配配表得分名次奖金额（元）20%10050%8020%5010%0管理绩效效考核个人绩效效考核第一条月度奖金金分配月度奖金金2022/12/1716第四章约约束束激励措措施第二条季季度奖奖金分配配A对上一季季度的季季度评议议得分按按大小排排序B得分排在在被考核核人前10%者,在下一季季度的月月度奖金金考核结结果乘以以1.2(季度奖金金系数).季度奖金金系数在在一个季季度内有有效.即:下一季度度的月度度奖金=月度奖金金考核结结果×1.22022/12/1717第四章约约束激激励措施施第三条年年度度评议年终终奖金金精神神奖励励晋升升警告告职业生涯涯设计提薪薪降级级能力发展展培训训调动动淘汰汰人力资源源部经理理年终对年年度评议议得分结果进行行汇总分分析考核结果果与被考考核人员员沟通，，提出改进进和提高高的意见见和措施施2022/12/1718第四条季季度度评议得得分排最最后一名名者，由由人力资资源部经经理与其其直接上上级和本本人谈话话，分析析原因，，提出改改进方案案。第五条每每年年年度评评议排名名前10%者，由人人力资源源部经理理与其直直接上级级沟通，，深入了了解该同同志，并并根据能能力考核核结果制制定岗位位发展培培训计划划。第六条每每年年年度评评议排名名第一者者，由人人力资源源部经理理为其做做职业生生涯设计计，并按按确定的的职业发发展途径径进行能能力发展展培训和和轮岗培培训，通通过考核核者，根根据企业业用人需需求获得得晋升。。另外，，根据该该同志的的一贯表表现，考考虑为其其提高薪薪级。第七条年年度度评议得得分排最最后一名名或累计计两个季季度评议议得分排排最后一一名者，，由人力力资源部部经理与与其谈话话，在原原岗位降降薪试用用一年以以观后效效；或调调动到其其它适应应的岗位位，并根根据能力力考核结结果制定定岗位在在培训计计划。如如在试用用期没有有改进，，可以做做降级或或淘汰处处理第四章约约束激激励措施施2022/12/1719第四章约约束激激励措施施第八条职职业生生涯设计计流程人力资源源部经理理年终对对季度和和年度考考核结果果进行汇汇总分析析，发现现有培养养前途的的员工第一次管管理能力力评定被考核人人员直接接上级管理能力力评定表表填写职位位晋升意意见表与候选人人沟通，，了解个个人发展展愿望第一次性性格测评评被考核人人员直接接上级性格测评评表第一次职职务适应应性调查查候选人职务适应应性调查查表与候选人人沟通，，取得共共识CCC2022/12/1720第四章约约束激激励措施施第二次管管理能力力评定被考核人人员直接接上级管理能力力评定表表晋升考察期（一年以以上，根根据企业业用人需需求而定定）第二次性性格测评评被考核人人员直接接上级性格测评评表第二次职职务适应应性调查查候选人职务适应应性调查查表与候选人人直接上上级沟通通对候选选人的培培养计划划C能力发展展培训训轮岗CC2022/12/1721一般管理理人员分分册2022/12/1722目录录第一章考考核核对象第二章考考核流程程第三章考考核得分分计算规规则第四章约约束激激励措施施2022/12/1723第一章考考核对对象物资供应应处物资管理理员物资采购购员动力采购购员技术处纺部工艺艺管理员员纺部试验验工织部工艺艺管理员员织部试验验工配棉管理理员配棉试验验工纱操作管管理员布操作管管理员皮辊、木木管管理理员皮辊、木木管维修修保养工工浆料试验验工设备处设备管理理员计量管理理员计量工设计绘图图员描图员计划调度度中心生产计划划员生产调度度员生产统计计员企管处企业管理理专员2022/12/1724第一章考考核对对象质管办质量管理理员质量监察察员信息中心心综合统计计员环境分析析员IT技术员网络管理理员人力资源源部岗位调配配员绩效考核核员薪酬管理理员培训主管管财务部成本核算算员成本分析析员2022/12/1725第二章考考核流流程每月25日绩效考考核员发发放考核核表个人绩效效考核被考核人人员直接接上级每月30日绩效考考核员计计算考核核得分每月28日绩效考考核员回回收考核核表下月5日薪酬管管理员发发放奖金金第二条个个人绩绩效考核核流程职能处室室管理人人员绩效效考核表表2022/12/1726第二章考核核流程年终绩效考核核员发放考核核表岗位能力考核核被考核人员直直接上级职能处室管理理人员能力考考核表第三条岗岗位能力力考核流程2022/12/1727第三章考核核得分计算规规则第一条职职能处室管理理人员绩效考考核表中，各各项得分的算算术平均值乘乘以20，得出按百分分制计算的个个人绩效考核核得分。