某连锁店员工的考核及奖励

项目14连锁店员工的考核与奖励内容提要本项目介绍连锁企业员工的考核与奖励技术。绩效考核是通过对员工的工作成果进行定性和定量的评价，对绩效进行区分性鉴别的过程。薪酬设计与管理是人力资源管理的重要环节，如何设定组织的薪酬，如何给不同岗位、不同的工作个体确定薪酬标准，这些是薪酬设计所要解决的问题。本项目共分两个技能点：一是连锁企业绩效考核技术，二是连锁企业薪资制度设计技术。通过本项目的学习，使学生能够学会连锁门店员工的绩效考核的基本方法，学会薪资制度的设计，能为连锁企业制定员工绩效考核方案。技能1连锁企业绩效考核技术适用情景适用于从事连锁企业人力资源薪资及考核工作的人员及门店管理人员。情景描述健雄职业技术学院连锁经营管理专业小王在史泰搏办公用品公司的人力资源部任经理助理职位已经有一年了。最近公司要准备年底的考核工作，何经理让小王先了解一下公司的考核制度，并让小王参与这次考核的全过程。小王需要做些什么工作呢？知识描述1考核流程2对考评者和被考评者的培训3绩效评价的反馈1考核流程1.1设定考核目标1.2制定衡量标准1.3绩效考核1.4绩效面谈1.5考核分等1.1设定考核目标⑴设定的时间。当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变时，均需进行目标设定或修订。⑵设定的内容。达成该职位设置目的、应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能相符合，项目设定应由主管与员工共同设定，并将其书面化。1.2制定衡量标准目标设定应该具体、可衡量、可达成，且书面化，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。1.3绩效考核⑴评核时间。一般评核分为年中评核及年终评核即一年两次，也可视需要调整评核次数。⑵评核项目。一般分为绩效评核及能力评核两部分。①绩效评核。根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量在此期间内的作业成果。②能力评核。根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关的因素，来评核个人在此期间内的表现，作为绩效评核的辅助。1.4绩绩效效面面谈谈绩效效面面谈谈的的主主要要目目的的在在于于正正确确地地评评估估考考绩绩，，事事前前可可让让部部属属先先进进行行自自我我评评估估，，主主管管应应准准备备充充分分，，提提供供与与绩绩效效相相关关的的资资料料，，作作为为面面谈谈的的辅辅助助工工具具，，事事后后对对面面谈谈的的结结果果要要双双方方确确认认。。1.5考考核核分分等等一般般常常见见的的考考核核分分等等可可分分为为分分数数分分等等及及排排序序分分等等两两种种方方式式。。⑴分分数数分分等等⑵排排序序分分等等2对对考考评评者者和和被被考考评评者者的的培培训训培训训的的目目的的是是使使全全体体员员工工理理解解绩绩效效管管理理的的目目的的、、意意义义和和方方法法，，消消除除对对绩绩效效考考核核的的错错误误认认识识，，掌掌握握绩绩效效考考核核的的方方法法和和步步骤骤，，减减少少在在绩绩效效考考核核中中的的误误差差。。在在考考核核过过程程中中考考核核者者的的误误差差有有如如下下几几方方面面：：⑴心心理理定定势势⑵第第一一印印象象⑶趋趋中中心心理理⑷从从众众心心理理⑸光光环环效效应应⑹特特殊殊化化⑴心心理理定定势势心理理定定势势是是指指人人们们根根据据过过去去的的经经验验和和习习惯惯的的思思维维方方式式，，在在头头脑脑中中形形成成了了对对人人或或事事物物的的不不正正确确的的看看法法。。如如，，认认为为青青年年员员工工工工作作经经验验比比老老年年员员工工少少，，在在相相同同的的绩绩效效下下，，给给青青年年员员工工打打分分偏偏低低，，给给老老年年员员工工打打分分偏偏高高。。在在评评价价时时，，必必须须克克服服这这种种心心理理误误差差，，根根据据员员工工的的实实际际情情况况，，客客观观地地做做出出判判断断。。⑵第第一一印印象象第一一印印象象是是指指在在最最初初的的接接触触中中给给别别人人留留下下的的印印象象。。