绩效管控体系详解(第二版)课件

教育学校绩效管控体系设计人：教育学校设计人：校长营销部副校长教研部学管部人力资源部财务部行政部营销总监教研总监教学总监人资总监财务总监行政总监市场主管销售主管教研主管教学副总监招聘主管培训主管薪资主管劳动关系主管财务主管行政主管市场专员课程顾问教研专员分校校长分校校长助理教师招聘专员培训专员薪资专员劳动关系专员会计行政文员出纳后勤主管校长营销部副校长教研部学管部人力资源

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效教师总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬课时费升期奖福利10岗40级超额奖内推奖＋＋教师总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬课时费升期奖福利绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效2014年教师超额奖核算工具2014年教师超额奖核算工具剑桥预备级某剑预班级月末人数：35人剑桥预备级平均班级饱和度人数：24人剑桥预备级课时费标准：¥28该班级超额人数：35-24=11（35－24）×（28÷24）×16=176剑桥某剑预班级月末人数：35人（35－24）×（28÷24）

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效2014年升期率考核办法2014年升期率考核参数2014年升期率考核办法2014年升期率考核参数

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数核算公式=教师教学服务成绩*20%+教师班级保有率成绩*20%+教师续班率成绩*20%+教师升期率成绩*20%+教师新生报名率成绩*20%绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果运用：责任与义务员工晋升：

分校校长和分校校长助理薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法分校校长和分校校长助理薪酬设计分校校长、分校校长助理岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%分校校长、分校校长助理岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬福绩效管控体系详解(第二版)课件

分校校长和分校校长助理薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法分校校长和分校校长助理薪酬设计绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数核算公式=分校校长个人系数成绩*20%+分校班级保有率成绩*20%+分校续班率成绩*20%+分校升期率成绩*20%+分校新生报名率成绩*20%绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果运用：责任与义务员工晋升：

教学副总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法教学副总监薪酬设计和绩效教学副总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%股权薪酬教学副总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月绩效管控体系详解(第二版)课件绩效管控体系详解(第二版)课件因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。出现以下情况者全年薪资中B部分将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司

教学副总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法教学副总监薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件

教学副总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法教学副总监薪酬设计和绩效超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延支付若超额比例在20%以内或超额奖金低于2万元时，则该超额分红奖金当年一次性发放；超额比例在20%以上或大于2万元时，则采用5：3：2原则递延支付。分红在每年1月30日前发放。递延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。本财年销售额任务完成率小于等于80%。本财年利润完成率小于等于70%。全年薪资大于12万，如出现以下情况，超额利润奖将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司

教学副总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法教学副总监薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数核算公式=副总监个人系数成绩*20%+片区班级保有率成绩*20%+片区续班率成绩*20%+片区升期率成绩*20%+片区新生报名率成绩*20%绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果运用：责任与义务员工晋升：课程顾问薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法课程顾问薪酬设计和绩效课程顾问岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%课程顾问岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪绩效管控体系详解(第二版)课件课程顾问薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法课程顾问薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件课程顾问薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法课程顾问薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数计算公式=个人系数成绩×50%+分校新生报名率×50%绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果运用：责任与义务员工晋升：营销总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励营销总监薪酬设计和绩效营销总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%股权薪酬营销总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪绩效管控体系详解(第二版)课件绩效管控体系详解(第二版)课件因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。出现以下情况者全年薪资中B部分将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司营销总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励营销总监薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件营销总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励营销总监薪酬设计和绩效超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延支付若超额比例在20%以内或超额奖金低于2万元时，则该超额分红奖金当年一次性发放；超额比例在20%以上或大于2万元时，则采用5：3：2原则递延支付。分红在每年1月30日前发放。递延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。本财年销售额任务完成率小于等于80%。本财年利润完成率小于等于70%。全年薪资大于12万，如出现以下情况，超额利润奖将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司营销总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励营销总监薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果：1.每半年考核成绩为【100】的员工,当月其岗位工资等级上升三档。2.每半年考核成绩为【99-86】的员工，当月其岗位工资等级上升两档。3.每半年考核成绩为【85-72】的员工，当月其岗位工资等级上升一档。4.每半年考核成绩为【71-30】的员工，当月其岗位工资不作调整。5.每半年考核成绩为【30以下】员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。月考核成绩=到访任务完成情况×50%+新生目标完成率×50%。绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务员工晋升：考核结果：市场主管薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法市场主管薪酬设计和绩效市场主管总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利八岗24级到访任务+回单任务成单奖市场主管总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利八岗24绩效管控体系详解(第二版)课件市场主管薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法市场主管薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件市场主管薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法市场主管薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件