第二条季季度评议议得分=（∑月度个人人绩效考核得得分/3）第三条岗岗位技能能系数=∑每项岗位技能能实际得分÷∑每项岗位技能能要求得分第四条年年度评议议得分=(∑季度评议得分分÷4)×岗位技能系数数2022/12/1728月度奖最高额额为200元，最低额为为0元。奖金分配配与考核得分分的关系见下下表：第四章约约束激励措施施第一条月度奖金分配配个人绩效考核核月度奖金得分奖金额（元）80---100（含）20060---80（含）15040---60（含）10040分以下（含）0个人绩效考核核奖金分配表表2022/12/1729第四章约约束激励措施施第二条季季度奖金金分配A对上一季度的的季度评议得得分按大小排排序B得分排在被考考核人前5%者,在下一季度的的月度奖金考考核结果乘以以1.2(季度奖金系数数).季度奖金系数数在一个季度度内有效.即:下一季度的月月度奖金=月度奖金考核核结果×1.22022/12/1730第四章约束束激励措施第三条年年度评议议年终奖金精神奖励晋升警告职业生涯设计计提薪降级能力发展培训训调动淘汰汰人力资源部经经理年终对年度评评议得分进行汇总分析析考核结果与被被考核人员沟沟通，提出改进和提提高的意见和和措施2022/12/1731第四条季季度评议得分分排后5%者，由人力资资源部经理与与其直接上级级和本人谈话话，分析原因因，提出改进进方案。第五条每每年年度评议议排名前20%者，由人力资资源部经理与与其直接上级级沟通，深入入了解该同志志，并根据能能力考核结果果制定岗位发发展培训计划划。第六条每每年年度评议议排名前10%者，由人力资资源部经理为为其做职业生生涯设计，并并按确定的职职业发展途径径进行能力发发展培训和轮轮岗培训，通通过考核者，，根据企业用用人需求获得得晋升。另外外，根据该同同志的一贯表表现，考虑为为其提高薪级级。第七条年年度评议得分分排后5%者，或累计两两个季度评议议得分排后5%者，由人力资资源部经理与与其谈话，在在原岗位降薪薪试用一年以以观后效；或或调动到其它它适应的岗位位，并根据能能力考核结果果制定岗位再再培训计划。。如在试用期期没有改进，，可以做降级级或淘汰处理理第四章约束束激励措施2022/12/1732第四章约束束激励措施第八条职职业生涯涯设计流程人力资源部经经理年终对季季度和年度考考核结果进行行汇总分析，，发现有培养养前途的员工工第一次管理能能力评定被考核人员直直接上级管理能力评定定表填写职位晋升升意见表与候选人沟通通，了解个人人发展愿望第一次性格测测评被考核人员直直接上级性格测评表第一次职务适适应性调查候选人职务适应性调调查表与候选人沟通通，取得共识识CCC2022/12/1733第四章约束束激励措施第二次管理能能力评定被考核人员直直接上级管理能力评定定表晋升考察期（一年以上，，根据企业用用人需求而定定）第二次性格测测评被考核人员直直接上级性格测评表第二次职务适适应性调查候选人职务适应性调调查表与候选人直接接上级沟通对对候选人的培培养计划C能力发展培训训轮岗CC2022/12/1734营销部分册2022/12/1735目录录经销销处处考考核核手手册册技术术开开发发中中心心考考核核手手册册2022/12/1736经销销处处考考核核手手册册2022/12/1737目录录第一一章章经经销销处处处处长长考考核核流流程程第二二章章经经销销处处处处长长的的约约束束激激励励措措施施第三三章章销销售售员员考考核核流流程程第四章销销售员员的约束激励励措施第五章营营销部部其他人员的的考核2022/12/1738第一章经销销处处长考核核流程第一条管管理绩效效考核流程每月25日绩效考核员员发放考核表表管理绩绩效考考核被考核核人员员被考核核人员员下向向联系系人员员被考核核人员员上向向联系系人员员职能处处室自自身量量化核核表职能处处室服服务情情况量量化表表上级主主管对对职能能处室室量化化考核核表每月30日绩效效考核核员计计算考考核得得分每月28日绩效效考核核员回回收考考核表表2022/12/1739第一章章经经销处处处长长考核核流程程年终绩绩效考考核员员发放放考核核表岗位能能力考考核被考核核人员员直接接上级级职能处处室管管理人人员能能力考考核表表第二条条岗岗位位能力力考核核流程程第三条条经经济济指标标考核核流程程绩效考考核员员从财财务提提取数数据经济指指标考考核绩效考考核员员经销处处处长长经济济指标标考核核计算算过程程2022/12/1740第二章章经经销销处处处长的的约束束激励励措施施精神神奖励励普升升警告告职业生生涯设设计降级级能力发发展培训训调动动淘汰汰人力资资源部部经理理年终对对管理理绩效效考核核结果果和能力考考核结结果进进行汇汇总分分析考核结结果与