这这种种印印象象具具有有特特别别强强的的固固着着作作用用，，一一旦旦形形成成，，很很难难消消退退，，并并影影响响着着以以后后的的看看法法。。在在现现实实中中，，招招聘聘时时对对应应聘聘者者的的第第一一印印象象的的特特化化作作用用一一直直持持续续到到对对该该员员工工的的绩绩效效评评价价阶阶段段。。在在进进行行总总体体评评价价时时，，对对员员工工的的第第一一印印象象起起了了主主导导作作用用，，招招聘聘时时的的印印象象好好坏坏成成为为判判断断员员工工绩绩效效高高低低的的主主要要考考虑虑因因素素，，而而实实际际的的工工作作表表现现成成为为参参考考，，从从而而影影响响到到了了评评价价的的真真实实性性。。将将招招聘聘时时对对员员工工的的评评价价与与绩绩效效评评价价进进行行对对照照，，可可以以发发现现招招聘聘的的不不足足之之处处，，有有利利于于对对员员工工进进行行全全面面的的绩绩效效管管理理。。但但决决不不能能为为此此影影响响绩绩效效评评价价的的准准确确性性。。⑶趋趋中中心心理理在评评价价时时，，评评价价者者往往往往觉觉得得被被评评价价者者的的绩绩效效相相差差不不多多，，评评价价结结果果出出现现““两两头头小小，，中中间间大大””的的好好好好先先生生。。趋趋中中心心理理使使大大部部分分人人都都集集中中在在平平均均水水平平，，以以至至于于比比较较不不出出员员工工之之间间的的优优劣劣差差别别，，绩绩效效评评价价也也就就失失去去了了意意义义。。所所以以，，在在评评价价员员工工的的绩绩效效时时，，必必须须彻彻底底抛抛弃弃这这种种错错误误的的思思想想，，严严格格按按照照评评价价标标准准来来进进行行评评价价，，有有什什么么样样的的绩绩效效，，就就给给什什么么样样的的评评价价结结果果。。⑷从从众众心心理理在对对员员工工的的实实际际绩绩效效进进行行评评价价时时，，每每一一个个评评委委都都会会受受其其他他评评委委评评价价结结果果的的影影响响。。当当大大家家都都对对一一个个人人做做出出““不不好好””的的评评价价时时，，你你既既使使觉觉得得这这个个人人很很好好，，但但迫迫于于团团体体的的压压力力而而不不敢敢将将自自己己的的观观点点表表露露出出来来，，以以避避免免与与大大家家的的不不一一致致。。这这种种心心理理往往往往会会影影响响评评价价的的公公平平性性和和客客观观性性。。必必须须克克服服这这种种负负面面影影响响。。⑸光光环效效应这种现现象是是指在在评价价员工工的绩绩效时时被该该员工工平时时突出出的好好或不不好的的典型型事件件所误误导，，而不不能综综合地地对员员工的的绩效效做出出总体体评价价，而而导致致评价价结果果高于于或低低于员员工的的实际际工作作表现现。或或者在在评价价时受受员工工个性性突出出特点点所影影响，，而作作出不不准确确的判判断。。在评评价时时必须须克服服这种种光环环效应应的不不利影影响，，客观观地评评价员员工的的绩效效。⑹特特殊化化特殊化化是指指在评评价员员工的的绩效效时，，评价价者为为管理理人员员时，，不能能在评评价标标准面面前与与普通通员工工一视视同仁仁，以以身作作则，，自己己搞特特殊化化，认认为评评价标标准是是针对对普通通员工工制定定的，，自己己的任任务就就是严严格监监督员员工的的执行行情况况，而而对自自己没没有约约束力力。这这势必必造成成绩效效评价价流于于形式式，不不能起起到真真正的的激励励作用用。在在评价价中，，必须须坚持持评价价标准准面前前人人人平等等的原原则。。⑺对对比误误差在评价价时，，评价价者总总是把把自己己的性性格、、能力力、作作风等等等与与被评评价者者进行行对比比，凡凡是与与自己己相似似的人人，总总是做做出较较高的的评价价，对对那些些与自自己格格格不不入的的人，，就会会做出出偏低低的评评价。。这种种误差差往往往不是是故意意的，，但它它影响响到了了评价价的真真实性性，评评价者者必须须从主主观上上克服服。除此以以外，，还应应克服服近期期效应应误差差、感感情效效应误误差、、偏见见误差差、暗暗示效效应误误差等等影响响绩效效评价价准确确性的的因素素。3绩绩效评评价的的反馈馈在绩效效反馈馈时常常用的的方法法有：：⑴消消除员员工的的抵触触情绪绪⑵强强调具具体行行为⑶对对事不不对人人⑴消消除员员工的的抵触触情绪绪上级在在与员员工谈谈论其其绩效效时，，员工工对上上级指指出自自己的的不足足之处处都具具有防防范心心理。。