市场主管薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法市场主管薪酬设计和绩效考核周期：市场主管每月考核一次。下列人员不得参加考核。1.入职未满一个月者。2.停薪留职及复职未达一个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：市场主管每月考核一次。考核以“到访任务+回单任务”为标准（当增加考核项目时，考核结果也随之调整），具体划分标准如下：责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。考核结果：1.每月考核成绩为【100】的员工,当月其岗位工资等级上升四档。2.每月考核成绩为【99-87】的员工，当月其岗位工资等级上升三档。3.每月考核成绩为【86-74】的员工，当月其岗位工资等级上升两档。4.每月考核成绩为【73-61】的员工，当月其岗位工资等级上升一档。5.每月考核成绩为【60-44】的员工，当月其岗位工资不作调整。6.每月考核成绩为【44以下】员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。月考核成绩=当月到访任务完成比对应分数×75%+当月回单任务完成比对应分数×25%。绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。考核以“到访任务+回单任务”为标准（当增加考核项目时，考核结副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%股权薪酬总监岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比绩效管控体系详解(第二版)课件绩效管控体系详解(第二版)课件因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。出现以下情况者，B部分将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数×学校目标完成率1543¡Á1.1¡Á1¡Á1=1绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数×学校目标完成率1543¡副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延支付若超额比例在20%以内或超额奖金低于2万元时，则该超额分红奖金当年一次性发放；超额比例在20%以上或大于2万元时，则采用5：3：2原则递延支付。分红在每年1月30日前发放。递延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励副校长、行政总监和教研总监薪酬设计和绩效行政总监或教研总监绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为一个考核单位调薪年终考核周期周期涵义考核时间为3月1日至2月结束调岗行政总监或教研总监绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为下列人员不得参加年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。下列人员不得参加年度考核。考核等级划分1.考核以个人系数为标准，结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五级，具体划分标准如下。等级涵义A实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面明显需要改进。E实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足。考核等级划分1.考核以个人系数为标准，结果共分为A级、B级行政总监或教研总监的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2.记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。1.曾受任何一种惩戒。2.迟到或早退累计扣分10分以上者。3.请假超过限定日数者。4.旷工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度内曾受记过以上处分者。2.迟到或早退累计10次以上者。3.旷工两日以上者。行政总监或教研总监的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（

考核结果运用员工工资级别调整1.对于中期绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升两档。2.对于中期绩效考核为B级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于中期绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级不变。4.对于年度绩效考核为D级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。5.对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低两档员工岗位调整1.员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据学校当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报学校管理层。2.工作调动：年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行学校内部岗位调动。绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。考核结果运用员工工资级别调整

有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1.对学校业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全学校重大利益或他人生命的。3.对于危害学校产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致学校蒙受重大损失的。3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致学校遭受不必要的损失的。4.觉察到对学校的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致学校遭受损失的。有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师高级培训师特级培训师初级教师试用期员工讲师基层中层分校校长助理分校校长教学副总监教学总监教学管理教研专员教研主管教研总监教研管理市场专员课程顾问销售主管市场主管网络营销主管网络专员营销总监会计出纳后勤主管文员财务主管财务总监招聘专员培训专员薪资专员行政主管行政总监营销管理财务管理关系专员招聘主管培训主管薪酬主管劳动关系主管人资管理人资总监行政管理副校长校长高层制作人：孙利、史丽霞制作日期：2014年1月8日员工职业规划晋升通道中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。

申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。

附则本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。本制度每年2月拟定和修改，3月执行。责任与义务其他行政性岗位薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法调岗调薪办法其他行政性岗位薪酬设计和绩效行政性岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%行政性岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资绩效管控体系详解(第二版)课件其他行政性岗位薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法调岗调薪办法其他行政性岗位薪酬设计和绩效绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数×学校目标完成率625¡Á1.1¡Á1¡Á1¡Á1绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数×学校目标完成率625¡Á其他行政性岗位薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法其他行政性岗位薪酬设计和绩效行政岗位绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为一个考核单位调薪年终考核周期周期涵义考核时间为3月1日至2月结束调岗行政岗位绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为一个考核单下列人员不得参加年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“课程顾问岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“课程顾问岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。下列人员不得参加年度考核。