与被考考核人人员沟沟通，，提出改改进和和提高高的意意见和和措施施第一条条考考核核结果果的应应用管理绩绩效考考核月度收收入经济指指标考考核1、计计算算月度度收入入2、进行行年度度评议议2022/12/1741第二章章经经销销处处处长的的约束束激励励措施施第二条条职职业业生涯涯设计计流程程人力资资源部部经理理年终终对月月度考考核结结果和和能力力考核核进行行汇总总分析析，发发现有有培养养前途途的员员工第一次次管理理能力力评定定被考核核人员员直接接上级级管理能能力评评定表表填写职职位晋晋升意意见表表与候选选人沟沟通，，了解解个人人发展展愿望望第一次次性格格测评评被考核核人员员直接接上级级性格测测评表表第一次次职务务适应应性调调查候选人人职务适适应性性调查查表与候选选人沟沟通，，取得得共识识CCC2022/12/1742第二章章经经销销处处处长的的约束束激励励措施施第二次次管理理能力力评定定被考核核人员员直接接上级级管理能能力评评定表表晋升考察期期（一年年以上上，根根据企企业用用人需需求而而定））第二次次性格格测评评被考核核人员员直接接上级级性格测测评表表第二次次职务务适应应性调调查候选人人职务适适应性性调查查表与候选选人直直接上上级沟沟通对对候选选人的的培养养计划划C能力发发展培训训轮岗CC2022/12/1743第二章章经经销处处处长长的约约束激激励机机制考核项目考核指标考核指标所占的权重考核办法利润当月全处利润指标25%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分实际销售收入当月全处销售收入目标15%正好完成指标得1分，每+-1%，得+-0.1分货款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分产销率98%上10%正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分库存产品资金占用5-12月按现有库存额每月降50万5%每降50万元得1分,每+-1%,-+0.01分外欠货款资金占用5-12月按现有外欠货款每月降100万5%每降100万元得1分,每+-1%,-+0.01分原材料时间符合率按要求达到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完为止原材料等级、质量符合率按采购资料达到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完为止管理绩效见《职能处室自身量化考核表》和《上级主管对职能处室量化考核表》15%见《职能处室自身量化考核表》和《上级主管对职能处室量化考核表》第三条条考考核核指标标和办办法2022/12/1744第二章章经经销处处处长长的约约束激激励机机制第四条条处处室室自身身量化化考核核表按按百分分制计计算，，得出出处室室自身身量化化考核核得分分。第五条条上上级级主管管对职职能处处室量量化考考核表表总分分按百百分制制计算算，由由10个项目目得分分汇总总，得得出上上级主主管量量化考考核得得分。。第六条条管管理理绩效效考核核得分分：管理绩绩效考考核得得分=（职能能处室室自身身量化化考核核得分分+上级主主管处室量量化考考核得得分））÷2÷÷100第七条条经经销销处处处长的的月薪薪=销售员员平均均月收收入×2.5××[∑∑(考核项项目得得分×考核项项目权权重)]第八条条经经销处处处长长的工工资由由公司司支付付,不计入入销售售提成成2022/12/1745第三章章销销售员员考核核流程程经销处处处长长发放放月度度销售售业绩绩统计计表销售业业绩排排序考考核销售员员月度销销售业业绩统统计表表经销处处处长长对月月度销销售业业绩排排队第一条条月月度度销售售业绩绩考核核2022/12/1746第三章销销售员考核核流程年终绩效考考核员发放放考核表岗位能力考考核经销处处长长职能处室管管理人员能能力考核表表第二条岗岗位位能力考核核2022/12/1747第四章销销售员员的约束束激励机机制第一条月月度奖奖金发放放月度奖金金自我管理理考核月度销售售业绩考考核考核项目考核指标考核指标所占的权重考核办法实际销售收入当月的个人销售目标70%完成指标的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分计算货款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分自我管理填写客户资源管理表格10%填写清楚完整准确得