所以以在谈谈话的的一开开始，，就要要引导导员工工有一一个正正确的的心态态，使使员工工认识识到每每一个个人都都有自自己的的局限限性，，都有有长处处和短短处，，应正正确看看待自自己和和周围围的人人，最最终目目的是是使员员工真真正认认识到到绩效效反馈馈的目目的是是为了了帮助助其在在今后后的工工作中中进步步和发发展。。在双双方调调整了了心态态以后后，再再进入入正式式谈话话。⑵强强调具具体行行为应根据据员工工的具具体行行为，，明确确指出出造成成员工工绩效效低下下的原原因。。如，，小张张纪律律性很很差，，总是是完不不成工工作任任务，，在绩绩效反反馈时时应指指出小小张的的具体体表现现：开开会迟迟到过过五次次，无无故旷旷工两两次；；两个个月没没有完完成工工作任任务。。这要要比只只是对对他说说：““我对对你的的表现现很不不满意意。””说服服力要要强。。⑶对对事不不对人人在反馈馈时，，所用用的语语言是是描述述性的的而不不要用用判断断或评评价性性的语语言，，尤其其是不不能用用指责责性的的语言言。永永远不不要说说一个个人总总是错错的。。应指指出其其可控控制的的行为为，而而对其其无能能为力力的事事则不不应提提出要要求。。因为为人们们对自自己可可控制制的事事总是是积极极、努努力地地去做做，而而对自自己不不可控控制的的事总总是不不关心心的。。所以以，在在谈话话以前前，应应对该该员工工的能能力结结构有有所把把握，，在其其能力力能达达到的的范围围之内内对具具体的的工作作行为为提出出要求求，并并引导导其掌掌握改改善绩绩效的的具体体方法法，明明确绩绩效目目标和和努力力方向向。管理升升级———绩绩效管管理方方案的的设计计绩效管管理方方案的的内容容包括括如下下几方方面：：1绩绩效管管理体体系设设计的的指导导思想想与原原则、、绩效效管理理的战战略地地位。。2绩绩效考考核体体系的的构成成。其其内容容包括括：考核对对象与与考核核周期期、考考核机机构、、考核核时间间与考考核程程序、、考核核主体体、考考核维维度及及考核核权重重设计计。3以以提升升工作作绩效效为中中心的的绩效效管理理循环环体系系。4绩绩效管管理制制度的的制定定、实实施和和资料料归档档。绩效管管理循循环体体系的的作用用、绩绩效面面谈的的目的的、绩绩效面面谈沟沟通的的步骤骤、员员工申申诉及及其处处理。。如图图14－1所示示。3以以提升升工作作绩效效为中中心的的绩效效管理理循环环体系系图14-1绩绩效管管理循循环绩效管管理循循环系系统就就是通通过制制度形形式促促使各各级管管理者者承担担起人人力资资源管管理的的责任任，通通过管管理者者与员员工共共同参参与制制定绩绩效计计划，，绩效效考核核、绩绩效面面谈（（辅导导）以以及绩绩效结结果的的反馈馈过程程，实实现组组织绩绩效的的达成成和不不断提提高。。部门门负责责人可可以与与员工工签订订绩效效发展展计划划书，，绩效效发展展计划划书如如表14-1所所示。。年度：：年年月月部部门：：岗岗位位：姓姓名：：计划人人：直直接上上级：：表14-1绩效效发展展计划划书技能2薪酬制制度设设计技技术适用情情景适用于于从事事连锁锁企业业人力力资源源薪资资及考考核工工作的的人员员及门门店管管理人人员。。情景描描述健雄职职业技技术学学院连连锁经经营管管理专专业小小王在在史泰泰搏办办公用用品公公司的的人力力资源源部任任经理理助理理职位位已经经有一一年多多了。。他参参与了了在前前面的的考核核工作作，对对于考考核工工作中中反馈馈的问问题，，最近近公司司要准准备对对薪酬酬制度度做一一些调调整，，何经经理让让小王王根据据他在在公司司中一一年多多的经经验和和体会会提出出一些些建议议。那那么薪薪酬制制度包包括哪哪些方方面呢呢？如如何进进行制制定和和调整整？知识描描述1总总体报报酬的的认识识2薪薪资政政策3薪薪资制制度4.奖奖金金制度度5福福利制制度1总总体报报酬的的认识识⑴员员工培培训⑵员员工个个人发发展和和晋升升的机机会⑶员员工参参与企企业经经营管管理的的民主主决策策权．．⑷各各种名名誉和和精神神上的的嘉奖奖2薪薪资政政策⑴市市场竞竞争力力。⑵企企业负负担能能力⑶给给付合合理性性⑷内内部公公平性性⑸工工作激激励性性3薪薪资制制度一般连连锁店店在发发薪水水时会会针对对给薪薪制度度的差差异而而采用用不同同方式式。