有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1.对学校业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全学校重大利益或他人生命的。3.对于危害学校产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致学校蒙受重大损失的。3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致学校遭受不必要的损失的。4.觉察到对学校的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致学校遭受损失的。有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功考核等级划分1.考核以个人系数为标准，结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五级，具体划分标准如下。等级涵义A实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面明显需要改进。E实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足。考核等级划分1.考核以个人系数为标准，结果共分为A级、B级行政人员的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2.记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。1.曾受任何一种惩戒。2.迟到或早退累计扣分10分以上者。3.请假超过限定日数者。4.旷工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度内曾受记过以上处分者。2.迟到或早退累计10次以上者。3.旷工两日以上者。行政人员的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（见下表），

考核结果运用员工工资级别调整1.对于中期绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升两档。2.对于中期绩效考核为B级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于中期绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级不变。4.对于年度绩效考核为D级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。5.对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低两档员工岗位调整1.员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据学校当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报学校管理层。2.工作调动：年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行学校内部岗位调动。绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。考核结果运用员工工资级别调整中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师高级培训师特级培训师初级教师试用期员工讲师基层中层分校校长助理分校校长教学副总监教学总监教学管理教研专员教研主管教研总监教研管理市场专员课程顾问销售主管市场主管网络营销主管网络专员营销总监会计出纳后勤主管文员财务主管财务总监招聘专员培训专员薪资专员行政主管行政总监营销管理财务管理关系专员招聘主管培训主管薪酬主管劳动关系主管人资管理人资总监行政管理副校长校长高层制作人：孙利、史丽霞制作日期：2014年1月8日员工职业规划晋升通道中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。

申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。

附则本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。本制度每年2月拟定和修改，3月执行。责任与义务校长薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励校长薪酬设计和绩效校长岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%股权薪酬校长岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬福利月薪资比绩效管控体系详解(第二版)课件绩效管控体系详解(第二版)课件因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职。公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。开设相同或相近的业务公司。自行离职或被公司辞退。违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为。出现以下情况者，全年薪资中B部分将不予发放：因不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等行为严重损害公司校长薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励校长薪酬设计和绩效绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数4333¡Á1.5¡Á1=65绩效薪酬基数×绩效定义值×诚信系数4333¡Á1.5¡Á1=校长薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励校长薪酬设计和绩效超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润激励提取比例超额起提点：利润达成100%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延支付若超额比例在20%以内或超额奖金低于2万元时，则该超额分红奖金当年一次性发放；超额比例在20%以上或大于2万元时，则采用5：3：2原则递延支付。分红在每年1月30日前发放。递延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超额利润分红支付方式超额利润分红支付方式按5：3：2原则递延校长薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法股权激励校长薪酬设计和绩效下列人员不得参加年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。下列人员不得参加年度考核。校长绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为一个考核单位调薪年终考核周期周期涵义考核时间为3月1日至2月结束调岗校长绩效结果的实施中期考核周期周期涵义每半年为一个考核单位调考核等级划分1.考核以销售业绩为标准，结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五级，具体划分标准如下。等级涵义A实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面明显需要改进。E实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足。考核等级划分1.考核以销售业绩为标准，结果共分为A级、B级校长的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2.记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。1.曾受任何一种惩戒。2.迟到或早退累计扣分10分以上者。3.请假超过限定日数者。4.旷工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度内曾受记过以上处分者。2.迟到或早退累计10次以上者。3.旷工两日以上者。校长的中期、年终考核，均遵循下列比例强制分布（见下表），在具

考核结果运用员工工资级别调整1.对于中期绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升两档。2.对于中期绩效考核为B级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于中期绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级不变。4.对于年度绩效考核为D级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。5.对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低两档员工岗位调整1.员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据学校当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报学校管理层。2.工作调动：年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行学校内部岗位调动。绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。考核结果运用员工工资级别调整

有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1.对学校业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全学校重大利益或他人生命的。3.对于危害学校产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致学校蒙受重大损失的。3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致学校遭受不必要的损失的。4.觉察到对学校的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致学校遭受损失的。有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师高级培训师特级培训师初级教师试用期员工讲师基层中层分校校长助理分校校长教学副总监教学总监教学管理教研专员教研主管教研总监教研管理市场专员课程顾问销售主管市场主管网络营销主管网络专员营销总监会计出纳后勤主管文员财务主管财务总监招聘专员培训专员薪资专员行政主管行政总监营销管理财务管理关系专员招聘主管培训主管薪酬主管劳动关系主管人资管理人资总监行政管理副校长校长高层制作人：孙利、史丽霞制作日期：2014年1月8日员工职业规划晋升通道中级教师高级教师初级讲师高级讲师中级讲师初级培训师中级培训师责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。