1分,填写不清楚完整准确扣掉1分1、考考核指指标和办办法2022/12/1748第四章销销售售员的约约束激励励措施2销售员的的月度收收入计算算方法:A销售员的的月收入入=底薪+实发效益益工资B底薪=320元C应发效益益工资=实际销售售收入×销售提成成比例2‰×∑考核项目目得分×考核项目目权重D实发效益益工资=应发效益益工资-底薪E应发效益益工资中中含当月月的手机机费、出出差的住住宿差价价补贴、、应酬费费；不含含公积金金和各类类投保F当应发效效益工资资低于底底薪时，，发放底底薪，差差额部分分下月扣扣还公司司G公司在年年底根据据当年行行业形势势重新调调整销售售指标，，对每月月应发效效益工资资重新计计算，多多退少补补2022/12/1749第四章销销售员员的约束束激励机机制经销处处处长对月月度销售售业绩统计计和排序结结果和汇汇总分析析考核结果果与被考考核人员员及时沟沟通，提出改进进和提高高的意见见和措施施第二条指指导提高高销售业业绩A销售员连连续三个个月销售售业绩排排序最后后一名，，由经销销处处长长与其深深入谈话话，了解解问题存存在的原原因，探探讨改进进销售业业绩的方方案。B销售员一一年内累累积销售售业绩考考核五次次排序最最后一名名，由经经销处处处长提议议，人力力资源部部经理审审定，做做警告、、调动、、淘汰处处理。C销售员一一年内累累积销售售业绩考考核四次次排序第第一名，，由经销销处处长长提议，，人力资资源部经经理审定定，进行行职业生生涯设计计和其它它精神物物质奖励励。2022/12/1750第四章销销售员员的约束束激励机机制精神神奖励励普升升警告告职业生涯涯设计降级级能力发展展培训训调动动淘汰汰经销处处处长对月月度销售售业绩考核核结果和和岗位能能力汇总总分析考核结果果与人力力资源部部经理沟沟通，提出改进进的意见见和措施施第三条进进行年度度评议2022/12/1751第四章销销售售员的约约束激励励措施第一次管管理能力力评定被考核人人员直接接上级管理能力力评定表表填写职位位晋升意意见表人力资源源部经理理与候选选人沟通通，了解个人人发展愿愿望第一次性性格测评评被考核人人员直接接上级性格测评评表第一次职职务适应应性调查查候选人职务适应应性调查查表与候选人人沟通，，取得共共识CCC第四条职职业生生涯设计计2022/12/1752第四章销销售售员的约约束激励励措施第二次管管理能力力评定被考核人人员直接接上级管理能力力评定表表晋升考察期（一年以以上，根根据企业业用人需需求而定定）第二次性性格测评评被考核人人员直接接上级性格测评评表第二次职职务适应应性调查查候选人职务适应应性调查查表与候选人人直接上上级沟通通对候选选人的培培养计划划C能力发展展培训训轮岗CC2022/12/1753第五章营营销部其他人人员的考核与与

约束激励励机制第一条营营销部其他他人员的考核核与约束激励励机制参见一一般管理人员员与中层管理干干部分册第二条营营销部其他他人员的工资资待遇等同其其它部门的同同级别人员的的工资待遇，由由企业承担2022/12/1754技术开发中心心分册2022/12/1755技术开发中心心约束激励机机制第一条、采用用正向激励为为主的政策。。第二条、不论论任务完成与与否，每人每每月400元的基本生活活费。第三条、完成成12项新产品（6人）的开发任任务，不论有有无效益，即即可达到与全全厂人均收入入相等的水平平（含基本生生活费）。但但基本生活费费与全厂人均均收入之间的的差额部分，，由技术开发发中心根据每每个人的实际际贡献，自主主进行二次分分配，废除档档案工资。第四条、为了了鼓励新产品品尽快形成规规模、产生效效益，对于新新产品的新增增效益，仍然然基本实施新新增利润提成成办法，计算算方法原则上上与现行相同同。第五条、鉴于于规定了车间间承担虚拟试试制车间的责责任、经销处处也承担新产产品销售任务务，技术处也也要承担工艺艺完善与落实实的义务，立立项者还要享享有分利权，，因此建议应应当对于新产产品立项人、、技术开发中中心、技术处处、相关车间间、经销处、、新产品评审审鉴定委员会会（含设在综综合部门的“立项中心”）六方，通盘盘考虑各方的的提成比例问问题。新增效效益原则上以以一年的生产产销售量计算算，若生命周周期短于一年年或长于一年年仍然旺销的的，作为特殊殊情况，由新新产品评审鉴鉴定委员会决决定。2022/12/1756技术开发中心心约束激励机机制第六条、为了了避免立项权权争议、保护护知识产权，，特在综合部部门设立“立项中心”，负责新品开开发的立项及及组织评审。。第七条、对于于“研发技术沙龙龙”中的专家学者者，同样实行行“立项制”办法，提成比比例宜适当提提高（另行议议定）。