⑴固固定薪薪资制制⑵薪薪资加加奖金金制⑶奖奖金制制⑷钟点点计薪薪制⑸论论件计计酬制制⑴固固定薪薪资制制依企业业认定定的职职位价价值核核定给给薪标标准，，较常常见的的给薪薪基础础有学学历别别及职职务别别二种种方式式，以以采用用固定定月薪薪给付付方式式较多多，薪薪资成成本较较易掌掌握，，但缺缺乏激激励额额外工工作的的诱因因，且且较缺缺乏弹弹性，，需要要较多多的监监督管管理，，来督督导员员工工工作，，因此此适用用于一一般后后勤正正职人人员⑵薪薪资加加奖金金制除固定定薪资资外，，另行行增加加销售售奖金金或目目标达达成奖奖金的的方式式，可可用高高薪资资低奖奖金或或低薪薪资高高奖金金制度度的设设计，，这样样对于于营业业额及及利润润的创创造成成效很很大；；更可可以通通过奖奖金的的诱因因来协协助管管理，，提升升服务务品质质，较较适用用于门门市营营业人人员⑶奖奖金制制薪资所所得完完全来来自于于奖金金，没没有保保障薪薪资，，奖金金高低低完全全决定定于销销售成成绩或或达成成目标标状况况，奖奖金诱诱因必必须很很大，，才足足以吸吸引雄雄心勃勃勃的的员工工，但但是因因为薪薪资的的不确确定性性，亦亦会使使一般般员工工怯步步，导导致人人员招招募的的不易易。(4)钟点计计薪制工资＝工作时时数×每小时时薪资，以工工作时数作为为薪资计算标标准，较适用用于兼职人员员，一般有两两种给薪计算算方式：①固定工时时薪资。固定定每小时薪资资多少钱，此此方式计算与与管理均容易易。②差别工时时薪资。一定定工时内的每每小时薪资较较低，超过一一定工时后，，则给予较高高的时薪，此此方式可吸引引员工延长工工作时数的意意愿。另外亦可针对对工作累计达达一定时数的的员工，给予予调薪的办法法，此方式对对于稳定长期期性兼职员工工（，）具具有诱因，不不过的一般特特性为工作时时数短、流动动率大，因此此如何使起薪薪与工作内容容安排赋有吸吸引力才是重重点；此外，，连锁店在运运用钟点计薪薪人员时，有有的由总部统统一核薪，有有的授权店长长有固定调幅幅的弹性给薪薪权限，以适适应区域市场场需要，增加加招募筹码，，此方式则视视其授权程度度而定。(4)钟点计计薪制⑸论件计酬酬制工资＝生产件件数×每件工工资额，较适适用于商品包包装、装配等等计件性的工工作。4.奖金制制度⑴固定奖金金方式采用固定月数数的年终奖金金，与公司营营运效益及员员工绩效无关关，发放方式式虽然明确易易懂，却无激激励效果，会会被员工视同同固定薪资所所得。⑵依公司营营运状况决定定奖金金额依公公司年度营运运状况而定，，将员工效益益表现及员工工职级列人发发放参考，一一般采用年度度发放方式，，但必须考虑虑时效太长而而产生部门营营运无法展现现，员工对部部门目标不易易产生共识，，对奖金发放放方式不清楚楚，激励的立立即性较弱。。⑶依部门目目标达成状况况决定依照部门目标标设定提拨比比例金额发放放，采用每月月或每季目标标达成即发放放，具立即性性，能形成部部门内部共识识，并依照员员工作表现发发放，较具激激励效果，一一般适用于营营业部门。一般营业门市市常用的几种种公式如下：：①奖金金额额：（实际达达成营业额一一目标设定营营业额）x提提拔比例②奖金金额额：（实际达达成净利一目目标设定净利利）x提拨比比例③奖金金额额：（目标设设定费用一实实际产生费用用）x提拨比比例④奖金金额额：（实际达达成净利一目目标设定净利利）x管理绩绩效权数x提提拨比例管理绩效可按按照各公司对对管理要求重重点列人权数数加减，如盘盘损率、坏品品率、人员流流动率、顾客客抱怨率等。。⑤奖金金额额；各项管理理权数加总x固定金额各项管理权数数可包含营业业额达成率、、费用率、回回转率、盘损损率等。⑴保险。劳劳工保险、公公司团体保险险、员工意外外保险及汽车车保险等。⑵休闲。国国内外旅游招招待或补助、、休闲俱乐部部会员卡、社社团活动、员员工休闲中心心等。⑶补助。婚婚丧喜庆补助助、子女教育育补助、急难难救助、紧急急贷款、生日日礼物、购物物折扣、节庆庆福利品等。。⑷进修。在在职进修、国国内外研修考考察、学分选选读、企业内内学历承认办办法等。⑸奖励。分分红奖金、员员工入股、资资深员工奖励励、退休金等等。⑹其他。员员工宿舍、员员工餐厅、健健康检查、员员工辅导、法法律服务、儿儿童托管、主主管配车及停停车位提供