申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。

附则本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。本制度每年2月拟定和修改，3月执行。责任与义务教育学校绩效管控体系设计人：教育学校设计人：校长营销部副校长教研部学管部人力资源部财务部行政部营销总监教研总监教学总监人资总监财务总监行政总监市场主管销售主管教研主管教学副总监招聘主管培训主管薪资主管劳动关系主管财务主管行政主管市场专员课程顾问教研专员分校校长分校校长助理教师招聘专员培训专员薪资专员劳动关系专员会计行政文员出纳后勤主管校长营销部副校长教研部学管部人力资源

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效教师总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬课时费升期奖福利10岗40级超额奖内推奖＋＋教师总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬激励薪酬课时费升期奖福利绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效2014年教师超额奖核算工具2014年教师超额奖核算工具剑桥预备级某剑预班级月末人数：35人剑桥预备级平均班级饱和度人数：24人剑桥预备级课时费标准：¥28该班级超额人数：35-24=11（35－24）×（28÷24）×16=176剑桥某剑预班级月末人数：35人（35－24）×（28÷24）

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效2014年升期率考核办法2014年升期率考核参数2014年升期率考核办法2014年升期率考核参数

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数核算公式=教师教学服务成绩*20%+教师班级保有率成绩*20%+教师续班率成绩*20%+教师升期率成绩*20%+教师新生报名率成绩*20%绩效考核面谈每次考核结束后，必须由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。责任与义务相关部门必须严格按照以上规定执行，以任何借口拖延上报时间或者出现漏报、瞒报、谎报的，当月绩效考核核算中的诚信系数为0。申诉渠道员工对结果存有疑议，可在3个工作日内上报校长；经校长复核后，员工仍对结果存有疑议，可以再次向总裁办公室提出复议，总裁办必须在3个工作日内做出处理，并给到最终结果。附则1.本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报行政部初审，校长复审，总裁办最终审批通过执行。员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，人力资源部根据公司当时的用人需求情况择优录取，制定员工晋升方案。考核结果运用：责任与义务员工晋升：

分校校长和分校校长助理薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法分校校长和分校校长助理薪酬设计分校校长、分校校长助理岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬福利月薪资比例分配职位层级校长\副校长营销部全体员工\其他部门总监\副总监\分校校长\分校校长助理除以上人员以外的其他人员岗位薪资占比60%70%80%绩效薪资占比40%30%20%分校校长、分校校长助理岗位总薪酬现金总收入岗位薪酬绩效薪酬福绩效管控体系详解(第二版)课件

分校校长和分校校长助理薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬核算办法激励薪酬核算办法调岗调薪办法分校校长和分校校长助理薪酬设计绩效管控体系详解(第二版)课件

教师薪酬设计和绩效薪酬构成岗位薪酬表绩效薪酬即课时费核算办法激励薪酬之超额奖核算办法激励薪酬之升期率考核办法调岗调薪办法教师薪酬设计和绩效考核周期：下列人员不得参加半年度考核和年度考核。1.入职未满3个月者。2.停薪留职及复职未达3个月者。3.已应征入伍者。4.曾受留职察看处分者。5.中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。考核实施程序1.学校人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“员工岗位绩效考表”。2.考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“员工岗位绩效考核表”。3.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将“员工岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。5.考核期结束后的第5个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报校长和财务部备份，财务部依据学校相关规定进行薪酬调整或岗位调整。6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报校长、经总裁批准后在下个考核周期执行。考核周期：考核结果运用：1.每半年考核系数排名中考核成绩为【A】的员工,其岗位工资等级上升两档。2.每半年考核系数排名中考核成绩为【B】的员工，其岗位工资等级上升一档。3.每半年考核系数排名中考核成绩为【C】的员工，其岗位工资等级不作调整。4.每半年考核系数排名中考核成绩为【D】的员工，其岗位工资等级下调一档，当无档可降时，岗位工资按照90%发放.5.每半年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，其岗位工资等级下调两档，当无档可降时，岗位工资按80%发放。6.全年考核系数排名中考核成绩为【E】的员工，学校对被考核者予以调岗，以便更能发挥其能力并提高工作业绩。考核系数核算公式=分校校长个人系数成绩*20%+分校班