第八条、提成成分配比例建建议：立项人：10%技术开发中心心：30%相关车间（总总计）：20%技术处相关人人员：5-10%经销处推销人人员：在在原0.1%基础上增%新产品评审鉴鉴定委员会：：10%2022/12/1757车间分册2022/12/1758目录录总则第一章考考核对对象第二章考考核流流程第三章考考核得得分计算规则则第四章约约束激激励措施2022/12/1759总则则第一条目目前公司对对车间的考核核办法保持不不变；车间对对个人的考核核办法保持不不变（参见《潍坊裕华纺织织有限公司质质量责任制考考核办法》潍坊裕华纺字字[2001]68号）第二条增增加人力资资源部对车间间管理人员考考核，并采取取相应的约束束激励机制2022/12/1760第一章考核核对象车间主任车间计划员车间劳资员生产组长车间轮班长车间工段长2022/12/1761第二章考核核流程每月25日绩效考核员员发放考核表表个人绩效考核核被考核人员直直接上级职能处室管理理人员绩效考考核表每月30日绩效考核员员计算考核得得分每月28日绩效考核员员回收考核表表第一条个个人绩效效考核流程2022/12/1762第二章考核核流程年终绩效考核核员发放考核核表岗位能力考核核被考核人员直直接上级职能处室管理理人员能力考考核表第二条岗岗位能力力考核流程2022/12/1763第三章考核核得分计算规规则第一条职职能处室管理理人员绩效考考核表中，各各项得分的算算术平均值乘乘以20，得出按百分分制计算的个个人绩效考核核得分。第二条季季度评议议得分=（∑月度个人人绩效考核得得分/3）第三条岗岗位技能能系数=∑每项岗位技能能实际得分÷∑每项岗位技能能要求得分第四条年年度评议议得分=(∑季度评议得分分÷4)×岗位技能系数数2022/12/1764第一条季季度评议得分分排后5%者，由人力资资源部经理与与其直接上级级和本人谈话话，分析原因因，提出改进进方案。第二条每每年年度评议议得分排名前前20%者，由人力资资源部经理与与其直接上级级沟通，深入入了解该同志志，并根据能能力考核结果果制定岗位发发展培训计划划。第三条每每年年度评议议排名前10%者，由人力资资源部经理为为其做职业生生涯设计，并并按确定的职职业发展途径径进行能力发发展培训和轮轮岗培训，通通过考核者，，根据企业用用人需求获得得晋升。另外外，根据该同同志的一贯表表现，考虑为为其提高薪级级。第四条年年度评议得分分排后5%者，或累计两两个季度评议议得分排后5%者，由人力资资源部经理与与其谈话，在在原岗位降薪薪试用一年以以观后效；或或调动到其它它适应的岗位位，并根据能能力考核结果果制定岗位在在培训计划。。如在试用期期没有改进，，可以做降级级或淘汰处理理第四章约束束激励措施2022/12/1765第四章约束束激励措施第五条年年度评议议年终奖金精神奖励晋升警告职业生涯设计计提薪降级能力发展培训训调动淘汰汰人力资源部经经理年终对年度评评议得分进行汇总分析析考核结果与被被考核人员沟沟通，提出改进和提提高的意见和和措施2022/12/1766第四章约束束激励措施第六条职职业生涯涯设计流程人力资源部经经理年终对月月度考核结果果和能力考核核进行汇总分分析，发现有有培养前途的的员工第一次管理能能力评定被考核人员直直接上级管理能力评定定表填写职位晋升升意见表与候选人沟通通，了解个人人发展愿望第一次性格测测评被考核人员直直接上级性格测评表第一次职务适适应性调查候选人职务适应性调调查表与候选人沟通通，取得共识识CCC2022/12/1767第四章约束束激励措施第二次管理能能力评定被考核人员直直接上级管理能力评定定表晋升考察期（一年以上，，根据企业用用人需求而定定）第二次性格测测评被考核人员直直接上级性格测评表第二次职务适适应性调查候选人职务适应性调调查表与候选人直接接上级沟通对对候选人的培培养计划C能力发展培训训轮岗CC2022/12/1768附件一、职能处室室自身量化考考核表二、职能处室室服务情况量量化考核表三、上级主管管对职能处室室量化考核表表四、职能处室室管理人员绩绩效考核表五、职能处室室管理人员能能力考核表六、岗位能力力等级标准七、管理绩效效考核排序表表八、中层管理理人员管理能能力评定表九、性格测评评表十、职务适应应性调查表十一、职位晋晋升意见表2022/12/1769附件一：职能能处室自身量量化考核表考核项目考核标准考核结果本单位自打分备注考核内容标准分得分细则

