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3.13.1国外研究现状小结无领导小组讨论已成为人才选拔的有效工具， 在企业和政府人才测评中具有较高的效度。 无领导小组讨论发展过程中虽然还存在一些问题， 但其在人才测评中的有效性已被越来越多的企业和政府部门认可。 从整体看， 我国的无领导小组讨论仍处于对西方先进测评技术和方法的套用阶段， 符合中国国情发展要求的模式仍然没有形成。 无领导小组讨论要在中国更好得发挥作用， 就必须对其进行调整， 而调整的根本在于对中国人自身特征的研究， 尤其是对心理特征和行为模式的深入探究。 今后的发展方向是致力于建立适应中国人心理和行为特点的行之有效的无领导小组讨论模式。总之，在今后的发展中，无领导小组讨论的模式和测试题目要和中国企业和文化的实际情况结合，做出适当调整，使其在中国的人才选拔中发挥更大的作用。参考文献鲍粮库.无领导小组讨论在招聘中的有效应用 [J].现代管理科学， 2007（12）.关培兰，苏永华 .无领导小组在人员招聘中的应用研究 [J].武汉大学学报（哲社版），1999（2）韩愈.无领导小组讨论简介 [J].才智， 2004（7）何琪.无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法 [J].行政论坛， 2003（59）黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展 [J].人类工效学， 2005（3）.李永新.面试[M].北京：法律出版社， 2008（6）孙健敏.彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则 [J].北京行政学院学报， 2005（1）.吴谅谅，何琪 .无领导小组讨论的应用 [J].中国人力资源开发， 2000（10）王甫银.面试分析与历年面试题分类精解 [M].北京：中国人民大学出版社， 2009唐忠明.无领导小组讨论应用模式与评价者研究 [D].兰州：兰州大学， 2003吴吉屏.无领导小组讨论题目设计 [J].合作经济与科技， 2007（10）.周盈.面试教程（含心里素质测评） [M].北京：中国铁道出版社， 2008（10）[13]BassBM,NortonFT.Groupsizeandleaderlessdiscussion.[J].JournalofAppliedPsychology,1951,6（3）[14]DransfildE,MorrotG,MartinJ-F,etal.Theapplicationofatextclusteringstatisticalanalysistoaidtheinterpretationoffocusgroupinterviews[J].FoodQualityandPreference,2004,15（5）:477-488[15]GatewoodR,ThorntonGC,HennesseyHW

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