一、部门月度业务工作完成情况1、基础工作A原始记录项B各类报表种C有月度计划及小结D费用控制E公文制作项F办理事务指导协调件G信息畅通10六项均完成得满分完成各项任务但超费用扣1分一项未完扣2分三项未完全扣共完成基础工作项未完项本月实际费用为2、计划工作A完成公司计划的部门分解目标的阶段性任务项B完成本部门的月度工作计划C主管指标项30完成计划的满分未完一项扣5分1/3计划未完全扣提前出色完成加1分完成计划任务项未完项主管指标达标项3、临时交办A处理突发事件件B领导临时交办事项10无推委扯皮，完成一项加2分未完一项扣3分，拖期一天扣1分提前出色完成加1分共完成临时交办任务项；未完项；提前完成项；拖期天项二、落实各项管理制度岗位职责1、规章制度的管理与落实执行管理规章，进行检察监督；管理效果2、工作质量为基层服务高效、及时、有效；协作精神；各种文字数据的差错率3、开拓创新工作创新、管理提升、推广应用、薄弱环节整改纠偏20出现无章可循的情况扣8分未对制度的执行情况监督检察扣5分违章不纠扣10分基层投诉服务不好一次扣2分公文材料出现文字数字差错每处扣1分，原则性错误扣3分管理创新、工作提升加5分无章可循项未监督检查项出现违规项基层投诉项公文材料出错处原则错误处管理创新项三、加强部门建设情况1、落实责任，严格考核奖惩2、遵守劳动纪律、不迟到、早退、旷工、脱岗3、按要求参加公司组织的各项活动、业务学习和培训4、办公室环境整洁20责任不健全扣5分，责任不落实扣4分，未严格奖惩扣2分办公室环境脏乱发现一次扣3分每人缺勤半天扣1分，迟到早退扣1分不参加公司的业务学习和活动每人每次扣1分责任制未落实项未实施奖惩次迟到早退脱岗人次发现环境脏乱次不参加统一的学习和活动人次单位：考考核期期：月月分分数数：打打分时间：：2022/12/1770附件二二：职职能处处室服服务情情况量量化考考核表表单位：：考考核核期：：月月分分数数：考考核核人：：打打分时时间：：序号要素评定要素的重点内容评分特事记载一及时性出现问题时是否能迅速到达现场，恰当、果断处置；是否需要基层多次反映或领导指示才到现场完成；是否有预见性，防患于未然；246810二有效性能否找到问题真正的原因，采取措施后得以纠偏；是否以最少的经费进行工作，一贯注重投入产出，降本求利；服务质量如何，是否保障对生产影响降到最低限度。246810三合作性是否愿意接受基层合项意见和要求；是否易与基层合作，共同研究解决问题；能否经常与基层交换意见，听从指导，谋求合作。246810四积极性是否具有积极奋进的精神，为搞好服务勇挑重担，竭尽全力；对基层反映的问题是否缺乏热情和积极性，有无排除万难的干劲；对影响生产科研的问题，是否争分夺秒，千方百计使其解决。246810五协调性在为基层服务时组织协调工作是否得力；是否易与各部门配合，通过协助帮助基层解决问题；能否抓住有利机会进行交涉，为公司统一协调节的运行体制作贡献。246810六创新性是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地解决问题；是否善于以新技术、新方法指导基层工作；是否具有创新精神，不因循守旧，并不断改进工作。246810七责任性部门责任制是否落实，勇于对服务的行为及结果负责；对工作中的失误是否往往逃避责任，爱发牢骚或做各种辩解；部门是否明确自己有责任经常深入一线服务、检查与指导。246810八能力性部门人员是否具备完成服务工作所需要的技术技能和经验；能否抓住关健环节、难点、重点问题正确判断与决策，并解决之；对应急问题是否具备应变能力。246810九服务量为基层生产一线服务是否做到经常性；服务工作量是否超负荷；在规定的时间里工作速度、工作量和工作技术质量如何。246810十计划性能否随时掌握基层现场状态，分优先级安排计划，有效实施；是否有全局观，形成长期、有计划地为基层服务；制定的服务计划，是否具有灵活性和可操作性。246810需改进得建议2022/12/1771附件三三：上上级主主管对对职能能处室室量化化考核核表评定要素重点内容评分特事记载月度工作完成情况工作成果原始记录、公文制作、计划小结、费用控制、信息等基础工作是否扎实效；是否批定本部门目标计划，能否有效落实计划，主管指标能否完成；有无临时交办，能否不讲条件及时完成；有无突发事件，是否及时应变处置。246810工作效率提前超额出色地完成任务，并及时总结经验；按时、按质、按量完成任务，并及时总结经验；逾期按量完成任务，并分析逾期原因，改进工作；无法完成任务，是否有纠正措施；246810决策落实能否充分理解公司决策，顾全大局，自觉贯彻落实；是否需要上级反复批示或指导才得以贯彻；是否执行不利，应付差事；是否强调主客观原因，拒不执行。246810工作质量能否面向基层，提供及时、有效、准确的服务；工作是否无差错、胜任的工作是否做得好；出现矩错时能否及时发现，及时补救；同样的问题，同样的错误是否反复发生。246810落实各项管理制度岗位职责贯彻制度分管的制度是否健全，是否执行管理标准；对分管的管理制度的执行情况是否进行监督、检察、指导落实；是否始终履行部门职责和部门岗位职责；本系统、本专业管理是否（适应企业发展需要）卓有成效。246810协作精神有无协作精神，是否主动合作，密切协调；当有矛盾冲突是否斤斤计较、推诿扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本职，并跨越本职的工作的范围，求得基层和其它部门的通力协作；能否立足全局把握各部门之间关系，并根据情况进行积极妥善的合作。246810开拓创新是否具改革创新意识，不因循守旧，不断改善改进工作；是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地工作；遇到问题，是否能及时纠偏，谋求改善；能否完成非程序或非例常性工作任务；246810加强处室建设情况整体面貌部门成员工作热情是否高涨、团结一致、敬业爱岗；是否富有严谨的工作作风，现场整洁、文明办公、礼貌待人；部门人员知识结构是否合理，能否较好的发挥整体功能；遇到工作是失误时，是否推卸责任。246810尊章守纪是否严格遵守企业各项规章制度、法规、保密技安等方面规定；部门劳动纪律是否松驰，迟到、早退、缺勤现象时有发生；是否严格遵守工作汇报制度，按时提出工作报告，及时反馈信息；部门内部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作风。246810基础管理能否认清部门在企业角色、地位，并对此负责，落实责任，严格考核奖惩；能否了解本专业国内处信息，能否准确及时有效掌握和处理信息；能否开展经常性的业务培训和政治学习；是否经常改进提高部门基础管理工作，集体献策，提合理化建议。246810要素项目单位：：考考核核期：：月月分分数数：考考核核人：：打打分时时间：：2022/12/1772附件四四：职职能处处室管管理人人员绩绩效考考核表表姓名职位评价期期部门考核者者姓名名考核者者职位位1、未能能达到到工作作要求求2、基本本达到到工作作要求求3、完全全达到到工作作要求求4、超过过工作作要求求5、出色色完成成工作作被评价价职位位的工工作职职责与与职能能评价等等级：：12345A：第1页B：评语：：评语：：评价等等级：：123452022/12/1773附件四四：职职能处处室管管理人人员绩绩效考考核表表被评价价职位位的工工作职职责与与职能能评价等等级：：12345C：D：评语：：评语：：评价等等级：：12345E：评语：：评价等等级：：12345第2页2022/12/1774附件五：职职能处室管管理人员岗岗位能力考考核表姓名职位评价期部门考核者姓名名考核者职位位被评价职位位的要求的的能力评价等级：：123451：业业务务知知识识2：学学习习创创新新能能力力评价价等等级级：：12345岗位位能能力力等等级级标标准准见见附附件件3：文文字字表表达达能能力力评价价等等级级：：123454：口口头头表表达达能能力力评价等等级：：123455：谈判判沟通通能力力评价等等级：：123456：决策策能力力评价等等级：：123457：计划划能力力评价等等级：：123458：组织织能力力评价等等级：：123459：计算算机技技能评价等等级：：1234510：外语语能力力评价等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：12345要求等等级：：123452022/12/1775012345业务知知识有一定定的业业务基基础知知识具备的的能胜胜任的的业务务知识识具有能能够改改进和和提高高工作作的业业务知知识具有能能够进进行创创新性性工作作的业业务务能够进进行专专业诊诊断和和指导导计算机机技能能能用计计算机机进行行简单单文字字处理理能熟练练掌握握计算算机多多种软软件工工具处处理文文字和和图表表能快速速熟练练地应应用计计算机机处理理自己己业务务工作作能熟练练应用用多种种软件件快速速处理理复杂杂业务务能根据据工作作需要要利用用已有有软件件编制制简单单程序序处理理复杂杂业务务外语能能力能掌握握简单单的外外语词词汇能把握握简单单外语语文章章的大大意，，并借借用工工具书书进行行专业业文章章的阅阅读能用外外语书书面表表达简简单的的意思思能听懂懂简单单的英英文对对话能用外外语进进行交交谈，，能准准确地地表达达自己己的意意思学习的的主动动自觉觉性很很高接受理理解能能力很很强工作总总是有有创新新学习创创新能力学习的的主动动自觉觉性较较高接受理理解能能力较较强工作常常常有有创新新学习的的主动动自觉觉性较较高接受理理解能能力一一般工作偶偶尔有有创新新文字表表达能力能用文文字表表达简简单的的意思思能用文文字清清楚地地表达达自己己的意意思能用文文字清清楚地地表达达复杂杂而抽抽象的的概念念能准确确地归归纳总总结并并作文文字处处理能用简简洁逻逻辑性性强的的文字字快速速地表表达复复杂抽抽象的的概念念谈判沟沟通能力能口头头表达达自己己的意意思能口头头清晰晰准确确条理理地表表达自自己的的意思思语言具具有说说服力力、感感动性性和煽煽动性性掌握一一定的的谈判判技巧巧，能能推动动谈判判进程程，谈谈判成成功率率较高高能灵活活利用用谈判判技巧巧，绝绝大多多数谈谈判都都获得得成功功组织能能力能组织织本部部门小小部分分人完完成单单项工工作能跨部部门地地组织织人员员完成成交给给的任任务能经常常组织织本部部门或或公司司其他他人员员出色色地完完成任任务卓越组组织才才能，，能号号召本本企业业职工工开创创性完完成任任务卓越组组织才才能，，能组组织企企业内内外部部各种种人员员出色色完成成预期期目标标决策能能力对日常常情况况能作作出正正确的的决策策在别人人的帮帮助下下能对对较复复杂的的情况况作出出决策策能独立立地对对较复复杂的的情况况作出出合理理的决决策能对复复杂的的情况况下立立即作作出合合理的的决策策能在压压力环环境下下对非非常复复杂的的情况况果断断地作作出合合理的的决策策计划能能力能合理理安排排好布布置的的工作作能主动动地安安排自自己的的不确确定的的工作作能对个个人和和组织织的工工作有有很好好的计计划安安排能对组组织的的工作作作出出周密密完善善的计计划能预测测环境境环境境变化化，作作出长长期计计划，，并安安排好好组织织的工工作附件六六：岗岗位能能力等等级标标准2022/12/1776附件七七：管管理理绩效效考核核排序序表名次考核得分被考核单位负责人12345678……考核期期：月月2022/12/1777附件八：：中层层管理人人员管理理能力评评定表姓名职位评价期部门现职赴任任时间进厂时间间年月月至年年月月出生年月月学历职能等级级评价者姓姓名评价者职职位第次次评定定第1页评定要素

评定的观察点

评定尺度

业绩评定计划在执行任务时，制定计划，建立方案的情况如何，是否取得实质性的成果？极为成功较好一般稍差很差处理业务是否严格按规章制度办事，服从命令听指挥，及时、正确地完成所交办的工作任务？经常这样能完成普通稍差很差反馈意见是否及时向上级反馈意见，促使工作效率提高？

很好较好一般稍不足缺乏钻研精神为了提高工作效率，能否经常钻研业务，努力改进工作？成效如何？充满热情有热情中等略差没兴趣成本意识能否在制定工作计划时，权衡利弊，减少浪费，扩展业务，并取得成效？非常强相当强一般较差无统率工作能否取得部下的信赖和尊重，统一部下的思想，建立良好的人际关系，同心同德，提高工作效率，完成任务？卓越较好平平较差拙劣指导下属是否具有热情培养下级，指导和激励他们为完成工作而努力？出众有才干一般勉强无才干2022/12/1778附件八：：中层管管理人员员管理能能力评定定表评定要素评定的观察点评定尺度

工作态度评定积极性能否以旺盛的斗志，为工作奋力拼搏？极富热情有干劲普通不足没干劲责任感是否认识到自己在组织中的作用与地位，积极肯干，不推委扯皮，有始有终把工作做好？很认真较认真还行不好不负责任协作性能否作为组织中的一员，帮助同志，协同工作乐意协作有诚意一般不易做到自我中心纪律性能否遵守各种规章制度，以身作则，服从命令，为维护团队精神和组织秩序努力？为人师表基本做到还行较差不守纪

晋升能力评定创造力能否为提高工作效率，积极改革创新，并取得实质性进展？

超群出色较好稍差无才干指导力能否在工作中指导教育下级人员，使他们尽快掌握必要的知识与技能？实效如何？无可挑剔相当好一般不足笨拙折衷力能否说服他人，并使他人接受自己的见解，消除冲突，把工作做的更好？

极强较强平平较差拙劣判断力能否迅速准确把握现实，判断未来，作出明智的决策，解决问题？极为敏锐相当准确一般不太行极差执行力对工作是否充满热情与信心，富有经验，成效显著？出类拔萃较好普通较差低劣知识是否具有担当工作所必要的业务知识，以及与业务相关的专业知识十分精通知之甚多基本掌握需加强贫乏第2页2022/12/1779附件八：：中层层管理